1、第十二章 領(lǐng)導(dǎo)理論q管理者與領(lǐng)導(dǎo)者q早期的領(lǐng)導(dǎo)理論q特質(zhì)理論q行為理論q權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論q費(fèi)德勒模型q赫塞布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論q維克多弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型q羅伯特豪斯的路徑目標(biāo)模型q有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)q事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)q領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與原景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)q團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)本章內(nèi)容提要q共性：領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。q區(qū)別：v管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制權(quán)基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)亦然但也可能更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專業(yè)權(quán)以及模范作用基礎(chǔ)上。v在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。但并不等于說(shuō)所有的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備完成其他管理職能的能

2、力。因此，并不是所有領(lǐng)導(dǎo)者都處在管理崗位上。v從其發(fā)揮的作用看，領(lǐng)導(dǎo)只是管理的職能之一。v領(lǐng)導(dǎo)的主體作用在于創(chuàng)新，而管理的主體作用在于維持。n 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者q 領(lǐng)導(dǎo)的概念 領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響群體成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程?；蛑笓]、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是指那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導(dǎo)者包括三要素：v領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者v領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量v領(lǐng)導(dǎo)者的目的通過影響部下來(lái)達(dá)到組織(群體)的目標(biāo)q 領(lǐng)導(dǎo)的作用v指揮作用：幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。v協(xié)調(diào)作用：協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。v激勵(lì)

3、作用：為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。n 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論v這一研究在20世紀(jì)20-30年代，旨在分離出一種或幾種領(lǐng)導(dǎo)者具備而非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特質(zhì)（個(gè)性特點(diǎn)）。v這些特質(zhì)如體型、外貌、社會(huì)階層、情緒穩(wěn)定性、說(shuō)話流暢性、社會(huì)交往能力等。研究者付出相當(dāng)大的努力，但結(jié)果表明不可能有這樣的一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來(lái)。q 特質(zhì)理論v一些研究試圖找出與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功，與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的特質(zhì)包括：v內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力：領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈、永不放棄，并有高度的主動(dòng)性。v領(lǐng)導(dǎo)愿望：有強(qiáng)烈的愿望去影響和統(tǒng)帥別人，他們

4、樂于承擔(dān)責(zé)任。v誠(chéng)實(shí)與正直：通過真誠(chéng)無(wú)欺和言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。v自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目標(biāo)和決策的正確性，領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)出高度的自信。v智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確決策。v工作相關(guān)知識(shí)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識(shí)十分熟悉，廣博的知識(shí)能夠使他們作出睿智的決策，并能認(rèn)識(shí)到這些決策的意義。v 結(jié)論1：研究者而后紛紛認(rèn)定，僅依靠特質(zhì)并不能充分地解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)，基于特質(zhì)忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系以及情境因素。v 結(jié)論2：認(rèn)為具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個(gè)體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)

5、者。v 因此，從20世紀(jì)40到60年代，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究集中在探討領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格上，研究者想知道，有效的領(lǐng)導(dǎo)者在“做”上，即行為方面有哪些獨(dú)特之處。v 特質(zhì)理論下只能指導(dǎo)選擇“正確”的人承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位，而行為理論通過找出決定領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵行為因素，從而可以把人們培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。q1：艾奧瓦大學(xué)的科特勒溫及其同事的研究v獨(dú)裁型風(fēng)格：傾向于集權(quán)管理，命令式的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。v民主型風(fēng)格：決策時(shí)考慮員工的利益，實(shí)施授權(quán)管理，鼓勵(lì)員工參與有關(guān)工作方法與工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)作指導(dǎo)員工工作的機(jī)會(huì)。v放任型風(fēng)格：給員工充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法完成工作。

6、v結(jié)論：最初研究表明民主型風(fēng)格最有效，有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量，下屬的滿意度高；但而后的研究結(jié)果出現(xiàn)不一致的結(jié)果。q 行為理論q2：俄亥俄州立大學(xué)的研究v弗萊西曼(E.A.Fleishman)和其同事以國(guó)際收割機(jī)公司的一卡車廠為研究對(duì)象，將十幾種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式分為二的維度，即：領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiation of structure)。v關(guān)懷維度：指管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。v定規(guī)維度：指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定與構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)

7、關(guān)系和明確目標(biāo)的行為。v研究結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種類型：高關(guān)懷高定規(guī)、高關(guān)懷低定規(guī)、低關(guān)懷高定規(guī)、低關(guān)懷低定規(guī)。高關(guān)懷高定規(guī)：一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。不過高高型并不總是產(chǎn)生積極效果。其他三個(gè)維度的組合類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級(jí)給領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)，與高關(guān)懷成負(fù)相關(guān)。q3: 密歇根大學(xué)的研究v由R.李克特(Rensis Likert)及其同事在1947年進(jìn)行。試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。目的是打算建立實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效和滿意水平的基本原理，以及有效領(lǐng)導(dǎo)方式類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。v工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)

