1、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)-2-目錄目錄一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)二、杭掛員工職級(jí)劃分二、杭掛員工職級(jí)劃分三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-3-目錄目錄一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)二、杭掛員工職級(jí)劃分二、杭掛員工職級(jí)劃分三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-4-建立體現(xiàn)崗位價(jià)值與工作業(yè)績(jī)的寬幅薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的公平性與激勵(lì)性建立體現(xiàn)崗位價(jià)值與工作業(yè)績(jī)的寬幅薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的公平性與激勵(lì)性p重新設(shè)計(jì)薪酬體系，加大績(jī)效工資在

2、薪酬所占比例，讓薪酬與崗位價(jià)值更加匹配p設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系，突破“崗變薪變”的固有體制，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激勵(lì)效果p增加員工薪酬與工作業(yè)績(jī)的掛鉤程度，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距體現(xiàn)價(jià)值的薪酬體系，增強(qiáng)公平性體現(xiàn)價(jià)值的薪酬體系，增強(qiáng)公平性建立工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系，增強(qiáng)激勵(lì)性建立工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系，增強(qiáng)激勵(lì)性-5-建立以實(shí)現(xiàn)績(jī)效與選拔人才為目標(biāo)的績(jī)效管理體系建立以實(shí)現(xiàn)績(jī)效與選拔人才為目標(biāo)的績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)績(jī)效的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效的績(jī)效管理選拔人才的績(jī)效管理選拔人才的績(jī)效管理p針對(duì)員工和部門(mén)設(shè)計(jì)量化的KPI考核體系，將公司目標(biāo)進(jìn)行量化分解p定期對(duì)員工進(jìn)行量化的業(yè)績(jī)

3、考核，并將考核結(jié)果與其薪酬掛鉤，督促其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)p在績(jī)效考核過(guò)程中與被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談，尋找改進(jìn)員工績(jī)效的方法，保證員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而使公司整體的績(jī)效持續(xù)改進(jìn)p通過(guò)業(yè)績(jī)考核區(qū)分員工的業(yè)績(jī)水平p通過(guò)能力考核區(qū)分員工的能力水平p選拔業(yè)績(jī)水平和能力水平都優(yōu)秀的員工作為提拔對(duì)象，承擔(dān)更大的責(zé)任，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值p逐步淘汰業(yè)績(jī)和能力都落后的員工激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提拔人才為公司多做貢獻(xiàn)提拔人才為公司多做貢獻(xiàn)-6-目錄目錄一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)二、杭掛員工職級(jí)劃分二、杭掛員工職級(jí)劃分三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)

4、效考核體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-7-對(duì)杭掛的崗位以如下對(duì)杭掛的崗位以如下1313個(gè)大項(xiàng)指標(biāo)（內(nèi)含個(gè)大項(xiàng)指標(biāo)（內(nèi)含5858個(gè)小項(xiàng)指標(biāo)）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)個(gè)小項(xiàng)指標(biāo)）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)1. 對(duì)企業(yè)的影響對(duì)企業(yè)的影響2. 直接管理對(duì)象直接管理對(duì)象3. 管理人數(shù)管理人數(shù)4. 責(zé)任范圍責(zé)任范圍5. 工作獨(dú)立性工作獨(dú)立性6. 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性7. 工作創(chuàng)造性工作創(chuàng)造性8.內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通9.外部溝通外部溝通10.任職學(xué)歷要求任職學(xué)歷要求11.任職經(jīng)驗(yàn)要求任職經(jīng)驗(yàn)要求12.工作環(huán)境工作環(huán)境13.工作危險(xiǎn)性工作危險(xiǎn)性-8-評(píng)價(jià)結(jié)果將杭掛現(xiàn)有崗位分為如下十級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果將杭掛現(xiàn)有崗位分為如下十級(jí)十級(jí)十級(jí)總裁總裁總裁九級(jí)

5、九級(jí)副總裁副總裁 常務(wù)副總裁、副總裁八級(jí)八級(jí)子公司總經(jīng)理子公司總經(jīng)理 各子公司總經(jīng)理七級(jí)七級(jí)總監(jiān)、主任總監(jiān)、主任 財(cái)務(wù)中心總監(jiān)、戰(zhàn)略發(fā)展中心總監(jiān)、技術(shù)研發(fā)中心中監(jiān)、對(duì)外合作部總經(jīng)理 人力資源中心總監(jiān)、運(yùn)管中心總監(jiān)、集團(tuán)辦主任、生物機(jī)電項(xiàng)目總監(jiān) 黨委副書(shū)記、審計(jì)監(jiān)察室主任六級(jí)六級(jí)總監(jiān)助理、副主任總監(jiān)助理、副主任 財(cái)務(wù)總監(jiān)助理、審計(jì)監(jiān)察室副主任五級(jí)五級(jí)主管主管 各中心主管、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)員、戰(zhàn)略研究員、品質(zhì)主管、項(xiàng)目技師等等四級(jí)四級(jí)員級(jí)（四）員級(jí)（四） 稅務(wù)籌劃專(zhuān)員、標(biāo)化工程師、采購(gòu)管理員、報(bào)表管理員、存貨管理員等等三級(jí)三級(jí)員級(jí)（三）員級(jí)（三） 計(jì)劃員、薪資專(zhuān)員、考核專(zhuān)員、文秘、出納、報(bào)關(guān)員、基建管理員

6、等等二級(jí)二級(jí)員級(jí)（二）員級(jí)（二） 資料管理員、駕駛員一級(jí)一級(jí)員級(jí)（一）員級(jí)（一） 內(nèi)勤、門(mén)衛(wèi)、保潔員-9-目錄目錄一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)二、杭掛員工職級(jí)劃分二、杭掛員工職級(jí)劃分三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-10-p 薪資確定以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)，從而解決分配上的內(nèi)部公平性問(wèn)題。p 通過(guò)職等、職級(jí)的劃分和績(jī)效工資的引入構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間，從而解決了企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。p 崗位的薪資確定參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，解決人才吸引和保持方面的問(wèn)題。p 業(yè)績(jī)至上p 責(zé)任與職業(yè)化精神p 培育執(zhí)行文化為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

