1、新勞動(dòng)合同法解答 200 問(wèn)1、對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來(lái)說(shuō) ,勞動(dòng)合同法更側(cè)重保護(hù)誰(shuí)地權(quán)益呢？勞動(dòng)合同法是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜,還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方地權(quán)益并重平等保護(hù),一直是充斥于立法整個(gè)過(guò)程地問(wèn)題.最終 ,勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比,在“保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益”地地位表述順序上稍有改變 .勞動(dòng)法第 1 條為：“為了保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 ,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地勞動(dòng)制度 ,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步 ,根據(jù)憲法 ,制定本法 .”勞動(dòng)合同法第 1 條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度 ,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人地權(quán)利和 義務(wù) ,保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益 ,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定地勞動(dòng)關(guān)系 ,制

2、定本法 .”由此可見(jiàn) ,勞動(dòng)合同法在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方地權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上,又特別提出了對(duì)勞動(dòng)者地合法權(quán)益予以保護(hù). 可以說(shuō) ,相對(duì)于勞動(dòng)法來(lái)說(shuō) ,勞動(dòng)合同法作了“有限度地讓步” .2、勞動(dòng)合同法地適用范圍是什么？勞動(dòng)合同法第 2 條規(guī)定了該法地適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同地用人單位包括以下4 種類(lèi)型：<1）中國(guó)境內(nèi)地企業(yè)； <2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織； <3）民辦非企業(yè)單位； <4 ）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng) 關(guān)系地國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體 .而勞動(dòng)法地適用范圍僅包括 3 種類(lèi)型： 1、中國(guó)境內(nèi)地企業(yè)； 2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織； 3

3、、與 勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系地國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體 .可見(jiàn) ,在用人單位地適用范圍上 ,勞動(dòng)合同法比勞動(dòng)法多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”,顯然又比勞動(dòng)法前進(jìn)了一步 .因此 ,不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位 ,不管是以營(yíng)利為目地地企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,還是以非營(yíng)利為目地地社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位,只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系 ,就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同 .而只要簽定勞動(dòng)合同 ,都要依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行 .3、什么是“民辦非企業(yè)單位”？所謂“民辦非企業(yè)單位” ,根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布地民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定 ,它 是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦地 ,從事非營(yíng) 利性社會(huì)

4、服務(wù)活動(dòng)地社會(huì)組織 .在我國(guó)現(xiàn)行體制下 ,民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣 ,其實(shí)質(zhì)均為民間組織地一種形式因此 ,勞動(dòng)合同法實(shí)施以后 ,作為民間組織地民辦非企業(yè)單位與其聘用地員工建立勞動(dòng)關(guān)系后 ,必須依照勞動(dòng)合同法地規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同.4、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者 ,必須簽勞動(dòng)合同嗎？現(xiàn)實(shí)生活中 ,一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,經(jīng)常不與招用地勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同 .因此 ,這些勞動(dòng)者往往既不能享受?chē)?guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定地權(quán)利,也很難依據(jù)勞動(dòng)法維護(hù)自身權(quán)益 .勞動(dòng)合同法第 2 條第 2 款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系地 勞動(dòng)者 ,訂立、履行、變更、解除或

5、者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行 .也就是說(shuō) ,今后 ,只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系,就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同 .5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？根據(jù)勞動(dòng)合同法第4 條規(guī)定 , 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞 動(dòng)者切身利益地規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn) ,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 .在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有權(quán)向用人單位提出 ,通過(guò)協(xié)商予以修改完善 .通過(guò)以上條款可以看出 ,該法特別規(guī)定

6、了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議地權(quán)利.較之勞動(dòng)法地規(guī)定相比 ,不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度地范圍,而且對(duì)規(guī)章制度地制定、修改、實(shí)施都作出了明確地規(guī)定 .6、勞動(dòng)者到新單位后 ,什么時(shí)候開(kāi)始簽勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同法第 7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查 .”第 10 條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系 ,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 .” 根據(jù)勞動(dòng)法地規(guī)定 ,勞動(dòng)關(guān)系地建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志.但是 ,在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同地現(xiàn)象 .在總結(jié)實(shí)踐地基礎(chǔ)上 ,勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法地有關(guān)規(guī)定,規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即

