1、突突發(fā)發(fā)性招聘的性招聘的 剖析剖析與對(duì)與對(duì)策策提綱綱 突發(fā)性招聘的原因剖析突發(fā)性招聘的原因剖析1 1、人才流動(dòng)頻繁、人才流動(dòng)頻繁 經(jīng)濟(jì)環(huán)境向好，人才市場(chǎng)職位機(jī)會(huì)增加 人才流動(dòng)頻繁，造成崗位補(bǔ)缺，招聘量增大2 2、人才需求增大、人才需求增大 經(jīng)濟(jì)環(huán)境向好，公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速 各位部門工作量增大，人員需求增大，招聘量增大3 3、加之部分崗位人才競(jìng)爭(zhēng)造成人才稀缺，增加招聘達(dá)成難度、加之部分崗位人才競(jìng)爭(zhēng)造成人才稀缺，增加招聘達(dá)成難度 突發(fā)性招聘的原因剖析突發(fā)性招聘的原因剖析主要原因有三：主要原因有三：招聘達(dá)成招聘達(dá)成率低率低編制擴(kuò)張編制擴(kuò)張新組織設(shè)立新組織設(shè)立 在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境下，公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各

2、部門為了應(yīng)對(duì)自身工作量的增加，紛紛在原有崗位編制的基礎(chǔ)上追加新的編制需求，HR同仁希望能有三頭六臂 公司面臨新業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)遇，從組織上設(shè)立新的部門應(yīng)對(duì)，面臨對(duì)新的未知人才領(lǐng)域的招聘工作 面對(duì)崗位招聘達(dá)成低的歷史任務(wù)沉淀，又不斷增加新的職位招聘人數(shù)，舊債未還新債又來(lái)，疲于奔命突發(fā)性招聘的原因剖析突發(fā)性招聘的原因剖析導(dǎo)致招聘工作導(dǎo)致招聘工作1 1、原有計(jì)劃被打破、原有計(jì)劃被打破2 2、招聘工作量劇增、招聘工作量劇增3 3、招聘達(dá)成率下降、招聘達(dá)成率下降4 4、用人部門常因工作未達(dá)成將責(zé)任推至人力資源部、用人部門常因工作未達(dá)成將責(zé)任推至人力資源部 突發(fā)性招聘因?yàn)闀r(shí)間緊、任務(wù)重，所以招聘人員往往會(huì)對(duì)整個(gè)

3、過(guò)程刪繁就簡(jiǎn)，充當(dāng)招聘“救火隊(duì)員”。最后時(shí)間沒少用，招聘的效果卻不理想。 如何解決這個(gè)困局呢？我們從三個(gè)主因分別尋找對(duì)策如何解決這個(gè)困局呢？我們從三個(gè)主因分別尋找對(duì)策提綱綱 編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘：編制擴(kuò)張型招聘：因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展需要，在現(xiàn)有組織架構(gòu)下編制增員超過(guò)20%的崗位招聘行為，包括現(xiàn)有和新增崗位。 一般而言10%的編制浮動(dòng)屬于正常范圍，但不少企業(yè)業(yè)務(wù)由于存在不確定，20%的編制浮動(dòng)也屬合理范圍。 “擴(kuò)張型招聘”是最常見的突發(fā)性招聘，常常HR同仁很頭疼，其中一個(gè)很重要的原因是企業(yè)的人力資源規(guī)劃無(wú)法規(guī)劃或沒有做好，對(duì)人才需求的數(shù)量和質(zhì)量缺少預(yù)測(cè)，所以也就無(wú)法做到事先

