1、人事選拔與測評名詞解釋1. 人員測評:人員測評的概念包括對人員素質(zhì)的測量和評定兩個方面的含義。 人員素質(zhì)測 量, 就是運(yùn)用數(shù)學(xué)原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進(jìn)行定量描述, 而人員素質(zhì) 評定則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確定測量對象的價值判斷。1. 工作績效要素:是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn),包括:工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作 效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等。2. 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系:是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系, 一般是對測評對象內(nèi)涵 的直接描述與詮釋。3. 標(biāo)度:即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分, 常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、 強(qiáng)度 或頻率的規(guī)定。4. 常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系:是對測

2、評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系,與測評客體直接相關(guān)。 1. 心理測驗(yàn):是對個體外顯行為的測量; 是對一組行為樣本的測量; 心理測驗(yàn)和行為樣組 不一定是真實(shí)行為, 而是概括了的模擬行為; 是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測量; 是一種力求 客觀化的測量手段。2. 投射測驗(yàn):廣義指把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。 狹義指把一些無意 義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測 評者面前, 不給任何提示、 說明或要求, 然后問被測評者看到、 聽到或想到什么。3. 主題統(tǒng)覺測驗(yàn):是美國心理學(xué)家默里和摩根創(chuàng)制的,由 30張圖象和一張空白圖片構(gòu)成。圖 象多數(shù)是人物也有一部分風(fēng)景。

3、 每張圖象都相當(dāng)模棱兩可, 可以作種種不同的解 釋。被試從中抽取圖片 20張和一張空白圖片。當(dāng)被試看到圖片時,憑個人的想 象,編造出一張圖象上的故事。編造的故事必須包括:圖象的情景,情景發(fā)生的 原因,將來的演變,可能的結(jié)果以及個人的體會。主試根據(jù)故事的主題,故事中 人物的關(guān)系, 知覺的歪曲, 不平常形式的特征, 故事中反復(fù)出現(xiàn)的情節(jié)以及整個 故事的情調(diào)等對被試的性格作出鑒定。1. 面試:指組織者經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定的場景下,通過考官與考生面對面地觀察、 交談等雙向溝通方式,了解考生素質(zhì)特征、知識水平、能力狀況、工作經(jīng)驗(yàn)和求職動機(jī)等的人員甄選方式。2. 結(jié)構(gòu)化面試:指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、 程序、

4、 分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式; 或?qū)ν悜?yīng)聘者 用同樣的語氣和措詞,按同樣的順序問同樣的問題,按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。3. 非結(jié)構(gòu)化面試:指面試的內(nèi)容、 程序等都沒有明確的規(guī)定, 主試者可以根據(jù)被試者的具體情 況以及面試的需要隨機(jī)提出問題, 并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深 入、徹底、多層次的了解。4. 壓力面試:事先給應(yīng)試者制造緊張的氣氛,使被試者處于“恐怖”氣氛中,接著主試人 窮追不舍尋究問底, 問得切中要害而且把被試者置于進(jìn)退兩難的境地, 直至被試 者無法回答。1. 評價中心技術(shù):是設(shè)置一些與選拔職位工作內(nèi)容相關(guān)或相似的模擬情景, 把各類管理人員特 別是中高級管理人員放到模擬情景中, 通過

5、觀察被測評人員在模擬情景中解決問 題時的行為表現(xiàn), 判斷并評價被測評人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平的系列綜合測評 技術(shù)。2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人 , 在規(guī)定時間內(nèi)(約 1小時就給定的 問題進(jìn)行討論, 討論中各個成員處于平等的地位, 并不指定小組的負(fù)責(zé)人。 評價 者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。3. 公文處理:是以書面材料的形式提供給被試者若干需要解決的問題及相關(guān)的背景資料, 讓其在較短的時間內(nèi) (一般為 2小時 進(jìn)行處理, 以考察被試者分析問題及解決 問題的能力的一種評價方法。4. 角色扮演:是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活

6、動。 在這種活動中, 主試人設(shè)置 一系列尖銳的人際矛盾與沖突,要求被試者扮演某一角色進(jìn)入角色情景處理問 題,評價其素質(zhì)潛能。5. 管理游戲:指設(shè)計(jì)一定的情境, 分給被試小組一定的任務(wù)由其共同完成如購買、 搬運(yùn)等, 或者在幾個小組之間進(jìn)行模擬競爭以評價被試者的合作精神、 領(lǐng)導(dǎo)能力、 計(jì)劃能 力、決策能力等多種能力的一種評價方法。1. 知識測評:簡稱考試, 指通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試的知識廣度、 深度和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解 的一種方法。2. 遷移理解:材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解。. 雷同理解:材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解。1. 能力測評:用來測定應(yīng)征者成功完成某些活動所必須具備的個性心理特征。