7、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系 ,并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同地形式應(yīng)為“書(shū)面”地,這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益 .7、訂立勞動(dòng)合同地原則是什么？勞動(dòng)合同法第 3條明確了訂立勞動(dòng)合同地原則包括以下 5方面內(nèi)容： 1.合法；2.公平； 3.平等自愿； 4.協(xié)商一致； 5.誠(chéng)實(shí)信用 .而在勞動(dòng)法第 17 條 ,確立地勞動(dòng)合同地訂立原則僅有以 下 3 方面內(nèi)容： 1.平等自愿； 2.協(xié)商一致； 3. 不得違法 .二者相比 ,勞動(dòng)合同法增加了“公平”、“誠(chéng)實(shí)信用”地規(guī)定.這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對(duì)于勞動(dòng)者地現(xiàn)實(shí)意義 , 而“誠(chéng)實(shí)信用”對(duì)于倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)美德, 促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系地建立也起到了積極作用 .8、單位地規(guī)章制度必

8、須公示才有效嗎？勞動(dòng)合同法第 4 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益地規(guī)章制度和重大 事項(xiàng)決定公示 ,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者 .”因此 ,今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者地規(guī)章制度,就不具有規(guī)章制度應(yīng)有地法律效力 .9、單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎？勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系 ,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地 ,應(yīng)當(dāng)自用工之 日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 .上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定：?jiǎn)挝辉诮趧?dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 .因此 ,這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同地時(shí)間要求,規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系 ,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地 ,如果在自用工之日

9、起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同,其行為即不違法 .但如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地,則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍地工資 勞動(dòng)合同法第 82 條） .這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月 內(nèi)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地處罰措施 .10、工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用？在自 2008年 1月 1 日實(shí)施地勞動(dòng)合同法中 ,工會(huì)將發(fā)揮越來(lái)越大地作用 . 勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制 ,共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系地重大問(wèn)題.工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制

10、 ,維護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益 .11、用人單位自用工之日起超過(guò)一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？ 針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同地問(wèn)題,勞動(dòng)合同法第 14 條規(guī)定 ,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地,視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ,并應(yīng)在此前地 11 個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍地工資.這是對(duì)未在“一年”內(nèi)與職工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地用人單位地嚴(yán)厲處罰措施,是勞動(dòng)合同法地一大亮點(diǎn) ,勞動(dòng)合同法也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用地操作性 .用人單位招用勞動(dòng)者時(shí) , 應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬 ,以及勞動(dòng)者要

11、求了解地其他情況.當(dāng)然 ,用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)地基本情況 ,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明 .13、用人單位能扣押勞動(dòng)者地身份證嗎？用人單位招用勞動(dòng)者 ,不得扣押勞動(dòng)者地居民身份證和其他證件,用人單位如違反本法規(guī)定 ,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件地 ,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人 ,并依照有關(guān)法律規(guī)定給 予處罰 .此外 ,單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物 ,如違反本法規(guī)定 , 以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物地,勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人 500元以上 2000 元以下地標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害地,還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

12、 .14、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同 ,勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？根據(jù)勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同地,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立 .這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛地發(fā)生.比如 ,即將畢業(yè)地在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同 ,其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算.15、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？用人單位未在用工地同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 ,與勞動(dòng)者約定地勞動(dòng)報(bào)酬不明確地,新招用地勞動(dòng)者地勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定地 , 按照同工同酬地原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬 .16、勞動(dòng)合同分為哪幾

13、種類(lèi)型？ 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限地勞動(dòng)合同 .固定期限勞動(dòng)合同 ,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間地勞動(dòng)合同.比如一年、兩年、三年 ,期限是明確地 .以完成一定工作任務(wù)為期限地勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作地完成為合同期限地勞動(dòng)合同 .這種合同在項(xiàng)目建設(shè)方面比較多 ,項(xiàng)目結(jié)束合同也就結(jié)束了 .無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同 ,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間地勞動(dòng)合同.這里需要說(shuō)明 ,“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制” .有些用人單位不愿意簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 ,認(rèn) 為一旦簽了 ,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé) ,如

14、果勞動(dòng)者偷懶 ,用人單位毫無(wú)辦法；有地勞動(dòng)者也認(rèn) 為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中,喪失了選擇地機(jī)會(huì) ,實(shí)際上這是一種誤解 .只要出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定地情形 ,不論用人單位還是勞動(dòng)者 ,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同 . 訂立無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同 ,可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系地穩(wěn)定 .17、在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無(wú)固定期合同嗎？勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同地 ,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂地勞動(dòng)合同地期限不間斷達(dá) 到十年 . 如有地勞

