1、企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的模糊綜合評(píng)判摘要：本文首先建立了一套反映企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)體系，然后構(gòu)建了一個(gè)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，主張采用專家打分和層次分析法來確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。最后將模糊綜合評(píng)價(jià)法應(yīng)用到一個(gè)具體的企業(yè)，得到了該企業(yè)經(jīng)理人各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，再通過對(duì)該企業(yè)具體經(jīng)理人對(duì)應(yīng)的各二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后采用模糊算法計(jì)算得到了該經(jīng)理人的綜合績(jī)效分。關(guān)鍵詞:企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效指標(biāo)體系模糊綜合評(píng)價(jià)層次分析法1引言績(jī)效評(píng)估，又稱人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核等等，它是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情

2、況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的條件下，一個(gè)企業(yè)的成功一般都?xì)w結(jié)為是否擁有四個(gè)方面的重要因素，它們分別是：人才、資本、核心技術(shù)和優(yōu)秀的企業(yè)文化。而企業(yè)經(jīng)理人作為人才因素的核心在企業(yè)中的作用日益增大，他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展過程中起到的作用主要表現(xiàn)在：從短期來說能夠改善公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從長(zhǎng)期方面能夠建立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而傳承企業(yè)的文化和理念。如何選用適合于本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)經(jīng)理人？對(duì)企業(yè)經(jīng)理人如何進(jìn)行管理？目前,對(duì)企業(yè)經(jīng)理人實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)估在人力資源管理工作中占有越來越重要的地位,由于該項(xiàng)工作直接涉及到經(jīng)理人的利益及職位的升遷、調(diào)動(dòng)與辭退工作,涉及到企業(yè)如何選用適合于

3、自身發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)理人。如何做好對(duì)企業(yè)經(jīng)理人成績(jī)的有效評(píng)估呢？這正是本文要研究的內(nèi)容。本文首先從一般情況下，企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)理人的基本要求出發(fā)，建立了一套評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)體系，然后構(gòu)建了一個(gè)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，主張采用專家打分和層次分析法來確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。最后將模糊綜合評(píng)價(jià)法應(yīng)用到一個(gè)具體的企業(yè)管理部門，得到了該企業(yè)經(jīng)理人各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，再通過對(duì)該企業(yè)具體經(jīng)理人對(duì)應(yīng)的各二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后采用模糊算法計(jì)算得到了該經(jīng)理人的綜合績(jī)效分。2企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系企業(yè)經(jīng)理人這個(gè)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)的社會(huì)階層，是受薪階層，具有易變動(dòng)性，但當(dāng)他正管理著一個(gè)企業(yè)或

4、者是部門的時(shí)候，他應(yīng)具有良好的職業(yè)操守、有成熟的職業(yè)心態(tài)、積極的工作態(tài)度、比較嚴(yán)密的思維能力以及一流的工作能力。這也是一個(gè)企業(yè)所有者對(duì)所任用的或即將聘請(qǐng)的企業(yè)經(jīng)理人的期望。綜合這一點(diǎn)及根據(jù)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要符合指標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)的一致性、同體系內(nèi)指標(biāo)的兼容性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)獨(dú)立性的原則，并按照可測(cè)性、完備性和可行性的原則對(duì)企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。這套指標(biāo)體系為：表1企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系第一級(jí)指標(biāo)第二級(jí)指標(biāo)指標(biāo)解釋思想品德（U）1思想素質(zhì)（V）11忠誠(chéng)、廉潔自律情況品德素質(zhì)（V）12團(tuán)結(jié)協(xié)作、謙虛求實(shí)的情況身心素質(zhì)（U）2身體素質(zhì)（V）21身體健康狀況心理素質(zhì)（V）22

5、心理適應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力、受挫能力工作態(tài)度（U）3責(zé)任感（V）31守職盡責(zé)、敢挑重?fù)?dān)、關(guān)心整體情況紀(jì)律性（V）32出勤率等思維能力（U4）邏輯思維（V）41理解、判斷及決斷的能力創(chuàng)造性思維（V）42獨(dú)特的見解、計(jì)劃及開發(fā)能力工作能力（U）5交際能力（V）51表達(dá)、談判及涉外的能力領(lǐng)導(dǎo)能力（V）52組織、管理及協(xié)調(diào)能力專業(yè)能力（V）53對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的了解及把握程度工作成績(jī)（V）54目標(biāo)達(dá)成程度、工作效率、顧客滿意度等在上表中，我們將所有的指標(biāo)集分為了二級(jí)：一級(jí)指標(biāo)集為U=U,U,U,U,U12345二級(jí)指標(biāo)集為U1=V11,V12，U2=V21,V22，U3=V31,F，U=忖，U5=V5

