1、第 PAGE21 頁 共 NUMPAGES21 頁2022電大本科人力資管理題庫一、單項選擇題?1.?人力資開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來施行最有利的鼓勵措施，這是因為人力資具有B特征。B.?時效性?2.?在理論界通常將D看作是人力資本理論的人力資本之父。D.?舒爾茨?3人力資需求預測方法中的專家判斷法又C。C德爾菲法?4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要量，人力資管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進展綜，形成總體預測方案，這種方法稱為C。C.?微觀集成法?5確保組織生存開展過程中對人力資的需求的人力資管理環(huán)節(jié)是D。?D人力資規(guī)劃?6導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資供

2、求情況是A。?A人力資供應大于需求?7以下關于人力調(diào)配圖，說法正確是D。D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)方案?8企業(yè)內(nèi)部供應的預測方法包括?D。?D馬爾科夫分析p 法?9以下關于德爾菲法的表述，正確的選項是?B。?B整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題?10人力資規(guī)劃的制定首先要依賴于A。A組織目的?11人力資規(guī)劃的目的是使組織人力資?A。?A供需平衡B供需失衡C供需暫時平衡D供需暫時失衡?12馬爾科夫分析p 法的根本思想是A。?A找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測將來的人事變動趨勢?13工作性質(zhì)完全一樣的職位系列稱作D。D職系?14下面哪一項不屬于工作說明書的根本內(nèi)容D。D工作中晉升?15.

3、A是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.?工作要素16員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了?B?原那么。B因事?lián)?17內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有D。D理解全面，更容易做到用其所長?18?B是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反響才能、承受才能和情緒控制才能。?B.?壓力面試?19C?主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于理解應試者“應知”、“應會”掌握的程度。C成就測驗?20B是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在才能的心理測試。?B性向測驗?21企業(yè)對新員工上

4、崗前進展的培訓稱為B。B入職引導?22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和局部工作時間參加的培訓稱為A。A在崗培訓?23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而進步處理各種問題的才能。這種培訓方式是?B。?B.?角色扮演法?24.培訓需求分析p 中，A層面的分析p 指的是確定員工到達理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和才能，這個層次的分析p 決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析p ?25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這表達了績效的B的特點。?B多維性?26?A是績效考評

5、中比擬簡單易行的一種綜合比擬的方法。A序列比擬法2?27?B優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相比照擬，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，防止盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效程度相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏向。?B比例控制法?28以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的選項是?D。D工作分析p 方法的選擇?29管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比擬合適采用?C進展績效考評。?C目的管理法?30績效考評是對員工?D進展全面系統(tǒng)的考察和評估過程。DA項和B項?31在使用績效考評的關鍵法時，?A。?A考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件?32

6、目的管理法能使員工的A有機結合。A個人目的與組織目的33(?B)是指考評者在對被考評者進展評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。?B暈輪效應?34(B)是考評結果最重要的應用.。B績效改良?35企業(yè)一般給銷售人員實行的是B。B績效工資制?36以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是D。?D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬程度以招到最好的人才?37社會福利的施行對象是A?。A勞動者?38關于薪酬管理原那么，說法不正確的選項是?A。A分配結果均等?39某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原那么是B。?B支付略低于市場工資程度的工資?40計件工

7、資的特點是B。B工資的多少取決于員工的才能和工作態(tài)度?41崗位工資制員工的薪酬取決于B。B工資標準?42關于斯坎倫方案的陳述，哪一個是錯誤的C?。?C斯坎倫方案以產(chǎn)品銷售價格與本錢價格之間的附加值來衡量消費率?43短期獎勵方案不包括B。B期權方案?44以下不屬于獎金的是B。B技能工資?45.B?又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的局部，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的局部。B.?獎勵工資?46勞動合同的法定內(nèi)容不包括A。A試用期限?47勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達成的契約稱為?A?。A勞動合同?48勞動合同的終止符合的法定

8、條件不包括D。D勞動者沒有到達法定退休年齡?49勞動者解除合同，應提早?B?日以書面形式通知用人單位。B3050A是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A必備條款?51根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請D調(diào)解。D企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會?52調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為C天，到期未完畢的視為調(diào)解不成。C30?53勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被損害之日起，應在C內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C60天?54勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起A日內(nèi)，作出受理或不受

