1、第四章 任職資格 開(kāi)章案例：小王為何要辭職 小王來(lái)到公司的人力資源部，“張經(jīng)理,”小王說(shuō)，“可能我無(wú)法適應(yīng)目前的工作，我希望在這個(gè)月未試用期結(jié)束時(shí)離開(kāi)公司。”張經(jīng)理聽(tīng)了很驚訝。小王是兩個(gè)月以前到公司銷售部擔(dān)任銷售部經(jīng)理助理的。在這段時(shí)間的工作中，人力資源部通過(guò)銷售部經(jīng)理及銷售部其他同事了解小王試用期的工作情況，大家都反映很好，想不到小王會(huì)主動(dòng)提出辭職。 三個(gè)月以前，銷售部經(jīng)理提出了增加經(jīng)理助理職位的需求，由于銷售部將加強(qiáng)與國(guó)外廠商的業(yè)務(wù)聯(lián)系，急需熟練使用英語(yǔ)口語(yǔ)和處理英語(yǔ)書面文件的員工，并希望新增加的員工具有一定的計(jì)算機(jī)水平，同時(shí)可兼顧公司對(duì)外網(wǎng)站的管理工作。 人力資源部就所需增加的工作崗位進(jìn)

2、行分析，經(jīng)過(guò)與銷售部經(jīng)理協(xié)商，編寫了該崗 位的工作說(shuō)明書。其中對(duì)崗位職責(zé)的描述是: 1.協(xié)助經(jīng)理處理國(guó)外業(yè)務(wù)的聯(lián)系及英文書面文件、合同; 2.在需要的情況下可擔(dān)任英文翻譯; 3.整理銷售部?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)文檔; 4.負(fù)責(zé)在網(wǎng)站上發(fā)布有關(guān)公司的業(yè)務(wù)信息,并進(jìn)行公司網(wǎng)頁(yè)的更新、調(diào)整 由于工作崗位對(duì)語(yǔ)言能力方面的要求決定了應(yīng)聘人員最好是英語(yǔ)專業(yè)的畢業(yè)生 或在國(guó)外生活過(guò)的人員;而計(jì)算機(jī)網(wǎng)站管理又對(duì)應(yīng)聘人員的計(jì)算機(jī)水平提出了較高的 要求，要求能制作網(wǎng)頁(yè)和進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理，應(yīng)聘者最好是具備計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)歷的人員。 看到這樣的任職資格要求，人力資源部感到這個(gè)崗位的招聘工作難度較大。當(dāng)招聘信息在人才招聘渠道發(fā)布后，應(yīng)聘的

3、人員不多。小王是華南地區(qū)某商學(xué)院畢業(yè)的學(xué) 生，畢業(yè)后在廣告公司做過(guò)業(yè)務(wù)工作，后來(lái)到英國(guó)留學(xué)，在國(guó)外所學(xué)的專業(yè)是計(jì)算機(jī)應(yīng) 用，留學(xué)回國(guó)才一個(gè)月，各方面的條件完全符合招聘崗位的要求。經(jīng)過(guò)兩次面試后，銷 售部和人力資源部都覺(jué)得小王是這個(gè)崗位的最佳人選，于是通知小王來(lái)公司報(bào)到上班。 為什么你會(huì)覺(jué)得自己不能適應(yīng)這項(xiàng)工作呢?張經(jīng)理問(wèn)小王。 小王說(shuō)工作中業(yè)務(wù)文件處理、與客戶的業(yè)務(wù)聯(lián)系都沒(méi)問(wèn)題，內(nèi)部文檔也能按 要求管理好，但是我不了解我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)和生產(chǎn)能力，在與客戶聯(lián) 系的過(guò)程中，需要根據(jù)客戶的需要為客戶量身訂制產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)并在合同中注明交貨期限。銷售部要求我向客戶提供技術(shù)方案和我們能為客戶量

4、身訂制的產(chǎn)品 的規(guī)格、型號(hào)，有時(shí)還要決定我們什么時(shí)候能給客戶供應(yīng)哪些類型的產(chǎn)品。這些工作需要較多技術(shù)方面的知識(shí)，何況我不是銷售部經(jīng)理，我也無(wú)法決定。目前我承擔(dān)的工作與應(yīng)聘時(shí)對(duì)我提出的工作要求完全不一樣。 討論題：討論題：1. 小王為什么要辭職？2. 銷售經(jīng)理助理這一職位的工作說(shuō)明書存在什么問(wèn)題？有何影響？3. 如果你是人力資源部經(jīng)理，你需要什么？ 案例分析案例分析: 在組織的招聘工作中，需要了解所招聘崗位的工作職責(zé)和任務(wù)，由此確定應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件，只有這樣才能使招聘者有效地篩選應(yīng)聘者的資料，從中挑選應(yīng)聘候選人，針對(duì)工作崗位的要求進(jìn)行選拔、聘用。銷售經(jīng)理助理這一職位的工作說(shuō)明書缺乏系統(tǒng)性，

