1、第七章第七章 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視 第一節(jié)第一節(jié) 歧視問(wèn)題的提出歧視問(wèn)題的提出第二節(jié)第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式歧視定義與表現(xiàn)形式第三節(jié)第三節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論第四節(jié)第四節(jié) 政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制第五節(jié)第五節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題1 1理解勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的要點(diǎn)：理解勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的要點(diǎn)：1 1、歧視是可以衡量的、歧視是可以衡量的勞動(dòng)力市場(chǎng)行為結(jié)果，勞動(dòng)力市場(chǎng)行為結(jié)果，如工資、就如工資、就業(yè)水平、晉升機(jī)會(huì)等。業(yè)水平、晉升機(jī)會(huì)等。2 2、歧視概念應(yīng)略去、歧視概念應(yīng)略去偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異，偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異，它只

2、包含有它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。規(guī)則而不相互排斥的差異。3 3、歧視的概念提出了一個(gè)區(qū)分引起工資差異的勞動(dòng)力市、歧視的概念提出了一個(gè)區(qū)分引起工資差異的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視與前市場(chǎng)差別的方法。場(chǎng)歧視與前市場(chǎng)差別的方法。 例如，由于具有某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）的群例如，由于具有某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸為為前市場(chǎng)差別前市場(chǎng)差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報(bào)酬或工作機(jī)會(huì)標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報(bào)

3、酬或工作機(jī)會(huì)上的差異，可以作為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的證據(jù)。上的差異，可以作為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的證據(jù)。2 2第三節(jié)第三節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論3 31 1 個(gè)人偏見(jiàn)：個(gè)人偏見(jiàn)：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、 顧客歧視、顧客歧視、 雇員歧視。雇員歧視。3 32 2 統(tǒng)計(jì)性歧視：統(tǒng)計(jì)性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)人身由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)人身上而引起的上而引起的3 33 3 非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型：非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型

4、：存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的 勞動(dòng)力市場(chǎng)力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量。3 33.1.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的偏見(jiàn)偏見(jiàn)經(jīng)常出現(xiàn)偏見(jiàn)經(jīng)常出現(xiàn) 情人眼里出西施情人眼里出西施 生男孩比生女孩好生男孩比生女孩好 胖人受歧視胖人受歧視l勞動(dòng)力市場(chǎng)個(gè)人偏見(jiàn)的種類(lèi)（根據(jù)偏見(jiàn)來(lái)源）：勞動(dòng)力市場(chǎng)個(gè)人偏見(jiàn)的種類(lèi)（根據(jù)偏見(jiàn)來(lái)源）： （1 1）雇主偏見(jiàn)（歧視）雇主偏見(jiàn)（歧視） （2 2）雇員偏見(jiàn)（歧視）雇員偏見(jiàn)（歧視） （3 3）顧客偏見(jiàn)（歧視）顧客偏見(jiàn)（歧視） 4 43 31 .2 1 .2 雇主歧視雇主歧視分析假設(shè)：分析假設(shè)：雇主雇主對(duì)具有某種特征的雇員有對(duì)具有某種特征的雇員有偏見(jiàn)，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒(méi)偏見(jiàn)，而

5、顧客和作為潛在同事的雇員則沒(méi)有這種偏見(jiàn)。有這種偏見(jiàn)。老板說(shuō)你行，你就行，不行也行老板說(shuō)你行，你就行，不行也行; ;老板說(shuō)你老板說(shuō)你不行，你就不行，行業(yè)不行不行，你就不行，行業(yè)不行5 5主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設(shè)各類(lèi)雇員在所有各方面是一樣的，因此，假設(shè)各類(lèi)雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個(gè)人偏見(jiàn)的表現(xiàn)。個(gè)人偏見(jiàn)的表現(xiàn)。雇主的偏見(jiàn)越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅雇主的偏見(jiàn)越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅

6、度越大。度越大。6 60 0A ANN0 0NN1 1E EF F被雇傭的婦女勞動(dòng)力數(shù)量被雇傭的婦女勞動(dòng)力數(shù)量WWF FWWF F+d+d實(shí)際的實(shí)際的MRP(MRP=WMRP(MRP=WMM) )G GB B7 7圖圖 對(duì)婦女雇員歧視的經(jīng)濟(jì)分析：對(duì)婦女雇員歧視的經(jīng)濟(jì)分析：雇主歧視對(duì)女性雇員工資水平的影響：假如MRP代表某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上的所有工人的實(shí)際邊際生產(chǎn)率， d代表女性勞動(dòng)力生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度，只有當(dāng)婦女勞動(dòng)力成員的工資率（WF）等于她們對(duì)于企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此如果她們要同男性勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)，就必須以一種比他們低的工資來(lái)能得到就業(yè)崗位。雇

