1、勞動(dòng)合同法二審稿勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析一、勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析1.錄用手續(xù)的辦理用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動(dòng)合同。關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知今年開始，用人單位與勞動(dòng)者如果簽訂了勞動(dòng)合同，就要在簽訂勞動(dòng)合同之日起30 日內(nèi)到勞動(dòng)部門進(jìn)行用工備案。終止合同的，須在終止后 7 日內(nèi)進(jìn)行備案。用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，要在30 日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案變更手續(xù)。到XX 年底，全國(guó)省、市、縣三級(jí)都要建立起簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、省、市三級(jí)勞

2、動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)的交換共享，基本建立全國(guó)勞動(dòng)用工信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。上海市職工招工、退工管理辦法用人單位錄用勞動(dòng)者為全工時(shí)制職工的，自錄用之日起30 日內(nèi)持下列材料，到本市勞動(dòng)行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡(jiǎn)稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)。用人單位與全工時(shí)制職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在7 日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)。入職登記表第1頁(yè)共34頁(yè)入職登記表是應(yīng)聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應(yīng)聘者提供正確的個(gè)人信息。信息的準(zhǔn)確程度，某種程度上會(huì)影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項(xiàng)。2.勞動(dòng)合同的簽訂已建立勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一

3、個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的待遇不明確的，新招用的勞動(dòng)者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的?，F(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定：第二十條勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)

4、合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合第2頁(yè)共34頁(yè)同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。違反本法規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。3.企業(yè)的告知義務(wù)與員工的信息披露：用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的；用人單

5、位免除自己責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的?，F(xiàn)行法律背景下的法律后果勞動(dòng)法第十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”為無(wú)效勞動(dòng)合同。即便如此，你又將怎么處理雙方已經(jīng)建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系呢？4.試用期規(guī)定勞動(dòng)法的規(guī)定：勞動(dòng)法第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月?！痹囉闷诠べY：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區(qū)別：第3頁(yè)共34頁(yè)所謂其他期限，主要是指歷史上或現(xiàn)實(shí)生活中存在的各類期限，主要有見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期。見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期均不等同于試用期。案例 1：葉某被某公司聘為銷售經(jīng)理，半年后公司

6、發(fā)現(xiàn)葉某大學(xué)學(xué)歷系偽造，遂予以辭退。 焦點(diǎn)問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？案例 2：小 q 應(yīng)聘促銷員，當(dāng)天就經(jīng)面試通過并被指派至商場(chǎng)開始促銷工作，在去商場(chǎng)的途中，小 q 不幸發(fā)生車禍 ?工傷乎？責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)？承擔(dān)哪些責(zé)任？案例 3：沈某于被某公司職工食堂承包人招用為服務(wù)員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動(dòng)合同或雇傭合同。去年 4 月，沈因患甲亢請(qǐng)病假，職工食堂以此為由將其辭退，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案焦點(diǎn)：兩者是否建立勞動(dòng)關(guān)系？二、勞動(dòng)合同法立法趨勢(shì)及其對(duì)員工入職管理的影響分析1.程序復(fù)雜書面化招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動(dòng)合同錄用通

7、知書第4頁(yè)共34頁(yè)錄用通知書的重要性幾乎等同于勞動(dòng)合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。按照勞動(dòng)合同法（草案）的規(guī)定，用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。勞動(dòng)合同文本的提供與生效勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。（如何舉證？）違反書面化規(guī)定的法律責(zé)任用人單位招用勞動(dòng)者不辦理用工手續(xù)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并按每一名勞動(dòng)者五百元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款

8、。用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。2.錄用成本提高獵頭化顯性成本：招聘成功成本招聘失敗成本第5頁(yè)共34頁(yè)隱性成本：風(fēng)險(xiǎn)防范成本“被動(dòng)招聘”成本“被迫招聘”成本3.錄用風(fēng)險(xiǎn)增大“被動(dòng)招聘”的風(fēng)險(xiǎn) “被迫招聘”的風(fēng)險(xiǎn) 合同訂立程序的風(fēng)險(xiǎn) 合同文本提供的風(fēng)險(xiǎn) 被欺詐的風(fēng)險(xiǎn) 錄用手續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)三、規(guī)范員工入職管理以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法1、招聘面試全面化嚴(yán)把進(jìn)人關(guān) 寧可錯(cuò)過一千不可放進(jìn)一個(gè)？ 職業(yè)經(jīng)歷、工作能力

