1、1年終績(jī)效考核年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班2破冰討論破冰討論企業(yè)管理的各個(gè)組成部分中，您認(rèn)為企業(yè)管理的各個(gè)組成部分中，您認(rèn)為哪一個(gè)部分對(duì)管理者來(lái)說(shuō)哪一個(gè)部分對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是最為重要的？是最為重要的？ - 招商引資? - 產(chǎn)品研發(fā)? - 技術(shù)質(zhì)量? - 市場(chǎng)銷售? - 客戶服務(wù)? - 其他部分?31、WTO時(shí)代，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。2、競(jìng)爭(zhēng)的核心是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地3、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來(lái)掌握，依靠人來(lái)發(fā)展的。科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。4、由此，說(shuō)到底還是人的競(jìng)爭(zhēng)，即人才優(yōu)勢(shì)的形成，人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平

2、的競(jìng)爭(zhēng)。5、人才不會(huì)自己產(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展、培訓(xùn)、教育、6、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)。有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)；反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)離去。結(jié)論：人力資源管理制度已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。 人力資源管理的重要性人力資源管理的重要性4破冰討論（續(xù)）破冰討論（續(xù)）人力資源管理的組成部分中，您認(rèn)為人力資源管理的組成部分中，您認(rèn)為哪一個(gè)部分是最為重要的？哪一個(gè)部分是最為重要的？ - 招聘篩選? - 培訓(xùn)發(fā)展? - 薪酬管理? - 績(jī)效考核? - 員工關(guān)系? - 其他部分?5企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略策略戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)組

3、織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)薪資管理薪資管理職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效考考核核發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)6績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理7組織績(jī)效現(xiàn)象組織績(jī)效現(xiàn)象通常，經(jīng)理和員工不是真正喜歡績(jī)效管理。經(jīng)理并不是定期地、規(guī)律性地進(jìn)行績(jī)效管理。很矛盾的是，盡管經(jīng)理們認(rèn)為在理論上，績(jī)效管理非常重要，但是許多人仍然不喜歡進(jìn)行。在組織成功和績(jī)效的管理之間很難發(fā)現(xiàn)聯(lián)系。8有關(guān)績(jī)效管理的調(diào)查數(shù)據(jù)有關(guān)績(jī)效管理的調(diào)查數(shù)據(jù)60%的員工不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法。57%的員工認(rèn)為對(duì)他們的打分是公平的

4、。47%的員工認(rèn)為經(jīng)理把目標(biāo)和任務(wù)表達(dá)得很清楚。42%的員工有定期的，及時(shí)的績(jī)效回顧。39%的員工認(rèn)為績(jī)效回顧對(duì)促進(jìn)他們的工作績(jī)效有幫助。19%的員工說(shuō)在他們的績(jī)效和酬勞間有清楚、直接的聯(lián)系。9有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理觀念二： 人力資源的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核觀念三： 考核目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡10一、一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、三、 工資收入低，福利差；工資收入低，福利差；四、四、 工作壓力大；工作壓力大； 五、五、 個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職

5、無(wú)望；個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、六、 老員工多，同工不同酬，分配不公；老員工多，同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、九、 沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。 國(guó)營(yíng)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽的原因國(guó)營(yíng)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽的原因11成功的企業(yè)所需具備的成功要素成功的企業(yè)所需具備的成功要素健全的企業(yè)組織管理體系健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制適用于

6、企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略策略管理管理人才人才人員素質(zhì)人員素質(zhì) 績(jī)效考核績(jī)效考核 管理重組管理重組 留人留心留人留心12迅猛發(fā)展的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)與公司的發(fā)展迅猛發(fā)展的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)與公司的發(fā)展員工總體素質(zhì)和人員變化與公司的管理員工總體素質(zhì)和人員變化與公司的管理具有核心技能的領(lǐng)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量具有核心技能的領(lǐng)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量技術(shù)水平和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與公司管理重組技

7、術(shù)水平和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與公司管理重組管理團(tuán)隊(duì)和中高層管理人員的管理水平管理團(tuán)隊(duì)和中高層管理人員的管理水平企業(yè)整體的危機(jī)意識(shí)與企業(yè)整體的危機(jī)意識(shí)與WTO WTO 時(shí)代的差距時(shí)代的差距企業(yè)在溝通交流領(lǐng)域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)在溝通交流領(lǐng)域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度如何成為一個(gè)成功的企業(yè)如何成為一個(gè)成功的企業(yè)當(dāng)前國(guó)內(nèi)公司面臨的挑戰(zhàn)當(dāng)前國(guó)內(nèi)公司面臨的挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才策略吸引穩(wěn)定人才策略人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略公司核心技能策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略骨干員工發(fā)展策略目標(biāo)管理實(shí)施策略目標(biāo)管理實(shí)施策略績(jī)效考核改進(jìn)策略績(jī)效考核改進(jìn)策略企業(yè)文化

8、推廣策略企業(yè)文化推廣策略13HR職能的明確化 主管管理 技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織 主管管理 態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替14原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供 行政支持部門(mén)主管 配合部門(mén)主管 主導(dǎo)HR提供 工具方法 及支持15即興式的管理方式系統(tǒng)化的管理方式原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)16主觀的 - 考核 - 晉升 - 訓(xùn)練客觀的 - 工作輔導(dǎo) - 績(jī)效考核 - 學(xué)習(xí)發(fā)展原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)17傳統(tǒng)科學(xué)評(píng)估關(guān)注過(guò)去，不是未來(lái)針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是上級(jí)下達(dá)明年工作目標(biāo)看過(guò)去，重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注

9、重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)雙向溝通員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問(wèn)、具體建議、提出問(wèn)題、征求解釋聆聽(tīng)、了解員工想法共同制定明年目標(biāo)181.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事每件事都有人在做（Do Right Things) 每個(gè)人都有事做（Do Things Right)2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”創(chuàng)建衡量指標(biāo) （KPI） 完善考核標(biāo)準(zhǔn) （Match)績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程， 這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴， 在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。它側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善， 而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出評(píng)估。19績(jī)績(jī) 效效 評(píng)評(píng) 估估 績(jī)效考

10、核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式：首先它采用科學(xué)的方法隊(duì)員公所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過(guò)考績(jī)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 績(jī)效考核是具有廣泛激勵(lì)、導(dǎo)向作用的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要；2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；3、滿足意識(shí)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，明確明年的工作目標(biāo)。 20 不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái) 上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評(píng)估行為