4、充分準(zhǔn)備。編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策工作難點(diǎn)工作難點(diǎn)1、時(shí)間緊、任務(wù)重、工作量飽和，甚至不得不降低錄用門檻2、人才需求量，人才儲(chǔ)備不足，簡(jiǎn)歷庫(kù)翻了又翻，招聘渠道難以有效拓展3、為了實(shí)現(xiàn)招聘達(dá)成率，不得不提高薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而打破內(nèi)部薪酬平衡4、人員擴(kuò)張過(guò)快，管理體系無(wú)法支撐，加速人員流動(dòng)率，讓部分崗位招聘周而復(fù)始編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策如何根本解決此類如何根本解決此類“物理性增長(zhǎng)物理性增長(zhǎng)”招聘：招聘：對(duì)策一：卡需求對(duì)策一：卡需求 嚴(yán)格控制用人部門濫報(bào)招聘需求嚴(yán)格控制用人部門濫報(bào)招聘需求這是最行之有效減少無(wú)用功的有效辦法這是最行之有效減少無(wú)用功的有效辦法擠泡沫擠泡沫用人部門所

5、報(bào)需求中存在一定比例的水份，事實(shí)證明將近用人部門所報(bào)需求中存在一定比例的水份，事實(shí)證明將近30%30%的人員需求在招聘過(guò)程中因業(yè)務(wù)變化而取消的人員需求在招聘過(guò)程中因業(yè)務(wù)變化而取消化整為零化整為零評(píng)估自身招聘能力，與用人部門進(jìn)行充分溝通，按招聘錄用評(píng)估自身招聘能力，與用人部門進(jìn)行充分溝通，按招聘錄用進(jìn)度進(jìn)行階段性申報(bào)招聘需求，做到有進(jìn)度進(jìn)行階段性申報(bào)招聘需求，做到有“預(yù)見預(yù)見”主動(dòng)出擊主動(dòng)出擊與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃分析，主導(dǎo)人員需求計(jì)劃制定，做與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃分析，主導(dǎo)人員需求計(jì)劃制定，做好人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)工作好人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)工作編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策對(duì)策二：加人手對(duì)策

6、二：加人手 增添專職和兼職招聘人員增添專職和兼職招聘人員人多力量大，有人才能分解和完成招聘任務(wù)人多力量大，有人才能分解和完成招聘任務(wù)全員皆兵全員皆兵成立項(xiàng)目性團(tuán)隊(duì)，由抽調(diào)成立項(xiàng)目性團(tuán)隊(duì)，由抽調(diào)HRHR部門同事、業(yè)務(wù)部門文員等人部門同事、業(yè)務(wù)部門文員等人員組成招聘項(xiàng)目組，將招聘任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到人，按周進(jìn)行計(jì)劃達(dá)員組成招聘項(xiàng)目組，將招聘任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到人，按周進(jìn)行計(jì)劃達(dá)成分析成分析招聘人手招聘人手新增專職招聘崗位編制，根據(jù)任務(wù)量借調(diào)或?qū)ν庹衅笇Ｂ毴诵略鰧Ｂ氄衅笉徫痪幹?，根?jù)任務(wù)量借調(diào)或?qū)ν庹衅笇Ｂ毴藛T從事招聘工作員從事招聘工作不要讓業(yè)務(wù)部門置之度外不要讓業(yè)務(wù)部門置之度外在業(yè)務(wù)部門指定招聘責(zé)

7、任人，保證面試流程在業(yè)務(wù)部門指定招聘責(zé)任人，保證面試流程和環(huán)節(jié)的有效銜接，加快面試流程和環(huán)節(jié)的有效銜接，加快面試流程加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)利用一切可以利用的時(shí)間進(jìn)行面試甄選工作利用一切可以利用的時(shí)間進(jìn)行面試甄選工作編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策對(duì)策三：拓渠道對(duì)策三：拓渠道 廣泛發(fā)動(dòng)廣泛發(fā)動(dòng)“群眾群眾”廣而告之廣而告之充分利用傳統(tǒng)招聘渠道，積極發(fā)動(dòng)內(nèi)部推薦充分利用傳統(tǒng)招聘渠道，積極發(fā)動(dòng)內(nèi)部推薦有效廣告投放有效廣告投放公司會(huì)更愿意在雇主品牌建設(shè)上投入資源，在主流招聘公司會(huì)更愿意在雇主品牌建設(shè)上投入資源，在主流招聘網(wǎng)站和行業(yè)人才的論壇上投放招聘廣告網(wǎng)站和行業(yè)人才的論壇上投放招聘廣告加大簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索加大