6、1,V52,V53,V54。3企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估綜合評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合，其中大部分是定性指標(biāo)，定性指標(biāo)具有很大的模糊性，因此我們需要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行定量化，然后確定出每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。具體過程是：將評(píng)價(jià)目標(biāo)看成是由多種因素組成的模糊集合（稱為因素集），再設(shè)定這些因素所能選取的評(píng)審等級(jí)，組成評(píng)語(yǔ)的模糊集合（稱為評(píng)判集），分別求出各單一因素對(duì)各個(gè)評(píng)審等級(jí)的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據(jù)各個(gè)因素在評(píng)價(jià)目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過計(jì)算（稱為模糊矩陣合成），求出評(píng)價(jià)的定量值。上述過程即為模糊綜合評(píng)價(jià)法。下面我們采用模糊綜合評(píng)價(jià)法來對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。具

7、體到對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)體系的的描述見上表1，將所有指標(biāo)分成了5個(gè)子集，記為U,U,U,U,U。并且UIU（i豐j）；每個(gè)子集U（i=1,2,3,4,5）又可由它12345iji的下一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)V,V,A,V來評(píng)價(jià)，即有U=（V,V,A,V）（i=1,2,3,4,5）接下來我們i1i2ilii1i2ilii采用層次分析法（AHP）來確定各指標(biāo)相對(duì)于上級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。3.2建立評(píng)語(yǔ)集P評(píng)語(yǔ)就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象優(yōu)劣程度的定性描述，評(píng)語(yǔ)集對(duì)各層次指標(biāo)都是一致的。具體設(shè)定可依據(jù)實(shí)際情況及計(jì)算量的大小來確定。在這里我們的評(píng)語(yǔ)共分五級(jí)，用P來表示，有P=優(yōu)秀，良好，中等，稱職，不稱職。3.4進(jìn)行模糊綜

8、合評(píng)價(jià)1）建立第二級(jí)評(píng)價(jià)（隸屬度）矩陣R=（r）。iijk一般用統(tǒng)計(jì)調(diào)查法或德爾斐法對(duì)某一大學(xué)畢業(yè)生綜合素質(zhì)中的各二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬于各評(píng)語(yǔ)等級(jí)進(jìn)行綜合考察，考察結(jié)果用評(píng)價(jià)（隸屬度）矩陣R.=（匚丿（i=1,2,3,4,5;j=1,2,A,l.;k=1,2,A,5）iijki表示。例如對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)集U1中的各指標(biāo)進(jìn)行單指標(biāo)評(píng)價(jià)，得出單指標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣R1_（r1jk）2x5'(j=1,2;k=1,2,A,5)，這里r表示V對(duì)第k個(gè)評(píng)語(yǔ)的隸屬度。可見評(píng)價(jià)矩陣R(i=1,2,3,4,5)為1jk1ji模糊映像UTP所形成的模糊矩陣。2)進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)若設(shè)置了多級(jí)指標(biāo)，則最終評(píng)價(jià)結(jié)果需進(jìn)行多級(jí)模糊

9、綜合評(píng)價(jià)，從最底層開始，逐步上移而得出。本文設(shè)置的是一套二級(jí)指標(biāo)體系，因此最終評(píng)價(jià)結(jié)果需要進(jìn)行二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)。具體評(píng)價(jià)采用的模糊算子法為:若A和B是nxm和mXl的模糊矩陣，貝怕們的乘積C=A*B為nxl陣，其元素為：mC.=v(aab)(i=1,2,A,n;j=1,2,A,I)。jk=1ikk其中符號(hào)“V”和“人”的含意定義為：aVb=max(a,b),aAb=min(a,b)。具體評(píng)價(jià)過程由以下兩個(gè)步驟完成：首先，計(jì)算第u(i=123,4,5)個(gè)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)矩陣B(i=1,2,3),即iiB=W*R(i=1,2,3,4,5)。iii然后，對(duì)第一級(jí)指標(biāo)作綜合評(píng)價(jià)(即總的績(jī)效U)。其中U的

10、評(píng)價(jià)(隸屬)矩陣為：B=(B2,B3,B4,B5)t。權(quán)重向量為W1x5，作綜合評(píng)價(jià)，得到U的綜合評(píng)價(jià)矩陣A=W*B。4.模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用實(shí)例因?yàn)樵诓煌钠髽I(yè),有時(shí)即使在同一企業(yè)不同部門內(nèi),對(duì)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)都是不同的，也就是各個(gè)指標(biāo)在不同的企業(yè)或部門經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估中所占的比重應(yīng)該是不一樣的。因此我們?cè)谧鲈u(píng)價(jià)的時(shí)候,最好在同一個(gè)企業(yè)或者是部門內(nèi)部進(jìn)行。下面的表4是某企業(yè)A利用上面的指標(biāo)體系對(duì)其管理部門采用層次分析法確定的各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重體系。表的最右邊列是從該企業(yè)管理部門經(jīng)理?xiàng)罘纳纤?、部門同事、直接下屬以及客戶的眾多關(guān)聯(lián)者中，采用隨機(jī)抽樣的方法，抽取評(píng)估者。然后