7、主歧視對(duì)女性雇員雇用量的影響：當(dāng)女性的工資水平為WF 時(shí)，若不存在歧視，對(duì)女性的雇用水平為N1 ；若存在歧視，雇用水平為N0。8 8雇主歧視對(duì)雇主利潤(rùn)的影響：非歧視性的雇主的利潤(rùn)區(qū)域?yàn)锳EG。歧視性雇主的利潤(rùn)是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區(qū)域（OEFN0），由此說(shuō)明雇主們?yōu)橐蛩麄兊钠?jiàn)就放棄一部分利潤(rùn)。在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，由于歧視性的企業(yè)會(huì)比那些沒(méi)有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會(huì)被淘汰。而在產(chǎn)品壟斷的市場(chǎng)，歧視性的企業(yè)可以生存下來(lái)。因此，在管制性、壟斷性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，歧視現(xiàn)象更多一些。9 93 31 .3 1 .3 顧客歧視顧客歧視強(qiáng)調(diào)顧客的偏見(jiàn)是歧視

8、的來(lái)源。在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好于讓某類(lèi)勞動(dòng)力來(lái)提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓另一類(lèi)來(lái)提供服務(wù)。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要,將會(huì)雇用那些顧客偏愛(ài)雇員群體中的人來(lái)為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場(chǎng)所。1010美女空姐？美女空姐？美女車(chē)模？美女車(chē)模？3 31 .4 1 .4 雇員歧視雇員歧視有人的地方就有江湖，有江湖就有爭(zhēng)斗，形成一個(gè)有人的地方就有江湖，有江湖就有爭(zhēng)斗，形成一個(gè)一個(gè)幫派，幫內(nèi)都是兄弟，幫外多是陌路人。一個(gè)幫派，幫內(nèi)都是兄弟，幫外多是陌路人。勞動(dòng)力市場(chǎng)同樣如此，也有不同勞動(dòng)者形成的團(tuán)體勞動(dòng)力市場(chǎng)同樣如此，也有不同勞動(dòng)者形成的團(tuán)體, ,正式的和費(fèi)正式的團(tuán)體。正式的和費(fèi)正式的團(tuán)體。

9、物以類(lèi)聚，人以群分物以類(lèi)聚，人以群分 占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開(kāi)那些使他們不得不以占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開(kāi)那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類(lèi)成員打交道的工作。一種自己不喜歡的方式與另一類(lèi)成員打交道的工作。比如，男性勞動(dòng)力可能會(huì)抵制從一位女性領(lǐng)導(dǎo)那里比如，男性勞動(dòng)力可能會(huì)抵制從一位女性領(lǐng)導(dǎo)那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責(zé)任。接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責(zé)任?；蛘甙兹藙趧?dòng)者抵制雇主雇傭一個(gè)黑人勞動(dòng)者等?；蛘甙兹藙趧?dòng)者抵制雇主雇傭一個(gè)黑人勞動(dòng)者等。1111如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會(huì)從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣

10、，那些希望按照非歧視性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行雇用的雇主就必須向男性勞動(dòng)力支付一種工資獎(jiǎng)勵(lì)（一種補(bǔ)償型工資差別）來(lái)留住他們。企業(yè)通過(guò)職業(yè)隔離解決雇員歧視問(wèn)題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來(lái)承擔(dān)某一職位的工作。121232 統(tǒng)計(jì)性歧視如果根據(jù)求職者的個(gè)人特征（測(cè)試分?jǐn)?shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等）不能對(duì)其實(shí)際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測(cè)，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時(shí)，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視，因?yàn)榫哂邢嗤目珊饬啃陨a(chǎn)率特征的人將會(huì)得到系統(tǒng)性的不同對(duì)待。即：運(yùn)用群體性的特征來(lái)甑選員工時(shí)，就可能帶來(lái)統(tǒng)計(jì)性歧視。1313一個(gè)例子：一個(gè)例子：就一般情況而言，由于職業(yè)生涯較短的緣故，具有既定教育