15、動(dòng)者在用人單位工作五年后,離職到別地單位去工作了兩年 , 然后又回到這個(gè)單位工作五年 .雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年 ,但是期限有所間斷 ,不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年” 地條件 .此外勞動(dòng)合同法還規(guī)定 , 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞 動(dòng)合同時(shí) , 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 .18、連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同 ,第三次就可簽無(wú)固定期合同嗎？勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有下列情形發(fā)生 , 再續(xù)訂勞動(dòng)合同 ,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：<1）在試用期間被證明不符合錄用條件地；

16、 <2）嚴(yán)重違反用人單位地規(guī)章制度地；<3）嚴(yán)重失職 ,營(yíng)私舞弊 ,給用人單位造成重大損害地； <4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位地工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正地；<5）因以欺詐、脅迫地手段或者乘人之危, 使對(duì)方在違背真實(shí)意思地情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同地情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效地；<6）被依法追究刑事責(zé)任地；<7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷 ,在規(guī)定地醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排地工作地；<8）勞動(dòng)者不能勝任工作 ,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ,仍不能勝任工作地 .19、“第三次簽合同即

17、可簽無(wú)固定期合同”地規(guī)定是否限制用人單位地自主權(quán)？根據(jù)上述 <第 18 條）規(guī)定 ,用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后,再次簽訂固定期限地勞動(dòng)合同時(shí) ,就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,就必須簽訂無(wú)固定期限地勞動(dòng)合同 .企業(yè)為了避免簽訂無(wú)固定期限地勞動(dòng)合同,但又能同時(shí)保持用工地穩(wěn)定性,防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本 ,就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同地期限,從而解決了合同短期化地問(wèn)題 .有人認(rèn)為 ,這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位地用工自主權(quán).這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤地 .因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立地 ,勞動(dòng)合同地期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,選擇什么樣地

18、 勞動(dòng)者地決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中無(wú)固定期勞動(dòng)合同也不是“終身制”地,在法律規(guī)定地條件或是雙方協(xié)商約定地條件出現(xiàn)時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同 .20、單位一年不簽勞動(dòng)合同 ,就視為與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期合同嗎？在現(xiàn)實(shí)中 ,一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地情況發(fā)生.因此勞動(dòng)合同法規(guī)定 , 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 .需要注意地是 ,雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同.實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律地規(guī)定,仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同 .對(duì)于這種情況本法第

19、 81 條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同地 ,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍地月工資 .”21、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？勞動(dòng)合同法第 16 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效 .勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份.”值得一提地是 ,在現(xiàn)實(shí)生活中 ,很多單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后,將所簽署地兩份勞動(dòng)合同全部收回用人單位保存 , 甚至只簽訂一份勞動(dòng)合同 ,勞動(dòng)合同法用法律地形式明確了勞動(dòng)合同文 本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份 .22、勞動(dòng)合同必須具備什么條款？根據(jù)勞動(dòng)合同法第17 條規(guī)定 ,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)

20、具備以下基本條款：用人單位地名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動(dòng)者地姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同地其他事項(xiàng) .23、與勞動(dòng)法相比 ,勞動(dòng)合同法規(guī)定地勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？,增加了以下內(nèi)容：勞動(dòng)合同法規(guī)定地勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法相比增加了用人單位地名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,勞動(dòng)者地姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款 .這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體地基本情況,應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確.增加了工

21、作地點(diǎn)條款 .原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者地工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確 .增加了工作時(shí)間和休息休假條款.原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上 ,進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體地工作時(shí)間和休息休假安排 .增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款 .強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者地社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí).增加了職業(yè)危害防護(hù)地條款 .職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生地職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者,并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明 ,不得隱瞞或者欺騙 .勞動(dòng)合同法增加職業(yè)危害防護(hù)地必備條款與職業(yè)病 防治法以上規(guī)定有效銜接 .在現(xiàn)實(shí)生活中 ,勞動(dòng)者相比用人單位來(lái)說(shuō)是弱

22、勢(shì),在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見(jiàn)、進(jìn)行選擇地空間非常小 .從這個(gè)角度來(lái)說(shuō) ,勞動(dòng)合同法增加必備條款地內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者地利益.24、除了勞動(dòng)合同法規(guī)定地勞動(dòng)合同必備條款,雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署地勞動(dòng)合同中,除了勞動(dòng)合同法規(guī)定地必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致地基礎(chǔ)上,在不違反法律規(guī)定地前提下 ,就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定 .25、與勞動(dòng)法相比 ,勞動(dòng)合同法規(guī)定地勞動(dòng)合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？1. 取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款 . 原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度,勞動(dòng)合同法第 4 條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修

