1、1 薪酬體系與方案設(shè)計 2008 11 24 中國廣州2 石偉，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理教研室副教授。社會心理學(xué)博士。任中國石偉，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理教研室副教授。社會心理學(xué)博士。任中國社會心理學(xué)會管理心理學(xué)分會理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會理事，美國管理學(xué)會社會心理學(xué)會管理心理學(xué)分會理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會理事，美國管理學(xué)會(Academy of Management)和亞洲管理學(xué)會會員。和亞洲管理學(xué)會會員。咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷：咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷：曾經(jīng)為北京戴姆勒公司、摩托羅拉公司、珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限曾經(jīng)為北京戴姆勒公司、摩托羅拉公司、珠海華豐集

2、團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京市委組織部、北京安全生產(chǎn)管理局、山公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京市委組織部、北京安全生產(chǎn)管理局、山東勝利油田、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公東勝利油田、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公司、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國土畜產(chǎn)進(jìn)出口司、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、神州數(shù)碼、總公司、江蘇雙良集團(tuán)

3、有限公司、大慶天然氣分公司、中國遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、神州數(shù)碼、中國重機(jī)公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營戰(zhàn)中國重機(jī)公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計和薪資制度設(shè)計、管理人員培訓(xùn)等活動。略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計和薪資制度設(shè)計、管理人員培訓(xùn)等活動。課外兼職課外兼職北京市委組織部人力資源管理研究中心特聘研究員北京市委組織部人力資源管理研究中心特聘研究員；北京；北京天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問。天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問。深圳恒波商業(yè)連鎖集團(tuán)獨立董事。深圳恒波商業(yè)連鎖集團(tuán)獨立董事。留學(xué)經(jīng)歷

4、及主要獎勵留學(xué)經(jīng)歷及主要獎勵1998年年7月至月至1999年年10月獲瑞士聯(lián)邦獎學(xué)金，留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理月獲瑞士聯(lián)邦獎學(xué)金，留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院。學(xué)院。 2006年年9月至月至2007年年9月德國斯圖加特大學(xué)企業(yè)管理系訪問學(xué)者。月德國斯圖加特大學(xué)企業(yè)管理系訪問學(xué)者。2003年中國人民大學(xué)華為獎教金獲得者；年中國人民大學(xué)華為獎教金獲得者；2004年中國人民大學(xué)優(yōu)秀教師；年中國人民大學(xué)優(yōu)秀教師；“2005年中國年中國人力資源管理影響人物人力資源管理影響人物”（國際人力資源管理師協(xié)會頒發(fā)）。（國際人力資源管理師協(xié)會頒發(fā)）。3456基本問題探討7薪酬設(shè)計的一般問題

5、8911. 工資水平：工資水平：不同不同 組織中的組織中的 相同相同 工作對比工作對比22. 工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：同一同一 組織中的組織中的 不同不同 工作對比工作對比23. 個人間工資差別：個人間工資差別：從事從事相同相同 工作的工作的 不同不同 個人之間的對比個人之間的對比1011國內(nèi)當(dāng)前常見激勵體系國內(nèi)當(dāng)前常見激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會給予機(jī)會健全制度健全制度營造文化營造文化12不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）13不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）14實例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制實例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制15文化導(dǎo)向的人力資源管理的主要職能及其關(guān)系16文化導(dǎo)向的薪酬體系

6、設(shè)計體系17感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人績效管理績效管理18因此：薪酬管理不同的視角19 薪酬管理的功能 20薪酬的本質(zhì)是一種交換關(guān)系 。l結(jié)論：經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易交換理論提供了基本的本息框架。21 而管理學(xué)認(rèn)為：薪酬也是激勵體系激勵體系激勵體系22 激勵體系的內(nèi)涵住房公積金員工娛樂健身先進(jìn)個人/部門評選旅游獎勵住房貸款商業(yè)保險加班補(bǔ)助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級別認(rèn)證項目階段性獎勵項目利潤獎勵教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計員工休假工資社會保險畢業(yè)生住房補(bǔ)貼員工培訓(xùn)2324基本命題1：關(guān)于價值創(chuàng)造者-誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？25基本命題2：關(guān)于價值貢獻(xiàn)度創(chuàng)造了多少價值？2

