1、績效管理體系方案.2目錄1. 績效管理體系總體引見2. 績效考核實施3. 部門關鍵績效目的設計.31. 績效管理體系總體引見績效管理的目的績效管理體系設計原那么績效管理執(zhí)行原那么績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核評價關系、權(quán)限績效考核結(jié)果運用2. 績效考核實施3. 部門關鍵績效目的設計目錄.41.1 績效管理目的方案：做什么怎樣做監(jiān)控：日?？刂圃u價：結(jié)果處置改善：繼續(xù)改良.保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判規(guī)范績效管理是人力資源管理的中心任務。經(jīng)過對組織、個人的任務績效的管理和評價，提高個人的任務才干和任務績效，從而提高組織整體的任務效能，完善人力資源管理機制，最終

2、實現(xiàn)企業(yè)愿景目的。經(jīng)過規(guī)范化的關鍵績效、任務目的設定、溝通、績效審查與反響任務，改良和提高管理人員的管理能力和效果，促進被考核者任務方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體任務方法和任務績效的提升。正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)鼓勵工資調(diào)整、獎金分配和人員調(diào)整人員提升、降職調(diào)職的根據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神鼓勵的評判規(guī)范。51.1 績效管理目的.61.2 績效管理體系設計原那么1.2.3.強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為根本設計思路不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實踐過程中逐漸完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改良和提升.71.3 績效管理執(zhí)行原那么公開性原那么：讓

3、被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀性原那么：以設定的考核目的或任務表現(xiàn)為根據(jù)進展評價與考核，防止客觀臆斷和個人情感要素的影響。開放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，處理被考核者任務中存在的問題與缺乏。差別性原那么：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原那么：將考核任務納入日常管理，成為常規(guī)性管理任務。.81.4 績效分類與考核對象1. 績效分類：部門績效個人績效2. 考核所適用的對象：公司各部門各部、處、車間及其他同級單位公司一切正式員工各級管理人員及普通員工以下人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯

4、國家法律的人員.被考核者考核內(nèi)容基本考核頻次部門各部門車間項目組關鍵績效指標、基準指標月監(jiān)控，季考核，年匯總個人副總經(jīng)理1.關鍵績效指標：指部門或個人為完成其職責季監(jiān)控，半年考核，年匯總員工滿意度（10%）、基準指標必須具備的各項業(yè)務能力。主要包括三個方部門第一負責人部面門的績關效鍵（指80%標：）財、務周指邊標績、效客（戶10%指標）和、業(yè)員務1.工能周滿意度（力指標。邊績效：指10%在完成工作任務過程中表現(xiàn)出）月監(jiān)控，季考核，年匯總其他各級管理人員的工作責任心、服務意識、工作效率等多方2.任基務績效（準指標：指對公司80%）、周邊績生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大效（20%）影面因素。月監(jiān)控，季考核，年

5、匯總基層員工2.任大質(zhì)量事故員務績效（工滿意度的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)：指員工80%）、對周邊績效本部門和公司整體（20%）管月監(jiān)控，季考核，年匯總銷售業(yè)務員生?？己似趦?nèi)基準指標中的任何一項有一次關鍵績效指標（90%）、周邊績效務績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設（異10%常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價）月監(jiān)控，季考核，年匯總生產(chǎn)工人結(jié)果按實際績效評價分值的50%計算；有兩月監(jiān)控，季考核，年匯總80%20%91.4 考核對象、內(nèi)容、頻次.考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效

6、考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu)考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理101.5 考核權(quán)限.11被考核者部門/個人1.6 考核關系考核委員會稱心度評價稱心度評價民主管理委員會人力資源部考核者直接納理者考核 溝通相關部門相關部門.等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完

7、成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。121.7 考核評價對考核目的，評價規(guī)范原那么上分為5級： 針對可以進展定量評價的目的，設

8、定量化的評價規(guī)范 針對難以進展定量評價的目的，采用定性的方式進展評價.指標評價等級等級對應分值A（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進）75%E（不良）50%13 各目的評價等級所對應的分值如下：1.7 考核評價 各項目的評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值.141.8 考核結(jié)果運用績效工資任務指點人崗匹配人員評價管理溝通職務升遷薪資調(diào)整培訓開展.15目錄1. 績效管理體系總體引見2. 績效考核實施部門考核實施個人考核實施3. 部門關鍵績效目的設計.16績效目標確認評價信息收集考核評價分數(shù)整合確認績效面談考核申訴2.1 部門考核實施流程.情況進展動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度