11、不是評(píng)估人 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的新理念績(jī)效評(píng)估的新理念發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)21績(jī)績(jī) 效效 伙伙 伴伴 績(jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績(jī)效。這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)各階層公開(kāi)對(duì)話的過(guò)程，以便使每個(gè)人都清楚地知道什么是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定期望目標(biāo)提供可行的 觀察行為輔導(dǎo)和反饋 和結(jié)果 22 保證招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的崗位 正確制定人力資源規(guī)劃 正確制定員工發(fā)展計(jì)劃 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問(wèn)題 實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù) 合理進(jìn)行人員調(diào)整 評(píng)估滿足員工需要 評(píng)估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致績(jī)效評(píng)估的意義績(jī)效評(píng)估的意義23績(jī)效管理的良性循環(huán)績(jī)效管理的良性循環(huán)科

12、學(xué)化的科學(xué)化的績(jī)效管理績(jī)效管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩(wěn)定干部穩(wěn)定干部和人才和人才激勵(lì)激勵(lì)和管理和管理知識(shí)技能知識(shí)技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達(dá)成組織達(dá)成組織整體目標(biāo)整體目標(biāo)組織支付組織支付能力提高能力提高24 績(jī)效評(píng)估定義 評(píng)估的目的和范圍 工作分析和目標(biāo) (SMART& FEW) 標(biāo)準(zhǔn)和改善的目標(biāo) (KRAs & KPIs) 評(píng)估的技巧 360度績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程25績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)261、確保每位部屬有年度的工作計(jì)劃，而這一計(jì)劃是吸收該部屬參與共同決定的。2、上下級(jí)之間在績(jī)效管理系統(tǒng)中是一種伙伴關(guān)系；1）公司的績(jī)效管理者與部屬共同負(fù)責(zé)完成2）

13、鼓勵(lì)每一位部屬承擔(dān)起對(duì)本人績(jī)效管理的責(zé)任，包括對(duì)本人在培訓(xùn)和發(fā)展的責(zé)任。3、在全年的績(jī)效管理工作中，管理者應(yīng)對(duì)部屬進(jìn)行負(fù)責(zé)的、有計(jì)劃的輔導(dǎo)與教練工作。4、每年須進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估工作。并與直屬管理者進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估面談。 績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)27確定工作目標(biāo)的確定工作目標(biāo)的SMARTSMART原則原則 S (Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A (Attainable)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，

14、避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； R (Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限28 Focused Targets 集中重點(diǎn)的集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多目標(biāo)不可以定的太多, ,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn)太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn). . Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案, ,必須界定員工在完成必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有

15、的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在評(píng)估時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)有完成不一定是員另外在評(píng)估時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)有完成不一定是員工自己的責(zé)任）工自己的責(zé)任） Weighted Grade 有權(quán)重要求的有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），），不同的不同的KRA重要性是重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的的KRA，這樣一來(lái)可以

16、讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在評(píng)估中也這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在評(píng)估中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。 FEW 原則原則29績(jī)效管理的績(jī)效管理的4 4個(gè)活動(dòng)個(gè)活動(dòng)30績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 流流 程程 圖圖公司文化公司文化理念理念戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃年度年度目標(biāo)目標(biāo)部門(mén)部門(mén)目標(biāo)目標(biāo)個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)個(gè)人理個(gè)人理解承諾解承諾完成完成任務(wù)任務(wù)發(fā)展發(fā)展系統(tǒng)系統(tǒng)明年目標(biāo)明年目標(biāo)工作目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)系統(tǒng)年度評(píng)估年度評(píng)估評(píng)估面談評(píng)估面談薪薪 酬酬職務(wù)職務(wù)評(píng)估評(píng)估職務(wù)分職務(wù)分析說(shuō)明析說(shuō)明書(shū)書(shū)政政 程程 規(guī)規(guī)策策 序序 章章計(jì)劃計(jì)劃 計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)

17、目標(biāo) ： 什么什么 何時(shí)何時(shí) 何地何地計(jì)劃計(jì)劃 ： 如何如何 何人何人輸出（職責(zé)）輸出（職責(zé)）輸入輸入轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃31目目 的的 對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋 以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工的薪資做出調(diào)整 依據(jù)績(jī)效考核的情況，對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展制定計(jì)劃或建議績(jī)效管理績(jī)效管理評(píng)估范圍評(píng)估范圍 核心工作職責(zé) （Key Focus Area) 核心工作結(jié)果 (Key Result Area） 職位能力要求 (Key Competence /Skill） 32 核心工作職責(zé)核心工作職責(zé) 確定了該職位所需要完成的三至五項(xiàng)的主要工作內(nèi)容。確定了該職位所需要完成的

18、三至五項(xiàng)的主要工作內(nèi)容。 核心工作結(jié)果核心工作結(jié)果 由核心工作職責(zé)引發(fā)的工作成果。由核心工作職責(zé)引發(fā)的工作成果。 職位能力要求職位能力要求 履行該職位工作職責(zé)并達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所需要具備的能力，技巧等。履行該職位工作職責(zé)并達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所需要具備的能力，技巧等。 33 了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃 改善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工工作的熱情和信心改善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工工作的熱情和信心 明確員工培訓(xùn)的需求明確員工培訓(xùn)的需求 改善管理層和員工的溝通改善管理層和員工的溝通 為人力資源計(jì)劃提供參考信息為人力資源計(jì)劃提供參考信息 為員工薪資標(biāo)準(zhǔn)提供參考信息為員工薪

19、資標(biāo)準(zhǔn)提供參考信息 明確下一步將要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)明確下一步將要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 對(duì)公司的益處對(duì)公司的益處 了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃 參與績(jī)效目標(biāo)的制定參與績(jī)效目標(biāo)的制定 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃 與上司進(jìn)行溝通與上司進(jìn)行溝通 對(duì)個(gè)人的益處對(duì)個(gè)人的益處341、幫助建立職業(yè)工作關(guān)系；2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4、取得下屬對(duì)主管、公司的看法建議；5、提供主管向下屬解釋薪資處理等人事行動(dòng)的機(jī)會(huì)；6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效評(píng)估的需