7、2. 特殊能力:指人們在某些方面的特長和技能, 通過對特殊能力的測量可以推論和評估人 們的較高層次的能力。3. 創(chuàng)造力:指產(chǎn)生新思想,發(fā)明和創(chuàng)造新事物的能力,是更高級的思維層次。4. 學(xué)術(shù)能力傾向測評:由美國教育測驗(yàn)服務(wù)中心主持, 分語言和數(shù)學(xué), 語言包括反義詞、 句子填充、 類比推理、閱讀理解等內(nèi)容,考查學(xué)生在詞匯量、閱讀理解、邏輯思維以及作出 判斷和結(jié)論的能力。數(shù)學(xué)包括算術(shù)、代數(shù)和幾何等內(nèi)容,考查學(xué)生在數(shù)學(xué)運(yùn)算、 推理能力以及應(yīng)用數(shù)學(xué)概念與知識解決問題的能力。皆為多重選擇題,限時 3個小時。1. 整體分布分析:通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法。2. 眾數(shù):即相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)

8、特征、 分?jǐn)?shù)或等級, 它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群 中最大的典型水平。1. 人格:是由個人的心理能力、興趣,態(tài)度、性情、思考、情感、動機(jī)與價值等組合 而成的獨(dú)特統(tǒng)一體,即人格有其獨(dú)特性和組織性。2. 人格測評:是對人的興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測評,其目的是 為考察人格特點(diǎn)與工作行為之間的關(guān)系。3. 氣質(zhì):是個體中與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征, 是個體心理活動和外顯動作 中表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。4. 人格障礙:指人格特征顯著偏離正常, 使患者形成了特有的行為模式, 對環(huán)境適應(yīng)不良, 影響其社會功能,甚至與社會發(fā)生沖突,給自己或社會造

9、成惡果。簡答題1. 人員測評的特點(diǎn)有:心理測量;抽樣測量;相對測量;間接測量。(1人員測評是心理測量,而不是物理測量。(2人員測評是抽樣測量,而不是具體測量。(3人員測評是相對測量,而不是絕對測量。(4人員測評是間接測量,而不是直接測量。2. 人員測評的內(nèi)容包含:知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評。 1. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則有:針對性原則、完備性原則、簡練性原則、明確性原則、獨(dú)立性原則、可操作 性原則、合理量化原則。2. 管理人員測評內(nèi)容的重點(diǎn):智力水平,言語能力,責(zé)任心、意志,人際關(guān)系能力,個人修養(yǎng)、包容力, 競爭素質(zhì),健康狀況等。3. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的

10、基本方法有:(1工作分析法:觀察法、工作日志法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例 法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法;(2調(diào)查訪談法:專題訪談法、問卷調(diào)查法、勝任特征法;(3理論推導(dǎo)法、典型分析法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、歷史概括法、文獻(xiàn)查閱法、 覆蓋篩選法。4. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟:明確測評的客體與目的; 確定測評的項(xiàng)目或參考因素; 確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 結(jié)構(gòu);篩選與表述測評指標(biāo);確定測評指標(biāo)權(quán)重;規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法;試 測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系。1. 投射測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)如下:個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應(yīng)在對 事物的解釋之中的心理傾向:人們對外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原

11、因的, 同時也是可以給予說明和預(yù) 測的; 人們對外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征, 但反應(yīng)者的心理因 素也會滲透在他對刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中;人格會無意識地滲透到刺激反應(yīng) 中,通過受測者的情境解釋,就可能獲得其人格的認(rèn)識。2. 投射測驗(yàn)的特點(diǎn):測評目的的隱蔽性。 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型。 測驗(yàn)材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和 意義,為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機(jī)會和空間。反應(yīng)的自由性。 可作任何想象式解釋, 其解釋不決定于材料的性質(zhì), 取決于 受測者的人格特征。3. 問卷題目設(shè)計(jì)的原則有:合理性、明確性、邏輯性、普遍性、非誘導(dǎo)性、便于整理和分析。1. 面試測評的主要內(nèi)容有:個人信息、儀表舉止、專業(yè)知識

12、、工作經(jīng)歷、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)及應(yīng)變能 力、工作態(tài)度及動機(jī)、人際交往能力、控制力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組 織協(xié)調(diào)能力、興趣愛好、團(tuán)隊(duì)精神等。2. 面試的發(fā)展趨勢如下:形式多樣化; 程序規(guī)范化; 提問順應(yīng)化; 內(nèi)容全面化; 考官專業(yè)化; 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。 3. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)如下:優(yōu)點(diǎn):具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點(diǎn),信度與效 度較好。缺點(diǎn):過于僵硬,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。1. 評價中心技術(shù)有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?優(yōu)點(diǎn):動態(tài)互動性、綜合性、形象逼真性、標(biāo)準(zhǔn)化。缺點(diǎn):操作難度大、成本高、應(yīng)用范圍小、質(zhì)量難鑒定。2. 評價中心技術(shù)的作用有:用于選拔員工:重點(diǎn)在