9、不再唯一 個(gè)性品格、文化認(rèn)同成為首要 健康疾病、歷史紀(jì)錄必不可少嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)防偽！1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項(xiàng)包括年齡、身份狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等等。容易造假的幾種事項(xiàng)：謊稱自己已年滿十六周歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；謊稱自己系“協(xié)保”等身份的人員；偽造學(xué)歷證明；虛假工作經(jīng)歷；偽造專業(yè)證書。等等。虛假陳述和虛假證明的防范1）用足入職登記表的功能；2）面試時(shí)的進(jìn)一步審查；3）珍惜現(xiàn)代電子科技所提供的查詢便利不要輕信，也不要抱僥幸心理。2、offer letter 草擬技術(shù)化第6頁(yè)共34頁(yè)offer letter 的內(nèi)容要點(diǎn)； offer lette

10、r 發(fā)出后的風(fēng)險(xiǎn)防范；信息不對(duì)稱的防范招工手續(xù)嚴(yán)格規(guī)范化手續(xù)辦理第一時(shí)間；手續(xù)種類分門別類，依法辦理；手續(xù)資料完整齊備勞動(dòng)合同簽訂流程化勞動(dòng)合同簽訂的 (版權(quán)歸好： )時(shí)機(jī)；勞動(dòng)合同簽訂的地點(diǎn)；勞動(dòng)合同簽訂的方式；勞動(dòng)合同文本的選擇?第二篇：勞動(dòng)合同法思考題(二)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例思考題1、勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位包括哪些？2、用人單位分支機(jī)構(gòu)、派出機(jī)構(gòu)是否有權(quán)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？3、在法定時(shí)限內(nèi)，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同會(huì)引起什么法律后果？4、按照實(shí)施條例規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月未滿一年不簽訂書面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？5、支付雙倍工資的起算時(shí)間是什么？6、用人單位滿一年不簽訂書面勞

11、動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？7、職工名冊(cè)的內(nèi)容具體包括哪些？第7頁(yè)共34頁(yè)8、勞動(dòng)合同法中有關(guān)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的連續(xù)工作滿10 年的工齡如何確定？9、勞動(dòng)者非因本人原因調(diào)整單位的，工齡如何計(jì)算？10、政府安排的公益性崗位是否適用有關(guān)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定？11、勞動(dòng)合同履行地與注冊(cè)地不一致的，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)如何確定？12、勞動(dòng)者在試用期的工資如何確定？13、勞動(dòng)合同法規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)的構(gòu)成包括哪些內(nèi)容？114、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？15、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？16、選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其中的月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？17、以完成一定

12、工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同依法終止的，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？18、用人單位依法終止工傷職工勞動(dòng)合同，有何規(guī)定？19、解除、終止勞動(dòng)合同證明包括哪些基本內(nèi)容？20、違法解除或終止勞動(dòng)合同，支付了賠償金的，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？21、有關(guān)約定了服務(wù)期的勞動(dòng)合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付違約金？哪些法定情形之下需要支付違約金？22、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY如何構(gòu)成？如何確定？第8頁(yè)共34頁(yè)23、用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的行為合法嗎？24、勞務(wù)派遣單位可以以“小時(shí)工”的形式招用被派遣勞動(dòng)者嗎？25、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止勞

13、動(dòng)合同的，是否需要支付賠償金？26、用人單位違規(guī)建立職工名冊(cè)的，有何法律后果？27、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資或者賠償金而不予支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)如何處理？28、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，會(huì)導(dǎo)致何種法律后果？29、勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)如何處理？第三篇：勞動(dòng)合同法解讀二勞動(dòng)合同法解讀二：合同訂立的原則和效力第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的原則和勞動(dòng)合同的效力的規(guī)定。一、勞動(dòng)合同訂立的原則第9頁(yè)共34頁(yè)合法原則。

14、合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動(dòng)合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動(dòng)合同需要以書面形式訂立，這是本法對(duì)勞動(dòng)合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者二倍的應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬?！逼浯危瑒趧?dòng)合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的九項(xiàng)內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)