8、心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好的績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)而言，下屬是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，而不是和他們一樣有著情感和需要的人，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。v員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：重視人際關(guān)系，考慮下屬需求，接納成員的個(gè)體差異。該類型的領(lǐng)導(dǎo)行為集中在對(duì)人員的監(jiān)督，而不是對(duì)生產(chǎn)的提高上，他們關(guān)心員工的需要、晉級(jí)和職業(yè)生涯的發(fā)展。v 研究結(jié)論生產(chǎn)的數(shù)量：?jiǎn)T工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的群體要高。員工的滿意度、離職率、缺勤率：?jiǎn)T工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的組織要低。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)。生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。q4: 德克薩斯大學(xué)

9、的管理方格論v密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)果發(fā)表后，一般認(rèn)為：理想的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該既要是績(jī)效型又要是關(guān)懷型。對(duì)這種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式加以綜合的重要成果是美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。v在這種領(lǐng)導(dǎo)方式論中，首先把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)在兩個(gè)維度的坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。1.99.95.51.19.1對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心高低對(duì)人員的關(guān)心高低貧乏型管理(1.1)領(lǐng)導(dǎo)者以最小的努力完

10、成必需工作，從而維持組織成員的身份。任務(wù)型管理(9.1)領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣。使人的因素的干預(yù)降到最低程度。中庸之道型管理(5.5)在必須完成的工作與維持令人滿意的士氣之間保持平衡，使組織績(jī)效得以充分實(shí)現(xiàn)成為可能。戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)型管理(9.9)工作由具有奉獻(xiàn)精神的員工完成，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互信賴，帶來(lái)了信任與尊重的關(guān)系。即保持良好的士氣，又能實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1.9)對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個(gè)舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)。v研究結(jié)論（9.9）型的管理者工作效果最佳。v對(duì)管理方格論的評(píng)價(jià)20世紀(jì)60年代，管理者方格培訓(xùn)受到美國(guó)工商界

11、普遍推崇。但在后來(lái)卻逐步受到批評(píng)。管理方格論并未對(duì)如何培養(yǎng)管理者提供答案只是為領(lǐng)導(dǎo)方式的概念化提供了框架。 也沒有實(shí)質(zhì)性證據(jù)支持在所有情況下，(9.9)型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。q 領(lǐng)導(dǎo)行為理論總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益、實(shí)施授權(quán)管理、鼓勵(lì)員工參與。獨(dú)裁型：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。放任型：給群體充分自由作出決策和完成工作。最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。俄亥俄州立大學(xué)關(guān)懷維度：關(guān)心下屬的想法和情感。定規(guī)維度：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。高高型使下屬的工作績(jī)效和滿意度更高。但并非所有情境中均如此。密歇根大學(xué)員工導(dǎo)向：重

12、視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要。生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)方面。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。管理方格論關(guān)心人：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)懷。關(guān)心生產(chǎn)：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心。（9.9）型的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳。q1 菲德勒權(quán)變模型v該理論認(rèn)為：不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。vS= f ( L,F,E ) ：其中 S領(lǐng)導(dǎo)方式，L領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)追隨者特征，E環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者特征：指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征：指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。環(huán)境因素：指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等。q

13、 權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論v 三個(gè)環(huán)境要素職位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。（權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境越好；反之，則越差）任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（任務(wù)越明確且部下責(zé)任心越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）上下級(jí)關(guān)系：指下屬樂于追隨的程度。（下級(jí)對(duì)上級(jí)越尊重且樂于追隨，則上下級(jí)關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）v 二種領(lǐng)導(dǎo)方式菲德勒用一種問卷來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。試問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不與自己合作的同事（LPC）的評(píng)價(jià)。工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用

14、敵意的詞語(yǔ)。人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用善意的詞語(yǔ)。v環(huán)境的好壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)選擇有重大影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低LPC重視工作任務(wù)完成首先保證完成任務(wù)任務(wù)能夠完成，這時(shí)其目標(biāo)為搞好人際關(guān)系。高LPC重視人際關(guān)系首先搞好人際關(guān)系人際關(guān)系比較融洽，這時(shí)他將追求完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)環(huán)境較好領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)環(huán)境較差工作人際關(guān)系人際關(guān)系工作低LPC型領(lǐng)導(dǎo) 高LPC領(lǐng)導(dǎo)v菲德勒對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱環(huán)境代號(hào)環(huán) 境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC人際關(guān)系不明確工作高LPC工作不明確人際關(guān)系有效方式低

15、LPC高LPC低LPC好 績(jī)效 差任務(wù)取向關(guān)系取向q2 布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論v美國(guó)管理學(xué)者保羅赫塞(Paul Hersey)和肯尼斯布蘭查德(Kenneth Blanchard)提出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。v這一理論認(rèn)為：“高工作，高關(guān)系”不是經(jīng)常有效的，“低工作，低關(guān)系”也不是經(jīng)常無(wú)效的，關(guān)鍵看“下屬的成熟程度”。 v成熟度：指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括：成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力、與工作相關(guān)的學(xué)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。工作成熟度：指下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度：指下屬的自信心和自尊心。R4 R3 R2 R1任務(wù)行為高低關(guān)系行為高低S 1告知S 2推銷S 3參與S