9、理的決定。A755勞動關系的內(nèi)容是?C。C權利和義務?56女職工生育享受不少于A日的假期。A9057對懷孕A?以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A7個月?58社會保險就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有B的特征。B保障性?59社會保險關系的主體不包括D。D工會?60電氣設備的平安屬于?A。A平安消費技術?61B承當繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。?B用人單位?62我國的社會保險包括五大內(nèi)容：?A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A養(yǎng)老保險?63A又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)

10、辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A工傷保險?64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國波士頓大學教授帕金森?65個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由?B提出的。?B美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德?66傳統(tǒng)的職業(yè)道路?A。?A是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑?67網(wǎng)狀職業(yè)道路B。B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的時機?68.C?是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。.?C職業(yè)錨?69在人力資外包管理的形式選擇中，所謂局部業(yè)務外包形式是指?A。?A將一項完好

11、的人力資管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資管理部門負責?70.?在人力資外包管理的形式選擇中，所謂整體業(yè)務外包形式是指C?C.將一項完好的人力資管理職能工作的一局部外包出去?1.認為人力資是具有勞動才能的全部人口的觀點屬于(人口觀)?2,人力資與人力資本在(經(jīng)歷?)這一點上有相似之處.?3.具有內(nèi)耗性特征的資是(?人力資?).?4,人力資管理,即負責組織人員的招聘,甄選,訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的.這一概念屬于(過程提醒論)?5.人力資管理與人事管理的主要區(qū)別表達在(觀念上?).?6.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設根

12、底上提出來的(?經(jīng)濟人)?7.“社會人”人性理論假設的根底是什么?(霍桑試驗?)?8,以人性為核心的人體管理的主體是何種根本要素?(職工)?9,期望鼓勵理論屬于那種類型的鼓勵理論.(過程型鼓勵理論?)?10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,消費效率和目的實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)?11,某企業(yè)對10名新招來的員工進展上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資本錢的哪個工程中列支(開發(fā)本錢)?12,預測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟(預測將來的人力資需求)?13,從如今的應用形態(tài)來看,下面哪個方

13、面不是人力資所應包含的內(nèi)容(思想?)?14,“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話說明現(xiàn)代人力資管理把人看成什么(資)?15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的(對一般管理者)?16,把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資管理形式(以人為中心,理性化團隊管理?)?17,每個員工都明確企業(yè)開展目的,團結協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目的:反映了“以人為中心,理性化團隊管理”形式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點?4?18,“好吃懶做,惟利是圖”,符合下面哪種思想假設?(?“經(jīng)濟人”假設)?19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設的思想?(“社會人”假設)?20,

14、下面哪一項不是人本管理的根本要素?(?產(chǎn)品)?21,與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的根本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團隊精神)?22,明確目的責任,使其競爭,是進展人本管理的哪種運行機制(壓力機制)?23,通過檢查人力資目的的實現(xiàn)程度,來提供關于人力資方案系統(tǒng)的反響信息.這是人力資規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動(控制與評價)?24,在P=F(SOME)形式中的函數(shù)指的是哪個理論?(績效?)?25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵理論(內(nèi)容性鼓勵理論)?26,人力資管理科學化的根底是(工作評價,工作分析p )?27,合適于流水作業(yè)崗位的任務分析p 方法是?(決策表)?28,工作分析p 中方法

15、分析p 常用的方法是(問題分析p )?29,管理人員定員的方法是(職責定員法)?30,根據(jù)個體的經(jīng)歷判斷,把所有待評價的職務依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法)?31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)?32,招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理)?33,甑選程序中不包括的是(職位安排?)?34,企業(yè)對新錄用的員工進展集中培訓,這種方法叫做(崗前培訓)?35,在培訓中,先由老師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進展討論的培訓方式,是(研討法)?36,崗位培訓本錢應屬于(開發(fā)本錢)?37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)100?)

16、?38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法?(投射測驗)?39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完好故事的測評方法稱為(構成技術)?40,檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(信度)?41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務)?42,為使分配公正合理,必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值,奉獻和地位,進展客觀,準確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務分析p 的哪一項主要內(nèi)容(職務評估)?43,“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)職務分析p 哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)?44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資的獲得本錢)?45,通過人員分析p ,確定

17、人員標準.這是招聘選拔工作哪階段(準備階段)?46,擬定招工簡章,進展“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)?47,工作程序的變化性比擬有限,工作性質(zhì)是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略(按細節(jié)說明的工作)?48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項考評)?49,考評對象的根本單位是(考評要素)?50,員工考評指標設計分為(?6?)個階段?51,以下方法中不屬于考評指標量化的方法是(.標度劃分)?52,相比照擬判斷法包括(成比照擬法)?53,根本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)?54,以下特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決