9、建議以年度 績效改良方案 也可在各考調(diào)整為主。172.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會被考核部門相關部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果核結(jié)果進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方案 復核匯總考核結(jié)果， 反響并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交目的及標 填信息 目的與目的規(guī)范調(diào)整：績效目的和目的規(guī)范要根據(jù)公司的開展訴準調(diào)整建議核期之前，考核者對目的評價規(guī)

10、范進展階段性的審核與調(diào)整。填信息統(tǒng)計表、稱心度調(diào)查表績效 確認考核結(jié)果、提交考核申 統(tǒng)計表.182.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集填信息統(tǒng)計表、化目的，要提供相關的數(shù)據(jù)；對于不能量化的目的，提供考核期內(nèi)完成的主要任務內(nèi)容。稱心度調(diào)查表提交目的及標 填信息統(tǒng)計表準調(diào)整建議進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果績效改良方案核結(jié)果進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方

11、案 復核匯總考核結(jié)果， 反響并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴信息統(tǒng)計表：指被考核部門及相關業(yè)務部門在各考核期前就考核目的提交的相關評價信息或數(shù)據(jù)。針對量.192.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制準調(diào)整建議和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集填信息統(tǒng)計表、稱心度調(diào)查表提交目的及標 填信息統(tǒng)計表進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果績效改良方案核結(jié)果進展

12、績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方案 復核匯總考核結(jié)果， 反響并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴.202.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制準調(diào)整建議和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集填信息統(tǒng)計表、稱心度調(diào)查表提交目的及標 填信息統(tǒng)計表進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果績效改良方案核結(jié)果進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方案 復核匯總考核結(jié)果， 反響

13、并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴.212.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制準調(diào)整建議和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集填信息統(tǒng)計表、稱心度調(diào)查表提交目的及標 填信息統(tǒng)計表進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果績效改良方案核結(jié)果進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方案 復核匯總考核結(jié)果， 反響并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考

14、核結(jié)果、提交考核申訴.222.1 部門考核實施流程考核申訴績效面談分數(shù)整合確認考核評價評價信息搜集績效目的確認考核者人力資源部考核委員會民主管理委員會相關部門被考核部門核調(diào)整建議績效目的及標準總體控制準調(diào)整建議和匯總?cè)蝿諏徍瞬⒋_認績 匯總各方信息效目的及規(guī)范 并進展分析協(xié)助考核者審 組織信息搜集填信息統(tǒng)計表、稱心度調(diào)查表提交目的及標 填信息統(tǒng)計表進展綜合業(yè)績評價進展分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制核結(jié)果績效改良方案核結(jié)果進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果提出改良方案 復核匯總考核結(jié)果， 反響并存留考 反響并存留考考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴.績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式季考指標績效分

15、值（季考指標分數(shù)季考指標所占權(quán)重）/100%半年考指標績效分值（半年考指標分數(shù)半年考指標所占權(quán)重2）/100%年考指標績效分值（年考指標分數(shù)年考指標所占權(quán)重4）/100%季度績效分數(shù)季考指標績效分值+半年考指標績效分值+年度指標績效分值年度績效分值季度績效分數(shù)/4232.1 部門考核實施部門績效分數(shù)核算.242.2 個人考核實施流程確定工作任務執(zhí)行工作任務考核評價績效審核績效面談考核申訴.2.2 個人考核實施流程確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)

16、果總體控制反響并存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會25民主管理委員會被考核者考核者.2.2 個人考核實施流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會26民主管理委員會被考核者考核者確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反響并

17、存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果.2.2 個人考核實施流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會27民主管理委員會被考核者考核者確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反響并存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效

18、面談，協(xié)助考核結(jié)果.2.2 個人考核實施流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會28民主管理委員會被考核者考核者確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反響并存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果.2.2 個人考核實施流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會29

19、民主管理委員會被考核者考核者確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反響并存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果.2.2 個人考核實施流程考核申訴績效面談績效審核考核評價執(zhí)行任務義務確定任務義務人力資源部考核委員會30民主管理委員會被考核者考核者確定任務義務績效管理組織， 績效管理組織，技術支持技術支持義務變卦記錄進展義務溝通， 執(zhí)行任務義