7、對(duì)各類(lèi)人才的迫切需要，杭掛薪酬體系的改革應(yīng)著眼于三為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)各類(lèi)人才的迫切需要，杭掛薪酬體系的改革應(yīng)著眼于三個(gè)方面?zhèn)€方面理順機(jī)制理順機(jī)制轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變觀念p 建立以崗位績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。完善體系完善體系-11-此次進(jìn)行杭掛管理體系薪酬改革的主要目標(biāo)之一此次進(jìn)行杭掛管理體系薪酬改革的主要目標(biāo)之一n強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成提升外部競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大動(dòng)力n完善激勵(lì)功能：通過(guò)差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能n落實(shí)淘汰措施：通過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素

8、質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激激勵(lì)勵(lì)淘淘汰汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的薪酬體系建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的薪酬體系-12-此次進(jìn)行杭掛管理此次進(jìn)行杭掛管理體系體系薪酬改革的主要目標(biāo)之二薪酬改革的主要目標(biāo)之二 實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理的良性循環(huán)實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理的良性循環(huán)p給優(yōu)秀的人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)，吸引人才、留住人才p價(jià)值最大化：?jiǎn)T工滿意、客戶滿意、公司業(yè)績(jī)提升、公司價(jià)值提升、員工價(jià)值提升薪酬優(yōu)薪酬優(yōu)成本降成本降業(yè)務(wù)增業(yè)務(wù)增人員精人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以得到加薪機(jī)會(huì)員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)-13-華彩在設(shè)計(jì)杭掛的薪酬管理體系

9、時(shí)主要遵循以下六大原則，以保證方案的切實(shí)可行華彩在設(shè)計(jì)杭掛的薪酬管理體系時(shí)主要遵循以下六大原則，以保證方案的切實(shí)可行公平原則公平原則包括內(nèi)部公平和外部公平戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則企業(yè)戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中 競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 差別原則差別原則員工基本工資和績(jī)效工資區(qū)別對(duì)待公開(kāi)原則公開(kāi)原則讓員工了解薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù) 保密原則保密原則員工之間薪酬遵循保密原則 杭掛企業(yè)杭掛企業(yè)薪酬管理原則薪酬管理原則-14-薪酬體系、職級(jí)體系和績(jī)效評(píng)估體系通常是三個(gè)有機(jī)關(guān)聯(lián)且密不可分的部分薪酬體系、職級(jí)體系和績(jī)效評(píng)估體系通常是三個(gè)有機(jī)關(guān)聯(lián)且密不可分的部分職職 級(jí)級(jí) 體體 系系 職級(jí)

10、安排 升/降職績(jī)績(jī) 效效 評(píng)評(píng) 估估 體體 系系個(gè)人考核 整體考核薪薪 酬酬 體體 系系固定薪酬浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn) 系數(shù)根據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降確定整體可供分配薪酬總額績(jī)效管理、崗位體系和薪酬體系的銜接關(guān)系績(jī)效管理、崗位體系和薪酬體系的銜接關(guān)系獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金等）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)、股權(quán)等）-15-企業(yè)在引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)體系時(shí)需要控制總體人力成本的增長(zhǎng)企業(yè)在引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)體系時(shí)需要控制總體人力成本的增長(zhǎng)總體人力成本構(gòu)成示意圖總體人力成本構(gòu)成示意圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉?jiǎng)勵(lì)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)工資n考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率水平和國(guó)內(nèi)同行業(yè)人均人事成本等因素

11、，確定總體人事成本水平n控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手n根據(jù)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本n在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎(jiǎng)勵(lì)和利潤(rùn)分享計(jì)劃的比例，控制固定收入的增長(zhǎng)，加大變動(dòng)收入比重，實(shí)現(xiàn)整體激勵(lì)力度最大化總體人力成本控制的原則總體人力成本控制的原則金額福利-16-對(duì)杭掛的薪酬管理組織機(jī)構(gòu)對(duì)杭掛的薪酬管理組織機(jī)構(gòu) ，華彩做了較為明確的界定，華彩做了較為明確的界定1.集團(tuán)薪酬績(jī)效委員會(huì)是薪酬管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批薪酬管理制度方案和年度薪酬總額。2.集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬管理制度的貫徹實(shí)施。3.人力資源中心是集團(tuán)薪

12、酬體系的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)薪酬制度的建立和完善 ，組織實(shí)施基本工資評(píng)估，以及薪酬的考核和造表。 4.崗位評(píng)估工作小組由集團(tuán)高級(jí)管理人員、人力資源中心總監(jiān)、相關(guān)崗位的直接上級(jí)等成員組成，從而保證崗位評(píng)估的客觀公平。 -17-華彩為杭掛設(shè)計(jì)了三種薪酬體系華彩為杭掛設(shè)計(jì)了三種薪酬體系職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制 適用于總部中層及以下所有人員及子公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 適用于杭掛為迎合快速發(fā)展需要所引進(jìn)的特殊人才 經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制 適用于杭掛總部副總裁級(jí)以上人員及子公司總經(jīng)理 -18-根據(jù)杭掛的實(shí)際情況，我們重新優(yōu)化了杭掛的薪資架構(gòu)根據(jù)杭掛的實(shí)際情況，我們重新優(yōu)化了杭掛的薪資架構(gòu)

13、未來(lái)的薪酬體系構(gòu)成未來(lái)的薪酬體系構(gòu)成績(jī)效工資總裁特別獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金基本工資和福利個(gè)人業(yè)績(jī)部門(mén)業(yè)績(jī)公司總體業(yè)績(jī)薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成掛鉤依據(jù)掛鉤依據(jù)利潤(rùn)分享計(jì)劃 取決于各子公司根據(jù)業(yè)績(jī)管理合同所完成的績(jī)效情況總裁特別獎(jiǎng) 取決于員工的額外貢獻(xiàn)（如符合公司倡導(dǎo)的價(jià)值行為、產(chǎn)品創(chuàng)新等）年終獎(jiǎng)金 取決于公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效績(jī)效工資 取決于一年中階段性的崗位業(yè)績(jī)基本工資（含福利） 取決于崗位重要性、工作年限所需能力和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)同類(lèi)崗位的工資和福利待遇等情況 福利由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自主發(fā)放固定固定收入收入變動(dòng)變動(dòng)收入收入個(gè)人業(yè)績(jī)利潤(rùn)分享計(jì)劃適用群體適用群體子公司總經(jīng)理及子公司中層以上人員全體人員除子公司總經(jīng)理以外的其