15、訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；關(guān)于工作時(shí)間，不得違法國(guó)家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定；關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；還有勞動(dòng)保護(hù)，不得低于國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容違法，勞動(dòng)合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。公平原則。公平原則是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時(shí)合法的未必公平、合理。如同一個(gè)崗位，兩個(gè)資歷、能力都相當(dāng)?shù)娜?，?0 頁(yè)共34 頁(yè)工資收入

16、判別很大，或者能力強(qiáng)的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)勞動(dòng)者，卻要求勞動(dòng)者訂立較長(zhǎng)的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動(dòng)者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢(shì)地位，迫使勞動(dòng)者訂立不公平的合同。公平原則是社會(huì)公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動(dòng)合同訂立的原則，可以防止勞動(dòng)合同當(dāng)事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，損害勞動(dòng)者的權(quán)利，有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用

17、人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實(shí)的意思。當(dāng)然在訂立勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位的地位實(shí)際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢(shì)地位，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)附加不平等的條件。自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加第11 頁(yè)共34 頁(yè)給另一方。自愿原則包括訂

18、不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿，與誰(shuí)訂勞動(dòng)合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動(dòng)者要對(duì)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動(dòng)合同也是一種合同，也需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對(duì)方，也不能強(qiáng)迫命令、脅迫對(duì)方訂立勞動(dòng)合同。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細(xì)研究合同的每項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實(shí)意志的勞動(dòng)合同，雙方才能忠實(shí)地按照合同約定履行?，F(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)合同往往由用人單位提供格式合

19、同文本，勞動(dòng)者只需要簽字就行了。格式合同文本對(duì)用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動(dòng)合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時(shí)，勞動(dòng)者要認(rèn)真研究合同條文，對(duì)自己不利的要據(jù)理力爭(zhēng)。誠(chéng)實(shí)信用。就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠(chéng)實(shí)，講信用。如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情第12 頁(yè)共34 頁(yè)況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況?，F(xiàn)實(shí)中

20、，有的用人單位不告訴勞動(dòng)者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動(dòng)者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。此外，現(xiàn)實(shí)中還有的勞動(dòng)者與用人單位訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。誠(chéng)實(shí)信用是合同法的一項(xiàng)基本原則，也是勞動(dòng)合同法的一項(xiàng)基本原則，它也是一項(xiàng)社會(huì)道德原則。二、勞動(dòng)合同的效力勞動(dòng)合同的效力就是勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護(hù)。非依法律規(guī)定或者征得對(duì)方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就

21、要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)具體勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時(shí)應(yīng)當(dāng)注意，勞動(dòng)合同的生效時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩回事。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動(dòng)關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動(dòng)合同；有的情況下勞動(dòng)合同已生效，但并沒有實(shí)際用工，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本第13 頁(yè)共34 頁(yè)法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠

22、償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法沒有對(duì)這種情況下違反勞動(dòng)合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無(wú)從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定履約責(zé)任。第四篇：勞動(dòng)合同法問題解答二勞動(dòng)合同法問題解答二26、訂立勞動(dòng)合同的程序有哪些？解答：勞動(dòng)合同法第16 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！边@就告訴我們，訂立勞動(dòng)合同的程序有三個(gè)，一是由用人單位與勞動(dòng)者

23、協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動(dòng)合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。27、對(duì)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比有哪些變化？解答：兩部法律相比，勞動(dòng)合同法第17 條第 1款只保留了勞動(dòng)法第19 條第 1 款的四項(xiàng)必備條款，刪除了其三項(xiàng)必備條款，另增加了五個(gè)必備條款的新內(nèi)容。保留的四項(xiàng)內(nèi)容是：“勞動(dòng)合同期限”、“工作內(nèi)容”、“勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件”，“勞動(dòng)報(bào)酬”。刪除的三項(xiàng)內(nèi)容是“勞動(dòng)紀(jì)律”，“勞動(dòng)合同終止的條第14 頁(yè)共34 頁(yè)件”和“違犯勞動(dòng)合同的責(zé)任”。增加的五個(gè)新的內(nèi)容是：“用人單位的基本信息”、“勞動(dòng)者的基本信息”、“工作地點(diǎn)”，“社會(huì)保險(xiǎn)”和“職業(yè)