8、簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索購(gòu)買更多的人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷下載權(quán)限，擴(kuò)大簡(jiǎn)歷搜索范購(gòu)買更多的人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷下載權(quán)限，擴(kuò)大簡(jiǎn)歷搜索范圍圍內(nèi)部推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)方案內(nèi)部推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)置伯樂(lè)獎(jiǎng)，金額要有吸引力，發(fā)放要及時(shí)，設(shè)置伯樂(lè)獎(jiǎng)，金額要有吸引力，發(fā)放要及時(shí)，積極鼓勵(lì)內(nèi)部人才推薦，必要時(shí)可以擴(kuò)大推薦范圍積極鼓勵(lì)內(nèi)部人才推薦，必要時(shí)可以擴(kuò)大推薦范圍人才尋訪人才尋訪對(duì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行有針對(duì)的人才尋訪，提高招聘命中率，對(duì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行有針對(duì)的人才尋訪，提高招聘命中率，擴(kuò)大企業(yè)影響力，如不方便也可借助人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行尋訪，如小獵頭擴(kuò)大企業(yè)影響力，如不方便也可借助人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行尋訪，如小獵頭等形式等形式編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招

9、聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策編制擴(kuò)張型招聘對(duì)策對(duì)策四：抓大放小對(duì)策四：抓大放小 提高招聘的準(zhǔn)確性提高招聘的準(zhǔn)確性優(yōu)化招聘流程，關(guān)注重點(diǎn)崗位達(dá)成優(yōu)化招聘流程，關(guān)注重點(diǎn)崗位達(dá)成重點(diǎn)出擊重點(diǎn)出擊針對(duì)公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，特別直接創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的崗位要針對(duì)公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，特別直接創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的崗位要投入主要精力和時(shí)間，確保按時(shí)按量保質(zhì)地完成崗位招聘投入主要精力和時(shí)間，確保按時(shí)按量保質(zhì)地完成崗位招聘密切聯(lián)系需求部門密切聯(lián)系需求部門要保持充分溝通，充分理解崗位招聘需求，充分把要保持充分溝通，充分理解崗位招聘需求，充分把握用人需求，提高簡(jiǎn)歷推薦的成功率握用人需求，提高簡(jiǎn)歷推薦的成功率寧缺毋濫寧缺毋濫雖然數(shù)量和質(zhì)

10、量是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，但一定要把握招聘的關(guān)雖然數(shù)量和質(zhì)量是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，但一定要把握招聘的關(guān)鍵點(diǎn)和敏感點(diǎn)，保證招聘環(huán)節(jié)的順暢和有序鍵點(diǎn)和敏感點(diǎn)，保證招聘環(huán)節(jié)的順暢和有序提綱綱 新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘：新設(shè)組織型招聘：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略布局，通過(guò)設(shè)立新組織而進(jìn)行的崗位招聘行為，包括建立新的部門或分子公司。 此類崗位招聘涵蓋從新團(tuán)隊(duì)的高管到中層管理者、業(yè)務(wù)骨干及一般崗位員工。 “新設(shè)組織型招聘”常出現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)快速擴(kuò)張過(guò)程中，往往在決策前，為了保密需要，屬于極少數(shù)人知曉。在決策之后，又非常迫切要求HR執(zhí)行人員盡快達(dá)成團(tuán)隊(duì)組建，由于招聘崗位的跨度和面對(duì)全新人才領(lǐng)域，加之公司重

11、視，常讓招聘人員疲于奔命，并面臨巨大的工作壓力。新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策工作難點(diǎn)工作難點(diǎn)1、作為全新的組織，在規(guī)劃和崗位定編上無(wú)太多經(jīng)驗(yàn)可循，決策層往往只有構(gòu)思，而沒有確切的行動(dòng)方案2、團(tuán)隊(duì)成員的新老員工最佳配比，人才結(jié)構(gòu)如何做到有機(jī)構(gòu)成，在大量引進(jìn)新血液的同時(shí)，又確保團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低組織風(fēng)險(xiǎn)3、新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理層，特別是第一把手的能力和職業(yè)操守將是團(tuán)隊(duì)成敗的重要因素，在人才引進(jìn)中如何把握，最大程度保證團(tuán)隊(duì)運(yùn)作成功？4、面對(duì)新的人才領(lǐng)域，HR如何迅速找到感覺并投入招聘，在有效的時(shí)間內(nèi)完成團(tuán)隊(duì)組建5、如何實(shí)現(xiàn)公司傳統(tǒng)文化的導(dǎo)入的同時(shí)又保持新業(yè)務(wù)文化的建立，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠在短時(shí)間內(nèi)度