14、他員工全體員工全體員工-19-企業(yè)高層管理人員薪資模式設(shè)計(jì)應(yīng)引導(dǎo)其以企業(yè)長(zhǎng)期利益為奮斗目標(biāo)企業(yè)高層管理人員薪資模式設(shè)計(jì)應(yīng)引導(dǎo)其以企業(yè)長(zhǎng)期利益為奮斗目標(biāo)充分充分調(diào)動(dòng)高管工調(diào)動(dòng)高管工作積極性作積極性體現(xiàn)管理體現(xiàn)管理要素價(jià)值要素價(jià)值建立建立對(duì)等激對(duì)等激勵(lì)約束機(jī)制勵(lì)約束機(jī)制引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)長(zhǎng)期利益為奮斗目標(biāo)引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)長(zhǎng)期利益為奮斗目標(biāo)-20-對(duì)杭掛總部副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理，采用年薪制的形式進(jìn)行薪水支付對(duì)杭掛總部副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理，采用年薪制的形式進(jìn)行薪水支付1.總部高管人員：總部高管人員：基本年薪基本年薪+績(jī)效年薪績(jī)效年薪+年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)（高管具體年薪由杭掛董事會(huì)根據(jù)實(shí)際而定，年

15、薪由基本年薪、績(jī)效年薪兩部分組成，兩部分比例為60:40；年終獎(jiǎng)只有當(dāng)杭掛年利潤(rùn)超過(guò)年初目標(biāo)時(shí)才進(jìn)行發(fā)放，超額可分配利潤(rùn)年終獎(jiǎng)具體金額及總部高管計(jì)提比例均由杭掛董事會(huì)根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行決定 。）2.子公司總經(jīng)理：子公司總經(jīng)理：基本年薪基本年薪+績(jī)效年薪績(jī)效年薪+利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃1）子公司總經(jīng)理年薪由杭掛董事會(huì)根據(jù)具體情況而定，年薪由基本年薪、績(jī)效年薪兩部分組成，兩部分比例為60:40 2）利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分配總額（當(dāng)年各子公司結(jié)算利潤(rùn)年初制定的各子公司基準(zhǔn)利潤(rùn)）累進(jìn)比率累進(jìn)比率為：超額完成年初預(yù)定的子公司基準(zhǔn)利潤(rùn)的10%以下,計(jì)提比率為增量的 %；超額完成年初預(yù)定的

16、子公司基準(zhǔn)利潤(rùn)的11-19%,計(jì)提比率為增量的 %；超額完成年初預(yù)定的子公司基準(zhǔn)利潤(rùn)的21%-29,計(jì)提比率為增量的 %；超額完成年初預(yù)定的子公司基準(zhǔn)利潤(rùn)的30%以上,計(jì)提比率為增量的 %；計(jì)提的具體比例由杭掛董事會(huì)每年根據(jù)實(shí)際情況而定。 -21-年薪的兌現(xiàn)辦法年薪的兌現(xiàn)辦法1.基本年薪按月平均發(fā)放，績(jī)效年薪原則上年底發(fā)放，但人力資源中心也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行半年度預(yù)發(fā)，待年底考核完成后多退少補(bǔ)。2.享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的審計(jì)和離任審計(jì)，如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒(méi)有時(shí)效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的

17、不實(shí)年薪外，企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。-22-對(duì)子公司總經(jīng)理的利潤(rùn)分享計(jì)劃，采取延期支付的方式進(jìn)行對(duì)子公司總經(jīng)理的利潤(rùn)分享計(jì)劃，采取延期支付的方式進(jìn)行1.支付對(duì)象：支付對(duì)象：正常情況下，子公司中層以上人員都可參與利潤(rùn)分享計(jì)劃，其中子公司總經(jīng)理占可分配額的 %，余下的由子公司總經(jīng)理自主進(jìn)行分配，但分配辦法須報(bào)總部人力資源中心備案；2.支付形式：支付形式：該利潤(rùn)分享計(jì)劃采取延期支付的方式進(jìn)行。具體辦法如下： 第一年，按可分配總額的60%進(jìn)行分配，余下放入獎(jiǎng)金池；第二年，按原可分配總額的30%進(jìn)行分配；第三年，原余下的10%進(jìn)行分配。-23-對(duì)杭掛中層及以下員工，華彩對(duì)杭掛中層及以下員工，華彩

18、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果建議根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果建議采用采用寬帶式的寬帶式的職能等級(jí)職能等級(jí)工資制工資制 促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng)促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng) 強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 支持企業(yè)文化的改變支持企業(yè)文化的改變 促進(jìn)組織扁平化促進(jìn)組織扁平化 簡(jiǎn)化或降低管理的要求簡(jiǎn)化或降低管理的要求 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線寬帶式薪資結(jié)構(gòu)寬帶式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)-24-杭掛中層及以下的所有崗位根據(jù)其相對(duì)價(jià)值劃分為杭掛中層及以下的所有崗位根據(jù)其相對(duì)價(jià)值劃分為7 7級(jí)級(jí)4949等等職級(jí)職級(jí)職等職等中位數(shù)（紅色）中位數(shù)（紅色）級(jí)差級(jí)差幅度幅度

19、固定比例固定比例浮動(dòng)比例浮動(dòng)比例七級(jí)部門(mén)總監(jiān)及主任、黨委副書(shū)記4998551.7540%60%60%40%4860%40%4760%40%4680073.360%40%4560%40%4460%40%4361594.8460%40%六級(jí)總監(jiān)助理及副主任4270394.1140%60%70%30%4170%30%4070%30%3957195.2170%30%3870%30%3770%30%3643996.3270%30%五級(jí)主管、審計(jì)員、項(xiàng)目技師等3550281.540%60%70%30%3470%30%3370%30%3240853.7270%30%3170%30%3070%30%29314