20、求：經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求：經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求：1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)3、獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求 5、了解自己在公司的發(fā)展前景 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感35B績(jī)效薪資 績(jī)效人事費(fèi)用績(jī)效成長(zhǎng)率 ：%人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：%(不同的員工因年資、績(jī)效等因素會(huì)落在A、B、C中之某一位置)整體績(jī)效和薪資規(guī)劃的精神，即是促使：A區(qū)的人加速進(jìn)入B區(qū); C區(qū)的人加速返回B區(qū)薪資管理制度的目的：協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保能達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)確保能達(dá)到績(jī)效成長(zhǎng)率(%)人事費(fèi)用成長(zhǎng)率(

21、%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn).CA績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的0 1 2 3 4 時(shí)間36本人準(zhǔn)備工作總結(jié)上級(jí)準(zhǔn)備考核表本人總結(jié)匯報(bào)上級(jí)對(duì)照考評(píng)打分共同討論行動(dòng)方案制定工作發(fā)展目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)簽字給出考評(píng)結(jié)果本人簽字上下參與評(píng)估行為不間斷考評(píng)多種形式及時(shí)反饋及時(shí)指導(dǎo)因素評(píng)分法描述評(píng)語(yǔ)法項(xiàng)目分解評(píng)分360度評(píng)估法排隊(duì)法績(jī)效技能態(tài)度潛力評(píng)估過(guò)去發(fā)展將來(lái)公平獎(jiǎng)酬開(kāi)發(fā)潛力考評(píng)程序考評(píng)方法考評(píng)技術(shù)考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)目的績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)37考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考評(píng)手段實(shí)施時(shí)期考核對(duì)象主要目的資金考評(píng)成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年數(shù)次全體職工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次

22、或在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行全體職工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)價(jià)表每年一次或在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行符合評(píng)定資歷表提 升 職 務(wù)“ 號(hào) ” 別（增加職務(wù)工資調(diào)配考評(píng)能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察每年數(shù)次根據(jù)需要而定職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書(shū)論文總結(jié)審查面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案每年數(shù)次根據(jù)需要而定符合晉升資歷，受到推薦的晉升的對(duì)象確定晉升與否人事考核的種類及其特點(diǎn)人事考核的種類及其特點(diǎn) 38確定工作目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)制定行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致并承諾考核與獎(jiǎng)勵(lì)改進(jìn)不足，制定下一周期的計(jì)劃39一、考核準(zhǔn)備l 上級(jí)填寫(xiě)考績(jī)表 上次考評(píng)不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)l 部門(mén)

23、年度工作總結(jié)l 提前5-7天通知部屬l 安排場(chǎng)所l 準(zhǔn)備相關(guān)資料 目標(biāo)任務(wù)書(shū)；年終考績(jī)表；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；績(jī)效跟蹤記錄l 作好續(xù)職報(bào)告l 考績(jī)培訓(xùn) 解釋考績(jī)表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；自評(píng)方法；考評(píng)程序二、考績(jī)面談l 開(kāi)場(chǎng)白、本人匯報(bào)、對(duì)照考核要素一一評(píng)分，說(shuō)明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足l 明年發(fā)展計(jì)劃的確定l 總結(jié)：宣布考績(jī)總分，工資晉級(jí)結(jié)果l 本人簽字l 決定下次面談時(shí)間；雙向溝通，評(píng)估行動(dòng)，評(píng)過(guò)去發(fā)展情景，反饋+輔導(dǎo)+評(píng)估三、考績(jī)結(jié)果工作二級(jí)審核人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級(jí)匯報(bào)；爭(zhēng)議對(duì)象復(fù)審；審定考核等級(jí)，考核文件歸檔40KPI考核法考核法核心績(jī)效指標(biāo)核心績(jī)效指標(biāo)Key Performance In

24、dicator(KPI)Key Performance Indicator(KPI) 是用來(lái)衡量你完成目標(biāo)任務(wù)情況的指標(biāo)是用來(lái)衡量你完成目標(biāo)任務(wù)情況的指標(biāo). .這是一這是一種你和你的經(jīng)理都十分明白目標(biāo)將如何被衡量的種你和你的經(jīng)理都十分明白目標(biāo)將如何被衡量的方法方法, , 它將有助于在日后的績(jī)效評(píng)估面談中有不它將有助于在日后的績(jī)效評(píng)估面談中有不一致的意見(jiàn)產(chǎn)生。一致的意見(jiàn)產(chǎn)生。對(duì)每個(gè)目標(biāo)對(duì)每個(gè)目標(biāo), ,都應(yīng)有至少都應(yīng)有至少1 1個(gè)核心績(jī)效指標(biāo)。個(gè)核心績(jī)效指標(biāo)。設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮: :質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)限、關(guān)系等質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)限、

25、關(guān)系等41如何確定核心績(jī)效指標(biāo)如何確定核心績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。礎(chǔ)。 KPIKPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)，明確

26、部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的建立明確的切實(shí)可行的KPIKPI指標(biāo)體系是做好績(jī)指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。效管理的關(guān)鍵。 42如何建立核心績(jī)效指標(biāo)體系如何建立核心績(jī)效指標(biāo)體系一、一、 建立建立KPIKPI體系遵循的原則體系遵循的原則1 1、 目標(biāo)導(dǎo)向。目標(biāo)導(dǎo)向。2 2、 注重工作質(zhì)量。注重工作質(zhì)量。 3 3、 可操作性?？刹僮餍浴? 4、 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。二、確立二、確立KPIKPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn) 1 1、 把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。把個(gè)人和

27、部門(mén)的目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 2 2、 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。 3 3、 指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。 4 4、 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。 5 5、 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義。對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義。43如何確定核心績(jī)效指標(biāo)如何確定核心績(jī)效指標(biāo)， 441、對(duì)基層員工進(jìn)行考核2、對(duì)一般管理人員進(jìn)行考核3、對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核4、對(duì)高層管理人員進(jìn)行考核 多層次、多渠道、多形式 德、能、勤、績(jī)四方面 領(lǐng)導(dǎo)憑知識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做分析 給予評(píng)語(yǔ)45德能勤績(jī)考核內(nèi)容德能勤績(jī)考核內(nèi)容v 德：政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道