24、危害防護(hù)”。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，在起草勞動(dòng)合同文本時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意勞動(dòng)合同必備條款的法律規(guī)定的上述變化。28、勞動(dòng)合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第17 條第 2 款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定的條款包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對(duì)這一規(guī)定，我們不應(yīng)理解為勞動(dòng)合同的約定條款只包括上述五個(gè)方面的內(nèi)容，而應(yīng)理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結(jié)合用人單位和勞動(dòng)者的實(shí)際情況，只要雙方協(xié)商一致，認(rèn)為需在合同中約定的內(nèi)容，均可以成為勞動(dòng)合同的約定條款。29、勞動(dòng)合同法對(duì)試用期有哪些新規(guī)定？解答：勞動(dòng)合同法第 19 條第 1 款規(guī)定，試用期限依然與勞動(dòng)合

25、同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴(yán)了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動(dòng)合同只能約一個(gè)月的試用期，而勞動(dòng)合同法規(guī)定，可以約兩個(gè)月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定 6 個(gè)月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動(dòng)合同即可，而勞動(dòng)合同法規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動(dòng)合同。該法第 19 條第 2 款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動(dòng)者訂立一個(gè)兩年期限第15 頁(yè)共34 頁(yè)的勞動(dòng)合同，約定了一次試用期，合同期滿時(shí)勞動(dòng)者提出終止合同。過了三年，勞動(dòng)者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個(gè)勞動(dòng)合同，這份合同中就不能在約定試

26、用期了。該法第19條第 3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿 3 個(gè)月的，不能約定試用期。第 4 款的新規(guī)定是：“勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，這一規(guī)定將會(huì)有效地制止目前一些用人單位對(duì)新招勞動(dòng)者只簽訂“試用合同”的做法。30、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何約定？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第 20 條的規(guī)定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。一是不能低于本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低于勞動(dòng)合同約定的轉(zhuǎn)正后的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高一點(diǎn)的，也可以選擇低一點(diǎn)的，但無(wú)論選擇哪

27、一種工資，都不能低于用人單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。31、用人單位濫用試用期應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第83 條規(guī)定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。例如：雙方當(dāng)事人簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，按法律規(guī)定可以約兩個(gè)月的試用期，可是該合同卻約了三個(gè)月第16 頁(yè)共34 頁(yè)的試用期，而且已經(jīng)履行。這種情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。32、當(dāng)勞動(dòng)者報(bào)到并與用人單位訂立勞動(dòng)合同后，被用人單位送出去進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)

28、后還沒上崗便提出辭職報(bào)告，公司可否要求其賠償？解答：勞動(dòng)合同法第 22 條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！保皠趧?dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，只要用人單位為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（應(yīng)有票據(jù)等憑證），對(duì)其進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，雙方就應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。勞動(dòng)者培訓(xùn)回來(lái)后還沒上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務(wù)期內(nèi)所為。因此，用人

29、單位可依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定向該勞動(dòng)者追索違約金。在這里，用人單位須注意的是，在內(nèi)部規(guī)章制度中一定應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際將“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強(qiáng)操作性，避免發(fā)生歧義，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。33、用人單位提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者還需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定支付違約金嗎？第17 頁(yè)共34 頁(yè)解答：勞動(dòng)合同法第22 條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金”。根據(jù)這一規(guī)定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是不需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是勞動(dòng)者惡意規(guī)避支付

30、違約金而故意嚴(yán)重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到其在服務(wù)期內(nèi)辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動(dòng)者追索違約金，但應(yīng)當(dāng)將這種特殊情況在培訓(xùn)協(xié)議中具體約定清楚，否則，勞動(dòng)者依然可以不向用人單位支付違約金。34、勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間是否應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？解答：用人單位出具專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用送勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)進(jìn)行。因此，勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。35、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的試用期可否予以延長(zhǎng)？解答：勞動(dòng)合同中約定的試用期不能隨意延長(zhǎng)，否則是違反勞動(dòng)合同法第 19 條規(guī)定的。然而，在同時(shí)具備兩個(gè)條件的情況下，也是可以延長(zhǎng)

31、試用期的。第一個(gè)條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長(zhǎng)的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定可以約定最長(zhǎng)不超過6 個(gè)月的試用期，而第18 頁(yè)共34 頁(yè)該合同只約定了3 個(gè)月的試用期，還有3 個(gè)月可供延長(zhǎng)的余地。第二個(gè)條件是合同中須有關(guān)于延長(zhǎng)試用期的規(guī)定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長(zhǎng)試用期3 個(gè)月”。只有同時(shí)具備上述兩個(gè)條件而延長(zhǎng)合同約定的試用期，才不違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。36、在約定了競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)合同中，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應(yīng)如何約定違約金？解答：勞動(dòng)合同法第 23