13、于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員 工;用于培訓(xùn)診斷:重點(diǎn)分析員工有劣勢, 明確員工需要在哪些方面加強(qiáng), 為培 訓(xùn)提供參考依據(jù);用于員工技能發(fā)展:在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?優(yōu)點(diǎn):具有生動的人際互動效應(yīng); 能在被評價者之間產(chǎn)生互動; 討論過程真 實(shí),易于客觀評價;被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn);測評效率高。缺點(diǎn):題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量; 對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高; 應(yīng)聘 者表現(xiàn)易受同組其它成員影響;被評價者的行為有偽裝的可能性。1. 選擇題編寫要點(diǎn)如下:選擇題的題干能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù);選項(xiàng)一般不少于 3個,以 4-5個

14、為宜;誘答的編寫要能吸引無知識或知識不正確的考生;每個選項(xiàng)在語法上、邏輯上應(yīng)與題干保持一致。2. 搭配題編寫要點(diǎn)如下:每個配對應(yīng)提供充分而一致的搭配根據(jù);選項(xiàng)應(yīng)具有誘惑力;選項(xiàng)應(yīng)與各個題干盡量保持一致;配對不超過 10個;避免 “ 完全配對 ” ;題干用自然數(shù)字標(biāo)明,選項(xiàng)用字母標(biāo)注;前提與選項(xiàng)最好安排在同一頁上。 1.簡述能力測評的種類： 答：1、一般能力測評。又稱為普通能力測評（智力測評） ，一般是對認(rèn)知能力的 測評。 2、特殊能力測評。特殊能力：指人們在某些方面的特長和技能，通過對特殊能 力的測量可以推論和評估人們的較高層次的能力。 這類測驗(yàn)包括： 機(jī)械能力測驗(yàn)、 文書能力測驗(yàn)、音樂美術(shù)能

15、力測驗(yàn)等。 3、能力傾向測評。學(xué)術(shù)能力傾向測評（SAT）和分辨能力傾向測驗(yàn)（DAT） 4、創(chuàng)造能力測評。指產(chǎn)生新思想，發(fā)明和創(chuàng)造新事物的能力，是更高級的思維 層次，著名的創(chuàng)造力測驗(yàn)有，南加利福尼亞大學(xué)發(fā)散性思維測驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造能 力測驗(yàn)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)等。 1.簡述人格測評的工具。 答： （一） 自陳量表： 卡特爾 16 人格因素測驗(yàn) （16PF） ,愛德華個人愛好測驗(yàn) （EPSS） 、 艾森克人格問卷 （EPQ） ， 明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn) （MMPI） ， YG 性格測驗(yàn)， STEIN 氣質(zhì)測評。 （二）投射測驗(yàn)：卡特爾 16 因素問卷法，共有問題 187 個，每種因素有 10-13

16、個問題測試，每個問題后附有 a、b、c 三個選項(xiàng)。 （三）明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)：于 1973 年問世。MMPI 有 566 個條目，要求被 試者作出“是”或“否”的回答。可個別、團(tuán)體施測，需 45-90 分鐘，適用 16 歲以 上者。14 個分量表，其中 10 個臨床量表，4 個效度量表。 （四）氣質(zhì)測評：氣質(zhì)：是個體中與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體 心理活動和外顯動作中表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的 心理特征的綜合。 巴甫洛夫： 人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程， 分為三種特征： 活動強(qiáng)度、 均衡性與靈活性。 論述題 1.人員測評的方法有： 1.推薦表、申請表、

17、履歷表、檔案的分析 2.紙筆測試（筆試） 3.心理測驗(yàn)：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)（智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、心 理健康測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)等） ；投射測驗(yàn) 4.面試 5.情境模擬評價中心技術(shù)：文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和管理 游戲 6.勝任特征分析 7 民主評議 8.工作現(xiàn)場測試 9.觀察評定法 10.業(yè)績考評等 2.人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基本模型 見第二章 PPT。 6 答： 縱向結(jié)構(gòu)： 指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定， 并按層次細(xì)分； 是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。包括測評目 的、測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)。 橫向結(jié)構(gòu)：指將

18、需要測評的素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。包括身 體素質(zhì)、文化素質(zhì)、品德素質(zhì)、職能素質(zhì)、心理素質(zhì)、創(chuàng)新意識、其他個性素質(zhì)。 3.心理測驗(yàn)分類 見第三章 PPT。 答： 心理測驗(yàn)是測查個體的個性差異的工具， 主要包括能力測驗(yàn)、 人格測驗(yàn)、 興趣測驗(yàn)、動機(jī)測驗(yàn)等。 人格測驗(yàn)主要用于測量個體性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的測驗(yàn) 方法有自陳量表和投射技術(shù)。 能力測驗(yàn)的目的在于通過能力測驗(yàn)來預(yù)測未來被試在某一領(lǐng)域中的發(fā)展?jié)?能。能力測驗(yàn)可以劃為智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。 動機(jī)測驗(yàn)主要是從個體的需求、動機(jī)、興趣等方面進(jìn)行測試，來考察人與工 作崗位之間的匹配關(guān)系。常見的動機(jī)測驗(yàn)有管理動機(jī)測驗(yàn)和職業(yè)興趣測驗(yàn)。 4.