1、目 錄 第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略 第三章 勞資糾紛的處理原則第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述1、什么是勞動風(fēng)險(xiǎn)？2、勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制的基本原則4、勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制過程中涉及的主要法律法規(guī)3、勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制的主要應(yīng)對策略第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述什么是勞動風(fēng)險(xiǎn)？ 勞動風(fēng)險(xiǎn)是勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的簡稱，是指用人單位與勞動者之間因用工關(guān)系的存在，而可能產(chǎn)生在勞動關(guān)系存續(xù)期間各個環(huán)節(jié)的用工風(fēng)險(xiǎn)的總稱。勞動風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生幾個主要環(huán)節(jié)：勞動風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生幾個主要環(huán)節(jié)： 招聘及入職環(huán)節(jié) 勞動合同及其相關(guān)附件（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等）簽訂及履行環(huán)節(jié) 規(guī)章制度實(shí)施環(huán)

2、節(jié) 離職環(huán)節(jié)勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制的基本原則 以事先防范和過程控制為主，以事后補(bǔ)救為輔： 由于用工風(fēng)險(xiǎn)存在于從招聘、入職、試用、履行、變更、解除、終止，到退工的每個環(huán)節(jié)，因此必須注重事先防范和過程控制。 全員參與原則： 勞動風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制涉及到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域、事關(guān)各個部門，公司的整體決策、各項(xiàng)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行、部門內(nèi)部管理都與勞動風(fēng)險(xiǎn)相伴相生，因此風(fēng)險(xiǎn)控制絕不是人力資源部門一個部門的事情，公司決策層、各個部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)該參與其中。 持續(xù)改進(jìn)原則： 勞動風(fēng)險(xiǎn)管理是適應(yīng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化的動態(tài)過程，其各步驟之間形成一個循環(huán)往復(fù)的閉環(huán)。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也在不斷發(fā)生變化

3、，企業(yè)應(yīng)該持續(xù)不斷地對各種變化保持敏感并做出恰當(dāng)調(diào)整反應(yīng)。 第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制的主要應(yīng)對策略 1、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)（絕不可以發(fā)生） 2、控制風(fēng)險(xiǎn)（控制在一定程度） 3、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)（將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給其他主體） 4、接受風(fēng)險(xiǎn)（不是特別嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)且防控成本過高的，選擇接受） 第一章 勞動風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)知識概述勞動風(fēng)險(xiǎn)防范與控制中涉及的主要法律法規(guī)1、國家層面： 中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同合法實(shí)施條例、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一、二、三、四）等2、國家部委及地方政府層面： 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理

4、規(guī)定（人社部）、工資支付條例（地方政府）、人口和計(jì)劃生育條例（地方政府）、最低工資標(biāo)準(zhǔn)（地方政府）等。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)試用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動合同簽訂及履行環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)章制度及離職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 招聘條件中潛的在風(fēng)險(xiǎn) 【法條鏈接】用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容（用人單位不得對求職者的自然屬性如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、身體健康狀況以及其他一些社會屬性如戶籍等因素進(jìn)行限制）。（就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第23條） 【風(fēng)險(xiǎn)影

5、響】如發(fā)布招聘廣告不符合相關(guān)的法律規(guī)定，不僅會遭受行政處罰，還會對企業(yè)的形象造成不利的影響。 【對 策】（1）招聘廣告應(yīng)盡量避免歧視性條款，公司確有特殊要求的應(yīng)對不符合要求者在面試環(huán)節(jié)予以淘汰；（2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會不利。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 招聘條件中潛在的風(fēng)險(xiǎn) 【案例分析】 高女士曾是上海一家單位的會計(jì)，北京甲公司通過網(wǎng)絡(luò)找到她，希望她能去工作。經(jīng)過慎重考慮，高女士表示同意。此后，高女士還完成了由