11、水平的婦女比同等教育水平的男子對(duì)企業(yè)的價(jià)值要低一些。雇主在作決策的時(shí)候可以利用這種群體信息來(lái)修正求職者的個(gè)人信息。其結(jié)果是，在男性勞動(dòng)力與婦女勞動(dòng)力成員具有相同可衡量性生產(chǎn)率特征的情況下，男子會(huì)受到系統(tǒng)性的偏愛(ài)，這種情況將會(huì)被確定為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。141433 非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型3.3.1 3.3.1 擁擠效應(yīng)模型擁擠效應(yīng)模型3.3.2 3.3.2 雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型3.3.3 3.3.3 與搜尋成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷與搜尋成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷3.3.4 3.3.4 串謀行為串謀行為1515供給供給WWHHWWL L3.3.1 擁擠效應(yīng)1616需求需求供給供給非擁擠部門(mén)非擁擠

12、部門(mén)的雇傭人數(shù)的雇傭人數(shù)擁擠部門(mén)的擁擠部門(mén)的雇傭人數(shù)雇傭人數(shù)圖圖 b b 圖圖 a a 1717圖（a）:由于勞動(dòng)力供給比勞動(dòng)力需求相對(duì)而言要少一些，因而工資率（WH）相對(duì)較高。圖（b）：由于市場(chǎng)過(guò)于擁擠，結(jié)果導(dǎo)致與勞動(dòng)力需求相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力供給過(guò)多，從而使得工資率（WL）相對(duì)較低。例如女性占主導(dǎo)地位的職業(yè)，工資率低。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)擁擠效應(yīng)的一些解釋?zhuān)喊涯承┕ぷ麒b定為“男性工作”而把另外一些工作 鑒定為“女性工作”的過(guò)程是通過(guò)社會(huì)習(xí)俗完成的；男性和女性之間要么是存在先天能力上的差異；要么是存在后天能力上的差異；男性和女性對(duì)買(mǎi)方壟斷雇主的供給曲線有所不同。18183.3.2 3.3.2 雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)

13、雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)：將勞動(dòng)力市場(chǎng)看成是被分割開(kāi)的兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門(mén)：主要部門(mén)和從屬部門(mén)。主要部門(mén)提供相對(duì)較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機(jī)會(huì)。從屬部門(mén)則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大部分弱勢(shì)就業(yè)群體成員都是在從屬部門(mén)中就業(yè)的，而這導(dǎo)致了一種長(zhǎng)期延續(xù)下來(lái)的對(duì)他們的歧視。1919舉例：城鄉(xiāng)二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)、 次二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)的解釋?zhuān)?資本家將勞動(dòng)者分離開(kāi)來(lái)，以防止他們組織起來(lái)形成一種反對(duì)資本主義制度的力量。或者由于對(duì)不同類(lèi)型的工人進(jìn)行監(jiān)督時(shí)需要付出的成本有所差別而造成的。20203.3.3

14、 3.3.3 與搜尋成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷與搜尋成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷與搜尋成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷模型將廠商行為中的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結(jié)合在一起。前提假設(shè)：對(duì)所有的雇員來(lái)說(shuō)，存在一種搜尋工作的成本。只要存在歧視性的雇主，某些雇員的工作搜尋成本就會(huì)上升。雇主會(huì)按照勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益的原則選擇雇用水平。這樣，盡管具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，搜尋成本高的員工的工資就會(huì)相對(duì)較低。2121(ME(MEL L) )MM雇傭量雇傭量雇傭量雇傭量S SF FS SMME EMMMRPMRPL LWWMMMRPMRPL LWWF F2222需求需求工資（工資（W)W)、邊際產(chǎn)品邊際產(chǎn)品(MRP(M

15、RPL L) )圖圖 b b 圖圖 a a BA工資（工資（W)W)、邊際產(chǎn)品邊際產(chǎn)品(MRP(MRPL L) )A*B*E EF F(ME(MEL L) )F F圖形解釋?zhuān)?a)所描述的是搜尋成本相對(duì)較低的工人群體的勞動(dòng)力供給曲線以及勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品曲線。(b)所描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔(dān)較高搜尋成本的某群體(婦女或外來(lái)勞動(dòng)力成員)的勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品曲線。盡管他們都具有相同的生產(chǎn)率，但具有較高搜尋成本的那一群體中的工人所得到的工資卻要低一些(即WFWM)。在實(shí)踐中，如果兩類(lèi)工人被同一企業(yè)雇用，那些具有較高搜尋成本的工人很可能會(huì)被安排到工資率較低的工作職位上去。