12、過(guò)磨合期新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策如何應(yīng)對(duì)如何應(yīng)對(duì)“組織從無(wú)到有組織從無(wú)到有”策略性招聘：策略性招聘：對(duì)策一：從簡(jiǎn)到繁對(duì)策一：從簡(jiǎn)到繁 新組織規(guī)劃，特別是崗位設(shè)置規(guī)劃的新組織規(guī)劃，特別是崗位設(shè)置規(guī)劃的關(guān)鍵關(guān)鍵新組織設(shè)立需要配合企業(yè)固有文化和行為模式，從簡(jiǎn)到繁亦新組織設(shè)立需要配合企業(yè)固有文化和行為模式，從簡(jiǎn)到繁亦是組織發(fā)展的規(guī)律是組織發(fā)展的規(guī)律設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)根據(jù)業(yè)務(wù)流或產(chǎn)品流設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，規(guī)劃組織設(shè)立的步根據(jù)業(yè)務(wù)流或產(chǎn)品流設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，規(guī)劃組織設(shè)立的步驟，根據(jù)決策、管理、執(zhí)行三個(gè)層級(jí)，編制組織職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和驟，根據(jù)決策、管理、執(zhí)行三個(gè)層級(jí)，編制組織職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和職

13、位說(shuō)明書職位說(shuō)明書搭班子搭班子依據(jù)組織設(shè)計(jì)，設(shè)置基礎(chǔ)崗位定編，確定管理團(tuán)隊(duì)的人才構(gòu)成，依據(jù)組織設(shè)計(jì)，設(shè)置基礎(chǔ)崗位定編，確定管理團(tuán)隊(duì)的人才構(gòu)成，明確內(nèi)部選拔和外部招聘的標(biāo)準(zhǔn)明確內(nèi)部選拔和外部招聘的標(biāo)準(zhǔn)制定招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃根據(jù)組織和崗位定編，制定招聘實(shí)施計(jì)劃，包括招聘渠根據(jù)組織和崗位定編，制定招聘實(shí)施計(jì)劃，包括招聘渠道、招聘進(jìn)度、目標(biāo)企業(yè)、招聘實(shí)施措施等內(nèi)容道、招聘進(jìn)度、目標(biāo)企業(yè)、招聘實(shí)施措施等內(nèi)容新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策對(duì)策二：擒對(duì)策二：擒“賊賊”先擒先擒“王王” 錄用第一把手是招聘的核心錄用第一把手是招聘的核心第一把手的任職能力和管理風(fēng)格是決定新組織成敗的關(guān)鍵第一把手的任職能力

14、和管理風(fēng)格是決定新組織成敗的關(guān)鍵全面評(píng)估全面評(píng)估“德、智、體、美、勞德、智、體、美、勞”全面評(píng)估，核心是人品、業(yè)務(wù)能力全面評(píng)估，核心是人品、業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)力，背景調(diào)查是必不可少的參照和領(lǐng)導(dǎo)力，背景調(diào)查是必不可少的參照多接觸多接觸避免決策層的光暈效應(yīng)，憑借一時(shí)喜好下決定，要多次接觸和避免決策層的光暈效應(yīng)，憑借一時(shí)喜好下決定，要多次接觸和溝通后才做錄用決定溝通后才做錄用決定未進(jìn)家門不是一家人未進(jìn)家門不是一家人在雙方確定意向，未正式入職之前不應(yīng)過(guò)多向候在雙方確定意向，未正式入職之前不應(yīng)過(guò)多向候選人透露公司的負(fù)面現(xiàn)狀選人透露公司的負(fù)面現(xiàn)狀制定有約束性的制定有約束性的OFFEROFFER在在OFFERO