6、甲公司財(cái)務(wù)經(jīng)理發(fā)來的一份測試卷，該經(jīng)理在看過測試卷后稱可以接收其任職。于是甲公司向高女士發(fā)出了錄用通知書，高女士遂按照約定來到該公司報(bào)到時(shí)，公司人事部門發(fā)現(xiàn)高女士非北京本地戶口，拒絕與其簽訂勞動合同。于是，高女士一紙?jiān)V狀將甲公司告上了北京市朝陽區(qū)人民法院。要求單位書面賠禮道歉，并賠償在前家單位主動離職造成經(jīng)濟(jì)的損失和從上海到北京的路費(fèi)。 請問：高女士的訴求是否合法？ 她的三項(xiàng)訴求能否達(dá)到法院的支持？ 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 招聘條件中潛在的風(fēng)險(xiǎn) 【案例分析】法院經(jīng)審理認(rèn)為： 甲公司未能提供其他證據(jù)充分證明其在邀請?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存

7、在其他合理理由。甲公司拒絕錄用高女士的直接原因應(yīng)認(rèn)定為因?yàn)閼艏畣栴}。法院還認(rèn)為，高女士有理由對甲公司將錄用自己形成合理信賴。在甲公司違反平等就業(yè)原則，拒絕錄用高女士的情況下，應(yīng)當(dāng)該賠償高女士自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失。 最后，北京市朝陽區(qū)人民法院一審認(rèn)定，甲公司因戶籍原而拒絕錄用高女士，侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)，依法判決其向高女士書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟(jì)損失17572.75元。對于高女士提出的要求甲公司承擔(dān)其從上海到北京的路費(fèi)，法院認(rèn)為沒有法律依據(jù)，駁回其請求。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（二） 主動履行“告知義務(wù)” 【法條鏈接】用人單

8、位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬以及勞動者要求了解的其他情況。（勞動合同法第8條） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。（勞動合同法第26條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】 1、可能導(dǎo)致合同無效。如果用人單位未履行主動告知義務(wù)，或者故意告知虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使求職者作出錯誤意思表示而訂立的勞動合同，則勞動者有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無效。 2、需要承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位未履行告知義務(wù)，對于無效的合同，在確認(rèn)其無效的同時(shí)，如給勞動者造成損害的

9、，則勞動者有權(quán)利要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。 3、員工流動性加大。 【對 策】 1、主動履行告知義務(wù)。須向勞動者告知以下情況：工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)）、工作報(bào)酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時(shí)間、工時(shí)制度、休息休假、勞動紀(jì)律、考勤、請假、處罰。 2、回答勞動者的相關(guān)咨詢。 3、注意保留相關(guān)證據(jù)。使自己在將來勞動糾紛中處于有利地位。 （1）要求勞動者在入職登記表中聲明：公司已獲知-情況，并要求其簽字確認(rèn)； （2）在勞動合同中約定：乙方已向甲方充分了解了-以及其它相關(guān)情況； （3）制作“用人單位基本情況告知函”，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫員工要求了解的情況，

10、出示給員工，要求其簽名，并保留證據(jù)； （4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險(xiǎn)的崗位，最好單獨(dú)制定告知書，由員工簽字，企業(yè)保管。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（三） 審查求職者相關(guān)背景 【法條鏈接】 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（中華人民共和國勞動合同法第8條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】 1、無法勝任工作； 2、增加招聘費(fèi)用。 【對 策】 1、主動詢問相關(guān)情況：用人單位告知義務(wù)是主動的，而勞動者告知義務(wù)是被動的，單位應(yīng)主動咨詢需了解情況； 2、除非與勞動合同直接相關(guān)，不得侵犯勞動者的隱私權(quán)（含有無異性朋友、是否身孕等）； 3

11、、核實(shí)勞動者個人資料的真實(shí)性（資格證書、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等背景調(diào)查）； 4、做好證據(jù)保留工作。讓其在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實(shí)性，包括相關(guān)證書復(fù)印件署名等，否則將承擔(dān)相關(guān)責(zé)任； 要求求職者在入職登記表中聲明：本人充分了解學(xué)歷證書、資格證書、工作經(jīng)理等資料真實(shí)為公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；在勞動合同中約定；要求其簽定誠信承諾書；在規(guī)章制度中，可將簡歷虛假認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等等，從而增加申訴靈活性。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（四、五） 確認(rèn)求職者是否存在潛在疾病 【法條鏈接】

12、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（勞動合同法第40條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】處于醫(yī)療期員工不能隨意辭退；期滿辭退也要支付補(bǔ)償金；如有職業(yè)病，那單位代價(jià)更高，除非其證明是由前家單位引起。 【對 策】高度重視員工的入職體檢工作 確定求職者是否年滿16歲 【法條鏈接】勞動法第94、95條，禁止使用童工規(guī)定第6條 【對 策】年齡審查。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（六） 核實(shí)求職者是