5、沒(méi)有對(duì)該崗位的工作職責(zé)進(jìn)行全面描述，漏了工作任務(wù)，由此確定的任職資格條件也不完備、不恰當(dāng)。工作說(shuō)明書的信息失誤將直接影響招聘工作的準(zhǔn)確性、可靠性，即使員工錄用后，由于工作崗位職責(zé)不明確或工作任務(wù) 與招聘時(shí)的工作界定范圍不同也會(huì)引起員工不適應(yīng)工作而流失，從而造成組織和 應(yīng)聘者雙方不必要的浪費(fèi)。因此，在招聘之前，應(yīng)對(duì)該職位進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析， 編制出一份準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書，然后以其為依據(jù)進(jìn)行招聘。 關(guān)于任職資格的關(guān)于任職資格的基本概念基本概念什么是任職資格？任職資格（Competence）指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需具備的知識(shí)、技

6、能、能力，以及個(gè)性特征要求。任職資格的主要組成要素與工作的內(nèi)在關(guān)系 工作分析中的任職資格工作分析中的任職資格又叫工作規(guī)范為了提高可操作性，往往只選取與工作績(jī)效密切相關(guān)，且具有高度穩(wěn)定性和可測(cè)性的因素作為工作說(shuō)明書的一部分“能力”的新界定：傳統(tǒng)的能力+個(gè)性要素 顯性任職資格與隱性任職資格建立任職資格的基本方法建立任職資格的基本方法（三大類五種方法）（三大類五種方法） 1、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系 以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 工作本身的職責(zé)與任務(wù)任職者需要具備的條件與企業(yè)事先所構(gòu)建的素質(zhì)清單對(duì)照將素質(zhì)要求的普遍描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格書寫以人員為導(dǎo)向的推到方法

7、從任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高效率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為出發(fā)分析任職者需要具備的素質(zhì)特點(diǎn)將素質(zhì)要求與事先構(gòu)建的素質(zhì)清單對(duì)比轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語(yǔ)言 2、基于定量化工作分析方法的任職資格推斷、基于定量化工作分析方法的任職資格推斷是介于邏輯推導(dǎo)與統(tǒng)計(jì)推斷之間的一種技術(shù)不測(cè)量工作績(jī)效與素質(zhì)要求之間的相關(guān)性依據(jù)定量化問(wèn)卷測(cè)得的崗位工作維度得分，根據(jù)已建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性來(lái)判斷該崗位需要的素質(zhì) 3、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系 1）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系建立任職資格各項(xiàng)要素與實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)系，保證任職資格與工作績(jī)效的高度相關(guān)需要大樣本，無(wú)

8、法對(duì)某一崗位單獨(dú)取樣，可對(duì)全體員工實(shí)測(cè)，用于建立企業(yè)各崗位共同需要的任職資格要素以及某一職位族所需的任職資格要素 2）基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系 借助于管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某崗位的任職資格，如根據(jù)大五人格理論建立任職資格的個(gè)性要求 各種方法的比較各種方法的比較“顯性顯性”任職資格任職資格教育程度 知識(shí)在任職體系中主要以三部分來(lái)代替：正是教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)/職業(yè)培訓(xùn)、工作技能 教育程度的兩種度量方法教育程度的兩種度量方法 完成正規(guī)教育的年限+專業(yè) 實(shí)際所達(dá)到的教育水平+職業(yè)培訓(xùn)尺度1：完成正規(guī)教育的年限+專業(yè) 立項(xiàng)要求在學(xué)歷上比必要要求高一個(gè)等級(jí) 專業(yè)要

9、求分為兩類：某電力公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求某電力公司人力資源部經(jīng)理的教書程度要求尺度1的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)捷、易于理解和測(cè)度 缺陷：具備同樣學(xué)歷的人，其實(shí)際的認(rèn)知能力可能存在很大差異；不適用自學(xué)成才的人尺度2：DOT教育量表 美國(guó)勞工部的“不同教育程度量表”（GED） 三個(gè)維度：推理能力、語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力界定職位任職者所需具備的實(shí)際教育水平 根據(jù)三個(gè)維度將教育水平分為6個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一定的教育年限 確定方法： 根據(jù)某一職位的工作標(biāo)識(shí)和主要工作內(nèi)容判斷其可在DOT手冊(cè)（美國(guó)職業(yè)名稱大詞典）中找到一個(gè)與之相近的職位 根據(jù)后者的教育程度等級(jí)表示前者的教育程度要求。 人事部經(jīng)理基于DOT量

