1、人力資源管理案例精析期末考試題專 業(yè)：財務管理系班 級：12 級統(tǒng)計 5 班姓 名：馬 超學 號：12 6202 0325 08案例一：宏利鋼管XX最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的，目前重組成了兩個新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內部提升中層干部。但后來發(fā)現這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個獵頭服務機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作

2、為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補這些空缺。問題 ：面對案例中遇到的問題，如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你會如何解決這一問題？ 答：這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應心的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后

3、還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。作為該公司的人力資源總監(jiān)，考慮到一般選拔 人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。接著可能是他們的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因，確認哪個中層干部需要什么樣的素質，能力，技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂

4、管理的人。這樣一來就有活干，他們來之后，一定得到公司的重視，他們的價值得以實現，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法。外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了， 讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前的基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受、可我們必須告訴他們可能會走。最后就是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決啦！案例二：新新洗衣店是一家擁有 2 個洗衣服務中心的小

5、型企業(yè)，每個中心有先進的自動洗衣設備，有一名現場管理人員和五七名雇工，年收入約 30 萬元。小新大學畢業(yè)選擇進入其父親老新的新新洗衣店，并與父親達成以下共識：她將成為替父親解決問題的人或顧問。剛從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的小新，躊躇滿志，決定先從自己的專業(yè)出發(fā)，把各項人力資源管理工作抓起來。上班的最初幾周，小新多次發(fā)現管理人員違反辦事程序，當他氣憤地批評時，這些人總是說“我不知道這是我的工作”或“我不知道應該這么做” 。隨著洗衣店的擴大，小新與父親現在面臨的最大的問題就是雇傭到好員工，而洗衣店的人員流動率也 400% 。一次，小新發(fā)現，熨衣服的阿麗一小時才熨了 8 件衣服，而在同樣的鍋爐和機器設備

6、下，平均每小時的熨衣量應在 18-25件。小新剛一開口指出她的偷懶，阿麗就提出辭職。而隨著店面利潤的增加，老新決定在今后的 5 年內再開 4 家類似的洗衣中心，建立由 6 家連鎖經營店組成的洗衣服務公司。面對洗衣店的問題，小新感覺不知從何下手。問題 1.新新洗衣店面臨的問題有哪些？ 2.作為小新，該如何著手解決這些問題？答：1. 通過對案例的分析新新洗衣店面臨問題：現場管理人員對自己該做什么樣的工作不清楚。無法掌握對員工的招聘與配置導致員工流動。沒有相關的績效評估導致員工工作效率降低。對于新開店，沒有確定的人力資源計劃。2.首先，先編寫工作說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及

7、如何做。只有這樣，管理者與員工都能明確知道自己的完成這一工作需要什么樣的行為。這樣有利于對人力資源的規(guī)劃，對人員招募與篩選，績效考評等等。了解員工的招聘與配置的程序與方法，認識員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織共同發(fā)展的重要性。在招聘的時候，做好每一次員工的招聘準備，盡最大的保證減少時間支出，管理的成本崗位的缺失。還要讓員工有一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有利于提高員工的工作能力和素質的提高對新來的員工到來需要加強職業(yè)生涯的管理，組織需要 有價值和適應性強的員工以保障公司發(fā)展和市場的競爭的需要，留住員工，尤其那些優(yōu)秀的員工。所以，需要有一個合理良好的員工職業(yè)生涯的管理。其次，設立一個合理績效評估。 績效評估是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。績效評估還起到組織重新制定和調整人力資源計劃提供了依據，為雨昂的激勵、獎勵、懲罰、酬薪制度提供依據等。所以，根據績效評估促使員工在工作中積極態(tài)度去面對。最后，對于今后的開店，小新應該加強認識人力資源計劃在公司發(fā)展目標中的作用，掌握人力資源的內容和編制的步驟，人力資源供求預測和計劃平衡的方法 。忽略了對人力資源的規(guī)劃工作， 因此在人力資源治理方面出現人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展要求， 人員流失嚴重， 人才斷檔，人才引不進來、留不住