1、人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1 .舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）A.累積型、效用型、協(xié)助型B.分層型、累積型、雙向型C.細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D.協(xié)作型、效用型、靈活型2 .人與工作的相互適應(yīng)是（）A.人事管理階段的要求B.人力資源管理階段的要求C.戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求D.人力資源管理初級(jí)階段的要求3 .同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A.職級(jí)B.職等C.職務(wù)D.

2、職業(yè)4 .在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）A.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展B.工作內(nèi)容的專業(yè)化C.工作時(shí)間的延長(zhǎng)D.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展5 .在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德?tīng)柗品–.趨勢(shì)分析法D.散點(diǎn)分析法6 .通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）A.趨勢(shì)分析法B.散點(diǎn)分析法C.比率分析法D.回歸預(yù)測(cè)法7 .外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）A.會(huì)提高員工的士氣B.會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)C.可得到更多的人才D.員工候選人很了解公司8 .以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A.選拔性測(cè)評(píng)B

3、.配置性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)9 .評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A.誤差B.信度C.效度D.常模10 .具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作（）A.績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo)B.績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集C.確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)D.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)11 .全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D.360度反饋評(píng)價(jià)12 .反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（A.激勵(lì)工資B.績(jī)效工資C.福利D.基本工資13 .通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）A.工作排序法B.要素比較法C.要

4、素計(jì)點(diǎn)法D.工作分類法14 .測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A.行為評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.成果評(píng)估D.學(xué)習(xí)評(píng)估15 .先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）A.角色扮演法B.案例分析法C.講授法D.研討法16 .不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A.職稱B.職業(yè)C.職級(jí)D.職位17 .一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A.一般工齡B.工作經(jīng)歷C.職業(yè)生涯D.連續(xù)工齡18 .員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)

5、管理時(shí)期B.企業(yè)自我管理時(shí)期C.政府介入時(shí)期D.社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期19 .國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）A.100%的勞動(dòng)報(bào)酬B.200%的勞動(dòng)報(bào)酬C.300%的勞動(dòng)報(bào)酬D.400%的勞動(dòng)報(bào)酬20 .根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A.外層物質(zhì)文化B.中層制度文化C.內(nèi)層精神文化D.表層行為文化21 .企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A.綜合性C.穩(wěn)定性22.人力資本理論興起的時(shí)間是（A.20世紀(jì)30年代末40年代初C.20世紀(jì)60年代末70年代初B.獨(dú)

6、特性D.時(shí)代性B.20世紀(jì)50年代末60年代初D.20世紀(jì)70年代末80年代初23.小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）A.福利費(fèi)用成本B.勞動(dòng)事故保障成本C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本24 .強(qiáng)制性福利又稱為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（A.養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C.教育保險(xiǎn)和病假工資25 .在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（A.基本工資低福利高績(jī)效獎(jiǎng)金高B.基本工資高福利低績(jī)效獎(jiǎng)金低C.基本工資低福利低績(jī)效獎(jiǎng)金較高D.基本工資高福利高績(jī)效獎(jiǎng)金低26.員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）A.職業(yè)技能

7、和專業(yè)知識(shí)技能B.醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)D.社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度）B.職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C.職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為D.職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德27 .為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（）A.工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作規(guī)范C.勞動(dòng)合同D.職位說(shuō)明書(shū)28 .我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A.由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度B.社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度C.由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度D.由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度29 .將為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）A.歷史成本法B.重置成本法C.機(jī)會(huì)成本法D.實(shí)支成本

8、法30 .微觀人力資源管理是指（）A.一個(gè)地區(qū)的人力資源管理B.國(guó)家的人力資源管理C.特定組織的人力資源管理D.行業(yè)的人力資源管理二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31 .人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為（）A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.空職成本E.安置成本32 .通過(guò)工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A.職組B.職系C.職級(jí)D.職等E.職位33 .針對(duì)誤差的不同來(lái)源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度（）A.復(fù)本信度B.重測(cè)信

9、度C.樣本信度D.評(píng)分者信度E.被測(cè)者信度34 .在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面（）A.明確B,可衡量C.切合實(shí)際D.難度適中E.有區(qū)分度35 .職業(yè)品質(zhì)包括（）A.職業(yè)技能B.責(zé)任感C.職業(yè)態(tài)度D.職業(yè)道德E.職業(yè)行為習(xí)慣三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36 .簡(jiǎn)述人力資源管理的功能37 .簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用38 .簡(jiǎn)述員工福利的作用39 .簡(jiǎn)述工作分析的意義40 .簡(jiǎn)述薪酬管理的原則41 .簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題15分）42 .試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法。五、案例分析題（本題15分）43 .案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)

10、定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門(mén)設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門(mén)：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò)ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將

11、與該事業(yè)部的有關(guān)部門(mén)合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過(guò)ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過(guò)程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專門(mén)的課程設(shè)計(jì)模型來(lái)設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ)言等方面。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定

12、或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：（1）考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫(xiě)一份課程評(píng)估表，其中的問(wèn)題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。（2）考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評(píng)估，如游戲活動(dòng)等。（3）考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間，因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估，通過(guò)兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。（4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個(gè)旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計(jì)劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問(wèn)題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)