20、務確定任務義務進展義務溝通， 進展過程監(jiān)控績評價周邊績效自評進展綜合業(yè)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反響并存留考核結(jié)果提出改良方案反響并存留考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果確認考核結(jié)果、提交考核申訴績效改良方案進展績效面談，協(xié)助考核結(jié)果.312.2 個人考核實施結(jié)果控制原那么上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工.績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等110%120%）20%左右C等90%110%）50%左右D等70%90%）20%左右E等70%以下5%左右322.2 個人考核實施結(jié)果控制在實施正態(tài)分布

21、時，各部分人員所占比例原那么上做如下要求由部門擔任人進展控制：.績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式副總半年績效分數(shù)半年績效分值80%+半年周邊績效分值10%+半年員工滿意度分值10%年度績效分數(shù)（半年績效分值）/2部門第一負責人季度績效分數(shù)部門季度績效分值80%+季度周邊績效分值10%+季度員工滿意度分值10%年度績效分數(shù)（季度績效分值）/4其他管理人員季度績效分數(shù)季度任務績效分值80%+季度周邊績效分值20%年度績效分數(shù)（季度績效分值）/4銷售業(yè)務員季度績效分數(shù)季度任務績效分值90%+季度周邊績效分值10%年度績效分數(shù)（季度績效分值）/4基層員工季度績效分數(shù)季度任務績效分值80%+季度周邊績效分值20

22、%年度績效分數(shù)（季度績效分值）/4332.2 個人考核實施個人績效分數(shù)核算.2.2 個人考核實施考核結(jié)果運用1. 個人績效工資的發(fā)放與其個人績效程度及其所在部門績效程度相關詳細細節(jié)見薪酬方案2. 各季度進展部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實發(fā)績效工資占應發(fā)績效工資的比例等同于部門季考目的的權(quán)重。即：季度實發(fā)績效工資=季度應發(fā)績效工資季考目的權(quán)重非季考目的所決議的績效工資將累計至對這些目的的考核終了后進展發(fā)放34.352.2 個人考核實施考核結(jié)果運用例如1. 供應處的考核目的中半年考核的目的有：外部稱心度目的10%、供應商管理目的20%2. 管理人員工資構(gòu)成：根本40%+季績效30%+年績效30%一

23、季度實踐核發(fā)：根本40%+季績效30% 70%二季度實踐核發(fā)：根本40%+季績效30% 70%+60%3. 部門員工工資構(gòu)成及比重：根本5：季績效5工資構(gòu)成：根本50%+季績效50%一季度實踐核發(fā)：根本50%+季績效50% 70%二季度實踐核發(fā)：根本50%+季績效50% 70%+60%.36目錄1. 績效管理體系總體引見2. 績效考核實施3. 部門關鍵績效目的設計關鍵績效目的設計思緒部門關鍵績效目的例如.3.1 部門關鍵績效目的設計總流程確定關鍵業(yè)務才干確定責任承當者關鍵業(yè)務才干分解愿景廓清客戶需求確定部門關鍵績效目的確定目的評價規(guī)范確定目的權(quán)重37.383.1 部門關鍵績效目的設計愿景廓清到

24、2003年12月，XX公司公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)境順應性強、運作高效的一流效力型企業(yè)。企業(yè)運作效率到達同行業(yè)國內(nèi)領先和國際平均程度。主導產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相對穩(wěn)定。與協(xié)作同伴建立高效、耐久和共同開展的戰(zhàn)略協(xié)作關系。構(gòu)成以技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為中心的創(chuàng)新氣氛、機制和才干，擁有一支具備創(chuàng)新認識和才干的員工團隊。以效力市場的觀念、價值觀和行為準那么為主要內(nèi)容的企業(yè)文化深化人心。.393.1 部門關鍵績效目的設計愿景廓清1. XX公司的核希望景目的可以概括為：以內(nèi)部運作效率為根底、強調(diào)持續(xù)創(chuàng)新、強調(diào)效力于社會，最終達成企業(yè)的市場目的2. 在核希望景目的相對明晰的前提下，XX公司所設定的公司級績效目的應反映本身的開展愿景，即績效目的的設計須表達并效力、保證本身愿景目的的實現(xiàn).3.1 部門關鍵績效目的設計確定關鍵業(yè)務才干關鍵業(yè)務才干財務目的運營成果費用控制開展提升員工稱心度技術貯藏人員貯藏客戶目的客戶稱心