15、FFER設(shè)置限制性條款，避免功虧一簣?jiān)O(shè)置限制性條款，避免功虧一簣新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策對(duì)策三：謹(jǐn)慎招聘對(duì)策三：謹(jǐn)慎招聘 采用公平公正公開的招聘原則采用公平公正公開的招聘原則對(duì)于中基層崗位采用對(duì)于中基層崗位采用“三公三公”原則，減少推薦或裙帶關(guān)系原則，減少推薦或裙帶關(guān)系減少減少“近親近親”繁殖繁殖不接受新團(tuán)隊(duì)管理人員推薦，特別是對(duì)于一把手的不接受新團(tuán)隊(duì)管理人員推薦，特別是對(duì)于一把手的推薦人才是一個(gè)敏感點(diǎn)，這是一把雙刃劍，在某種程度下破壞力很大，推薦人才是一個(gè)敏感點(diǎn)，這是一把雙刃劍，在某種程度下破壞力很大，極易引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾極易引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾以公司文化要求為依歸以公司文化要求為依

16、歸在新團(tuán)隊(duì)招聘的過(guò)程中，對(duì)于管理崗位人選與在新團(tuán)隊(duì)招聘的過(guò)程中，對(duì)于管理崗位人選與公司文化不匹配的人選時(shí)，應(yīng)立即否決，不容僥幸公司文化不匹配的人選時(shí)，應(yīng)立即否決，不容僥幸強(qiáng)扭的瓜不甜強(qiáng)扭的瓜不甜在在HRHR工作盡力之后，依然猶豫不決的候選人，不勉為工作盡力之后，依然猶豫不決的候選人，不勉為其難再堅(jiān)持錄用，否則也會(huì)很快離職其難再堅(jiān)持錄用，否則也會(huì)很快離職新設(shè)組織型招聘對(duì)策新設(shè)組織型招聘對(duì)策對(duì)策四：條條大路通羅馬對(duì)策四：條條大路通羅馬 多渠道并行招聘多渠道并行招聘在控制招聘成本的同時(shí)要多種渠道進(jìn)行招聘，盡可能用較快在控制招聘成本的同時(shí)要多種渠道進(jìn)行招聘，盡可能用較快的進(jìn)度完成團(tuán)隊(duì)搭建的進(jìn)度完成團(tuán)隊(duì)

17、搭建獵頭是首選獵頭是首選獵頭雖然成本較高，但是對(duì)于關(guān)鍵崗位的引進(jìn)的效率是最獵頭雖然成本較高，但是對(duì)于關(guān)鍵崗位的引進(jìn)的效率是最快最好的快最好的人才尋訪效果好人才尋訪效果好對(duì)于行業(yè)、規(guī)模相似的企業(yè)進(jìn)行人才尋訪，能夠保證對(duì)于行業(yè)、規(guī)模相似的企業(yè)進(jìn)行人才尋訪，能夠保證崗位的經(jīng)驗(yàn)匹配度高崗位的經(jīng)驗(yàn)匹配度高注意控制節(jié)奏注意控制節(jié)奏新組織招聘一定要遵循高、中、低崗位招聘順序，確保新組織招聘一定要遵循高、中、低崗位招聘順序，確保管理層級(jí)的有效建立管理層級(jí)的有效建立提綱綱 達(dá)成率低型招聘對(duì)策達(dá)成率低型招聘對(duì)策達(dá)成率低型招聘：達(dá)成率低型招聘：某些崗位人才因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈或人才匱乏，導(dǎo)致招聘達(dá)成率低 問(wèn)題一：某些崗位流動(dòng)頻繁，人員的穩(wěn)定性差，HR要經(jīng)常在這些崗位招聘上耗費(fèi)大量精力 問(wèn)題二：招聘信息發(fā)布后很難有合適的人選應(yīng)聘 問(wèn)題三：常用招聘渠道無(wú)法獲取某類人才信息，如探礦等一些專業(yè)性人才 達(dá)成率低型招