1、企業(yè)人力資源管理與政府勞動工資統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力資源管理與政府企業(yè)人力資源管理與政府勞動工資統(tǒng)計(jì)勞動工資統(tǒng)計(jì) 浙江寧波 2006年5月 背景資料背景資料 政府勞動統(tǒng)計(jì)建立于五十年代，在那個(gè)時(shí)期一直到政府勞動統(tǒng)計(jì)建立于五十年代，在那個(gè)時(shí)期一直到改革開放前夕，我們國家的經(jīng)濟(jì)體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企改革開放前夕，我們國家的經(jīng)濟(jì)體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企事業(yè)單位的工作任務(wù)都是上級按計(jì)劃下達(dá)的，長久以事業(yè)單位的工作任務(wù)都是上級按計(jì)劃下達(dá)的，長久以來，企業(yè)單位和職工只需要按計(jì)劃要求完成各自的任來，企業(yè)單位和職工只需要按計(jì)劃要求完成各自的任務(wù)就行，到處傳誦著務(wù)就行，到處傳誦著 “黨叫干啥就干啥黨叫干啥就干啥”的口號，企的口號，

2、企事業(yè)單位的勞動工資管理基本就是人事檔案管理、工事業(yè)單位的勞動工資管理基本就是人事檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理，是典型的以資和勞保福利等日常事務(wù)性管理，是典型的以 “事事”為中心的為中心的“靜態(tài)靜態(tài)”人事管理。人事管理。 政府勞動統(tǒng)計(jì)也主要是圍繞計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)，勞動統(tǒng)政府勞動統(tǒng)計(jì)也主要是圍繞計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)，勞動統(tǒng)計(jì)主要是對職工人數(shù)和職工工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對職工人數(shù)計(jì)主要是對職工人數(shù)和職工工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對職工人數(shù)的統(tǒng)計(jì)研究，主要是為反映我國國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)職工規(guī)的統(tǒng)計(jì)研究，主要是為反映我國國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)職工規(guī)模、構(gòu)成和分配使用情況，為國家制定勞動政策、編制模、構(gòu)成和分配使用情況，為國家制定勞動

3、政策、編制和檢查勞動計(jì)劃服務(wù)；對職工工資統(tǒng)計(jì)研究，主要是統(tǒng)和檢查勞動計(jì)劃服務(wù)；對職工工資統(tǒng)計(jì)研究，主要是統(tǒng)計(jì)職工工資總額及其組成情況，反映職工工資總額增長計(jì)職工工資總額及其組成情況，反映職工工資總額增長變化趨勢，為國家制定工資政策，進(jìn)行國民經(jīng)濟(jì)核算，變化趨勢，為國家制定工資政策，進(jìn)行國民經(jīng)濟(jì)核算， 編制和檢查計(jì)劃提供重要依據(jù)。勞動統(tǒng)計(jì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)編制和檢查計(jì)劃提供重要依據(jù)。勞動統(tǒng)計(jì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期確實(shí)發(fā)揮了重要作用，而在現(xiàn)今社會主義市場經(jīng)濟(jì)條期確實(shí)發(fā)揮了重要作用，而在現(xiàn)今社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)有勞動統(tǒng)計(jì)的方法制度已不再適用了。件下，現(xiàn)有勞動統(tǒng)計(jì)的方法制度已不再適用了。 改革開放之初，企業(yè)大多

4、是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)改革開放之初，企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，在制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予了巨大的機(jī)因素的影響，在制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予了巨大的機(jī)會，眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，企業(yè)的成功與企業(yè)會，眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，企業(yè)的成功與企業(yè)主的銳利目光、敏銳的嗅覺、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和主的銳利目光、敏銳的嗅覺、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。這掩蓋了企業(yè)在管理上的缺陷，企業(yè)特殊稟賦有關(guān)。這掩蓋了企業(yè)在管理上的缺陷，企業(yè)自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

5、隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了深隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了深刻變化，經(jīng)濟(jì)增長方式由量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提高，刻變化，經(jīng)濟(jì)增長方式由量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提高，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代已經(jīng)不僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競復(fù)存在，企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，企業(yè)競爭說到底是創(chuàng)新能力的競爭，爭變得更為激烈，企業(yè)競爭說到底是創(chuàng)新能力的競爭，是人才競爭。在此，企業(yè)原有的管理缺陷日益暴露并是人才競爭。在此，企業(yè)原有的管理缺陷日益暴露并成為制約其成長的桎梏。成為制約其成長的桎梏。 企