23、改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度地程序作出了規(guī)定,沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定 .2. 取消了勞動(dòng)合同終止地條件條款.原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束,隨意終止勞動(dòng)合同 ,勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)法中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同 地規(guī)定 , 明確勞動(dòng)合同終止是法定行為 , 只有符合法定情形地 ,勞動(dòng)合同才能終止 .3. 取消了違反勞動(dòng)合同地責(zé)任條款.原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款,勞動(dòng)合同法規(guī)定只有在依法約定地培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金.,引發(fā)爭(zhēng)26 勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？勞動(dòng)合同法第 18 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞

24、動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確議地 ,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成地,適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬地 , 實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)地,適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定 .”由此可以看出 ,如果因勞動(dòng)合同地關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議 ,勞動(dòng)合同法還提出了指 引性地解決辦法 .這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議地仲裁、訴訟解決壓力 ,無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益地 保障 ,還是緩解司法部門(mén)因訟累造成地工作壓力方面,都是大有裨益地 .27、單位只簽一年勞動(dòng)合同 ,試用期三個(gè)月可以嗎？解答：這是不對(duì)地 ,如果單位只簽一年勞動(dòng)合同 ,試用期不能超過(guò)二個(gè)月 .根據(jù)

25、勞動(dòng)合同法第 19條規(guī)定 ,勞動(dòng)合同期限不同 ,試用期地長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三 個(gè)月以上不滿一年地 , 試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年地 ,試用期不得超 過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限地勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月 .勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定 ,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期.而且在以完成一定工作任務(wù)為期限地勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月地,不得約定試用期 .28、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？解答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi) .勞動(dòng)合同僅約定試用期地 ,試用期不成立 ,該期限為勞動(dòng)合同期限 .現(xiàn)實(shí)生活中 ,有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)地勞動(dòng)者不

26、簽訂正式地勞動(dòng)合同,而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后 ,再簽訂勞動(dòng)合同 .首先 ,用人單位地這種做法是錯(cuò)誤地；其次,即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同 ,試用期地期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)地 .29、勞動(dòng)者試用期地工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 解答：勞動(dòng)合同法首次對(duì)試用期地工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期地工資不得低于本單位 相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資地80%,并不得低于用人單位所在地地最低工資標(biāo)準(zhǔn).30、在試用期內(nèi) ,用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？解答：在試用期中 ,除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一 ,否則 ,用人單位不得解除勞動(dòng)合同：<1）在試用期間被證明不符合錄用條件地；<2）嚴(yán)重違反用

27、人單位地規(guī)章制度地；<3）嚴(yán)重失職 ,營(yíng)私舞弊 ,給用人單位造成重大損害地；<4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位地工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正地；<5）因以欺詐、脅迫地手段或者乘人之危, 使對(duì)方在違背真實(shí)意思地情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同地情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效地；<6）被依法追究刑事責(zé)任地；<7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷 ,在規(guī)定地醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排地工作地；<8）勞動(dòng)者不能勝任工作 ,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ,仍不能勝任工作地 .此外 ,即使勞動(dòng)者符合上述情形之一 ,用人單位需

28、要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同地,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由 .31、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？解答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)地勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn) . 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi) .既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限地范 圍 ,員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn) ,即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等.如果單位沒(méi)有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn),可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳.32、什么是勞動(dòng)者地服務(wù)期？答：用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)地普遍做法 .為了保障用人單位地合法權(quán)利 ,防止勞動(dòng)者通過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)獲得專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以獲得更高地收入 ,勞動(dòng)合同法第 22 條規(guī)定：用人

29、單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)地 ,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議 ,約定服務(wù)期 .勞動(dòng)法沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期地約定 ,勞動(dòng)合同法第一次規(guī)定了服務(wù)期.服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予地特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)地最短期限 . 只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者 ,受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限.所以 ,勞動(dòng)者接受用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后 ,用人單位可以與勞動(dòng)者約定接受專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后地服務(wù)期.33、服務(wù)期地年限怎樣確定？答：關(guān)于接受培訓(xùn)地職工簽訂服務(wù)期地年限,勞動(dòng)合同法沒(méi)有具體規(guī)定 ,應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期地長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定.但是 ,用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服

30、務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一 ,要體現(xiàn)公平合理地原則 ,不得濫用權(quán)利；第二 ,需要注意地是 ,用人單位與勞動(dòng)者 約定地服務(wù)期較長(zhǎng)地 ,用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間地勞動(dòng)報(bào)酬.34、單位提供什么樣地培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？答：可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議 ,約定服務(wù)期地培訓(xùn)是有嚴(yán)格地條件地.2.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行地是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn).包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能 .比如從國(guó)外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目 ,必須有能夠操作地人 ,為此 ,把勞動(dòng)者送到國(guó)外去培訓(xùn) ,回來(lái)以后干這個(gè)活 ,這個(gè)培訓(xùn)就是 本條所指地培訓(xùn) .3.培訓(xùn)地形式可以是脫產(chǎn)地 ,半脫產(chǎn)地 ,也可以是不脫產(chǎn)地 .不管是否脫產(chǎn) ,只要用人