7、6基本命題3：關(guān)于價值分配的形式拿什么給價值創(chuàng)造者？獎金獎金股權(quán)、股金股權(quán)、股金工資工資津貼津貼福利福利保險保險發(fā)展機(jī)會發(fā)展機(jī)會培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)公司名譽(yù)工作條件工作條件俱樂部俱樂部工作氛圍（關(guān)系）工作氛圍（關(guān)系）假期假期27基本命題4：關(guān)于價值分配的量值給價值創(chuàng)造者分多少？28二、有關(guān)激勵的理論29個體的需求層次性和激勵手段的多樣性要求30雙因素理論31赫茲伯格的雙因素界定32目標(biāo)設(shè)置理論33工作特征模型圖解（激勵潛能分?jǐn)?shù)）3激勵潛能分?jǐn)?shù)34公平理論公平理論HHPPaaPPIOIOIOIO或35歸因理論36期望理論期望理論M = VE37強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論等額計件）等額計件）38

8、綜合激勵模型 39最新的激勵理論前景理論40前景理論的核心參照點價值函數(shù)曲線價值虧盈O41人的心理存在非理性現(xiàn)象價值函數(shù)曲線價值虧盈O42前景理論(Prospect Theory)43前景理論的應(yīng)用l基本工資、福利年年上漲l績效工資、獎金增大浮動比率，拉開差距l(xiāng)在中國的文化背景中，銷售人員還是沿用基本工資+提成的體系，而方案可以在50%-90%之間確定二者的比例；l對于職業(yè)經(jīng)理人，年薪制不如戴金手銬，長期激勵優(yōu)于短期激勵。l對于專業(yè)（技術(shù)）人員，基本工資可以設(shè)計得高于其他系列的人員，但是浮動的部分不宜過大。l經(jīng)常“巧立名目”，薪酬的種類多樣化，并且在保證總額增加的情況下，修改方案而不是輕易改變

9、體系。l讓員工覺得他們的勞動有成效，經(jīng)理在關(guān)注他們的收入。44金錢在以下情況不能帶來激勵45金錢在什么情況下能帶來激勵46崗位崗位能力能力/素質(zhì)素質(zhì)市場市場績效績效市場薪市場薪酬調(diào)查酬調(diào)查績效績效評估評估崗位價崗位價值評價值評價素質(zhì)能素質(zhì)能力評價力評價依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力（職務(wù)）支付能力（職務(wù)）支付依據(jù)實際貢依據(jù)實際貢獻(xiàn)支付獻(xiàn)支付依據(jù)崗位價依據(jù)崗位價值支付值支付依據(jù)市場需依據(jù)市場需求支付求支付47薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)工作分析工作分析/ /工作描述工作描述/ /工作評價工作評價/ /工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) 推動績效推動績效 全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理 以客戶為中心以客戶為中心

10、 成本控制成本控制 員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn) 員工需要員工需要市場界定市場界定/ /市場調(diào)查市場調(diào)查/ /工資政策線工資政策線資歷基準(zhǔn)資歷基準(zhǔn)/ /技能基準(zhǔn)技能基準(zhǔn)/ /績效基準(zhǔn)績效基準(zhǔn)/ /獎勵計劃獎勵計劃薪酬計劃薪酬計劃/ /薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算/ /薪酬溝通薪酬溝通/ /薪酬評價薪酬評價484950組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計職位設(shè)計工作分析工作分析工作評價工作評價薪酬溝通與控制薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)績效管理戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效管理績效管理薪資水平薪資水平薪酬決策薪酬決策內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通預(yù)算溝通515253市場調(diào)查市場調(diào)查-