20、25.9470%30%注：上表中藍(lán)色部分為該級(jí)的最高值與最低值-25-。續(xù)（。續(xù)（1 1）職級(jí)職級(jí)職等職等中位數(shù)中位數(shù)級(jí)差級(jí)差幅度幅度固定比例固定比例浮動(dòng)比例浮動(dòng)比例四級(jí)稅務(wù)專(zhuān)員、標(biāo)化工程師、安全生產(chǎn)員、采購(gòu)管理員、項(xiàng)目技工、報(bào)表管理員、存貨管理員、帳務(wù)處理專(zhuān)員2835017.4830%50%80%20%2780%20%2680%20%2529181.2380%20%2480%20%2380%20%2223344.9880%20%三級(jí)計(jì)劃員、業(yè)務(wù)員、薪資專(zhuān)員、文秘、出納、翻譯、報(bào)關(guān)員、考核員、基建管理員、項(xiàng)目推廣員、后勤管理員、計(jì)量員、統(tǒng)計(jì)員2126936.5230%50%80%20%2080

21、%20%1980%20%1822447.180%20%1780%20%1680%20%1517957.6880%20%二級(jí)資料管理員、駕駛員1420720.430%50%80%20%1380%20%1280%20%1117267.080%20%1080%20%980%20%813813.680%20%-26-。續(xù)（。續(xù)（2 2）職級(jí)職級(jí)職等職等中位數(shù)中位數(shù)級(jí)差級(jí)差幅度幅度固定比例固定比例浮動(dòng)比例浮動(dòng)比例一級(jí)內(nèi)勤、門(mén)衛(wèi)、保潔員715938.7730%50%80%20%680%20%580%20%413282.3180%20%380%20%280%20%110625.8580%20%-27-實(shí)行職

22、能等級(jí)工資制員工的工資架構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)按如下辦法進(jìn)行界定實(shí)行職能等級(jí)工資制員工的工資架構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)按如下辦法進(jìn)行界定工資架構(gòu)工資架構(gòu) 基本工資基本工資+ +績(jī)效工資績(jī)效工資+ +年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)1 1）基本工資）基本工資?；竟べY根據(jù)崗位評(píng)估、市場(chǎng)勞動(dòng)力水平及杭掛的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放。2 2）績(jī)效工資）績(jī)效工資。考核包括員工績(jī)效考核量表與部門(mén)季度考核計(jì)分卡綜合評(píng)議，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核辦法等依據(jù)杭掛績(jī)效管理制度進(jìn)行。 3 3）年終獎(jiǎng)）年終獎(jiǎng)。企業(yè)超額完成事先設(shè)定的利潤(rùn)目標(biāo)，可發(fā)放年終獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金具體金額由人力資源中心根據(jù)企業(yè)具體情況報(bào)總裁批準(zhǔn)后酌情發(fā)放。 員工年終獎(jiǎng)金員工年終可

23、分配獎(jiǎng)金總額員工年終獎(jiǎng)金員工年終可分配獎(jiǎng)金總額/ / （員工考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)）員（員工考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)）員工考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)工考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)（實(shí)際工作月度（實(shí)際工作月度/12/12）其中：?jiǎn)T工年終可分配獎(jiǎng)金總額年終超額可分配利潤(rùn)（1企業(yè)高管層的分配比例），年終超額可分配利潤(rùn)具體數(shù)額由人力資源中心測(cè)算并報(bào)總裁審批后執(zhí)行；獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)各崗位的崗位價(jià)值決定，為該崗位目前崗位年薪與杭掛企業(yè)目前全體員工平均年薪的比率；對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)而領(lǐng)取的總裁特別獎(jiǎng)不在年終獎(jiǎng)的范圍之內(nèi)；由總部外派的子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的年終獎(jiǎng)包含在內(nèi)。 -28-對(duì)杭掛急需的特殊人才，建議實(shí)行協(xié)議工資制對(duì)杭掛急需的特殊人才，建議實(shí)行協(xié)議

24、工資制適用對(duì)象適用對(duì)象協(xié)議工資的確定協(xié)議工資的確定協(xié)議工資的結(jié)構(gòu)協(xié)議工資的結(jié)構(gòu)特殊政策（備選）特殊政策（備選）公司發(fā)展急需的各類(lèi)中高級(jí)人才，包括： 中高層管理人員 具有豐富經(jīng)驗(yàn)或掌握相關(guān)資源的銷(xiāo)售、技術(shù)、公關(guān)等特殊人才等 其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場(chǎng)水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結(jié)構(gòu)和薪酬支付模式，并通過(guò)合同加以明確，報(bào)總裁審批后確定 ；基本工資績(jī)效工資（試用期滿后）注：試用期內(nèi)不發(fā)績(jī)效工資對(duì)急需人才，可以通過(guò)協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力： 為外地員工解決地方戶口； 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問(wèn)題和家屬工作問(wèn)題； 為員工提供住房或臨時(shí)宿舍-29-為加大對(duì)關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激

25、勵(lì)的力度，華彩建議設(shè)立總裁特別獎(jiǎng)為加大對(duì)關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵(lì)的力度，華彩建議設(shè)立總裁特別獎(jiǎng)發(fā)放形式發(fā)放形式p總裁特別獎(jiǎng)以獎(jiǎng)金（現(xiàn)金或購(gòu)物券）的形式發(fā)放，一旦員工因特殊貢獻(xiàn)而確認(rèn)得到總裁特別獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)勵(lì)可以當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)。 獎(jiǎng)勵(lì)用途獎(jiǎng)勵(lì)用途p總裁特別獎(jiǎng)主要用于獎(jiǎng)勵(lì)完成企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)的優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)或優(yōu)秀員工p總裁特別獎(jiǎng)可分為總裁額外獎(jiǎng)、銷(xiāo)售管理獎(jiǎng)、企業(yè)管理獎(jiǎng)、產(chǎn)品專(zhuān)項(xiàng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等項(xiàng)；p總裁額外獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效特別突出的員工，銷(xiāo)售管理獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)子公司的銷(xiāo)售管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)管理獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)從事企業(yè)管理工作的人員，產(chǎn)品專(zhuān)項(xiàng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品專(zhuān)項(xiàng)開(kāi)發(fā)中做出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員。獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額p總裁特別獎(jiǎng)的基數(shù)額一

26、般按工資總額的5（具體比例由董事會(huì)確定）提取；p總裁特別獎(jiǎng)不包含在工資總額里，它單獨(dú)計(jì)算。-30-1 1）法定假）法定假。依據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法的規(guī)定。每年的法定假日為1010天天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動(dòng)節(jié)3天 ，國(guó)慶節(jié)3天。 2 2）婚假）婚假。員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡，且結(jié)婚登記日在本企業(yè)工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源中心備案，可一次性連續(xù)休婚假3 3天天；員工達(dá)到晚婚年齡結(jié)婚（初婚），適當(dāng)增加假期天數(shù)1212天天（即1515天天）； 員工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的，且結(jié)婚登記日在本企業(yè)工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源中心備案，根據(jù)路