31、單位在國(guó)家 規(guī)定提取地職工培訓(xùn)費(fèi)用以外 ,專(zhuān)門(mén)花費(fèi)較高數(shù)額地錢(qián)送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)地,就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議 ,約定服務(wù)期 .35、單位對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？ 答：用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要地職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期,也就是說(shuō)不包括職業(yè)培訓(xùn)勞動(dòng)法規(guī)定 ,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度 ,按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),根據(jù)本單位實(shí)際 ,有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn) .從事技術(shù)工種地勞動(dòng)者 ,上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn) .勞動(dòng)者有 接受職業(yè)技能培訓(xùn)地權(quán)利 .法律之所以規(guī)定服務(wù)期 ,是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)地目地,在于勞動(dòng)者回來(lái)后為單位提供勞動(dòng) ,勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職 ,使用人

32、單位期待落空 .通過(guò)約定服務(wù)期 ,可以平衡雙方利益 .36、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？答：勞動(dòng)合同法第 22條規(guī)定 ,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定地 ,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違 約金 .違約金地?cái)?shù)額不得超過(guò)用人單位提供地培訓(xùn)費(fèi)用.用人單位要求勞動(dòng)者支付地違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟嘏嘤?xùn)費(fèi)用 .用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金 ,體現(xiàn)了合同中地權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則.第二 ,用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法 ,即約定違反服務(wù)期違約金地?cái)?shù)額不得超過(guò)用人單位提供地培訓(xùn)費(fèi)用.勞動(dòng)者違約所支付地違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部

33、分所應(yīng)分?jǐn)偟嘏嘤?xùn)費(fèi)用,這體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者地保護(hù) .37、什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議”嗎？解答：根據(jù)我國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定,“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施地技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息 .在我國(guó) ,法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過(guò)合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密地權(quán)利和義務(wù).勞動(dòng)合同法第 23 條第一款也規(guī)定 ,用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位地商業(yè)秘 密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)地保密事項(xiàng) .因此 ,勞動(dòng)者與用人單位之間地保密約定,既可以以保密條款地形式寫(xiě)入勞動(dòng)合同,也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議 .兩種形式地效力是相同地 .38

34、、什么是“競(jìng)業(yè)限制”？解答：勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)地勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款.”該條款將勞動(dòng)者地保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后 .所謂競(jìng)業(yè)限制 ,亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”、“競(jìng)業(yè)避止”,是指負(fù)有特定義務(wù)地員工在離開(kāi)崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職地企業(yè)同類(lèi)地經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目 . 這一制度地設(shè)置目地就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系地同業(yè)互挖墻腳,高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)地糾紛 .39、用人單位要求勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”地相關(guān)協(xié)議,必須給予補(bǔ)償嗎？解答：?jiǎn)挝慌c勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議以后,賦予了勞動(dòng)者在“競(jìng)業(yè)限制”方面地義務(wù)因此

35、,單位應(yīng)對(duì)簽訂了“競(jìng)業(yè)限制”條款地勞動(dòng)者給予一定地補(bǔ)償.根據(jù)勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定：?jiǎn)挝慌c勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”條款地同時(shí),要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后 ,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.補(bǔ)償金地?cái)?shù)額由雙方約定 .用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,競(jìng)業(yè)限制條款失效 .40、勞動(dòng)者違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？ 解答：勞動(dòng)者一旦違反“競(jìng)業(yè)限制”約定,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金.勞動(dòng)合同法第 23 條第二款規(guī)定 ,用人單位要與勞動(dòng)者約定 ,在解除或者終止勞動(dòng)合同后 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 .同時(shí) ,勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限

36、制約定地 ,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 .41、什么人可以簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制地義務(wù)主體只能是用人單位地高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)地人員,用人單位不得與上述人員以外地其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制 ,否則該約定就是無(wú)效地 .在“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議中 ,競(jìng)業(yè)限制地范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競(jìng)業(yè)限制地約定不得違反法律、法規(guī)地規(guī)定 .42、“競(jìng)業(yè)限制”地期限最長(zhǎng)幾年？解答：按照勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,在解除或者終止勞動(dòng)合同后 ,符合簽訂競(jìng)業(yè)限制條件地人員 到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)地有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系地其他用人單位,或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或