16、23233.3.4 3.3.4 串謀行為串謀行為串謀行為：雇主們彼此聯(lián)合起來(lái)，合謀對(duì)某些特殊群體的勞動(dòng)力進(jìn)行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買(mǎi)方獨(dú)家壟斷工資的局面。對(duì)歧視理論的評(píng)價(jià)：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競(jìng)爭(zhēng)性力量或非競(jìng)爭(zhēng)性動(dòng)機(jī)所導(dǎo)致的，要么是勞動(dòng)力市場(chǎng)向競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整的速度過(guò)于緩慢造成的。在消除非競(jìng)爭(zhēng)性影響方面，政府干預(yù)可能是有用的。 2424第四節(jié)第四節(jié) 政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的管制 一、美國(guó)反勞動(dòng)歧視的經(jīng)歷 1、1963公平工資法該法律宣布，對(duì)運(yùn)用相同技術(shù)并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消

17、除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對(duì)雇用機(jī)會(huì)均等和晉升機(jī)會(huì)均等沒(méi)有做出規(guī)定，不僅應(yīng)當(dāng)要求雇主對(duì)具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應(yīng)當(dāng)要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機(jī)會(huì)。25251964年民權(quán)法案第7章該法律規(guī)定：任何雇主“因?yàn)槿魏蝹€(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來(lái)源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對(duì)個(gè)人進(jìn)行歧視”均屬于違法行為。同時(shí)，第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個(gè)人加入工會(huì)組織；對(duì)工會(huì)成員進(jìn)行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機(jī)會(huì)或在批準(zhǔn)工人參加學(xué)徒培訓(xùn)計(jì)劃等。2626聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標(biāo)準(zhǔn)：

18、聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標(biāo)準(zhǔn)：p差別待遇歧視標(biāo)準(zhǔn)：如果個(gè)人因?yàn)樗麄兊拿褡濉⑿詣e、膚色、宗教信仰或祖籍來(lái)源而受到不同的對(duì)待(比如說(shuō)被雇主支付不同的工資或福利)，并且可以明顯地看出存在一種故意的歧視，那么根據(jù)第7章的規(guī)定，就可以說(shuō)存在差別待遇性歧視。p差別結(jié)果歧視標(biāo)準(zhǔn)：在這種判斷方法中，歧視是一種結(jié)果，而不是一種動(dòng)機(jī)。如果有些人事政策看上去似乎是屬于中立性質(zhì)的，但是實(shí)際上卻導(dǎo)致因種族、性別等方面的原因而出現(xiàn)差別性結(jié)果，那么這些人事政策也會(huì)受到第7章的禁止，除非這些差別是與工作績(jī)效聯(lián)系在一起的。27272828二、日本消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的法律 男女雇用機(jī)會(huì)平等法，1986年4月開(kāi)始實(shí)施，該法明確規(guī)定，

19、禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點(diǎn)為：1.關(guān)于就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)待遇方面的均等。作為雇主的責(zé)任是：（1）招聘、錄用員工時(shí)，提供均等的機(jī)會(huì)，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止設(shè)置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（3）在福利方面禁止與男性差別對(duì)待。2.關(guān)于女性員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的修改。放寬了對(duì)女性員工的勞動(dòng)保護(hù) ，如廢除對(duì)擔(dān)任管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)女職員在制度時(shí)間以外以及節(jié)假日進(jìn)行工作的限制規(guī)定； 承認(rèn)女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門(mén)認(rèn)可的低度危險(xiǎn)及有害性工作的崗位。3.有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇。2929香港特區(qū)

20、消除歧視的規(guī)章和組織香港特區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織有一系列旨在消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的反有一系列旨在消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的反歧視條例，包括歧視條例，包括性別歧視條例性別歧視條例、殘疾歧視條例殘疾歧視條例及及家庭崗位歧視條家庭崗位歧視條例例。平等機(jī)會(huì)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)執(zhí)行反歧視條平等機(jī)會(huì)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。為。3030我國(guó)關(guān)于消除就業(yè)歧視的法律規(guī)定憲法第33條第1款、第42條第2款： 公民法律面前人人平等 公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法第12條： 勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教、宗教信仰不 同而受歧視。 就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定：第三章“公平就業(yè)”專(zhuān)門(mén)有7條是針對(duì)歧視問(wèn)題的，明確禁止就