27、途遠(yuǎn)近，適當(dāng)增加路程假天數(shù)增加路程假天數(shù)2-32-3天；天； 婚假期間享有100%100%的基本工資，績(jī)效工資按天扣發(fā)。3 3）產(chǎn)假）產(chǎn)假。符合國(guó)家晚婚晚育條件的女性員工生育時(shí)，正常分娩的可以享有9090天天的產(chǎn)假（包括產(chǎn)前假15天），剖腹產(chǎn)、難產(chǎn)的另增產(chǎn)假1515天。 妊娠流產(chǎn)者，按醫(yī)院證明視具體情況可給予10-30天的有薪流產(chǎn)假； 產(chǎn)假期間工資由生育保險(xiǎn)基金支付； 員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，需要提前獲得所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并向人力資源中心出示生育證或其它有效證明。 對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行：對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行： -31-4 4）病假）病假。員工因病、傷需

28、要休息、治療，憑市級(jí)醫(yī)院以上出具的病假證明經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人力資源中心核準(zhǔn)后予以休息； 員工到醫(yī)院就診，須先向部門(mén)請(qǐng)假并以就診病歷為據(jù)，補(bǔ)辦病假手續(xù)，手續(xù)不全者按事假處理； 連續(xù)休病假者，公休及節(jié)假日均計(jì)算在病假內(nèi)； 在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)休假天數(shù)按天扣發(fā)崗位薪酬，具體辦法參照如下比例規(guī)定： （每月按照20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算） 病假不超過(guò)兩個(gè)月不超過(guò)兩個(gè)月的員工，其工資按以下公式扣發(fā)： 扣發(fā)工資扣發(fā)工資 = 1/2請(qǐng)假天數(shù)請(qǐng)假天數(shù) 崗位薪酬崗位薪酬/20.92 病假超過(guò)兩個(gè)月不超過(guò)六個(gè)月超過(guò)兩個(gè)月不超過(guò)六個(gè)月的，從第三個(gè)月起從第三個(gè)月起，其工資按以下公式扣發(fā)： 扣發(fā)工資扣發(fā)工資 = 3/4請(qǐng)假

29、天數(shù)請(qǐng)假天數(shù) 崗位薪酬崗位薪酬/20.92 病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起按當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放從第七個(gè)月起按當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；如果扣發(fā)工資后該員工收入低于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 5 5）喪假）喪假。員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可準(zhǔn)假3 3天天。如需赴外地，經(jīng)本人申請(qǐng)，人力資源中心核準(zhǔn)，按實(shí)際情況給予2 2至至3 3天路程假天路程假。 喪假期間，享受享受100%100%的崗位工資，績(jī)效工資按天扣發(fā)的崗位工資，績(jī)效工資按天扣發(fā) 。 對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行：（續(xù)

30、一）：（續(xù)一）-32-6 6）事假）事假。凡員工因私事請(qǐng)假，應(yīng)事先填好請(qǐng)假單，寫(xiě)明原因、日期、天數(shù)。假期三天三天以內(nèi)者，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。三天以上者，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出意見(jiàn)，報(bào)副總以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源中心備案。 事假期間按日扣發(fā)崗位工資和績(jī)效工資按日扣發(fā)崗位工資和績(jī)效工資。 7 7）工傷假）工傷假。員工因公負(fù)傷可以休工傷假。期間待遇按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。8 8）其他）其他。對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行對(duì)員工休假的工資發(fā)放，杭掛將參照以下規(guī)定執(zhí)行：（續(xù)二）：（續(xù)二）健康體檢。健康體檢。企業(yè)員工每?jī)赡赀M(jìn)行一次體檢?？禈?lè)活動(dòng)。康樂(lè)活動(dòng)。 企業(yè)按計(jì)劃逐步增設(shè)體育用品及其它娛樂(lè)設(shè)施等，以豐富員工

31、的業(yè)余文體活動(dòng)； 企業(yè)在節(jié)假日或其它合適的時(shí)間，舉辦文娛活動(dòng)、外出旅游、知識(shí)競(jìng)賽、體育比賽等活動(dòng)。外派培訓(xùn)。外派培訓(xùn)。公司外派培訓(xùn)的員工，發(fā)放基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 一個(gè)月以內(nèi)，考核分?jǐn)?shù)按照85處理； 三個(gè)月以內(nèi)，考核分?jǐn)?shù)按照75分計(jì)算； 三個(gè)月以上，考核分?jǐn)?shù)按照50分計(jì)算。-33-關(guān)于杭掛員工津貼部分，華彩做出如下規(guī)定關(guān)于杭掛員工津貼部分，華彩做出如下規(guī)定 駕駛員里程津貼駕駛員里程津貼駕駛員的里程津貼，具體參考車(chē)輛管理制度（QG/HG02.008-2006）其他津貼其他津貼駐外津貼（因工作需要，企業(yè)將員工從原工作地派駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作）發(fā)放

32、標(biāo)準(zhǔn)為3001000元/月，由總裁審批按實(shí)際發(fā)放-34-杭掛員工的薪資發(fā)放按如下程序進(jìn)行杭掛員工的薪資發(fā)放按如下程序進(jìn)行審批程序?qū)徟绦?人力資源中心根據(jù)既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及員工當(dāng)月的出勤情況編制薪資表，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)經(jīng)辦、報(bào)總裁審核批準(zhǔn)后發(fā)放發(fā)放日期發(fā)放日期 基本工資于次月八日發(fā)放，直接通過(guò)銀行打入員工工資卡內(nèi)。如遇節(jié)假日或特殊情況，將 提前至前一工作； 績(jī)效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月二十日發(fā)放。實(shí)行年薪制的員工可以半年度預(yù)發(fā)，由人力資源中心測(cè)算，多退少補(bǔ)； 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，結(jié)合杭掛企業(yè)當(dāng)年的總體目標(biāo)、利潤(rùn)完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。離職員