10、表的教育程度要求 工作經(jīng)驗(yàn) 1）工作經(jīng)驗(yàn)的度量尺度 社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 包括任職者所有的工作經(jīng)歷 根據(jù)其與現(xiàn)任職位的相關(guān)性可分為集中類型，其間存在包含于子集關(guān)系社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的層次及其包含關(guān)系 某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司市場(chǎng)部經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)要求 司齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯 適用于由于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)和管理方式特殊，不適合外部招聘的職位,尤其適用于特殊行業(yè)大公司的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司市場(chǎng)部副總經(jīng)理的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理要求 2）工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系工作技能 職位要求的技能隨著職位的不同存在很大差異，但為了便于比較，實(shí)際操作中只關(guān)注少數(shù)幾項(xiàng)對(duì)所有職位都通用的技能，如計(jì)算機(jī)、外部、公文處理等培

11、訓(xùn)要求 以崗位評(píng)價(jià)與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 從新手到熟練的任職者之間的崗前培訓(xùn)時(shí)間和工作熟悉期 時(shí)間越長(zhǎng)勝任難度越大薪酬水平越高 通常以月為單位以人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 作為崗位的一般任職者的培訓(xùn)需求（每年多長(zhǎng)時(shí)間，什么方式） 需要與企業(yè)整體培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)相銜接，以整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的政策、制度和模式為基礎(chǔ) 通常以周為單位 培訓(xùn)方式：在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、自我培訓(xùn) 根據(jù)職位層級(jí)，分為三個(gè)培訓(xùn)體系： 中下層崗位崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)、企業(yè)基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn) 中層管理人員管理技能培訓(xùn) 中高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理理念培訓(xùn)某公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的培訓(xùn)要求界定 “隱性隱性”任職資格任職資格工作能力要求工作能

12、力要求能力要求確定的基本流程 能力模型的構(gòu)建 職位能力要求來(lái)自于企業(yè)整體能力模型和分層分類能力體系 企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化企企業(yè)員工需要的能力企業(yè)能力要素庫(kù)選取各職位族/職位的能力要素企業(yè)整體能力模型構(gòu)建的方式：修改成熟模型、自主開(kāi)發(fā)能力模型 1）修改成熟模型 （1）冰山模型“冰山模型”中素質(zhì)構(gòu)成要素包括： 動(dòng)機(jī)：指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)和指導(dǎo)行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，防止偏離 品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象：指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反

13、映，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督的條件下的行為方式。 知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。“冰山模型”中的能力要素 （2）美國(guó)DOT系統(tǒng)中的“GATB”能力傾向模型 兩種模型的比較 2）自主開(kāi)發(fā)能力模型 更符合企業(yè)個(gè)性化需求 更支持組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀 更為員認(rèn)同和理解 開(kāi)發(fā)能力模型的兩種模式： 基于企業(yè)戰(zhàn)略的能力模型建構(gòu) 基于績(jī)效模型的能力模型建構(gòu)基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建 基于投入產(chǎn)出模型的能力模型建構(gòu) 建立分層分類的能力要素體系 什么是分層分類的能力要素體系？ 包括三個(gè)組成部分：通用要素：公司所有

14、職位的任職者都必須具備的能力要素共用要素：公司某一職種（職位族）的職位任職者都必須具備的能力要素，但有的不包括在通用要素中特殊要素：公司的某個(gè)職位的任職者所必須具備的個(gè)性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素中分層分類的能力要素體系示意圖 如何獲得分層分類的能力要素體系以能力模型為基礎(chǔ)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析得出。具體步驟：采用“要素篩選問(wèn)卷”選取平均分?jǐn)?shù)排在前75%，或4分以上的要素按職種 分類統(tǒng) 計(jì)篩選某公司分層分類的能力要素體系示例 確定職位的能力要素 具體方法：具體方法：評(píng)定主體：由于該職位相關(guān)的主要人員共同對(duì)這些要素進(jìn)行評(píng)定，對(duì)不同評(píng)價(jià)者采用不同權(quán)重。評(píng)定尺度：根據(jù)不同要素對(duì)于每一項(xiàng)工作職責(zé)的重要性程度來(lái)進(jìn)行評(píng)定。要求評(píng)定者標(biāo)明對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)最為重要的三項(xiàng)能力要素，分別賦予3分、2分、1分 計(jì)算方法： 要素得分要素得分=該該要素在各項(xiàng)職要素在各項(xiàng)職責(zé)上的得分責(zé)上的得分該職責(zé)的重要該職責(zé)的重要程度程度能力要素的等級(jí)界定 能力要素等級(jí)的衡量尺度能力要素等級(jí)的衡量尺度“人群百分位”法 將被試與常模進(jìn)行比較，得到被試在常模人群中的位置，從而判斷其是否達(dá)到該職位的要求。人事經(jīng)理在GATB各要素上的等級(jí)要求 “等級(jí)行為描述”法 依據(jù)具體