11、采用電子郵件形式，進(jìn)行問卷調(diào)查，從而得到該經(jīng)理在每一指標(biāo)下對(duì)每一評(píng)語(yǔ)的評(píng)價(jià)。表4企業(yè)A的經(jīng)理人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)權(quán)重體系及楊帆經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)第一級(jí)指標(biāo)第二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)情況優(yōu)秀良好一般稱職不稱職思想品德思想素質(zhì)(0.45)0.500.350.100.050(0.20)品德素質(zhì)（0.55）0.600.300.050.050身心素質(zhì)身體素質(zhì)（0.4）0.300.450.150.050.05(0.10)心理素質(zhì)（0.6）0.600.200.2000工作態(tài)度責(zé)任感（0.6）0.700.200.0500.05(0.20)紀(jì)律性（0.4）0.550.200.150.050.05思維能力邏輯思維（0.60）0.35

12、0.250.350.050(0.10)創(chuàng)造性思維（0.40）0.450.400.100.050交際能力（0.20）0.650.35000工作能力領(lǐng)導(dǎo)能力（0.30）0.400.350.150.050.05(0.40)專業(yè)能力（0.10）0.200.250.350.100.10工作成績(jī)（0.40）0.750.200.0500采用上面的模糊評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們得到楊帆經(jīng)理績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為：0.550.350.100.050)0.600.400.200.050.05A=W*B=(0.200.100.200.40)*0.600.200.150.050.050.400.30<、0.150.1

13、00.10丿=(0.400.300.150.100.10)將A標(biāo)準(zhǔn)化后得到最后的評(píng)價(jià)結(jié)果為（0.3810.2860.1430.0950.095）。最后評(píng)價(jià)結(jié)果說明：在所有參與評(píng)價(jià)的人中，38.1%的人對(duì)楊帆經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀，28.6%評(píng)價(jià)為良好，14.3%評(píng)價(jià)為一般，9.5%評(píng)價(jià)為稱職，9.5%評(píng)價(jià)為很不稱職。依據(jù)隸屬度最大的決策原則,楊帆經(jīng)理的綜合績(jī)效可算作是優(yōu)秀的。以上這樣的結(jié)果只是從定性的方面進(jìn)行了說明，還比較模糊,而且我們總習(xí)慣于用定量的分值來表示為此，我們將評(píng)判的等級(jí)進(jìn)行量化。將等級(jí)與相應(yīng)的分?jǐn)?shù)列如下表（見表5）：表5評(píng)價(jià)等優(yōu)秀良好一般稱職r不稱于是楊帆經(jīng)理的綜合績(jī)效打分為：10

14、0X0.381+85X0.286+75x0.143+65x0.095+55x0.095=85.485這是一個(gè)定量的結(jié)果,而且說明楊帆經(jīng)理的綜合績(jī)效應(yīng)屬于良好。這樣一來,我們由定性的模糊評(píng)價(jià)通過采用模糊綜合評(píng)價(jià)法就獲得了一個(gè)定量的結(jié)果。從而可以用定性和定量的結(jié)果結(jié)合起來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)理人的綜合績(jī)效，使得企業(yè)能夠了解自己經(jīng)理人的績(jī)效情況，從而為企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的薪酬職位、進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)安排、晉升以及解聘提供依據(jù)使企業(yè)、部門的目標(biāo)保持一致；同時(shí)為企業(yè)任用人才提供參考的信息；也為經(jīng)理人提高自己個(gè)方面的素質(zhì)指明了方向。5.結(jié)束語(yǔ)模糊綜合評(píng)價(jià)法具有很多以往的評(píng)價(jià)方法所沒有的優(yōu)點(diǎn)，它是一種更科學(xué)更合理的一種評(píng)價(jià)方法。利用論文所介紹的評(píng)價(jià)模型，我們可以很容易的對(duì)單個(gè)經(jīng)理人的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)多個(gè)經(jīng)理人績(jī)效進(jìn)行優(yōu)劣綜合排序,將績(jī)效評(píng)估科學(xué)化、系統(tǒng)化，因此，該模型具有很大的推廣價(jià)值。另外,模糊評(píng)價(jià)法在當(dāng)前是一個(gè)應(yīng)用廣泛的領(lǐng)域，它將定性關(guān)系定量化，使一些很難比較的問題用數(shù)學(xué)的方法更加清晰明了容易比較，由于該模型的建立思路清晰明確，計(jì)算過程雖有點(diǎn)復(fù)雜,但我們可以編制計(jì)算機(jī)程序來簡(jiǎn)化有關(guān)計(jì)算與分析過程，提高評(píng)估效率，增加評(píng)估過程的公正與公平,所以該模型具有廣闊的應(yīng)用前景。模糊評(píng)價(jià)法在現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用中由于實(shí)際問題的種種約束，使我們?cè)诘玫轿覀冋嬲枰暮侠斫Y(jié)果的過程中存在著一定的難度。比如專家的經(jīng)驗(yàn)是否足