28、德、遵德：政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法、社會(huì)公德、公正廉明、關(guān)心他人紀(jì)守法、社會(huì)公德、公正廉明、關(guān)心他人v 能：知識(shí)水平、學(xué)歷、工作能力、管理能能：知識(shí)水平、學(xué)歷、工作能力、管理能力、身體能力、業(yè)務(wù)能力、解決問(wèn)題能力力、身體能力、業(yè)務(wù)能力、解決問(wèn)題能力v 勤：積極性、紀(jì)律性、責(zé)任心、出勤率勤：積極性、紀(jì)律性、責(zé)任心、出勤率v 績(jī)：工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、績(jī)：工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率、工作成果、管理改善、威望提高、人合格率、工作成果、管理改善、威望提高、人際關(guān)系、數(shù)量、工作效率、精神財(cái)富、物質(zhì)財(cái)際關(guān)系、數(shù)量、工作效率、精神財(cái)富、物質(zhì)財(cái)富富46等級(jí)評(píng)定量表（優(yōu)良中差

29、；高低；10檔次）行為評(píng)定量表（標(biāo)準(zhǔn)化行為描述問(wèn)卷）關(guān)鍵事件評(píng)定量表（最有利、最無(wú)效+3-3）分級(jí)法（將員工歸入不同的表現(xiàn)級(jí)別）等級(jí)排列法（確定兩頭、依此排列）對(duì)子比較法（逐一與他人進(jìn)行比較）強(qiáng)迫選擇法（優(yōu)良中差按比例選出）47比較法比較法尺度評(píng)價(jià)表法尺度評(píng)價(jià)表法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表法行為觀察量表法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法RONARONA考核方法考核方法平衡計(jì)分卡等平衡計(jì)分卡等其他績(jī)效考核的方法其他績(jī)效考核的方法48工作能力評(píng)估工作能力評(píng)估1、 基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)知識(shí)：專業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí)、技能技巧考評(píng)方式：書(shū)面測(cè)驗(yàn)、內(nèi)訓(xùn)成績(jī)、技術(shù)職稱、專業(yè)資格2、 業(yè)務(wù)能

30、力理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開(kāi)發(fā)力、表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力、考評(píng)方式：工作成績(jī)考評(píng)（連續(xù)2-3次）3、 素質(zhì)能力智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個(gè)性考評(píng)方式：主要通過(guò)工作適應(yīng)性考察來(lái)解決工作態(tài)度評(píng)價(jià)：工作態(tài)度評(píng)價(jià)：1、工作態(tài)度由5個(gè)因素組成紀(jì)律性；積極性；自我學(xué)習(xí)熱情；協(xié)調(diào)性；責(zé)任感；2、工作態(tài)度評(píng)價(jià)主要由上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)（主觀性評(píng)價(jià)）3、中高層管理人員工作自由度大，故對(duì)能力考評(píng)權(quán)重高4、基層管理人員事務(wù)多，則工作態(tài)度因素（紀(jì)律性、積極性）考評(píng)權(quán)重較高其他績(jī)效考核的方法其他績(jī)效考核的方法49安分型工作表現(xiàn)萎縮型沖鋒型貢獻(xiàn)型工作貢獻(xiàn)高高績(jī)效考核中績(jī)效考核中

31、4 4種員工類型種員工類型培懲獎(jiǎng)輔50A A：職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)自外企，職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)自外企，4 4年工作經(jīng)驗(yàn)，工作獨(dú)立性強(qiáng)，年工作經(jīng)驗(yàn)，工作獨(dú)立性強(qiáng)，講究流程程序講究流程程序年銷售總額：年銷售總額：350350萬(wàn)噸萬(wàn)噸B B：當(dāng)?shù)厝瞬牛贻p有為，性格火辣，雷厲風(fēng)行，與當(dāng)?shù)禺?dāng)?shù)厝瞬牛贻p有為，性格火辣，雷厲風(fēng)行，與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)關(guān)系火熱政府機(jī)關(guān)關(guān)系火熱年銷售總額：年銷售總額：400400萬(wàn)噸萬(wàn)噸C C：總部下放干部，企業(yè)元老，根紅苗正，重地培養(yǎng)對(duì)象，總部下放干部，企業(yè)元老，根紅苗正，重地培養(yǎng)對(duì)象，執(zhí)行能力特別強(qiáng)執(zhí)行能力特別強(qiáng)年銷售總額：年銷售總額：420420萬(wàn)噸萬(wàn)噸課堂討論課堂討論三個(gè)優(yōu)秀干部里，

32、究竟提拔哪一個(gè)擔(dān)任副總？三個(gè)優(yōu)秀干部里，究竟提拔哪一個(gè)擔(dān)任副總？51財(cái)務(wù)(1)顧客(2)學(xué)習(xí)發(fā)展(4)流程(3)愿景52財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)企業(yè)內(nèi)部流程企業(yè)內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)顧客顧客利潤(rùn)利潤(rùn)/ /總資產(chǎn)總資產(chǎn)利潤(rùn)利潤(rùn)/ /收入收入收入收入/ /總資產(chǎn)總資產(chǎn)顧客忠誠(chéng)度顧客忠誠(chéng)度顧客滿意度顧客滿意度市場(chǎng)占有率市場(chǎng)占有率質(zhì)量目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)制程時(shí)間制程時(shí)間生產(chǎn)績(jī)效生產(chǎn)績(jī)效/ /質(zhì)量目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)研發(fā)資源研發(fā)資源/ /總資源總資源訓(xùn)練時(shí)間訓(xùn)練時(shí)間比例比例激勵(lì)指針激勵(lì)指針53衡量指衡量指標(biāo)標(biāo)與衡量周期與衡量周期構(gòu)面構(gòu)面衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)衡量周期衡量周期顧客顧客 顧客滿意度指數(shù)顧客滿意度指數(shù) 知名品牌排行知名品牌排

33、行 每年每年 每年每年流程流程 營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)額 市場(chǎng)佔(zhàn)有率市場(chǎng)佔(zhàn)有率 訂單完成率訂單完成率 每月每月 每季每季 每月每月學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 員工意見(jiàn)調(diào)查員工意見(jiàn)調(diào)查 員工績(jī)效考核員工績(jī)效考核 每年每年 每季每季財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 毛利率毛利率(%) 營(yíng)業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)利潤(rùn)(%) 累積營(yíng)業(yè)利潤(rùn)累積營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(%) 每月每月 每月每月 每季每季54管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)管理能力管理能力時(shí)間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 、計(jì)劃與安排工作、計(jì)劃與安排工作 溝通能力溝通能力傾聽(tīng)與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息傾聽(tīng)與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)