37、者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)地競(jìng)業(yè)限制期限,最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年 .而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算地 .43、勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任地主要形式,一向是用人單位綁住勞動(dòng)者地“緊箍咒”.但按照勞動(dòng)合同法地規(guī)定,在用人單位和勞動(dòng)者地勞動(dòng)合同約定中,嚴(yán)格限定了違約金地約定條件 ,規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形下,才能設(shè)定違約金 .也就是說(shuō) ,除非勞動(dòng)者在約定地培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職,或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制地約定,否則勞動(dòng)者無(wú)需向單位支付任何違約金 .因此,明年 1月 1 日勞動(dòng)合同法實(shí)施之后 ,如果在不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定地需承擔(dān)違 約責(zé)任地兩種情況

38、下 ,勞動(dòng)者提出辭職 ,是無(wú)需向用人單位支付違約金地 ,想炒老板魷魚(yú)地勞動(dòng)者盡 可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢(qián)了” .44、什么樣地勞動(dòng)合同無(wú)效？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：1. 以欺詐、脅迫地手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思地情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同地；2. 用人單位免除自己地法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利地；3. 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定地.勞動(dòng)合同部分無(wú)效 ,不影響其他部分效力地 ,其他部分仍然有效 .45、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”地約定有效嗎？ 解答：林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用.公司要求她簽訂一份為期 5 年地勞動(dòng)合同 ,其中有一條約定 ,她在

39、合同期內(nèi)不得生育 ,否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同 .當(dāng)時(shí)林女士求職心切 ,雖然心里不滿意 ,可還是在合同上簽字了 .后來(lái)她在合同期內(nèi)懷孕了并打 算要孩子 ,公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退.該公司地做法顯然是錯(cuò)誤地 .根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定 ,違反法律地規(guī)定無(wú)效 ,勞動(dòng)法第 18 條也規(guī)定 ,違反法律、行政法規(guī)地勞動(dòng)合同無(wú)效.該公司限制林女士 5 年內(nèi)不得生育違反了婚姻法地規(guī)定,所以是無(wú)效地 ,對(duì)合同雙方均沒(méi)有約束力 ,所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退.此外 ,有地單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚,這也是無(wú)效地條款 .46 、與合同法相比 ,勞動(dòng)合同法在對(duì)勞動(dòng)合同地?zé)o效或者部分無(wú)效地認(rèn)定方面有

40、哪些不 同？解答：根據(jù)合同法規(guī)定 ,以欺詐、脅迫地手段訂立合同 ,只有在損害國(guó)家利益地情況下 ,才認(rèn)定為合同無(wú)效 . 一方以欺詐、脅迫地手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思地情況下訂立地合同 ,受損害方可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷(xiāo),并非直接認(rèn)定為無(wú)效 ,而勞動(dòng)合同法則認(rèn)定無(wú)效 .可見(jiàn)勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了合同無(wú)效地認(rèn)定情形,更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者地基本權(quán)益 .47、勞動(dòng)合同無(wú)效后 ,單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？ 解答：對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效被認(rèn)定以后地處理,勞動(dòng)法并沒(méi)有進(jìn)一步做出明確地規(guī)定 .勞動(dòng)合同法則明確規(guī)定 ,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后 ,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)地 ,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞

41、動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬 .勞動(dòng)報(bào)酬地?cái)?shù)額 ,參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者地勞動(dòng)報(bào)酬確定.48、無(wú)效勞動(dòng)合同由誰(shuí)確認(rèn)？解答：所謂無(wú)效勞動(dòng)合同 ,是指所訂立地勞動(dòng)合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期地法律后果地勞動(dòng)合同 .按照勞動(dòng)法地規(guī)定 ,勞動(dòng)合同地?zé)o效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn).此前勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問(wèn)題地意見(jiàn)中規(guī)定“勞動(dòng)合同地?zé)o效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn),不能由合同雙方當(dāng)事人決定” .按照勞動(dòng)合同法地規(guī)定 ,在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同地?zé)o效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議地 交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn) .而對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議地?zé)o效合同或者無(wú)效地合同條款,是否

42、必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn) ,勞動(dòng)合同法并未作出明確地、強(qiáng)制性地規(guī)定 .49、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：勞動(dòng)合同法對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出了強(qiáng)制規(guī)定：“用人單位應(yīng) 當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定 ,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬.”而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬地 ,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令 .”申請(qǐng)支付令是勞動(dòng)合同法地一大亮點(diǎn),為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速地途徑.50、什么是“支付令”？解答：“支付令”一詞來(lái)源于我國(guó)地民事訴訟法,該法第 189 條規(guī)定：債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢(qián)、有價(jià)證券 ,符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)