33、工薪酬發(fā)放離職員工薪酬發(fā)放 離職員工最后一月的基本工資以現(xiàn)金形式發(fā)放。離職員工的績(jī)效工資按考核周期結(jié)算，不符合考核周期滿勤要求的不再發(fā)放-35-薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定如下薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定如下年度調(diào)整年度調(diào)整 原則上每年進(jìn)行一次年度調(diào)薪，具體辦法由人力資源中心按照每一個(gè)崗位的收入?yún)⒄帐袌?chǎng)薪資水平、社會(huì)生活物價(jià)上漲指數(shù)及企業(yè)上年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況提出薪酬調(diào)整專(zhuān)案報(bào)告，經(jīng)企業(yè)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。如批準(zhǔn)，進(jìn)行調(diào)整時(shí)，也將考慮員工年度工作績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)估考核情況。崗位調(diào)任之調(diào)整崗位調(diào)任之調(diào)整 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，可根據(jù)需要，對(duì)其職級(jí)作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動(dòng)后崗位的核薪標(biāo)準(zhǔn)提報(bào)，呈報(bào)核準(zhǔn)后，由人力

34、資源中心于崗位正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪試用期薪資及期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新進(jìn)人員試用期薪資按所在崗位薪資的50%70%計(jì)算，期滿時(shí)，由所在部門(mén)和人力資源中心根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力做出評(píng)估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請(qǐng)核準(zhǔn)，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過(guò)該職級(jí)基本薪資之上限。季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用之調(diào)整季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用之調(diào)整 具體規(guī)定參考杭掛績(jī)效管理制度。-36-目錄目錄一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)一、薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)二、杭掛員工職級(jí)劃分二、杭掛員工職級(jí)劃分三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)三、員工薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體

35、系設(shè)計(jì)-37-績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以提升績(jī)效為目的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以提升績(jī)效為目的q績(jī)效考核體系旨在體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念q強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路q不以獎(jiǎng)懲為考核根本目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升出發(fā)點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)目的目的q提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)q對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工效率和基本素質(zhì)q管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提高本部門(mén)的工作效率-38-績(jī)效考核的用途績(jī)效考核的用途績(jī)效考核的用途績(jī)

36、效考核的用途1、 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2、 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)3、 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源4、 為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度6、 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7、 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要-39-績(jī)效考核的基本目標(biāo)績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約

37、束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。-40-華彩在設(shè)計(jì)杭掛的績(jī)效管理體系時(shí)主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實(shí)可行華彩在設(shè)計(jì)杭掛的績(jī)效管理體系時(shí)主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實(shí)可行開(kāi)放溝通原則：考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流 設(shè)計(jì)績(jī)效管理設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的原則體系的原則客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù) 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的

38、工作內(nèi)容制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，考評(píng)成績(jī)將進(jìn)行強(qiáng)制分布 公開(kāi)性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等予以公開(kāi)，使考核具有透明度-41-通過(guò)績(jī)效考核體系的三大特點(diǎn)，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)金與績(jī)效真正聯(lián)系通過(guò)績(jī)效考核體系的三大特點(diǎn)，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)金與績(jī)效真正聯(lián)系起來(lái)起來(lái)不同的激勵(lì)目標(biāo)決定了不同的績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，也決定了不同的薪酬激勵(lì)形式公正公開(kāi)公正公開(kāi) 考核程序公開(kāi)透明，考核權(quán)限分工明確；考核標(biāo)準(zhǔn)明晰，評(píng)判有據(jù)優(yōu)勝劣汰優(yōu)勝劣汰 根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)考核，根據(jù)結(jié)果決定其績(jī)效工資

39、和職級(jí)升降多勞多得多勞多得 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學(xué) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 業(yè)業(yè)績(jī)績(jī) 調(diào)薪調(diào)薪 態(tài)度態(tài)度 晉升晉升 能力能力-42-科學(xué)的科學(xué)的績(jī)效績(jī)效管理體系管理體系設(shè)計(jì)思路是從企業(yè)目標(biāo)和設(shè)計(jì)思路是從企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略戰(zhàn)略開(kāi)始，通過(guò)關(guān)鍵成功因素分開(kāi)始，通過(guò)關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層/ /部門(mén)和崗位，從而把崗位目標(biāo)與企業(yè)整部門(mén)和崗位，從而把崗位目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)基層基層/ /部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基層基層/ /部門(mén)的目標(biāo)和策略部門(mén)的目標(biāo)和策略基層基層/ /部門(mén)關(guān)鍵成功因素部門(mén)關(guān)

40、鍵成功因素實(shí)施和控制實(shí)施和控制崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基層基層/ /部部門(mén)門(mén)企業(yè)企業(yè)崗位崗位實(shí)施和控制實(shí)施和控制企業(yè)目標(biāo)和策略企業(yè)目標(biāo)和策略企業(yè)關(guān)鍵成功因素企業(yè)關(guān)鍵成功因素企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？如何實(shí)施？部門(mén)層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門(mén)需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門(mén)分解到崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？確定要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實(shí)施？-43-在對(duì)杭掛的績(jī)效考核中，引

41、入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績(jī)效考評(píng)工具在對(duì)杭掛的績(jī)效考核中，引入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績(jī)效考評(píng)工具平平衡計(jì)分卡衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)例如： 新業(yè)務(wù)服務(wù)收入 內(nèi)部員工滿意度 部門(mén)協(xié)作滿意度 員工流失率公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)例如： 投資回報(bào)率 現(xiàn)金流量 盈利率 利潤(rùn)客戶類(lèi)指標(biāo)客戶類(lèi)指標(biāo)例如： 客戶滿意度 市場(chǎng)份額 用戶數(shù)量 平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)例如：安全事故率項(xiàng)目完成周期率產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率返工率-44-平衡計(jì)分卡由一系列平衡計(jì)分卡由一系列KPIKPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）組成（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）組成 KPIKPI即即Key Performance Indica

42、tionKey Performance Indication，中文意思是，中文意思是“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” KPIKPI是實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力是實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 KPIKPI也是組織績(jī)效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵(lì)的方面努力也是組織績(jī)效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵(lì)的方面努力時(shí)間類(lèi)指標(biāo)時(shí)間類(lèi)指標(biāo)質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)成本類(lèi)指標(biāo)成本類(lèi)指標(biāo)數(shù)量類(lèi)指標(biāo)數(shù)量類(lèi)指標(biāo)可以從四個(gè)維度可以從四個(gè)維度考慮設(shè)置考慮設(shè)置KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)-45-結(jié)合杭掛的實(shí)際情況，為便于實(shí)施操作，以結(jié)合杭掛的實(shí)際情況，為

