1、第七章：工資與獎(jiǎng)金本章重點(diǎn) 報(bào)酬概述 工資制度設(shè)計(jì) 薪酬管理體系 專(zhuān)業(yè)人員工資制定學(xué)習(xí)目的 1.明悉工資報(bào)酬的作用 2.了解影響報(bào)酬管理的內(nèi)外部因素 3.鑒別報(bào)酬規(guī)劃與管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 4.理解如何建立工資結(jié)構(gòu) 5.描述工資與績(jī)效之間的關(guān)系 1根本概念報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢(qián)或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量,按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢(qián)

2、）津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼,把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利（welfare）：現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典“對(duì)職工生活的照顧。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。2報(bào)酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償鼓勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門(mén)（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能3報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論外部公平性是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平性是指組織內(nèi)各種不同工作類(lèi)型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。個(gè)人公平性是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較,來(lái)決

3、定自己的滿足程度,以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等,最終自己感到公平。過(guò)程公平性過(guò)程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬體系的公平運(yùn)作對(duì)報(bào)酬結(jié)果的公平性起著彌補(bǔ)性作用。4報(bào) 酬工資福利根本工資根底工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資根本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬結(jié)構(gòu)5設(shè)計(jì)工

4、資制度的程序第一步.制定企業(yè)的報(bào)酬原則與策略第二步.決定工作的相對(duì)價(jià)值步驟 1.對(duì)工作目標(biāo)與要求與預(yù)期成果要有總體把握 2.確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)3.根據(jù)所選的報(bào)酬因素來(lái)選擇工作評(píng)估的具體施4.決定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估 第三步.職務(wù)評(píng)價(jià) 即企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬的因素。第四步.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五步.工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集第六步.工資分級(jí)與定薪第七步.工作制度的執(zhí)行6工資的根本原則確保最低工資收入以知識(shí)能力為主,以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平,充分重視市場(chǎng)信息反響充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力,遵循“兩個(gè)低于原則適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn),簡(jiǎn)單、明確工資制度設(shè)計(jì)7影響工資的因素職務(wù)的上下技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)

5、間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素8根本工資職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。利穩(wěn)定的收入來(lái)源,起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動(dòng)本錢(qián)弊不利于調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性計(jì)時(shí)工資制集體完成的工作成果,不易單獨(dú)計(jì)算在勞動(dòng)量的測(cè)定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)工程和生產(chǎn)條件多變工資的根本形式9工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的局部。工資的根本形式鼓勵(lì)工資為什么能調(diào)動(dòng)職工的積極性？分成思想假設(shè)：效用取決于收入和勞動(dòng)付出工人面臨的最優(yōu)化問(wèn)題： M

6、axU = w g (e) 約束條件：w由企業(yè)決定假設(shè)：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)的最大化,利潤(rùn)的多寡取決于工人的努力程度和工資的上下企業(yè)面臨的最優(yōu)化問(wèn)題： Maxp = R (e) w 約束條件：e由工人決定如果 工資 = w(R(e)。工人的最優(yōu)化問(wèn)題 MaxU = w(R(e) g(e) 約束條件：w(R(e)由企業(yè)決定 w(R(e)：鼓勵(lì)工資。鼓勵(lì)工資10投入鼓勵(lì)工資：工資隨職工工作努力程度的變化而變化產(chǎn)出鼓勵(lì)工資：工資隨著職工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化,如獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成分 類(lèi)鼓勵(lì)工資11計(jì)件工資以體力勞動(dòng)或手工操作為主的企業(yè)或工種產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計(jì)量,產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確、可以單獨(dú)考核的企

7、業(yè)或工種實(shí)行計(jì)件工資制必須具備的根本條件產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量,并能正確反映工人所支出的勞動(dòng)量。產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力。具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量。具有先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計(jì)制度,并有嚴(yán)格的計(jì)量單位。生產(chǎn)任務(wù)飽滿,原材料、燃料、動(dòng)力供給和產(chǎn)品銷(xiāo)路比較正常,能夠組織均衡生產(chǎn),有條件鼓勵(lì)職工增加產(chǎn)量。鼓勵(lì)工資12實(shí)行鼓勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題鼓勵(lì)工資和根本工資比重要適當(dāng)鼓勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)鼓勵(lì)制度的可行性鼓勵(lì)工資13成就工資（Merit Pay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)作出了突出的奉獻(xiàn)后,企業(yè)以提高根本工資的形式付給職工的報(bào)酬。為什么需要成

8、就工資？把不合格的人篩選出去留人14浮開(kāi)工資職工工資的一局部或全部是浮動(dòng)分配的,其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。工資浮動(dòng)浮動(dòng)升級(jí)浮開(kāi)工資標(biāo)準(zhǔn)具體形式15技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度16崗位工資制要求有明確的崗位分類(lèi)有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度根本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單工資制度17崗位技能工資制工資構(gòu)成 技能工資 崗位工資決定因素 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件確

9、定方法科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫(xiě)實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評(píng)價(jià)工資制度18崗位等級(jí)工資制崗位工資制 + 等級(jí)工資制提成工資制企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去本錢(qián)開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后,剩余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成創(chuàng)值提成除本分成“保本開(kāi)支,見(jiàn)利分成確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度19結(jié)構(gòu)工資制 根底工資 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資 年功工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資,效益工資）工資制度20在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專(zhuān)業(yè)廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤,通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義

10、工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成根本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化）個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)積累奉獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制工資制度21分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車(chē)間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車(chē)間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差異可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù),一專(zhuān)多能,勇挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考核,對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類(lèi)津貼

11、和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中,逐步做到了收入工資化,便于管理薪點(diǎn)工資制22職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定,其工資額的上下取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí),工資額就上升,反之就下降。企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工,就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿,可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意,可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè),企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密,不得向他

12、人泄露。工資制度保密工資制23減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定,雙方都可以接受,一般都比較滿意,有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降,促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種,保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確報(bào)酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下,容易使以權(quán)謀私者從中舞弊,產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。鼓勵(lì)作用有限。利弊保密工資制24薪酬管理體系薪酬管理薪酬方案薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善

13、25薪酬方案在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的根底上,確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃,對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的方案和組織。企業(yè)各類(lèi)人員的需求量和生產(chǎn)率上下上期薪酬總額完成情況企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類(lèi)人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬方案的依據(jù)26薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工27薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響,建立健全對(duì)企業(yè)開(kāi)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理,即根據(jù)薪酬體系,明確薪酬支付的工程以及這些工程在薪

14、酬總額中所占的比例,它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計(jì)算根底（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷(xiāo)售額等）28薪酬管理分析與薪酬改善薪酬額度分析企業(yè)個(gè)別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)薪酬方針?lè)治?9薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。分析要點(diǎn)企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略人事費(fèi)用率（人力本錢(qián)/銷(xiāo)售額）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)分配率（人力本錢(qián)/增加值）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造本錢(qián)）的變化趨勢(shì)；薪酬提升方式及提升幅度。30企業(yè)個(gè)別薪酬分析工資臺(tái)帳標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類(lèi)對(duì)薪酬進(jìn)行

15、研究；企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較,個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。31企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是如何構(gòu)成的,各局部之間的比例是否恰當(dāng)；決定根本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合）,薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；工資表的形式及工資級(jí)差是否適宜；工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定,提升幅度如何；津貼的種類(lèi)及實(shí)施效果；績(jī)效對(duì)薪酬的影響；退職退休金的計(jì)算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善,是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。32企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬工程有什么意見(jiàn)和看法；