11、市場薪酬線與企業(yè)薪市場薪酬線與企業(yè)薪酬線酬線工資工資崗位類別崗位類別 市場薪酬線市場薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬線54實例：惠普公司薪酬設(shè)計程序?qū)嵗夯萜展拘匠暝O(shè)計程序+55外部競爭性與薪酬調(diào)查56關(guān)鍵決策關(guān)鍵決策關(guān)注問題關(guān)注問題57585960616263薪酬調(diào)查64薪酬調(diào)查6566業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)以工作為基礎(chǔ)以工作為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)技能技能素質(zhì)素質(zhì)目目 的的評價總結(jié)工作評價總結(jié)工作確定價值依據(jù)確定價值依據(jù)量化相對價值量化相對價值轉(zhuǎn)化為工資轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)6768工作評價的定義及其目的 什么是什么是工作評價工作評價 工作評價的目的工作評價的目的（職位評價/崗位評價）69工

12、作結(jié)構(gòu)職位族職位族職位族職位族價值70工作評價的基本方法71工作評價中的關(guān)鍵決策7273員工員工1工作工作A工作工作B工作工作C工作工作D員工員工2員工員工3員工員工474員工員工1技能組技能組A技能組技能組B技能組技能組C技能組技能組D員工員工2員工員工37576基基本本工工資資制制度度以以工工作作為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)以以技技能能為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)1碼碼鏈鏈工工2包包裝裝工工3清清洗洗工工4超超聲聲監(jiān)監(jiān)測測工工技技能能C5測測量量工工6裝裝配配工工技技能能B7打打鉚鉚工工領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/監(jiān)監(jiān)督督及及工工時時安安排排責(zé)責(zé)任任技技能能A77787980818283848586較差(-B2) 一般(-B1) 崗位等級

13、基本勝任B0比較優(yōu)秀B1優(yōu)秀B230003500A940004500500024002700A830003300360019002200A725002800310016001800A620002200240012001400A516001800200010001100A4120013001400800900A3100011001200600700A28009001000400450A1600550600 87 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會進(jìn)行建議簽署最終評估結(jié)果KPIKPI1234 能力能力1234KPIsK

14、PIs獎金獎金 能力能力 年度年度提薪提薪制定設(shè)計原則明確需要使用激勵種類明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關(guān)系表在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題支付薪金與獎金根據(jù)崗位根據(jù)崗位, , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重指標(biāo)和能力評估的權(quán)重確保業(yè)績和薪酬直接掛鉤確保業(yè)績和薪酬直接掛鉤調(diào)整到調(diào)整到市場市場水平水平提供改進(jìn)反饋提供改進(jìn)反饋, , 以便來年以便來年改進(jìn)工作改進(jìn)工作88模型模型 1 1KPI獎金能力工資漲幅模型模型 2 2模型模型 3 3特點特點優(yōu)點優(yōu)點/ /缺點缺點KPIKPI的完成情況影響?yīng)劷鸬耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤谋壤芰υu估影響年

15、度工資提能力評估影響年度工資提升升模型對模型對KPIKPI完成情況的重完成情況的重視超過對能力的重視視超過對能力的重視( (因因為通常獎金會高于固定的為通常獎金會高于固定的年薪提升年薪提升) )KPIKPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬耐瓿汕闆r和能力影響?yīng)劷鸬谋壤谋壤芰υu估也影響年薪提升和獎能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放金發(fā)放計算相對較容易計算相對較容易KPIKPI完成情況與薪酬的聯(lián)完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀系很清晰客觀對能力的重視可能會不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡軙粔驅(qū)Σ荒芡瓿蓪Σ荒芡瓿蒏PIKPI的懲罰很的懲罰很嚴(yán)厲嚴(yán)厲確保對能力的側(cè)重較為平衡，確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年

16、薪的增加因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少可能會很少KPIKPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確確能力評估可能會較主觀，這會能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低使薪酬過高或過低KPI獎金能力工資漲幅KPI獎金能力工資漲幅89績效獎金表格績效獎金表格占基本工資12123KPIKPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%崗位工資表格崗位工資表格比前一年的提高幅度 能力能力10%注注123430%0%0%0%23%23%23%23%10%10%10%20%20%10%20%20%9012123344主要帶頭人主要帶