18、于機械設備的性能)?55,以下特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差異大)?56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分根據(jù)是(工齡或技術純熟程度)?57,為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與以下哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資)5?58,工資局部組合而成的工資形式稱(績效工資制)?59,以下獎金哪些屬于長期獎金(員工持股方案?)?60,在貫徹按勞動取酬原那么時,需要以哪種勞動為主要根據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進展分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動)?61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應工資的方法(勞動價值)?62,根據(jù)勞動的

19、復雜程度,繁重與準確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度(技術等級工資制?)?63,我國的社會保險制度體系主要包括?(養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容.?64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原那么(強迫性原那么,無償性,固定性)?65,中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是:(1)平安第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的平安安康;(3).管消費必須管平安?66,勞動合同一般都有試用期限.按我國勞動法的規(guī)定,試用期最長不超過(6個月?)?67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)?68,人性化設計的特點主要有:

20、界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂?69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資系統(tǒng),可以幫助人們進步管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動企業(yè)管理程度獲得全面進步,把企業(yè)人力資管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正表達出來?70,勞動者因在消費經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動才能時,勞動者或其遺屬可以從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是那種社會保險制度(工傷保險)?71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進展自我測評,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法(自行設計法)?二、多項選擇題?1

21、.?人力資和其他資不同，它主要具有?AD特征。A.?社會性D.?能動性?2.?現(xiàn)代人力資管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是?AE。?A.?現(xiàn)代人力資管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”?E.?現(xiàn)代人力資管理把人作為一種“資”，注重產(chǎn)出和開發(fā)?3企業(yè)內(nèi)部供應預測方法不包括AB。?A地方勞動力市場?B全國勞動力市場分析p ?4人力資供應小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施為?BCDE。?B進展技能培訓，進步員工勞動效率?C外包D面向社會招聘所需人員E進展技術創(chuàng)新，進步員工勞動消費率?5可以用來預測人力資需求的方法有BDE。?B德爾菲法D比率分析p 法E回歸分析p 法?6人力資供應大于

22、需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為ABC。?A通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資B裁員?C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提早退休?7影響組織外部人力資的供應因素有ABDE。?A宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B人口狀況的影響?D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響?8工作分析p 又稱?BD。B職務分析p D崗位分析p ?9.工作評價常用的方法有?AB。A職位排序法B.?職位分類法?10.關于工作分析p ，以下陳述正確的選項是ABD。?A.?工作分析p 可以為招聘什么樣的員工提供信息。?B.?工作分析p 可以使每個員工的分工明確。?D.?工作分析p 包括工作職位研究和任職資格研究。?11一份精心制作

23、的申請表具有哪些功用(ABCD)?6?A它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄?B它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳?C它對于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄?D它可以用于評估“甄選”過程的有效性?12招聘本錢主要包括ABCD?A招聘人員的工資B招聘廣告費C招聘測試費D間接相關人員的工資?13媒體廣告招聘的優(yōu)點有ABC。?A信息傳播范圍廣B應聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大?14內(nèi)選任也有其缺陷，表現(xiàn)為AB。?A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄?15心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進展系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：ACDEA個性測

24、驗C成就測驗D智力測驗E性向測驗?16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有ABC。?A公文處理B無領導小組討論C角色扮演?17.培訓需求分析p 要從以下層面進展ABC?A.?組織層面分析p ?B.?工作崗位層面分析p C.?個人層面分析p ?18入職引導的意義主要在于ABCDE?A.有助于新員工盡快理解組織的根本情況、行為準那么以及其他情況?B.有助于新員工盡快融入到組織中去?C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和根本技能與方法?D.?有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題?E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功?19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于

25、單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即?ABCD。A鼓勵B技能C環(huán)境D時機?20組織在利用目的管理法進展績效考評，在制定績效目的時，BCD。?B目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的?C設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合?D表示目的是有時間要求的?21績效標準是績效考評的根底，必須CD。C定量化D客觀化?22績效反響的詳細方式主要有ABCD。?A正式的工作總結B員工和主管面談?C非正式的走動管理?D工作空些時間的溝通?23以下關于績效考評結果應用的說法正確的選項是ABCE。?A可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改良方案B可以作為員工晉升的根據(jù)?C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E可以應用于員工的培