13、否已解除勞動關(guān)系 【法條鏈接】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（勞動合同法第91條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】用人單位承當(dāng)連帶責(zé)任，而且通常情況下賠償?shù)臄?shù)額會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者。 【對 策】必須注意，無論用人單位是否存在過錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止合同，只要存在以上行為，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任： 1、招人時(shí)，要求其提供與前單位勞動關(guān)系結(jié)束的證明，并保留原件，這樣方可與其簽訂勞動合同； 2、如其無法提供相關(guān)證明，可要求其提供原用人單位聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。對重要技術(shù)人員，應(yīng)向原單位了解是否存在尚

14、未了解事宜。 3、在勞動合同中約定：乙方保證已與其他單位結(jié)束勞動關(guān)系。若因該問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)責(zé)任。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（七） 審查求職者是否存在競業(yè)限制 【法條鏈接】用人單位可以與勞動者約定商業(yè)保密/競業(yè)限制-（勞動合同法第23條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】如招用員工與原單位有競業(yè)限制，致使員工進(jìn)入企業(yè)造成違約的，單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 【對 策】 1、招聘、錄用時(shí)應(yīng)注意調(diào)查該勞動者是否來自有競爭關(guān)系的企業(yè)，是否簽定了相關(guān)協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行判斷，確認(rèn)其進(jìn)入我公司是否違反了相關(guān)協(xié)議，可要求其作出書面承諾；2、為預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，要求其提供原

15、單位聯(lián)系方式，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查； 3、在勞動合同中約定：乙方保證未與其他單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議。若因該問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)責(zé)任。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略一、招聘及入職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（八） 不要輕易發(fā)出錄用通知書 【風(fēng)險(xiǎn)影響】錄用通知書屬于要約，對公司有約束力；只要求職者沒對其做出回應(yīng)，對其無約束力。因此其發(fā)出后，是否簽約的主動權(quán)掌握在勞動者手中；如果用人單位單方撤消，造成求職者損失，要承擔(dān)責(zé)任。 【對 策】 1、除關(guān)鍵性、不可替換性崗位外，盡量避免發(fā)出錄取通知書，可以通過電話聯(lián)系、當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等； 2、在錄取通知書上明確約定其生效條件，求職者必須在限期內(nèi)明

16、確表示接受該要約，否則錄用通知書不生效。 3、約定一些錄用通知書的無效條款：比如體檢合格、回復(fù)期限約定、必要文件齊備等。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、試用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 試用期也要簽勞動合同 【法條鏈接】試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（勞動合同法第19條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】招聘新員工時(shí)，單位為了占據(jù)主動，往往采用暫時(shí)先不簽定勞動合同的方式，而是以口頭形式或其他形式（如在入職登記表、員工手冊中載明試用期）與勞動者約定試用期，是違反法律規(guī)定的： 1、除了在書面勞動合同中約定的試用期外，其他形式的無效； 2、在試用

17、期內(nèi)不簽訂書面勞動合同（超過1個月不滿1年的），會造成事實(shí)勞動關(guān)系的發(fā)生。導(dǎo)致雙倍工資或無固定期限。 【對策】試用期含在合同期內(nèi)，不能在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（二） 不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期 【法條鏈接】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同法第19條、第83條。 【風(fēng)險(xiǎn)影響】1、超過法定部分無效；2、行政處罰和賠償金；違法約定試用期已履行的，按照試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法月數(shù)向勞動者支付補(bǔ)償

18、金。 【對策】 1、嚴(yán)格遵守法定標(biāo)準(zhǔn)； 2、巧妙設(shè)置合同期限，使試用期最長。 3、此外，試用期盡量避開節(jié)假日、春節(jié)等。否則由于放假，員工上班時(shí)間少，可用考察的時(shí)間相對較短 。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（三） 試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn) 【法條鏈接】試用期工資不得低于本單位同類崗位最低檔工資或合同約定的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（勞動合同法第20條） 【對策】針對試用期工資不得低于同崗位工資最低檔工資的規(guī)定，企業(yè)可以進(jìn)一步細(xì)化公司崗位，制訂更詳細(xì)的職位等級和工資等級，并在勞動合同中只約定基本工資，獎金和效益工資應(yīng)當(dāng)通過對其績效考核