34、導(dǎo)能力訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績(jī)效與評(píng)估、行為規(guī)范與諮商訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績(jī)效與評(píng)估、行為規(guī)范與諮商 認(rèn)知能力認(rèn)知能力 問(wèn)題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析問(wèn)題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析55管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)做三個(gè)層次的要求：對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)做三個(gè)層次的要求：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)形象塑造

35、等。最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)形象塑造等。思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力比例要求：思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力比例要求：高層領(lǐng)導(dǎo)干部：高層領(lǐng)導(dǎo)干部：50 40 10中層管理干部：中層管理干部：30 40 30基層管理干部，基層管理干部，10 30 6056管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)高層干部高層干部 中層干部中層干部 基層干部基層干部計(jì)劃能力權(quán)重：計(jì)劃能力權(quán)重：25% 20% 15%組織能力權(quán)重：組織能力權(quán)重：20% 15% 10%用人能力權(quán)重：用人能力權(quán)重：30% 20% 15%指揮能力權(quán)重：指揮能力權(quán)重：10% 35% 55%控制能力權(quán)重：控制能力權(quán)重：1

36、5% 10% 5%他山之石：日資企業(yè)對(duì)管理層從五個(gè)方面考核和評(píng)價(jià)：統(tǒng)他山之石：日資企業(yè)對(duì)管理層從五個(gè)方面考核和評(píng)價(jià)：統(tǒng)率力、預(yù)見(jiàn)力、率力、預(yù)見(jiàn)力、 協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和創(chuàng)新力。創(chuàng)新力。57考評(píng)種類 級(jí)別評(píng)價(jià)因素初級(jí)普通職中級(jí)普通職高級(jí)普通職、初級(jí)指導(dǎo)級(jí)中、高級(jí)指導(dǎo)級(jí)提薪考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100%）成績(jī)20252525工作態(tài)度50403530能力30354045獎(jiǎng)金考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100%）成績(jī)40506070工作態(tài)度60504030不同級(jí)別職工的評(píng)語(yǔ)中各考評(píng)因素的比重不同級(jí)別職工的評(píng)語(yǔ)中各考評(píng)因素的比重 58績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)1 1、工作輔導(dǎo)與溝通、工作輔導(dǎo)

37、與溝通2 2、工作改進(jìn)與指導(dǎo)、工作改進(jìn)與指導(dǎo)3 3、糾正員工行為、糾正員工行為4 4、績(jī)效記錄、績(jī)效記錄5 5、績(jī)效評(píng)估面談的重要性、績(jī)效評(píng)估面談的重要性6 6、如何安排績(jī)效評(píng)估面談會(huì)議、如何安排績(jī)效評(píng)估面談會(huì)議7 7、績(jī)效評(píng)估面談的步驟、績(jī)效評(píng)估面談的步驟8 8、不同績(jī)效表現(xiàn)員工的面談重點(diǎn)、不同績(jī)效表現(xiàn)員工的面談重點(diǎn)9 9、績(jī)效評(píng)估面談的后續(xù)行動(dòng)追蹤、績(jī)效評(píng)估面談的后續(xù)行動(dòng)追蹤59請(qǐng)對(duì)以下問(wèn)題作出回答：1、 你過(guò)去常常與部屬就評(píng)估進(jìn)行溝通嗎？2、 在部屬工作說(shuō)明與你所用的評(píng)估表格之間有密切的聯(lián)系嗎？3、 你們的會(huì)談產(chǎn)生了彼此認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)嗎？4、 在評(píng)估部屬績(jī)效之前你是否作了自我評(píng)估？5、

38、你是否征詢其它人對(duì)部屬績(jī)效的意見(jiàn)？6、 你是否在評(píng)估會(huì)談中不斷地以文字材料來(lái)說(shuō)明部屬的績(jī)效？7、 你為評(píng)估會(huì)談作充分的準(zhǔn)備嗎？8、 你使部屬對(duì)評(píng)估會(huì)談?dòng)兴鶞?zhǔn)備嗎？9、 你的會(huì)談不受干擾嗎？10、你時(shí)常詢問(wèn)部屬的意見(jiàn)嗎？11、你對(duì)部屬的表現(xiàn)是公正的及明確的嗎？12、你記得討論過(guò)部屬正面的表現(xiàn)嗎？13、你針對(duì)的是部屬的績(jī)效，而不是個(gè)性嗎？14、你是以一種內(nèi)行的方式結(jié)束評(píng)估會(huì)談？15、在評(píng)估討論之后是否進(jìn)行跟蹤？16、在整個(gè)評(píng)估過(guò)程上你都運(yùn)用面談方式嗎？60是/否 員工正在邁向特定目標(biāo)嗎？是/否 他們已完成的工作符合目標(biāo)嗎？是/否 如果沒(méi)有，他們意識(shí)到他們的工作沒(méi)有符合期望嗎？是/否 他們的項(xiàng)目是按

39、時(shí)完成并控制在預(yù)算內(nèi)嗎？是/否 你曾給部屬達(dá)到目標(biāo)予以幫助嗎？是/否 你最關(guān)心的是部屬取得成功嗎？是/否 你的部屬明確地知道工作上的期望嗎？如果你有任何“否”的回答，簡(jiǎn)單地寫(xiě)下你改進(jìn)的步驟。 611. 準(zhǔn)備面談2.進(jìn)行評(píng)估面談3. 跟蹤檢查部屬趨于目標(biāo)的進(jìn)步績(jī)效評(píng)估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績(jī)，同時(shí)給經(jīng)理一個(gè)機(jī)會(huì)去增強(qiáng)對(duì)部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。評(píng)估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問(wèn)題，正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴繉龠~向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了。評(píng)估面談給部屬提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，并且告訴你他們對(duì)已完成工作的感受。雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟

40、以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)，并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素。面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。 62結(jié)構(gòu)型發(fā)問(wèn)方式開(kāi)放式發(fā)問(wèn)傾聽(tīng)探討核心問(wèn)題 傾聽(tīng)反饋?zhàn)约旱睦斫?傾聽(tīng)總結(jié)631. 控制氣氛2. 陳述討論目的3. 征求雇員意見(jiàn)4. 提出你的評(píng)估5. 鼓勵(lì)雇員工作熱情6. 征求雇員對(duì)你的評(píng)估意見(jiàn)7. 設(shè)立具體的目標(biāo)8. 結(jié)束討論64有效的績(jī)效面談之要訣有效的績(jī)效面談之要訣1.事先對(duì)面談之時(shí)間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。2.塑造一個(gè)輕松、非嚴(yán)肅的氣氛。3.解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。4.請(qǐng)下屬先行提出其對(duì)個(gè)人實(shí)際績(jī)效結(jié)果之看法。5.多利用開(kāi)放式問(wèn)話以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充

41、分之訊息。6.如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過(guò)于籠統(tǒng)時(shí)，應(yīng)提出詢問(wèn)。7.使下屬了解你對(duì)他實(shí)際績(jī)效結(jié)果的看法。8.提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。9.切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無(wú)法實(shí)現(xiàn)。10.提出需要改進(jìn)的具體事項(xiàng)及原因。11.鼓勵(lì)員工提出其對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的看法，商討未來(lái)培訓(xùn)及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。12.以積極的話語(yǔ)結(jié)束面談。65績(jī)效面談溝通目標(biāo)績(jī)效面談溝通目標(biāo)1.確保從屬間的工作需求、期望、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，達(dá)成共識(shí)。2.檢核員工的自我評(píng)鑒。3.澄清誤解或避免未來(lái)的混淆。4.確保評(píng)核之品質(zhì)，減少主觀的判斷。5.強(qiáng)化上下屬間之工作關(guān)系。6.提供正面回應(yīng)以激勵(lì)士氣；提供負(fù)面回應(yīng)以求績(jī)效改善。7.掌握訓(xùn)練需

42、求。8.規(guī)劃員工未來(lái)前程發(fā)展。9.作為工作安排、薪酬之依據(jù)。661. 花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論2. 了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求3. 設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫(xiě)下來(lái)4. 給予正面的和正確的反饋5. 使用最新的工作說(shuō)明6. 判斷你對(duì)員工績(jī)效的影響7. 使員工參與討論8. 以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通9. 評(píng)估績(jī)效而不是個(gè)性10.運(yùn)用面談?wù)嬲\(chéng)地關(guān)心員工 671、溝通內(nèi)涵、溝通內(nèi)涵 2、溝通意義、溝通意義3、溝通過(guò)程：溝通關(guān)系圖、溝通漏斗、溝通過(guò)程：溝通關(guān)系圖、溝通漏斗 4、溝通種類；正式溝通、非正式溝通、內(nèi)部和外部雙向溝通和交流、溝通種類；正式溝通、非正式溝通、內(nèi)部和外部雙向溝通和交流 5、高效溝

43、通的高效溝通的“7-“7-C”C”原則：原則： Complete - 完整完整Concise - 簡(jiǎn)明簡(jiǎn)明 Considerate-體貼體貼(think in the shoes of others)Concrete- 言之有物言之有物(evidence and facts)Clarity- 清晰清晰(含蓄是有代價(jià)的含蓄是有代價(jià)的) Courtesy-禮貌禮貌Correct-正確正確 68你是否抓住大多數(shù)機(jī)會(huì)和員工溝通？請(qǐng)回答以下問(wèn)題，看看自己做得怎么樣。是/否 你是否每天問(wèn)候你的員工？是/否 每天至少一次，停下手頭的工作和員工交流？是/否 在員工給你打招呼之前先和員工打招呼，？是/否 到下屬

44、辦公室和員工交談？是/否 是否和員工談?wù)摴ぷ饕酝獾氖?？?否 員工任何時(shí)間到你辦公室，是否受歡迎？是/否 是否經(jīng)常和員工共進(jìn)午餐？是/否 你知道員工業(yè)余喜歡干什么嗎？是/否 你知道員工的需求、想法、目標(biāo)和抱負(fù)嗎？是/否 你是否給予員工經(jīng)常性的正面督促？是/否 是否經(jīng)?；仡櫮繕?biāo)和期望？是/否 是否顧問(wèn)員工個(gè)人的目標(biāo)和抱負(fù)？是/否 你關(guān)心員工的問(wèn)題、顧慮和擔(dān)心嗎？是/否 你是否經(jīng)常自問(wèn)在改進(jìn)員工工作中你能做什么來(lái)幫助他們？對(duì)以上回答“否”的問(wèn)題，為了改進(jìn)你和員工的溝通，請(qǐng)你寫(xiě)出一些你能做的事。69 溝通反饋?zhàn)寙T工等候的時(shí)間太長(zhǎng)溝通反饋?zhàn)寙T工等候的時(shí)間太長(zhǎng)部門(mén)內(nèi)部員工間沒(méi)有良好的溝通部門(mén)內(nèi)部員工間沒(méi)

45、有良好的溝通平時(shí)本部門(mén)缺乏每周平時(shí)本部門(mén)缺乏每周/ /每月例會(huì)每月例會(huì)公司內(nèi)部有無(wú)謠言公司內(nèi)部有無(wú)謠言/ /小道消息小道消息公司沒(méi)有計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通公司沒(méi)有計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通公司沒(méi)有制訂專門(mén)的溝通政策公司沒(méi)有制訂專門(mén)的溝通政策公司沒(méi)有指定專人負(fù)責(zé)溝通公司沒(méi)有指定專人負(fù)責(zé)溝通總部總部/ /分公司有無(wú)良好的溝通分公司有無(wú)良好的溝通你與主管最近一次深層次的對(duì)話發(fā)生在什么時(shí)候你與主管最近一次深層次的對(duì)話發(fā)生在什么時(shí)候 缺乏溝通的部分表現(xiàn)缺乏溝通的部分表現(xiàn)70許多管理者不愿意將績(jī)效評(píng)估結(jié)果告訴部屬，這是因?yàn)椋簩?duì)評(píng)估方法缺乏自信；擔(dān)心部屬可能會(huì)作出令人不快的反應(yīng)；卓有成效的績(jī)效評(píng)估回顧，應(yīng)該做到部屬感覺(jué)是公