6、業(yè)面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與企業(yè)面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；企業(yè)員工凝聚力下降；隨意決管理能力不足的矛盾；企業(yè)員工凝聚力下降；隨意決策與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；策與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾等等。這些親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾等等。這些問題突出集中體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理上。問題突出集中體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理上。 進(jìn)入進(jìn)入2121世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)、信息全球化背景下，隨著企世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)、信息全球化背景下，隨著企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提

7、高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，許多企業(yè)單位的勞動工資管理已經(jīng)業(yè)的人力資源規(guī)劃，許多企業(yè)單位的勞動工資管理已經(jīng)從以從以 “事事”為中心的為中心的“靜態(tài)靜態(tài)”人事管理逐步向以人事管理逐步向以“人人”為中心的為中心的“動態(tài)動態(tài)”人力資源管理轉(zhuǎn)化，也取得了一些成人力資源管理轉(zhuǎn)化，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管的應(yīng)付式管理，不少企業(yè)管

8、理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制理，不少企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中來，人力資源管理理念越來越得到人們的認(rèn)可到實(shí)際中來，人力資源管理理念越來越得到人們的認(rèn)可和有效應(yīng)用。和有效應(yīng)用。 人力資源管理包括：人力資源管理包括： 人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬與福利等一系列職能。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，其核心內(nèi)容人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，

9、其核心內(nèi)容包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需平衡三部分。具體地說，它要求企業(yè)認(rèn)真調(diào)查、收集平衡三部分。具體地說，它要求企業(yè)認(rèn)真調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息和整理涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息（包括企業(yè)內(nèi)部和外部的），在分析人力資源需求和（包括企業(yè)內(nèi)部和外部的），在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上制訂出合理的人力資源規(guī)劃。供給影響因素的基礎(chǔ)上制訂出合理的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)在有的企業(yè)忽略或不重視人力資源規(guī)劃工作，對企現(xiàn)在有的企業(yè)忽略或不重視人力資源規(guī)劃工作，對企業(yè)內(nèi)外的各種信息分析不清，不知道企業(yè)真

10、正需要補(bǔ)業(yè)內(nèi)外的各種信息分析不清，不知道企業(yè)真正需要補(bǔ)充什么樣的人，甚至連企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向都充什么樣的人，甚至連企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向都不明確，企業(yè)發(fā)展處于盲目狀態(tài)。不明確，企業(yè)發(fā)展處于盲目狀態(tài)。 招聘招聘 企業(yè)招聘是在企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的指企業(yè)招聘是在企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的指導(dǎo)下進(jìn)行的。根據(jù)人力資源規(guī)劃制訂企業(yè)恰當(dāng)?shù)恼衅赣?jì)導(dǎo)下進(jìn)行的。根據(jù)人力資源規(guī)劃制訂企業(yè)恰當(dāng)?shù)恼衅赣?jì)劃，招聘計(jì)劃必須要在認(rèn)真分析企業(yè)各部門的人力資源劃，招聘計(jì)劃必須要在認(rèn)真分析企業(yè)各部門的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制訂，具體要明確的問題有：哪些部需求情況的基礎(chǔ)上制訂，具體要明確的問題有：哪些部門、職位需

11、要補(bǔ)充人員；這些職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、門、職位需要補(bǔ)充人員；這些職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限期完成是什么；這些職位對人員的基本情況（年齡、權(quán)限期完成是什么；這些職位對人員的基本情況（年齡、性別等）要求是什么；是否需要有特別的技能、專長等。性別等）要求是什么；是否需要有特別的技能、專長等。在以上分析的基礎(chǔ)上，制訂企業(yè)招聘計(jì)劃。在以上分析的基礎(chǔ)上，制訂企業(yè)招聘計(jì)劃。 招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：（招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：（1）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的應(yīng)聘人數(shù)；（錄用率所需要的應(yīng)聘人數(shù)；（2）錄有的基準(zhǔn)：包括與）錄有的基準(zhǔn)：包括與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性

12、品工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)等；（質(zhì)、身體素質(zhì)等；（3）錄用的來源；（）錄用的來源；（4）招聘錄用）招聘錄用成本的計(jì)算等。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，環(huán)節(jié)成本的計(jì)算等。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，環(huán)節(jié)比較多，需要環(huán)環(huán)相扣才能做好，過程必然是忙碌的。比較多，需要環(huán)環(huán)相扣才能做好，過程必然是忙碌的。要做到忙碌而不盲目，企業(yè)必須科學(xué)、全面地把握好要做到忙碌而不盲目，企業(yè)必須科學(xué)、全面地把握好招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)，從制訂計(jì)劃、招募、選擇、錄用、招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)，從制訂計(jì)劃、招募、選擇、錄用、評估等各方面下功夫，從而確保整個(gè)招聘工作的順利評估等各方面下功夫，從而確保整個(gè)招聘工作的