19、按月或季度確定，以避免試用期工資過高。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（四） 試用期內(nèi)也不能隨便解除勞動合同 【法條鏈接】1、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。（勞動合同法第21條） 2、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

20、重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（欺詐、脅迫、趁人之危）；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（勞動合同法第39條）第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（四） 試用期內(nèi)也不能隨便解除勞動合同 【法條鏈接】3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（勞動合同

21、法第40條）【風(fēng)險(xiǎn)影響】試用期內(nèi)解除勞動合同必須遵循相關(guān)的程序規(guī)定，否則就屬于非法解除勞動合同，需承擔(dān)責(zé)任。 【對策】試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：1、向勞動者說明理由：雖然法律未規(guī)定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2、依照勞動合同法第40條解除時(shí)，需提前30日以書面形式通知勞動者本人；3、制作“解除勞動合同通知書”并送達(dá)勞動者，同時(shí)向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（五） 以“不符合錄用條件為由 ”應(yīng)注意的問題【法條鏈接】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除

22、勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（勞動合同法第39條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】“不符合錄用條件”是用人單位在試用期間解除員工的一個最常用理由，但要想以“不符合錄用條件”辭退處于試用期的員工，前提是必須有明確的錄用條件。 【對 策】 1、明確設(shè)定“錄用條件”。 （1）使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進(jìn)行合法解聘。 （2）設(shè)定時(shí)要明確化、具體化，從確實(shí)能夠?qū)T工進(jìn)行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化； 2、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。 （1）通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。 （2）勞動合同中約定錄用條件或不符

23、合錄用條件情形； （3）在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。 3、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。 （1）如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)； （2）在正式簽訂勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略二、使用期期間常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（六） 預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的對企業(yè)造成的損失 【法條鏈接】勞動者提前30日已書面形

24、式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（勞動合同法第37條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】勞合法第90條規(guī)定，勞動者違法解除，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 【對策】1、慎重決定：鑒于在試用期內(nèi)解除勞動合同不用支付培訓(xùn)費(fèi)用的情況，企業(yè)應(yīng)慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)和其他的一些重要的福利，盡量不要把供外出培訓(xùn)等特殊福利放在試用期。2、提前“轉(zhuǎn)正”：如果確實(shí)要在試用期內(nèi)提供專項(xiàng)培訓(xùn)等特殊福利，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供前可與員工協(xié)商，提前終止試用期。3、簽訂服務(wù)協(xié)議。對于需要提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，最好與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)

25、議，明確約定服務(wù)期。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 勞動合同 必須在入職1個月內(nèi)簽訂【法條鏈接】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（勞動合同法第82條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】 1、工資成本增加：超過一個月不滿一年的，次月起雙倍工資； 2、無固定期限合同：滿一年未簽訂的，視為無固定期限； 3、自身利益無法得到保護(hù)。 【對策】 1、及時(shí)簽訂，合同先行；建立先簽合同后用

26、工的習(xí)慣； 2、預(yù)約生效； 3、員工先簽字，單位后蓋章； 4、用人部門對于不滿意的新入職員工，盡量在一個月內(nèi)讓其離開。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（二） 勞動合同不可缺少的9個必備條款 【法條鏈接】勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。（勞動合同法第17條 ）【風(fēng)險(xiǎn)影響】未載明必備條款的，由勞動行政部

27、門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 【對策】制作符合規(guī)定的勞動合同；或者直接采用勞動行政部門制定的勞動合同范本。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（三） 勞動通過“約定條款”保護(hù)公司自身利益【法條鏈接】 用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。（勞動合同法第17條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】勞動合同必備條款更多的是保護(hù)勞動者的利益，對于企業(yè)來說則可以通過約定條款來維護(hù)自己的權(quán)益。 【對策】1、在勞動合同中加入諸如試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金、離職工作交接等約定條款；2、為防止有關(guān)規(guī)章制度效力的糾