32、條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒有對(duì)違約金作最高限額的規(guī)定，也有可能留待國(guó)務(wù)院或者勞動(dòng)保障部作細(xì)則性的規(guī)定。如果將來(lái)勞動(dòng)合同法的實(shí)施細(xì)則 中有規(guī)定，則我們應(yīng)照其規(guī)定執(zhí)行 ;如果仍未作規(guī)定，則應(yīng)由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作具體約定。約定違約金應(yīng)結(jié)合用人單位與勞動(dòng)者以及商業(yè)秘密的價(jià)值等具體情況，合情合理地約定，一般應(yīng)將勞動(dòng)者本人的工資水平、領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平等因素考慮進(jìn)去。37、用

33、人單位可否與非涉密的普通勞動(dòng)者在合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款？第19 頁(yè)共34 頁(yè)解答：勞動(dòng)合同法第24 條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競(jìng)業(yè)限制的條款，即高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他涉密人員。也就是說，與非涉密的普通勞動(dòng)者不能在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款。用人單位對(duì)上述規(guī)定中所列的三種人，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況在內(nèi)部規(guī)章制度中予以具體界定，以便于操作。因?yàn)橛萌藛挝挥写笥行?，人員有多有少，情況差異很大，所以對(duì)這三種人的界定也會(huì)不一樣。至于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，一般應(yīng)當(dāng)包括銷售人員、財(cái)務(wù)人

34、員、人力資源管理人員等。38、用人單位在與勞動(dòng)者終止或解除了勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制的期限內(nèi)無(wú)論勞動(dòng)者是否重新在其他行業(yè)開始工作，公司是不是都應(yīng)該對(duì)其按月進(jìn)行補(bǔ)償呢？解答：勞動(dòng)合同法第 23 條規(guī)定：用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“。這是法律對(duì)用人單位向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式的具體規(guī)定。這一規(guī)定體現(xiàn)了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本質(zhì)要求，即：這種支付方式可以更好地保障競(jìng)業(yè)限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動(dòng)者違約而造成的經(jīng)濟(jì)損失。從這一規(guī)定可知，只要?jiǎng)趧?dòng)者遵守了競(jìng)業(yè)限制的約定，無(wú)論其是否在其他行業(yè)工作，用人單位都應(yīng)按上述規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，在

35、競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第20 頁(yè)共34 頁(yè)39、用人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容包括哪些，期限最長(zhǎng)是多久？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第24 條的規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等。其中，“范圍”是指限制勞動(dòng)者所從事的與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、產(chǎn)品、工種、業(yè)務(wù)、崗位等范圍; “地域”是指能與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、工種、崗位所在的地區(qū)。這兩個(gè)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)在合同或協(xié)議中約定明確，以增強(qiáng)競(jìng)業(yè)限制的可操作性。競(jìng)業(yè)限制的期限，該法第24 條明確規(guī)定“不得超過二年”。40、勞動(dòng)合同與專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)如何相互銜接？解答：勞動(dòng)合同是明

36、確用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法定文書。專項(xiàng)協(xié)議是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中的不同需求，由雙方訂立的專門性文書，一般以勞動(dòng)合同附件的形式存在。在操作過程中，往往會(huì)出現(xiàn)相互之間在內(nèi)容等方面不協(xié)調(diào)的情況，由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)注意勞動(dòng)合同與專項(xiàng)協(xié)議的相互銜接，使之更便于操作。例如：雙方的勞動(dòng)合同期限為三年，履行至兩年時(shí)，勞動(dòng)者被派出參加專業(yè)性培訓(xùn)，與用人單位簽訂了培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，約定培訓(xùn)期限為半年，培訓(xùn)期滿回單位后再為單位服務(wù)五年，然而對(duì)服務(wù)期與合同期如何銜接未作約定。勞動(dòng)者培訓(xùn)結(jié)束回單位又工作了半年，勞動(dòng)合同期滿時(shí)提出終止合同，并主張不應(yīng)向用人單位支付違約金。用人單位認(rèn)為服務(wù)期