13、順利開展。開展。 測評 人力資源測評是為了更好的了解員工，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源測評是為了更好的了解員工，更好地實(shí)現(xiàn)人人崗匹配，通過各種手段對員工的認(rèn)識活動，作崗匹配，通過各種手段對員工的認(rèn)識活動，作為一項(xiàng)重要的管理工具，它被廣泛應(yīng)用于員工招聘、為一項(xiàng)重要的管理工具，它被廣泛應(yīng)用于員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源管理過程中。通過測評，培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源管理過程中。通過測評，一方面可以為組織找到優(yōu)秀的員工，另一方面也為人一方面可以為組織找到優(yōu)秀的員工，另一方面也為人才的進(jìn)一步發(fā)展提供了指導(dǎo)思想。才的進(jìn)一步發(fā)展提供了指導(dǎo)思想。培訓(xùn) 員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力、吸引員工員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企

14、業(yè)增強(qiáng)核心競爭力、吸引員工的有效手段，也是員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。的有效手段，也是員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。世界上廣受尊重術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，開成一整客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，開成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)

15、準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共享的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互相合全體員工共享的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互相合作、競爭雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)作、競爭雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。持續(xù)發(fā)展的重要保證。 當(dāng)前有許多的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法，如當(dāng)前有許多的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法，如“體驗(yàn)式學(xué)習(xí)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)法法”、“虛擬團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)法虛擬團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)法”、“技術(shù)比武或競賽學(xué)技術(shù)比武或競賽學(xué)習(xí)法習(xí)法”等等。在這里，我們著重介紹新員工

16、入職培訓(xùn)。等等。在這里，我們著重介紹新員工入職培訓(xùn)。 開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的。開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的。新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作，為了在新的工作崗位上取得成不熟悉的人一起工作，為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的行為、了解事實(shí)、做事的程功，新員工必須學(xué)習(xí)新的行為、了解事實(shí)、做事的程序、企業(yè)對自己的期望以及企業(yè)的價(jià)值觀。序、企業(yè)對自己的期望以及企業(yè)的價(jià)值觀。 新員工入職培訓(xùn)就是為了讓新員工了解其新員工入職培訓(xùn)就是為了讓新員工了解其即將從事的工作，即將與之共事的上級主

17、管、即將從事的工作，即將與之共事的上級主管、同事以及企業(yè)的情況。新員工入職培訓(xùn)常常是同事以及企業(yè)的情況。新員工入職培訓(xùn)常常是在新員工同意加入企業(yè)組織并為其效力后即開在新員工同意加入企業(yè)組織并為其效力后即開始實(shí)施，一般是新員工到崗的第一天開始。新始實(shí)施，一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。深刻而長久的印象。 新員工入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾個(gè)方面：新員工入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾個(gè)方面：1、減少新員工的壓力和焦慮；、減少新員工的壓力和焦慮；2、減少啟動成本；、減少啟動成本；3、降低員工流動；、降低員

18、工流動；4、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時(shí)間；、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時(shí)間；5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀、文化以及期望；、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀、文化以及期望；6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?；、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋?、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；8、鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度。、鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度。激勵(lì) 如何有效的激勵(lì)員工是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵的如何有效的激勵(lì)員工是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵的問題，企業(yè)多以晉升、加薪和獎勵(lì)作為激勵(lì)手段，這對問題，企業(yè)多以晉升、加薪和獎勵(lì)作為激勵(lì)手段，這對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛

19、能將起到充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能將起到重要的作用，并有利于員工積極參與管理。如何通過薪重要的作用，并有利于員工積極參與管理。如何通過薪酬體系有效激勵(lì)員工是各個(gè)企業(yè)十分關(guān)心的話題，企業(yè)酬體系有效激勵(lì)員工是各個(gè)企業(yè)十分關(guān)心的話題，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，為具備激勵(lì)性，應(yīng)該從外部競爭性、在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，為具備激勵(lì)性，應(yīng)該從外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性和激勵(lì)長期性內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性和激勵(lì)長期性4個(gè)方面著手。個(gè)方面著手?？己?企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上任務(wù)下所完成的