28、紛，可以在勞動合同中約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款。（如乙方已了解-）第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（三） 勞動通過“約定條款”保護(hù)公司自身利益【應(yīng)對策略】3、為防止在解除或終止勞動合同時(shí)員工的抗拒行為（如不接收解除或終止勞動合同文書等），可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達(dá)條款。（如甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動合同中所填寫的家庭住址為郵遞送達(dá)地址）4、為防止調(diào)職調(diào)薪時(shí)發(fā)生爭議，可以在勞動合同中約定諸如“崗變薪變”的條款。（若乙方不能勝任工作而被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)崗的崗位相應(yīng)調(diào)整）5、

29、為防止發(fā)生勞動糾紛時(shí)的舉證難度，建議在勞動合同中加入如下附件：公司規(guī)章制度；勞動者的承諾書；崗位職責(zé)或崗位要求以及相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)（盡量詳細(xì)）；6、除了以上條款，用人單位還可以在符合法律的前提下，根據(jù)實(shí)際情況約定一些其他事項(xiàng)，如“用人單位的管理權(quán)利”。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（四） 勞動合同條款要“約定明確” 【法條鏈接】勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的

30、，適用國家有關(guān)規(guī)定。（勞動合同法第18條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】因?yàn)閯趧雍贤哪承┦马?xiàng)約定不明而引發(fā)糾紛，勞動仲裁、法院一般都會傾向于作為弱勢一方的勞動者，企業(yè)敗訴的可能性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動者，甚至造成“同工同酬”等法律風(fēng)險(xiǎn)。 【應(yīng)對策略】1、在確定合同條款時(shí)，對于相關(guān)事項(xiàng)一定要約定明確；對于勞動報(bào)酬條款，一定要明確金額、支付方式、支付時(shí)間等具體事項(xiàng)。2、產(chǎn)生糾紛時(shí)，最好采取協(xié)商方式。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（五） 勞動合同到期要及時(shí)續(xù)簽或終止 【法條鏈接】用人單位自用工之日起即于勞動者建立勞動關(guān)系（勞動合同法第7條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】勞動合同到期而

31、未及時(shí)（到期1個月內(nèi)）續(xù)簽的，需要支持2倍工資；到期超過1年未續(xù)簽的，視為簽訂無固定期限勞動合同?！緫?yīng)對策略】1、及時(shí)辦理續(xù)簽或終止手續(xù)：勞動合同到期一個月前，公司應(yīng)盡早做出是否與員工簽訂勞動合同決定，并發(fā)出書面通知。2、每月定期梳理員工電子檔案 ，提前1月匯總整理出合同即將到期人員名單。3、設(shè)置勞動合同到期前提醒程序：當(dāng)單位員工較多、合同到期時(shí)間又不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動合同資料進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，設(shè)置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續(xù)簽或終止。4、在合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動關(guān)系條款。為避免沒有及時(shí)續(xù)簽而出現(xiàn)事實(shí)勞動關(guān)系，可在勞動合同中設(shè)計(jì)預(yù)防事實(shí)勞動關(guān)系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞

32、動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動續(xù)延一個月”，以避免工作疏忽或某項(xiàng)正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目的中斷。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（六） 勞動者不簽合同怎么辦 【法條鏈接】建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 勞動合同法第10條 【風(fēng)險(xiǎn)影響】有些勞動者可能處于某方面考慮或者惡意拖延造成實(shí)施勞動關(guān)系，使用人單位承擔(dān)事實(shí)勞動關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。 【應(yīng)對策略】1、不愿簽訂勞動合同的（保留相關(guān)證據(jù)如現(xiàn)場錄音或電話錄音、書面材料等），應(yīng)當(dāng)即時(shí)解除勞動關(guān)系；2、在公司的相關(guān)規(guī)章

33、制度里規(guī)定簽定勞動合同的期限，逾期不簽的按照嚴(yán)重違紀(jì)解除合同。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（七） 合理選擇勞動合同期限 【風(fēng)險(xiǎn)影響】如期限設(shè)置不當(dāng)，不但會增加企業(yè)解除勞動合同的成本支出，還可能影響企業(yè)的經(jīng)營效益。 【應(yīng)對策略】1、根據(jù)崗位而定：結(jié)合崗位特點(diǎn)，勞動者的性別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理確定期限。對保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇無固定期限或中長期（3年）的勞動合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失；2、根據(jù)工作性質(zhì)而定：（1）中高級管理人員技術(shù)人員，可連續(xù)簽訂2 次中長期合同（如 5年），再