37、未滿，勞動(dòng)者應(yīng)第21 頁(yè)共34 頁(yè)支付違約金。雙方發(fā)生爭(zhēng)議。如果在培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議中約定：“本協(xié)議為勞動(dòng)合同的附件，如本協(xié)議約定的內(nèi)容與勞動(dòng)合同不一致，則以本協(xié)議為準(zhǔn)，勞動(dòng)合同相應(yīng)變更”，則勞動(dòng)合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金發(fā)生的爭(zhēng)議就可以避免。41、勞動(dòng)者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的

38、；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動(dòng)者利益受侵害可以隨時(shí)辭職的法律規(guī)定。該法第 46 條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，情形之一就是“勞動(dòng)者依照本法第 38 條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”。因此，當(dāng)勞動(dòng)者利益受侵害，隨時(shí)辭職的同時(shí)，用人單位還應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)用人單位來(lái)講，這是“賠了夫人又第22 頁(yè)共34 頁(yè)

39、折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經(jīng)營(yíng)過程中，避免出現(xiàn)該法第 38 條規(guī)定的各種違法情形。42、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者正常情況下辭職有何新規(guī)定？解答：勞動(dòng)合同法第37 條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@一規(guī)定的第一句話與勞動(dòng)法的規(guī)定完全一樣，第二句話是新的規(guī)定，也就是說勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不能隨時(shí)提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動(dòng)者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規(guī)定，用人單位可依據(jù)該法第90 條規(guī)定，向勞動(dòng)者追索賠償金。不過只按法律規(guī)定的原則行事缺乏操作性，用人

40、單位還應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中作具體規(guī)定，或者在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定具體的賠償方式和金額。43、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定有何新變化？解答：勞動(dòng)合同法第41 條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所第23 頁(yè)共34 頁(yè)依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使

41、勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。從上述規(guī)定可知，用人單位裁減 20 人以下或者不足 20 人但占單位人員總數(shù) 10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的需要履行法定程序，但限制性的條件放寬為 4 個(gè)。同時(shí)，對(duì)優(yōu)先留用人員也做出了明確的規(guī)定，特別是“家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”勞動(dòng)者應(yīng)優(yōu)先留用的規(guī)定，更體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)民生的關(guān)懷。這些都是勞動(dòng)法所沒有的新規(guī)定。44、勞動(dòng)者利用假學(xué)歷證書應(yīng)

42、聘并被錄用后，被用人單位發(fā)現(xiàn)，應(yīng)作何種處理？解答：勞動(dòng)合同法第26 條明確規(guī)定：勞動(dòng)者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，該合同屬于無(wú)效或者部分無(wú)效合同。勞動(dòng)者以假學(xué)歷證書應(yīng)聘于用人單位，明顯采用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。該法第39 條第 5 項(xiàng)規(guī)定：“因本法第26 條第 1 款第1 項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，對(duì)這位以假學(xué)歷應(yīng)聘并被錄用的勞動(dòng)第24 頁(yè)共34 頁(yè)者，只要用人單位有證據(jù)，就可依據(jù)上述法律規(guī)定，立即與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。45、勞動(dòng)合同

43、法對(duì)辭退弱勢(shì)員工作了哪些新規(guī)定？解答：首先，與勞動(dòng)法第 29 條相比，勞動(dòng)合同法第 42 條關(guān)于不能依據(jù)正常辭退規(guī)定和裁員辭退規(guī)定解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的弱勢(shì)員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，二是“在本單位連續(xù)工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規(guī)定的目的是為了保護(hù)職業(yè)病患者或可能是職業(yè)病患者，以及工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大的勞動(dòng)者。其次，與現(xiàn)行政策規(guī)定相比，勞動(dòng)合同法第 45 條關(guān)于合同期滿不能終止的情形，也相應(yīng)增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規(guī)定對(duì)保護(hù)弱勢(shì)員工加大了力度。4

44、6、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須履行的必經(jīng)程序是什么？解答：勞動(dòng)合同法第 43 條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！边@就是說，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第 39 條至 41 條規(guī)定辭退勞動(dòng)者時(shí)，必須事先將理由通知工會(huì)；工會(huì)提出意見時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并將最終的第25 頁(yè)共34 頁(yè)結(jié)果書面通知工會(huì)。在履行這一必經(jīng)程序時(shí)，用人單位與工會(huì)應(yīng)當(dāng)采取書面方式進(jìn)行，以便保留痕跡備查。47、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案