20、工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。企業(yè)績效考核必須體現(xiàn)公平、公開和公正的原則，職企業(yè)績效考核必須體現(xiàn)公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升要以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時(shí)也要結(jié)合員務(wù)晉升要以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時(shí)也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。 薪酬與福利薪酬與福利 薪酬與福利體系一般由四部分組成：基本工資、獎薪酬與福利體系一般由四部分組成：基本工資、獎金、福利和股權(quán)分紅。基本工資是保障員工的基本生金、福利和股權(quán)分紅?；竟べY是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報(bào)；福利計(jì)劃

21、則是解活；獎金是對員工績效的直接回報(bào)；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足，股權(quán)分紅制決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足，股權(quán)分紅制度在一定程度上統(tǒng)一勞方和資方的利益，具有較強(qiáng)的度在一定程度上統(tǒng)一勞方和資方的利益，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)薪酬體系，在企業(yè)外部要有市場競爭激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)薪酬體系，在企業(yè)外部要有市場競爭性，在企業(yè)內(nèi)部要有公平性；針對不同職位、不同技性，在企業(yè)內(nèi)部要有公平性；針對不同職位、不同技能、不同愛好等差異的員工應(yīng)設(shè)計(jì)給與差異性薪酬、能、不同愛好等差異的員工應(yīng)設(shè)計(jì)給與差異性薪酬、福利；針對企業(yè)高級管理人員和核心員工可設(shè)計(jì)包括福利；針對企業(yè)高級管理人員和核心員工可設(shè)計(jì)

22、包括股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等方面的獎勵(lì)，即考慮股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等方面的獎勵(lì)，即考慮長期激勵(lì)作用。長期激勵(lì)作用。 外部競爭性的薪酬計(jì)劃策略：首先了解本外部競爭性的薪酬計(jì)劃策略：首先了解本地、本行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平，一般而言，地、本行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平，一般而言，本地、本行業(yè)的某一崗位往往有個(gè)相對固定的本地、本行業(yè)的某一崗位往往有個(gè)相對固定的中間值水平，本企業(yè)的崗位薪酬與此中間值水中間值水平，本企業(yè)的崗位薪酬與此中間值水平比較，是高是低取決于本企業(yè)薪酬的水平策平比較，是高是低取決于本企業(yè)薪酬的水平策略。略。 薪酬的水平策略包括三種：薪酬的水平策略包括三種： 領(lǐng)先水平型策略、一般水

23、平型策略和落后水平型領(lǐng)先水平型策略、一般水平型策略和落后水平型策略。領(lǐng)先水平型策略適用于關(guān)注一流人才的策略，策略。領(lǐng)先水平型策略適用于關(guān)注一流人才的策略，此時(shí)，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場的中間值此時(shí)，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場的中間值水平；一般水平型策略是基于競爭對手的策略，本策水平；一般水平型策略是基于競爭對手的策略，本策略適用于不追求超過競爭對手，但同時(shí)要求不能低于略適用于不追求超過競爭對手，但同時(shí)要求不能低于中間值薪酬水平，此時(shí)企業(yè)的崗位薪酬和市場中間值中間值薪酬水平，此時(shí)企業(yè)的崗位薪酬和市場中間值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求水平基本持平；落后水平型策略一般

24、在人才供大于求的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，崗位薪崗位薪酬將低于市場中間值水平。酬將低于市場中間值水平。 設(shè)計(jì)薪酬在企業(yè)內(nèi)部要有公平性，公平性并不是指平設(shè)計(jì)薪酬在企業(yè)內(nèi)部要有公平性，公平性并不是指平均主義和大鍋飯，公平性體現(xiàn)的是多勞多得精神。內(nèi)均主義和大鍋飯，公平性體現(xiàn)的是多勞多得精神。內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：崗位公平性和業(yè)績公部公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：崗位公平性和業(yè)績公平性。平性。 崗位公平性是指不同崗位之間的薪酬差距是合理和崗位公平性是指不同崗位之間的薪酬差距是合理和公平的，崗位公平性主要通過崗位分析和職位評價(jià)兩公平的，崗位公平性主要通過崗位分析和職位評價(jià)兩個(gè)步驟來完成：崗位分析是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，崗個(gè)步驟來完成：崗位分析是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，崗位分析是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和職責(zé)，并位分析是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和職責(zé)，并進(jìn)一步把部門目標(biāo)和職責(zé)分解到各個(gè)崗位上的過程，進(jìn)一步把部門目標(biāo)和職責(zé)分解到各個(gè)崗位上的過程，崗位分析的成果是崗位說明書；職位評價(jià)是衡量和比崗位分析的成果是崗位說明書；職位評價(jià)是衡量和比較各個(gè)崗位之間職責(zé)、工作性質(zhì)、強(qiáng)度等