46、正客觀的，誠(chéng)懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。問(wèn)題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對(duì)其自知績(jī)效的預(yù)計(jì)往往在75%左右的水平上，部屬傾向于對(duì)自身的績(jī)效作出過(guò)高的估計(jì)，這樣，管理者所傳遞的“好消息可能會(huì)讓部屬理解為“并不太好”。 將評(píng)估結(jié)果反饋給部屬將評(píng)估結(jié)果反饋給部屬71情調(diào)具體行為（應(yīng)具體化而非一般化）；使反饋不對(duì)人（尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷性）；使反饋指向目標(biāo)（應(yīng)確保指向接受者的目標(biāo)，問(wèn)問(wèn)你自己希望通過(guò)反饋幫助何人）；把握反饋的良機(jī)（接受者的行為與獲得對(duì)該行為的反饋相隔時(shí)間短時(shí)，反饋?zhàn)钣幸饬x，拖延對(duì)不當(dāng)行為的反饋則會(huì)降低反饋能起到的預(yù)期效果）；確保理解（你的反饋是否以清楚、完整、使接受

47、者全面準(zhǔn)確地理解你的意圖）；使消極反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為（責(zé)備部屬因?yàn)橥浗o鬧鐘上鈴而上班遲到是價(jià)值的，如果消極反饋強(qiáng)調(diào)的是接受者可以控制的方面，則尤其要指明如何做才能改進(jìn)局面）；開(kāi)放有效的反饋技能開(kāi)放有效的反饋技能72有效反饋無(wú)效反饋1、建立在信任之上，直接談?wù)撜鎸?shí)感受2、出發(fā)點(diǎn)是幫助信息傳送者3、具體舉例說(shuō)明4、描述的5、有用的6、在對(duì)方有所準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方能做改進(jìn)7、及時(shí)8、對(duì)方愿意接受9、清楚10、 確定1、不信任2、出發(fā)點(diǎn)是輕視信息傳送者3、泛泛而談4、評(píng)判的5、不合適6、在對(duì)方無(wú)準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方無(wú)能力7、不及時(shí)8、對(duì)方持防御態(tài)度9、無(wú)法理解10、 不確實(shí)有效有效/無(wú)效反饋

48、的特點(diǎn)無(wú)效反饋的特點(diǎn) 73績(jī)效溝通十戒績(jī)效溝通十戒 （）對(duì)談話對(duì)方所談的主題沒(méi)有興趣；（）對(duì)談話對(duì)方所談的主題沒(méi)有興趣；（）被談話對(duì)方的態(tài)度所吸引，而忽略了對(duì)方所講的內(nèi)容；（）被談話對(duì)方的態(tài)度所吸引，而忽略了對(duì)方所講的內(nèi)容；（）當(dāng)聽(tīng)到與自己意見(jiàn)不同的地方，就過(guò)分激動(dòng)，以致不愿再聽(tīng)（）當(dāng)聽(tīng)到與自己意見(jiàn)不同的地方，就過(guò)分激動(dòng)，以致不愿再聽(tīng)下去，對(duì)其余信息也就此抹殺了；下去，對(duì)其余信息也就此抹殺了；（）僅注意事實(shí)，而不肯注意原則和推論；（）僅注意事實(shí)，而不肯注意原則和推論；（）過(guò)分重視條理，而對(duì)欠條理的人的講話不夠重視；（）過(guò)分重視條理，而對(duì)欠條理的人的講話不夠重視；（）過(guò)多注意造作掩飾，而不重視真

49、情實(shí)質(zhì)（）過(guò)多注意造作掩飾，而不重視真情實(shí)質(zhì)（）分心于別的事情，心不在焉；（）分心于別的事情，心不在焉；（）對(duì)較難的言辭不求甚解；（）對(duì)較難的言辭不求甚解；（）當(dāng)對(duì)方的言詞帶有感情時(shí)，則聽(tīng)力分散（）當(dāng)對(duì)方的言詞帶有感情時(shí)，則聽(tīng)力分散（）在聽(tīng)別人講話時(shí)還思考別的問(wèn)題，顧此失彼。（）在聽(tīng)別人講話時(shí)還思考別的問(wèn)題，顧此失彼。 74（）溝通前把概念澄清，對(duì)一個(gè)信息能作一個(gè)系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確（）溝通前把概念澄清，對(duì)一個(gè)信息能作一個(gè)系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；清楚；（）發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；（）發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；（）研究環(huán)境和人的性格等情況；（）研究環(huán)境和人的性格等情況；（）聽(tīng)取他

50、人意見(jiàn)，計(jì)劃溝通內(nèi)容；（）聽(tīng)取他人意見(jiàn)，計(jì)劃溝通內(nèi)容；（）選擇溝通時(shí)所用的聲調(diào)、詞句以及面部表情要適當(dāng)；（）選擇溝通時(shí)所用的聲調(diào)、詞句以及面部表情要適當(dāng)；（）及時(shí)獲取下屬的反饋；（）及時(shí)獲取下屬的反饋；（）保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；（）保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；（）既要注意切合當(dāng)前的需要，又要注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；（）既要注意切合當(dāng)前的需要，又要注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；（）言行一致；（）言行一致；（）聽(tīng)取他人意見(jiàn)要專心，要成為一名（）聽(tīng)取他人意見(jiàn)要專心，要成為一名“好聽(tīng)眾好聽(tīng)眾”，只有這樣的人才能真，只有這樣的人才能真正明了對(duì)方的原意正明了對(duì)方的原意 ?？?jī)效溝通經(jīng)驗(yàn)績(jī)效溝通經(jīng)驗(yàn) 75 做好面談準(zhǔn)備工作做

51、好面談準(zhǔn)備工作 引導(dǎo)面談引導(dǎo)面談 傾聽(tīng)技巧傾聽(tīng)技巧 發(fā)問(wèn)方式發(fā)問(wèn)方式 在面談過(guò)程中如何處理困難局面在面談過(guò)程中如何處理困難局面 76摩托羅拉季度摩托羅拉季度/年度溝通對(duì)話年度溝通對(duì)話你是否覺(jué)得工作富有意義并熱愛(ài)公司？你是否覺(jué)得工作富有意義并熱愛(ài)公司？鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化傳企業(yè)文化你對(duì)公司和部門(mén)的總體目標(biāo)是否清楚？你對(duì)公司和部門(mén)的總體目標(biāo)是否清楚？確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門(mén)確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門(mén)階段目標(biāo)階段目標(biāo)你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？重申崗位和責(zé)任重申崗位和責(zé)任你對(duì)上個(gè)階段的工作績(jī)效是否滿意？你對(duì)上個(gè)階段的工作績(jī)效是否