16、 4授權(quán)低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系成熟不成熟下屬的成熟度有能力而且愿意有能力但不愿意無(wú)能力但愿意無(wú)能力而且不愿意q3 維可多弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型v維可多弗羅姆(Victor Vroom)和菲利普耶頓(Phillip Yetton)于20世紀(jì)70年代開發(fā)。v這一理論認(rèn)為：指出領(lǐng)導(dǎo)行為與決策參與之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)的結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)可能是常規(guī)的、非常規(guī)的或介于二者之間的某種形式。v該模型的用途：該模型可根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度。v七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)

17、導(dǎo)者的專業(yè)性、承諾的可能性、群體的支持性、群體的專業(yè)性、團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。v五種領(lǐng)導(dǎo)行為：裁決：領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，以宣布或說(shuō)服方式告知群體成員；個(gè)別磋商：與個(gè)別成員交流問題所在，獲得他們的建議，最后做出決策；群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者通過會(huì)議形式向全體成員說(shuō)明問題所在，獲得建議，以此為基礎(chǔ)做決策；推動(dòng)和促進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)者通過會(huì)議形式向群體成員告知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器作用，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍；授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體做出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成。q4 羅伯特豪斯的路徑目標(biāo)理論v是由羅伯特豪斯(Robert Housr)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。v該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供

18、必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。v“路徑目標(biāo)”的概念源自這樣的觀念（理論假設(shè)前提）：相信有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過指明道路與途徑可以幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理路程中的各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。v領(lǐng)導(dǎo)者行為的接受性：如果下屬在某種程度上將領(lǐng)導(dǎo)者的行為視為獲得當(dāng)前滿足的源泉或是獲得未來(lái)滿足的手段時(shí)，則領(lǐng)導(dǎo)者的行為就是可接受的。v領(lǐng)導(dǎo)行為具有激勵(lì)作用的條件是：它使得下屬需要的滿足取決于有效的工作績(jī)效；它提供了獲得有效績(jī)效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。v四種領(lǐng)導(dǎo)行為： （認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者行為是彈性靈活的）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：讓下屬知道他對(duì)他們的期望是什

19、么，以及他們完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)：十分友善，表現(xiàn)出對(duì)下屬需要的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)：與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。成就型領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。v 兩類情景變量 路徑目標(biāo)理論提出兩類情景變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)果關(guān)系的中間變量，即：v環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體；v下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力。o控制點(diǎn)：指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識(shí)程度。依認(rèn)識(shí)程度大小，分為二種：o內(nèi)向控制點(diǎn)：說(shuō)明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來(lái)而不是環(huán)境控制未來(lái)的觀念；o外向控制點(diǎn)：說(shuō)明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響

20、的觀念。v領(lǐng)導(dǎo)行為類型選擇的依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)者行為類型是由環(huán)境因素和下屬個(gè)人特點(diǎn)決定的。因此，當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為彼此重復(fù)時(shí)，或者領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致時(shí)，效果皆不佳。領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型支持型參與型成就取向型環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知能力結(jié)果績(jī)效滿意度v由路徑目標(biāo)理論引申出的假設(shè)與高結(jié)構(gòu)化和設(shè)計(jì)規(guī)范的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的滿意度；當(dāng)下屬?gòu)氖陆Y(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致高工作績(jī)效和高滿意度；對(duì)高智力或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來(lái)說(shuō)，指示型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余；組織中的正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)展現(xiàn)出支持型行為，降低指

21、示型行為；當(dāng)工作群體內(nèi)部存在著實(shí)質(zhì)的沖突時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的員工滿意度；內(nèi)控型下屬對(duì)參與型風(fēng)格更為滿意；外控型下屬對(duì)指示型風(fēng)格更為滿意；當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的預(yù)期水平，使他們相信通過努力可以提高績(jī)效水平。n有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)q事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)v事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過明確角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)下屬達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；v變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自我利益，并對(duì)下屬有著不同尋常的影響。v變革型領(lǐng)導(dǎo)比事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以導(dǎo)致下屬更高的努力水平和績(jī)效水平。v變革型領(lǐng)導(dǎo)比事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更具領(lǐng)導(dǎo)魅力，他試圖給下屬灌輸?shù)牟粌H是運(yùn)用那些已有觀念解決問題，而是采用新觀念新視角來(lái)解決問題。v總體上有證據(jù)表明：與事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度的關(guān)系更強(qiáng)。q領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與遠(yuǎn)景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)v領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者有一個(gè)愿景目標(biāo)，他們能清晰行動(dòng)地描述這個(gè)目標(biāo)，他們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而勇于前進(jìn)不畏失敗，他們對(duì)環(huán)境限制及下屬的需要十分敏感，他們的行為表現(xiàn)常常超乎常規(guī)。v愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者比領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者走得更遠(yuǎn)。因?yàn)樗麄兡転槿藗冊(cè)O(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、誘人的前景目標(biāo)，并向人們清晰明確地指出這種目標(biāo)建立在當(dāng)前條件基礎(chǔ)上，人們只要以過努力就會(huì)實(shí)現(xiàn)。v愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者具三種品質(zhì)：v向他人解釋愿景的能力；v不但通過語(yǔ)