34、簽訂無固定期限合同；（2）基層人員，分情況而定：因考察周期不同，管理人員可設(shè)短些、技術(shù)人員相對長些。管理-先2-3，后5年，技術(shù)線3-5，后5年。（3）簽訂合同期限時(shí)，最好形成長期、中期、短期并用的模式，保持相對穩(wěn)定，又同時(shí)促進(jìn)合理流動；（4）切忌一刀切，避免勞動合同同一天到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（八） 合理規(guī)避“無固定期限” 1、評估本單位工作近10年的員工。評估一般的，在10年前處理掉； 2、訂立勞動合同時(shí)合理選擇期限。首次簽訂以2-4年為宜。第一次到期時(shí)應(yīng)對其工作能力業(yè)績進(jìn)行慎重評估，決定是否續(xù)簽，

35、如續(xù)，第2次期限則應(yīng)長些。 3、盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同。訂立合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識，以書面形式向其征詢訂立哪種形式的合同，保留好相關(guān)證據(jù)。 4、適當(dāng)運(yùn)用勞動合同變更。雙方可協(xié)商將無固定變更為固定期限，就工作內(nèi)容、報(bào)酬等進(jìn)行協(xié)商變更，注意內(nèi)容要合法，過程要公平、自愿，無欺詐、威脅等。 5、適時(shí)調(diào)整“用人單位”。在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動；采用勞務(wù)派遣方式。 6、建立無固定期限管理機(jī)制。將合同期限和崗位期限分開，合理設(shè)計(jì)薪酬制度、降低基本工資提高浮動，建立完善考核制度。 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（九） 關(guān)于約定服務(wù)協(xié)議期【法條鏈接】

36、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用-（勞動合同法第22條） 【風(fēng)險(xiǎn)影響】服務(wù)期約定必須符合法律規(guī)定，違法約定服務(wù)期無效。 【應(yīng)對策略】1、只有企業(yè)為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動者訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。2、必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，對員工進(jìn)行的入職培訓(xùn)、上崗、轉(zhuǎn)崗、勞動安全等常規(guī)培訓(xùn)，即使企業(yè)支付了費(fèi)用，也是企業(yè)義務(wù)，不能因此與員工約定服務(wù)期。3、提供專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)期，明確培訓(xùn)費(fèi)用。4、設(shè)置服務(wù)期年限時(shí)，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用；如果期限過長，為顯示公平，即使有書面協(xié)議，也很難得到法院的支持。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)

37、對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（九） 關(guān)于約定服務(wù)協(xié)議期【應(yīng)對對策】5、如服務(wù)期長于勞動合同期限，會視為對原合同補(bǔ)充，為避免糾紛，可協(xié)商變更勞動合同期限，使其一致。也可在培訓(xùn)協(xié)議中加一條：如勞動合同到期，本協(xié)議約定的服務(wù)期未到期的，原勞動合同自動延長到本協(xié)議約定的服務(wù)期限屆滿之日止。6、在培訓(xùn)過程中，應(yīng)要求員工填寫培訓(xùn)記錄，提交培訓(xùn)報(bào)告，注明培訓(xùn)時(shí)間。7、必須保留相關(guān)的票據(jù)，并要求員工簽字確認(rèn)。8、盡量不要為處于試用期的員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以避免損失?！皠趧硬哭k公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函”指出，相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，在試用期用人單位不得

38、要求支付。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略三、勞動合同簽訂及履行中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（十） 關(guān)于約定服務(wù)協(xié)議期【法條鏈接】1、用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動合同法第22條 2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 勞動合同法第23條 【風(fēng)險(xiǎn)影響】違約金必須符合法律規(guī)定，違法約定的違約金無效 【應(yīng)對策略】1、設(shè)定違約金的條件。只有在以下情形下，才可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：勞動者違反服務(wù)期約定的；勞動者違反競業(yè)限制約定的。2、違約金數(shù)額的限制：約定違反服務(wù)期約定的數(shù)額不得

39、超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違反競業(yè)限制約定的，具體的違約金數(shù)額法律么有做出限制，需要當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)明確約定。3、對于企業(yè)出資的培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)應(yīng)保留支付憑證（最好有員工確認(rèn)簽字）； 第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略四、規(guī)章制度及離職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定及履行應(yīng)注意的問題【法條鏈接】1、用人單位在制定、修改或者決定（有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的）規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者