26、訓與開發(fā)?24計件工資制主要適用于ABDE。?A消費的目的是進步產(chǎn)量B消費具有連續(xù)性和穩(wěn)定性?D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學的勞動定額?25在薪酬調(diào)查時一般選擇AB企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)?26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬程度不同，是由于ABCE因素的影響。?A員工的績效B員工的崗位C員工的才能E員工的工齡?27長期績效獎勵方案包括?BCE。B現(xiàn)股方案C期股方案E期權方案?28收益分享方案不包括?DE。D行為鼓勵方案E管理獎勵方案?29常見的個人獎勵包括ABCE。A計件制?B計時制C傭金制E行為鼓勵方案?30關于勞動合同終止的說法，正確的選項是ACD?。?A勞動合同期限屆滿，勞動合

27、同終止?7?C勞動者到達法定年齡，勞動合同終止?D經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止?31勞動合同的解除包括ABDE情況。?A員工嚴重瀆職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作?D被依法追究刑事責任E經(jīng)濟性裁員?32屬于勞動者應當履行的義務是BCD。?B完成勞動任務C進步職業(yè)技能D遵守勞動紀律和職業(yè)道德?33勞動者的根本權利不包括CD。?C進步職業(yè)技能D完成勞動任務E獲得勞動報酬的權利?34關于女職工的特殊保護，說法正確的選項是?BC。?B女職工可以享受90天產(chǎn)假?C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動?35社會保險具有ABCD等特征。A強迫性B保障性C福利性D社會性

28、36職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段ABCDE。?A成長階段B探究階段C確立階段D維持階段E衰退階段?37金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段ABC。?A夢想期B嘗試期C現(xiàn)實期?38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即ABCDE。?A技術/職能型B管理才能型C創(chuàng)造型D平安/穩(wěn)定型E自主/獨立型?39雙重職業(yè)道路ACDE。?A認為技術專家可以而且應該允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者?C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)開展體系?D員工有了繼續(xù)留在技術崗位上開展或進入管理層的時機?E不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技

29、能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員?40企業(yè)進展人力資外包的主要原因是?ABC。?A為了節(jié)省費用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C為了進步人力資工作的效果?41.?企業(yè)進展人力資外包的意義主要表達在ABCD。?A可以有效控制和降低運營本錢B有助于獲得專業(yè)指導，進步自身人力資管理程度?C有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力?D能獲取和維護更先進的專業(yè)技術?三、判斷題?1.?在所有的資中，人力資是第一資，也是一種能動資。Y?2.?人力資是一種不可再生性資。?N?3.?西方管理理論開展的最新趨勢，是以“才能人”假設為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。Y?4.?人力資本的所有權不具備繼

30、承或轉讓屬性。Y?5.?人力資本的核心是教育投資。?Y?6.?現(xiàn)代人力資管理以“事”為中心。N?7.?泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y?8人力資規(guī)劃，是各項詳細人力資管理活動的起點和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力資管理的效率。Y?9德爾菲法屬于人力資需求預測方法的定量預測方法N?10人力資規(guī)劃中的馬爾可夫分析p 法是需求預測的一種非常有效的方法。?N?11比率分析p 法主要適用于中長期人力資需求預測。N8?12人力資規(guī)劃是指組織在將來的開展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。N?13工作分析p 要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進展。?N?14工作分析p 的設計階段的主要內(nèi)容是仔細審核

31、已搜集到的各種信息。N?15工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。Y?16個別面談法是工作分析p 人員與被分析p 工作的任職者直接進展談話來獲取信息的方法Y17工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N18一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。N?19員工推薦的優(yōu)點是招聘本錢小，可靠性高。Y?20假如企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒敲雌湔衅富顒泳蜁绕渌笫聵I(yè)組織成功Y21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。?(?N)?22甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。?Y?23員工招聘中的面試和普通的面談是

32、有很大區(qū)別的。Y?24構造式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N?25成就測驗的主要目的是理解應聘者想做什么和喜歡做什么。N?26投射測驗的缺點是，被試在答復以下問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因此會影響測量的效度N27組織層面分析p 指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。Y?28柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反響、學習、行為、成果(Y?29崗前培訓是指員工分開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。N?30在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度一樣的權重，這樣才會更全面地進展考評。?N?31目的管理法是按照員工的工作行為進展考評的方法N?32績效考評只能由員工的主管對其進展考評。N?33績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。?N?34考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。?N?35在績效考評中，判斷績效問題的根據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。N?36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改良轉好，績效好的也可能退步變差，這就因