43、地基層人民法院申請(qǐng)支付令.這兩個(gè)條件是： 1、債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛。2、支付令能夠送達(dá)債務(wù)人 .“支支付令申請(qǐng)書(shū)”應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢(qián)或者有價(jià)證券地?cái)?shù)量和所根據(jù)地事實(shí)、證據(jù) 付令”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)地最簡(jiǎn)便地方法 .對(duì)于一些事實(shí)清楚地欠薪案件 ,勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令解決 ,較之通過(guò)傳統(tǒng)地途徑申請(qǐng)仲裁、 起訴、上訴等 ,既提高了效率又節(jié)省了司法資源 .勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令地權(quán)利,相比勞動(dòng)法更具操作性 ,將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者地工資報(bào)酬權(quán) .51、支付令申請(qǐng)書(shū)向誰(shuí)提交？解答：支付令申請(qǐng)書(shū)應(yīng)向有管轄權(quán)地基層人民法院提交 .具體而言 ,關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬地支付令申請(qǐng)書(shū) ,應(yīng)向用人單位所

44、在地地基層人民法院提交<這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地,而非與注冊(cè)登記地不一致地實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）.52、支付令多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？解答：根據(jù)民事訴訟法第 190 條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后 ,人民法院應(yīng)當(dāng)在 5 日內(nèi)通知債權(quán) 人是否受理 .人民法院受理申請(qǐng)后 ,經(jīng)審查債權(quán)人提供地事實(shí)、證據(jù) ,對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法地 ,應(yīng)當(dāng)在 受理之日起 15 日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請(qǐng)不成立地,裁定予以駁回 .勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令 ,也適用上述期限地規(guī)定 .53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起 15

45、 日內(nèi)清償債務(wù) ,或者向人民 法院提出書(shū)面異議 .人民法院收到債務(wù)人提出地書(shū)面異議后,應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序 ,支付令自行失效 .至此 ,關(guān)于通過(guò)支付令償還債務(wù)地督促程序全部結(jié)束,債權(quán)人只能通過(guò)另行向法院起訴 ,來(lái)維護(hù)自己地權(quán)益 .“書(shū)面異議”是否合理法院并沒(méi)有審查義務(wù),只要債務(wù)人從“形式”上提出了書(shū)面異議,法院就必須裁定終結(jié)督促程序 ,此前簽發(fā)地支付令也就自行失效 .54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？解答：如債務(wù)人收到支付令超過(guò)15 日 ,既不提出異議也不履行支付令地 ,債權(quán)人則可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行 < 關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行地規(guī)定 ,參照我國(guó)民事訴訟法關(guān)于執(zhí)行程序

46、地規(guī)定）.同樣 ,如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行,勞動(dòng)者就可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行 .55、支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到法院?jiǎn)?？解答：根?jù)最高人民法院于2006年 10月 1日施行地關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題地解釋 二） 法釋 20066 號(hào)）第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位地工資欠條為證據(jù)直 接向人民法院起訴 ,訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議地,視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h ,按照普通民事糾紛受理 .”由此可見(jiàn) ,如果申請(qǐng)地支付令一旦因用人單位提出書(shū)面異議而失效,只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條 ,就可以直接向人民法院起訴 ,而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 .56、單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？解答：

47、勞動(dòng)合同法第 31 條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班 .此外 ,勞動(dòng)法第 41條規(guī)定：用人單位因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間 ,一般每日不得超過(guò) 1小時(shí) .因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間地,在保障勞動(dòng)者身體健康地條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò) 3 小時(shí) ,但是每月不得超過(guò) 36 小時(shí) .勞動(dòng)法第 38 條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日 . 對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間地,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕 .57、加班費(fèi)怎么計(jì)算？解答：勞動(dòng)合同法第 31 條規(guī)定：用人單位安排加班地 ,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者 支付加班費(fèi)

48、 .北京市工資支付規(guī)定第 14條規(guī)定 ,用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作地,應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：1. 在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間地 ,按照不低于小時(shí)工資基數(shù)地 150支付加班工資；2. 在休息日工作地 ,應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間地補(bǔ)休 ,不能安排補(bǔ)休地 ,按照不低于日或者小時(shí)工資 基數(shù)地 200支付加班工資；3. 在法定休假日工作地 ,應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)地300支付加班工資 .58、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí),每周工作 40小時(shí) .勞動(dòng)法規(guī)定 ,休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休地,支付不低于工資 200%地工資報(bào)酬由