43、便于實(shí)施操作，以KPIKPI為主要工具的績(jī)效考核需要逐為主要工具的績(jī)效考核需要逐級(jí)推行，而不是一步到位，指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不宜復(fù)雜，因此，我們對(duì)平衡計(jì)分卡級(jí)推行，而不是一步到位，指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不宜復(fù)雜，因此，我們對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了簡(jiǎn)化，使其更加適應(yīng)杭掛績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)需要進(jìn)行了簡(jiǎn)化，使其更加適應(yīng)杭掛績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)需要突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)p 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)p 由于職能部門(mén)只是一個(gè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)和具體的作業(yè)單元，因此建議將部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解，優(yōu)化職能部門(mén)的考核內(nèi)容，職能部門(mén)與相關(guān)的指標(biāo)掛鉤，考核的重點(diǎn)放在工作的完成情況方面p 為便于部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的量度，減少績(jī)效考核的主觀性，確保

44、績(jī)效管理的公正性，指標(biāo)的選取盡量以可量化的指標(biāo)為主優(yōu)化職能部門(mén)考核優(yōu)化職能部門(mén)考核以量化指標(biāo)為主以量化指標(biāo)為主-46-集團(tuán)公司子公司人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作 總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員 人力資源人力資源中心中心對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的管理組織機(jī)構(gòu)，華彩進(jìn)行了明確的界定對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的管理組織機(jī)構(gòu)，華彩進(jìn)行了明確的界定 薪酬績(jī)效委薪酬績(jī)效委員會(huì)員會(huì)負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲

45、裁績(jī)效考核工作 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確保績(jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作 職職 責(zé)責(zé)-47-需注意的是，績(jī)效考核不單純是人力資源中心的事情，而是企業(yè)全體員工需注意的是，績(jī)效考核不單純是人力資源中心的事情，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事，企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色共同參與的大事，企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色企業(yè)高管層企業(yè)高管層

46、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施企業(yè)人力資源中心企業(yè)人力資源中心考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者各級(jí)人力資源管理者考核制度的細(xì)化（部門(mén)特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）-48- 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見(jiàn)杭掛高管層績(jī)效管理制度 職能部門(mén)績(jī)效考核體系：各職能部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)考核；績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作態(tài)

47、度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門(mén)考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資?？?jī)效考核體系績(jī)效考核體系其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放 杭掛績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁及以上人員及子公司總經(jīng)理）年杭掛績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁及以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分 -49-杭掛副總裁級(jí)及以上人員和各子公司總經(jīng)理的考核體系由個(gè)人述職、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)杭掛副總裁級(jí)及以上人員和各子公司總經(jīng)理的考核體系由個(gè)人述職、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及能力態(tài)度三大類(lèi)組成及能力態(tài)度三

48、大類(lèi)組成 ，采用平衡計(jì)分卡的方式進(jìn)行全面考核采用平衡計(jì)分卡的方式進(jìn)行全面考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 個(gè)人述職個(gè)人述職 占考核比重的60% ，從五個(gè)方面的維度進(jìn)行考慮：財(cái)務(wù)類(lèi)：包括利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、期間費(fèi)用、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標(biāo) 客戶類(lèi)：包括老客戶保持率、新客戶開(kāi)發(fā)率、重要客戶滿意度等指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)：包括訂單按時(shí)完成率、退換貨率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)：包括人才流失率、員工滿意度等指標(biāo)專(zhuān)項(xiàng)工作類(lèi)：包括企業(yè)例外推行的專(zhuān)項(xiàng)工作等指標(biāo)占考核比重的30% ，具體相關(guān)規(guī)定參見(jiàn)杭掛述職會(huì)操作說(shuō)明占考核比重的10% ，主要包括以下幾個(gè)方面的指標(biāo)：創(chuàng)新能力服務(wù)意識(shí)團(tuán)隊(duì)精神領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)習(xí)能力個(gè)人述職個(gè)人述職工作業(yè)績(jī)工作業(yè)

49、績(jī)能力態(tài)度能力態(tài)度注：具體考核指標(biāo)參見(jiàn)杭掛企業(yè)高管層績(jī)效考核平衡計(jì)分卡-50-考核方式與周期考核方式與周期 述職周期述職周期總裁實(shí)行年度述職，副總裁以上實(shí)行半年度述職，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職（年終述職放在第四季度進(jìn)行）考核方式考核方式總裁實(shí)行年度述職，年終考核的考核方式；對(duì)總部副總裁以上人員實(shí)行半年度述職，年終考核的考核方式；而對(duì)子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職、年終考核的方式進(jìn)行。季（半年）度結(jié)束前由被考核人按照述職報(bào)告的要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)備好述職報(bào)告提交相關(guān)評(píng)價(jià)小組，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)述職進(jìn)行評(píng)分考核評(píng)分考核評(píng)分由董事會(huì)根據(jù)各高管的績(jī)效考核表中工作業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)分，同時(shí)進(jìn)行能力態(tài)度指

50、標(biāo)綜合評(píng)議打分。-51-考核結(jié)果的計(jì)算考核結(jié)果的計(jì)算 總裁綜合得分年度述職報(bào)告分?jǐn)?shù)30%+工作業(yè)績(jī)考核得分60%能力態(tài)度指標(biāo)得分10%副總裁綜合得分半年度述職報(bào)告分?jǐn)?shù)/230%+工作業(yè)績(jī)考核得分60%能力態(tài)度指標(biāo)得分10%子公司總經(jīng)理綜合得分季度述職報(bào)告分?jǐn)?shù)/430%+工作業(yè)績(jī)考核得分60%能力態(tài)度指標(biāo)得分10%其中，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分計(jì)算如下：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分各統(tǒng)計(jì)類(lèi)指標(biāo)得分能力態(tài)度指標(biāo)得分各評(píng)議類(lèi)指標(biāo)得分-52-各職能部門(mén)的績(jī)效考核采取各職能部門(mén)的績(jī)效考核采取KPIKPI的方法進(jìn)行季度考核的方法進(jìn)行季度考核集團(tuán)辦公室人力資源中心運(yùn)營(yíng)管理中心財(cái)務(wù)中心戰(zhàn)略發(fā)展中心對(duì)外合作部技術(shù)研發(fā)中心審計(jì)監(jiān)察室