52、滿意？共同回顧和小結(jié)并對(duì)工作予以共同回顧和小結(jié)并對(duì)工作予以評(píng)價(jià)和反饋評(píng)價(jià)和反饋你對(duì)公司、部門(mén)及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？你對(duì)公司、部門(mén)及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見(jiàn)、期望征詢建議、意見(jiàn)、期望你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時(shí)間及方法時(shí)間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確改進(jìn)

53、的方法改進(jìn)的方法員工必答問(wèn)題員工必答問(wèn)題 YES/NO/WHY-NOT 主管必做工作和評(píng)分主管必做工作和評(píng)分77將員工績(jī)效考核分別確定各方面權(quán)重。無(wú)法反映員工工作和組織績(jī)效之間關(guān)系源自事業(yè)單位傳統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)業(yè)績(jī)壓力，容易一團(tuán)和氣，不具有激勵(lì)性比例確定？通過(guò)直接主管、同事、團(tuán)隊(duì)成員、公司老板、顧客和員工自己對(duì)員工工作進(jìn)行考核，繁瑣？因素眾多，不易確定各因素比重，員工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。 實(shí)施繁瑣，不適合日常績(jī)效管理 德能勤績(jī) 360度考核績(jī)效考核方法質(zhì)疑績(jī)效考核方法質(zhì)疑78設(shè)計(jì)KPI體系工作量較大，難做到明確和

54、切實(shí)可行，體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，這些指標(biāo)的總和將無(wú)法解釋員工80%以上的工作目標(biāo)。對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，易出現(xiàn)多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果不一致的現(xiàn)象。實(shí)施時(shí)需請(qǐng)專業(yè)公司咨詢指導(dǎo)，目前國(guó)內(nèi)沒(méi)有可支持的數(shù)據(jù)資源，大多來(lái)源于國(guó)外企業(yè)數(shù)據(jù)建立該體系非一日之功，遠(yuǎn)水不解企業(yè)近渴。 KPI考核 BSC考核績(jī)效考核方法質(zhì)疑績(jī)效考核方法質(zhì)疑79績(jī)效考核方法之建議思路績(jī)效考核方法之建議思路 不必迷信權(quán)威，選擇考核方法應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際。 選取指標(biāo)應(yīng)明確反映公司對(duì)員工的工作要求。 操作上應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)便易行，效果要切實(shí)有效。80績(jī)效考核方法之建議方法績(jī)效考核方法之建議方法主從指標(biāo)考核法：主從指標(biāo)考核法：主指標(biāo)指該員工工作的

55、顯性要求，即該員工必須做好的工作和必須產(chǎn)生的業(yè)績(jī)從指標(biāo)指除顯性指標(biāo)外其他與完成主指標(biāo)相關(guān)的業(yè)績(jī)主指標(biāo)要求必須在某水平之上，超過(guò)者獎(jiǎng)，不足者罰；從指標(biāo)要求必須在某范圍之內(nèi)，低于該范圍受罰，高于該水平同時(shí)完成主指標(biāo)者獎(jiǎng)。主指標(biāo)是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，數(shù)目較少；從指標(biāo)則涵蓋與主指標(biāo)相關(guān)的一切對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，這些因素往往是工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)。對(duì)主指標(biāo)用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等量化的數(shù)字來(lái)進(jìn)行考核；對(duì)從指標(biāo)則采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行考核。符合目前發(fā)展中的中小企業(yè)的管理水平，原理易懂，操作簡(jiǎn)便。81績(jī)效考核中的誤差績(jī)效考核中的誤差光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng) ：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們

56、會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)。處理建議：處理建議：在進(jìn)行考核時(shí)，人力資源部應(yīng)告知考核人對(duì)所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)進(jìn)行考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核。趨中效應(yīng)：趨中效應(yīng)：考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻?。處理建議：處理建議：在考核前，對(duì)考核人員進(jìn)行必要的績(jī)效考核培訓(xùn)，消除考核人的后顧之憂，同時(shí)避免讓考核人對(duì)不熟悉的被考核人進(jìn)行考核。82尾因（近因）效應(yīng)尾因（近因）效應(yīng) ：由于人們對(duì)

57、最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯而產(chǎn)生的誤差?？己巳送鶗?huì)用被考核人眼前的短期的表現(xiàn)來(lái)評(píng)斷長(zhǎng)期的績(jī)效，從而產(chǎn)生誤差。處理建議：處理建議：將考核工作常規(guī)化，日程化，由考核人每月進(jìn)行一次基本考核記錄，并就重要事件進(jìn)行記錄，在每次季度或年度考核時(shí)，參考基本考核記錄即可得到正確的考核結(jié)果。 個(gè)人偏見(jiàn)：個(gè)人偏見(jiàn)：考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)。處理建議：處理建議：增加考核角度，避免“長(zhǎng)官意志”或考核中的一言堂，也可采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法。 績(jī)

58、效考核中的誤差績(jī)效考核中的誤差83投射效應(yīng)：投射效應(yīng)：考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己的行為和思路作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，偏離制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)。處理建議：處理建議：將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核，控制極端數(shù)據(jù)，出現(xiàn)這類數(shù)據(jù)HR部門(mén)必須再次向考核者確認(rèn)。首因效應(yīng)（第一印象）首因效應(yīng)（第一印象）：對(duì)被考核者了解不多，憑借第一次見(jiàn)面時(shí)對(duì)方的言談舉止或是第一次合作共事時(shí)對(duì)方的行為推斷被考核者現(xiàn)今狀況。處理建議：處理建議：設(shè)計(jì)考核方法時(shí)，人力資源部預(yù)先篩選，刪除對(duì)被考核者不熟悉的主考人選；也可采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法。 績(jī)效考核中的誤差績(jī)效考核中的誤

59、差84績(jī)效改進(jìn)的選擇原則績(jī)效改進(jìn)的選擇原則重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。85績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)意愿意愿。員工自己想改變的愿望。知識(shí)和技術(shù)知識(shí)和技術(shù)。必須告訴員工要做什么并如何去做。氣氛氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而

60、造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，員工就容易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。86績(jī)效管理最關(guān)鍵之處績(jī)效管理最關(guān)鍵之處讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的業(yè)績(jī)要求和KPI。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有