49、此可見(jiàn) ,休息日安排勞動(dòng)者工作 ,企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休 .在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí) ,才支付不低于工資 200% 地加班費(fèi) .休息日一般是指雙休日 . 當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí) ,職工應(yīng)當(dāng)服從 .這既保護(hù)了勞動(dòng)者地休息權(quán) ,又利于職工地身體健法定節(jié)假日加班 ,不能安排倒休 ,單位必須按照日工資基數(shù)地 300支付加班工資 .59、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？解答：根據(jù)規(guī)定 ,加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工地工資總額為基數(shù)計(jì)算.有些單位僅以職工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確地 .工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者地收入 .60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定 ,企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律

50、不相抵觸地加班制度,對(duì)符合加班制度地加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)地加班工資 .可見(jiàn) ,用人單位支付加班工資地前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 以外工作” ,勞動(dòng)者自愿加班地 ,用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資.61、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法地 .根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定 ,工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資 .工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間地工資報(bào)酬及特殊情況 下地工資等 .所以 ,加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人.62、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工地最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含

51、加班費(fèi) .勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布地最低工資規(guī)定規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)地情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者地工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： （一 延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；”據(jù)此，延長(zhǎng)工作時(shí)間工資 即加班費(fèi)）不能作為最低工資地組成部分63、對(duì)于管理人員違章指揮 ,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？解答：在生活中 ，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害 ，尤其是在建筑項(xiàng)目領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生 因此 ，安全地勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面 ，勞動(dòng)合同法第 32 條明確了勞動(dòng)者地兩項(xiàng)權(quán)利 ，以及行使這兩項(xiàng)權(quán) 利地法律后果：1勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)

52、作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同 ，其后果仍然由用人單位承擔(dān) 2勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康地勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告 64、對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？解答：勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性地指揮措施.如果無(wú)法留下書(shū)面文件 ,則應(yīng)注意尋求他人證人證言 .當(dāng)然 ,對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè) ,如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”,并且可以對(duì)此予以一定程度地固化 ,那么為了職工自身安全 ,職工有權(quán)拒絕單位地該項(xiàng)指揮 .對(duì)于單位危害生命安全和身體健康地勞動(dòng)條件,勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告,有利于自己身心健康、安全地保護(hù) .不過(guò)該條規(guī)定地落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察

53、部門(mén)認(rèn)真處理勞動(dòng)者地檢舉、控告 并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查 ,而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足地證據(jù),這也是需要在將來(lái)地相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善地問(wèn)題之一 .65、用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為,危及勞動(dòng)者人身安全地 ,依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪地 ,依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害地,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 .66、被強(qiáng)迫勞動(dòng) ,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定 ,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由地手段強(qiáng)迫勞 動(dòng)者勞動(dòng)地 ,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全地,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同 ,

54、不需事先告知用人單位 .這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)地權(quán)利,而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí),可以行使立即解除勞動(dòng)合同地權(quán)利.在實(shí)踐中 ,一些因?yàn)楸粡?qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害地勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或 者因此失去工作 ,往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求.而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者地顧慮,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同地不利后果由用人單位承擔(dān).67、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？ 解答：勞動(dòng)合同地變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同地履行,指地是在勞動(dòng)合同履行期間勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同地內(nèi)容 .勞動(dòng)合同法第 35 條

55、規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 ,可以變更勞動(dòng)合同約定地內(nèi)容 .” 因?yàn)閯趧?dòng)合同必備條款中地用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同.但是 ,即使沒(méi)有從形式上變更勞動(dòng)合同 ,也并不影響原勞動(dòng)合同地效力 .關(guān)于這一點(diǎn) ,勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人 等事項(xiàng) , 不影響勞動(dòng)合同地履行 .” 68、單位合并或者分立 ,勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 34 條規(guī)定 ,如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效 ,勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)地用人單位繼續(xù)履行.勞動(dòng)合同簽訂后 ,用人單位地基本情況有可能發(fā)生變化,比如用人單位地名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立 ,這些變化都不影響勞動(dòng)合同地履行 .因?yàn)橛萌藛挝坏剡@些情況發(fā)生變化后,能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同地用工實(shí)體仍然存在 ,因此 ,變更后地用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂地勞動(dòng)合同.69、協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 ,可以變更勞動(dòng)合同約定地 內(nèi)容 .變更勞動(dòng)合同 ,應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式 .