40、切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者.（勞動合同法第4條 ）【風(fēng)險(xiǎn)影響】 未經(jīng)民主程序制定或未向勞動者告知、公示的規(guī)章制度，在仲裁和訴訟實(shí)踐中一般不會被采用?！緫?yīng)對策略】1、公司涉及人力資源方面的制度一定要詳盡、合法、可操作；2、制度制定或修改過程中一定要召集職工代表討論，并保留討論記錄（參與討論的全體代表需簽字確認(rèn)）；3、企業(yè)要存有職工代表選舉的原始記錄（如選舉方案、通知、職工選票等）；4、企業(yè)的規(guī)章制度可通過以下方法向勞動者公示或告知：制度匯編成冊，要求勞動者簽收； 制度向勞動者培訓(xùn)宣貫，并保留培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)簽到表； 將相關(guān)規(guī)章制度列為勞動合同的附件；新制定或修訂的制度在公

41、司醒目位置公示一定時(shí)間（可拍照留證）。第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略四、規(guī)章制度及離職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定及履行應(yīng)注意的問題【案例分析】 郭某是某酒店的電工，與該酒店簽訂了為期5年的勞動合同。工作后不久，酒店下發(fā)了經(jīng)該酒店職工代表大會通過并進(jìn)行公示的規(guī)章制度-員工手冊，其中規(guī)定：“職工有下列情況之一的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可解除勞動合同：（1）無故曠工連續(xù)4天，一年內(nèi)累計(jì)曠工超過8天的.” 之后，有一個建筑公司找到郭某，想臨時(shí)雇傭他到外地一個工地做幾天電器安裝工作，給與他4000元。郭某見報(bào)酬豐富，便一口答應(yīng)下來。郭某在建筑工地連續(xù)工作7天，

42、只給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了一條短信說是家中有事，需要請假幾天。期間公司多次聯(lián)系，郭某電話一直處于無人接聽和關(guān)機(jī)狀態(tài)。郭某回到單位后便很誠懇的寫了一份很長的書面檢查，但沒想到，一個星期后，酒店召開了全體職工大會，會上宣布了解除郭某勞動合同的決定。郭某不服，認(rèn)為該酒店僅依據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度就作出解除勞動合同的處理決定，是違法的，申請勞動仲裁要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 請問： 1、酒店作出的解除郭某勞動合同的決定是否合法？ 2、該酒店是否應(yīng)該支付郭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略四、規(guī)章制度及離職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（二） 以勞動合同法第39條為由解除勞動合同，用人單位須承擔(dān)舉證責(zé)任【法條鏈接

43、】1、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（欺詐、脅迫、乘人之危等）；（6）被依法追究刑事責(zé)任的 （勞動合同法第39條 ）2、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任 . （最高人民法院關(guān)于審理勞動爭

44、議案件適用法律若干問題的解釋（一）第13條 ）【風(fēng)險(xiǎn)影響】 用人單位不能提供勞動者違反勞動合同法39條相關(guān)條款的切實(shí)證據(jù)，而以第39條為由解除勞動合同的，在司法實(shí)踐中需承擔(dān)舉證不力的后果（敗訴、支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）?！緫?yīng)對策略】第二章 常見勞動風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略四、規(guī)章制度及離職環(huán)節(jié)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略（二） 以勞動合同法第39條為由解除勞動合同，用人單位須承擔(dān)舉證責(zé)任【應(yīng)對策略】1、公司的各項(xiàng)規(guī)章制度除制定、公示程序合法外，應(yīng)盡可能的明確、具體、量化、可操作，最好有專門制度（如員工獎懲條例）規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職”等的具體行為和情形。2、凡員工的所有違紀(jì)行為均應(yīng)有書面記錄，相關(guān)證明人（直接上級、監(jiān)督人、處罰人等）的證明材料，最好有違紀(jì)員工自己簽字確認(rèn)的書面材料。3、認(rèn)為員工嚴(yán)重失職或營私舞弊時(shí)需要搜集確實(shí)的證據(jù)，并可計(jì)算具體損失數(shù)額（可在相關(guān)制度中規(guī)定，因員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成損失的