51、具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)杭掛績(jī)效管理制度具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)杭掛績(jī)效管理制度-53-杭掛職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核體系由個(gè)人述職、部門(mén)績(jī)效及能力態(tài)度三大類(lèi)組成杭掛職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核體系由個(gè)人述職、部門(mén)績(jī)效及能力態(tài)度三大類(lèi)組成 ，占考核比重的60% ，考核數(shù)據(jù)來(lái)源于部門(mén)計(jì)分卡占考核比重的30% ，具體相關(guān)規(guī)定參見(jiàn)杭掛述職會(huì)操作說(shuō)明占考核比重的10% ，主要包括以下幾個(gè)方面的指標(biāo)：創(chuàng)新能力服務(wù)意識(shí)團(tuán)隊(duì)精神領(lǐng)導(dǎo)能力學(xué)習(xí)能力個(gè)人述職個(gè)人述職部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效能力態(tài)度能力態(tài)度-54-考核方式與周期考核方式與周期 述職周期述職周期職能部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行季度述職形式考核方式考核方式總體實(shí)施季度考核，個(gè)人述職分?jǐn)?shù)由述職評(píng)價(jià)小組進(jìn)行

52、評(píng)分，人力資源中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，部門(mén)績(jī)效由分管該部門(mén)的直接上級(jí)進(jìn)行考核，能力態(tài)度同樣由分管該部門(mén)的直接上級(jí)進(jìn)行考核考核評(píng)分考核評(píng)分所有部分的考核評(píng)分匯總到人力資源中心，由人力資源中心進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，得出最終考核評(píng)分。-55-考核結(jié)果的計(jì)算考核結(jié)果的計(jì)算 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的綜合得分季度述職得分30%+部門(mén)績(jī)效考核得分60%能力態(tài)度指標(biāo)得分10%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的綜合得分=四個(gè)季度考核結(jié)果/4季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)-56-杭掛員工實(shí)行月度考核，在考核項(xiàng)目上需注意以下幾個(gè)方面的因素：杭掛員工實(shí)行月度考核，在考核項(xiàng)目上需注意以下幾個(gè)方面的因素：考核項(xiàng)目的權(quán)重考核項(xiàng)目的權(quán)

53、重 考核項(xiàng)目計(jì)分方法考核項(xiàng)目計(jì)分方法 考核項(xiàng)目的監(jiān)察考核項(xiàng)目的監(jiān)察能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo) 考核項(xiàng)目的選擇考核項(xiàng)目的選擇 杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過(guò)100分能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分

54、析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合 -57-員工月度績(jī)效考核的實(shí)施步驟如下：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核的實(shí)施步驟如下：考核期初考核期初 考核期末考核期末 考核期中考核期中 被考核人對(duì)照員工績(jī)效考核量表執(zhí)行工作任務(wù) 考核人對(duì)照員工績(jī)效考核量表監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù) ； 如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改員工績(jī)效考核量表中有關(guān)內(nèi)容。 被考核人與考核人須溝通填寫(xiě)員工績(jī)效考核量表中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目； 考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)

55、之后，雙方簽字各執(zhí)一份 。考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析； 對(duì)照員工績(jī)效考核量表對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分 ；將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人 。-58-員工考核結(jié)果的計(jì)算員工考核結(jié)果的計(jì)算 員工季度考核的綜合得分部門(mén)績(jī)效考核得分40%（本人月度考核結(jié)果/3）60%員工年度考核的綜合得分=四個(gè)季度考核結(jié)果/4季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)-59-為拉開(kāi)考評(píng)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)為拉開(kāi)考評(píng)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，強(qiáng)制分布原則如下考評(píng)等級(jí)，強(qiáng)制分布原則如下在各職能

56、管理部門(mén)范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布 ；人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總裁審批后公布 ；人力資源中心對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下 ：沒(méi)有強(qiáng)制分布容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用；客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。為什么要為什么要進(jìn)行強(qiáng)制進(jìn)行強(qiáng)制分布分布卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職分?jǐn)?shù)96以上90-9580-8970-7969分以下-60-各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門(mén)季度考核等級(jí)對(duì)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門(mén)季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下應(yīng)關(guān)系如下

57、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人考核等級(jí)卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職注：如上圖若某職能部門(mén)考核等級(jí)為卓越，則該職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為卓越或優(yōu)秀職能部門(mén)考核等級(jí)-61-若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括個(gè)（包括15個(gè)），則該職能個(gè)），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)分布比例如下部門(mén)員工考核等級(jí)分布比例如下 部門(mén)員工超過(guò)15人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職職能部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定卓越152560優(yōu)秀1020655稱職5157055需改進(jìn)01570105不稱職01070155注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門(mén)考核等級(jí)掛鉤。如上表中

58、，某部門(mén)考核等級(jí)為卓越，則該部門(mén)最多可以有15的員工評(píng)為卓越，可有25的員工評(píng)為優(yōu)秀；至少60的員工評(píng)為稱職，可以沒(méi)有員工評(píng)為需改進(jìn)（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）-62-若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于個(gè)但不少于10人（不包括人（不包括15人，包括人，包括10人），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下人），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下 部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職卓越13剩余人員00優(yōu)秀12剩余人員10稱職11剩余人員11需改進(jìn)02剩余人員11不稱職01剩余人員21職能部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定部門(mén)員工少于15人但

59、不少于10人注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門(mén)考核等級(jí)掛鉤-63-若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于若職能部門(mén)參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括人（不包括10人），則該職人），則該職能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下能部門(mén)員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下 部門(mén)員工少于10人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職卓越12剩余人員00優(yōu)秀11剩余人員10稱職02剩余人員10需改進(jìn)01剩余人員11不稱職01剩余人員21職能部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門(mén)考核等級(jí)掛鉤-64-需注意的是，對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位或在考核期內(nèi)換崗的員工，需注意的是，對(duì)于在企業(yè)

60、內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位或在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下其績(jī)效考核辦法如下 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位 進(jìn)行考核； 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn) ； 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。 -65-績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策p態(tài)度問(wèn)題（不重視、不中肯、不客觀）p知識(shí)問(wèn)題（不了解考評(píng)工作的基本理論與原理