45、和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？如果未能及時(shí)辦理怎么辦？解答：勞動(dòng)合同法第 50 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡?84 條第 3 款規(guī)定：“勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款 ;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在 15 天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，執(zhí)法部門將依法對(duì)用人單位處以罰款。這里需要注意的，如果勞動(dòng)者違法辭職，致使

46、單位無(wú)法將其檔案轉(zhuǎn)出，用人單位是不應(yīng)當(dāng)受罰的。48、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)如何要求勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)？解答：勞動(dòng)合同法第 50 條第 2 款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！边@是針對(duì)有些勞動(dòng)者離職時(shí)不講誠(chéng)信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續(xù)，而且還將用人單位的財(cái)物帶走等第26 頁(yè)共34 頁(yè)情況做出的規(guī)定。用人單位應(yīng)根據(jù)這一規(guī)定在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，將勞動(dòng)者離職須辦理手續(xù)的程序和內(nèi)容規(guī)定具體，并應(yīng)在勞動(dòng)合同中作相應(yīng)約定，以便增強(qiáng)可操作性。在勞動(dòng)者離職前夕，用人單位應(yīng)書面通知其辦理各項(xiàng)交接手續(xù)和經(jīng)

47、濟(jì)補(bǔ)償金承諾支付之日。當(dāng)勞動(dòng)者按照通知的要求和勞動(dòng)合同的約定辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)，用人單位應(yīng)在承諾支付之日將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付給勞動(dòng)者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。49、用人單位應(yīng)如何面對(duì)勞動(dòng)者的第二勞動(dòng)關(guān)系，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？ 解答：勞動(dòng)合同法第 39 條第 4 項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定包含了兩個(gè)含義：一是法律允許全日制勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系，只要第二勞動(dòng)關(guān)系不嚴(yán)重影響其完成本單位的工作任務(wù)或者被本單位同意，就不違反法律規(guī)定；

48、二是法律將是否允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的決定權(quán)賦予了用人單位，因此用人單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，在內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者可否在外單位兼職做出具體規(guī)定，以把上述法律規(guī)定落在實(shí)處。勞動(dòng)合同法第91 條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在法律允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位更應(yīng)重視這一規(guī)定，在招用勞動(dòng)者時(shí)，要特別第27 頁(yè)共34 頁(yè)注意要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)合同的證明，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者提供不了解除或終止勞動(dòng)合同的證明，則用人

49、單位可以不予錄用，或者與勞動(dòng)者在合同中專門約定一條內(nèi)容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，若因此發(fā)生爭(zhēng)議，乙方愿承擔(dān)一切責(zé)任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風(fēng)險(xiǎn)。50、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第 57、58、60 條的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)注意以下事項(xiàng)：（一）派遣單位應(yīng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于 50 萬(wàn)元。（二）派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這是勞務(wù)派遣過程中的第一個(gè)法定合同。其內(nèi)容除法定的必備條款之外，還應(yīng)載明勞動(dòng)者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。（三）派遣單位應(yīng)將與用工單位訂立的

50、派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。例如：將派遣協(xié)議中與勞動(dòng)者有利害關(guān)系的內(nèi)容摘錄出來(lái)，形成一份告知書作為勞動(dòng)合同的附件交給勞動(dòng)者一份。第五篇：禁煙令二審稿禁煙令：是愿望還是失望？片頭【總導(dǎo)視】畫外 " 禁煙令 "推行已滿兩月第28 頁(yè)共34 頁(yè)飯店網(wǎng)吧依舊煙霧繚繞同期 某市民： "不知道什么 '禁煙令 '??！ "同期 某餐飲業(yè)從業(yè)者： "如果真的要取消吸煙區(qū)，估計(jì)會(huì)影響三成的營(yíng)業(yè)額。 "畫外 禁煙牌下吸煙依舊"中國(guó)式禁煙令 " 難道只是一場(chǎng)秀？"禁煙令 "，是愿望還是失望？話龍點(diǎn)經(jīng)，馬上播出?！局鞒秩恕繌?XX 年 5 月份算起，被稱為 "中國(guó)式禁煙令 "的公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則正式生效