17、頭人提升到高一級超級明星超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段主要帶頭人主要帶頭人提升到高一級主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實業(yè)務(wù)扎實不動準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實業(yè)務(wù)扎實不動考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實業(yè)務(wù)扎實不動提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者咨詢退出失敗者失敗者警告咨詢退出業(yè)績差業(yè)績差提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持91 基于業(yè)績的薪酬體系9293 949596績效工資獎勵工資利潤分享所有權(quán)增益分享技

18、能工資設(shè)計特征支付方式基本工資變化獎金獎金產(chǎn)權(quán)變化獎金基本工資變化支付頻率每年每周半年/一年售股票時月/季取得技術(shù)時績效衡量監(jiān)督者評價產(chǎn)出/銷售額利益股票價值產(chǎn)量/成本同上覆蓋面全體員工相關(guān)員工每個部門每個部門生產(chǎn)/服務(wù)部門全體成員后果績效激勵工資與效間關(guān)系很強(qiáng)清晰績效報酬聯(lián)系三者聯(lián)系較少二者聯(lián)系非常少在較小單位中有一定作用鼓勵學(xué)習(xí)吸引力向高績效者付高工資同左有利于吸引所有員工利于留人利于吸引員工吸引學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工企業(yè)文化不同工作群體競爭個人間的競爭經(jīng)營的知識所有者感覺支持合作建立學(xué)習(xí)組織成本要有完善的PE系統(tǒng)維持成本高支持能力與成本聯(lián)系成本不隨績效變動經(jīng)營成本可變可能很高97第2象限 高彈性

19、的薪酬模型第1象限 高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 第4象限 高高低低穩(wěn)定性差異性綜合型的薪酬模型98高彈性的薪酬模型高彈性的薪酬模型 績效薪酬比例很大基本薪酬比例很小99高穩(wěn)定性的薪酬模型高穩(wěn)定性的薪酬模型 基本薪酬比例很大績效薪酬比例很小100綜合型的薪酬模型綜合型的薪酬模型 績效薪酬比例適中基本薪酬比例適中101三種薪酬模型比較三種薪酬模型比較1022.橫向上確定不同的薪酬組合103職級工資地位導(dǎo)向的官本位思想，減少攀比和摩擦104崗位等級工資制價值導(dǎo)向的、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配105106職務(wù)工資示例107薪酬示例（年齡薪資）108年資薪資109學(xué)歷工資（例1-3）110技能工資（例1-4）1

20、11績績效效水水平平S90分分以以上上A8089分分B7079分分C6069分分D60分分以以下下等等級級定定義義優(yōu)優(yōu)秀秀的的良良好好的的稱稱職職的的存存在在不不足足較較差差部部長長6%4%2%02%主主管管7%5%3%02%加加薪薪幅幅度度普普通通員員工工8%6%4%02%112綜合式薪酬1133. 縱向上確定不同的薪酬差距114薪酬結(jié)構(gòu)的變遷薪酬結(jié)構(gòu)的變遷115多少幅度交叉多少幅度交叉$Big OverlapNo OverlapGradeGrade$ModerateGrade116等級中點增加率逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多級別Less gr

21、ades少級別117達(dá)達(dá) 25% 25% 25% 合理的薪酬分布狀況合理的薪酬分布狀況1184.處理好高層員工的短期激勵與長期激勵短期獎勵計劃119長期激勵計劃120長期獎勵計劃的目標(biāo)確定121長期獎勵計劃的金手銬作用122幾種長期獎勵計劃的方式123長期獎勵計劃的方式124年度圖示125長期獎勵計劃對組織目標(biāo)的影響長期獎勵計劃對組織目標(biāo)的影響126美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃咨詢公司的研究結(jié)果咨詢公司的研究結(jié)果127 績效獎金績效獎金：提成提成公司獎金公司獎金股票股票培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式結(jié)論：全面薪酬（結(jié)論：全面薪酬（Total CompensationTotal Compensation）日益為人們所接受，并且減低）日益為人們所接受，并且減低