1、中國人民大學(xué)803勞動科學(xué)綜合筆記（背誦版） 人力資源管理概論復(fù) 習(xí) 說 明一、寫給正在努力的你們同學(xué)你好，很高興你能讀到帖子，我們才可以進行深入的交流。我是一個走個考研歷程的僥幸者，深知其中的不易，所以我發(fā)了這篇帖子，希望能幫到你。因為我知道，你也離我不遠(yuǎn)，只要你在路上，只要你已經(jīng)開始努力?？佳新吠酒D辛，但請你相信，最后的勝出者是一定堅忍不拔的強者。二、如何高效備考1公共課與專業(yè)課之所以把公共課首先提出來，是要大家明白，考研是四門學(xué)科的綜合取勝，任何一科的不及格都將功虧一簣。所以計劃復(fù)習(xí)內(nèi)容，合理安排時間是重中之重。數(shù)學(xué)拉分很大，英語難以得分，這兩點其實是復(fù)習(xí)的關(guān)鍵點之一。對于考數(shù)學(xué)的同學(xué)，

2、做題的時間需要很多；每一個同學(xué)的英語都是從一開始都要長期積累的過程，突擊不得；政治相對好備考，專業(yè)課其實勞人院每年分?jǐn)?shù)都不低，大家的復(fù)習(xí)重點應(yīng)當(dāng)在于對專業(yè)基礎(chǔ)知識的踏實掌握。所以大家不要忘了，這是一場全面考量的競爭，有太多的低分和不及格教訓(xùn)，切記！2 專業(yè)課考試考什么，如何備考？ = 1 * GB3 勞人院的考試主要以簡答、論述的主觀題為主，專業(yè)課每科考試時間3小時，題目基本4-6道左右，考卷4A紙多達(dá)16頁之多。對真題的分析發(fā)現(xiàn)，試題基本源自勞經(jīng)和人力的兩本教材的主要內(nèi)容，有小部分考點取自對教材知識點的深入理解和應(yīng)用考察，或者來自該領(lǐng)域的最新研究動態(tài)。 = 2 * GB3 考試的過程從本質(zhì)上

3、是一個知識反饋的過程，通過我們對基本知識點的理解掌握和專業(yè)前沿的了解，再通過試題反饋而進行書面表達(dá)出來。因此概括起來，專業(yè)課考試并無多余神秘之處，也沒有必要過度的恐慌，我們需要做的無外乎三點：一是對基礎(chǔ)知識內(nèi)容的理解。這是掌握專業(yè)學(xué)科知識最基本的過程，建議對教材要通讀做基本的閱讀和理解，通過做筆記提取其中所有可考的內(nèi)容，盡量細(xì)致不要有遺漏，因為我們要明白，題目量少，任何一個知識盲點都是致命的。二是重點深入。這需要結(jié)合歷年真題考察的知識點對應(yīng)到教材的各章節(jié)，那些出現(xiàn)頻率高?？嫉闹R點無疑是該學(xué)科的知識重點，要徹底掌握；在此基礎(chǔ)上，要對與真題考察內(nèi)容相類似、考察頻率低或者還沒有考過的點做細(xì)致的比較

4、分析，因為它們都是可以考察的內(nèi)容。三是知識點整理記憶。這也是整個復(fù)習(xí)備考過程最關(guān)鍵也是最需要花時間的地方，它需要我們對知識點進行高效的記憶，而且是記牢、記住。對課本知識粗略的理解與在試卷上完整反饋還相差很遠(yuǎn)，因為把知識點準(zhǔn)確高效的寫到試卷上既需要對知識的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容熟悉，更需要在有限的時間內(nèi)迅速分層分點描述出來，因此我們需要有效的記憶方法。 = 3 * GB3 記什么，如何記住。關(guān)于記什么？很多同學(xué)困擾的是課本內(nèi)容那么多，知識又分散，從頭到尾背誦課本既記不住，時間上也必然不允許，因為你還有那么多公共課需要花時間。所以我們需要進行關(guān)鍵記憶，即結(jié)合教材和真題分析理出每一章的的所有可考點，明確每個可考

5、點的分層分條作答內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上對具體的內(nèi)容進行關(guān)鍵詞句的提取，而這些關(guān)鍵詞句，就是你要記住的東西，這也是我們的資料幫助大家已經(jīng)做好了的。很多同學(xué)懷疑這樣的整理是不是有遺漏，回答不全面？首先，如果是對教材和真題的每個可考點做了細(xì)致全面的分析和提取，那么遺漏又在哪里？第二，關(guān)鍵詞句是你要記住的內(nèi)容，是你對知識進行掌握并在試題上作答必備的儲存，不然只對知識粗略的理解大概，可以試試，難以寫出東西來，心理便沒底；有了關(guān)鍵詞句以后，你首先有東西可以寫了，其次你在進行第二遍第三遍記憶的時候，要結(jié)合對教材知識的理解，對關(guān)鍵詞句的內(nèi)涵進行擴散，并思考關(guān)鍵詞句包含的意思再記憶。這樣的好處一是你有了可寫的內(nèi)容心里

6、不會發(fā)慌，有貨可寫；二是你通過關(guān)鍵詞句的理解和記憶，在考場上便不再擔(dān)心書寫內(nèi)容不夠，你可以根據(jù)關(guān)鍵詞句發(fā)揮很多；你發(fā)揮全面了，也就回答的徹底了。這也是我認(rèn)為在試卷上寫案例很不明智且老師們不會認(rèn)同的地方，想想你是改卷老師，對這門學(xué)科了解很深，會怎么看一個學(xué)生在試卷上堆砌例子？切記！ = 4 * GB3 關(guān)于學(xué)科前沿、論文與教材更新。 = 1 * roman i）很多同學(xué)在備考的時候很擔(dān)心不在北京或者不是本學(xué)院學(xué)生，考察的知識點會超出復(fù)習(xí)的范圍而掌握不全。首先大家可以好好分析一下試卷，每年的題目基本都以書上的知識內(nèi)容為考查重點，就是有諸如15年“員工創(chuàng)新”的問題，也是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實踐分析，根源還

7、在教材。所以希望大家一定要踏實把教材知識掌握好了，不要本末倒置。 = 2 * roman ii）針對教材更新。首先，曾湘泉勞動經(jīng)濟學(xué)第二版和彭劍鋒概論第二版都是目前復(fù)習(xí)的主要教材，也是勞人院學(xué)生本科上課的教材，你說靠不靠譜？第二，伊蘭伯格的現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)我讀過，曾版教材以該書上基本理論內(nèi)容為模板，以曾版為復(fù)習(xí)基礎(chǔ)沒有問題！關(guān)于彭劍鋒老師的另一本戰(zhàn)略新書，大家要明白，勞人院每年出題是院內(nèi)老師，且一般是系主任，出題內(nèi)容以考查學(xué)生對人力資源管理基礎(chǔ)知識掌握為主，不會根據(jù)哪位老師出了一本新書就輕易轉(zhuǎn)換基本考點；概論書是彭老師主編，也是勞人院所有老師一起花力氣出版的全套書目之一，在勞人院任何老師的認(rèn)可度

8、都很高，所以才有每年的題目基本都在此書的考察范圍之內(nèi)。所以大家一定利用要打好基礎(chǔ)，切記！此外，對人力的薪酬和績效兩本書，只建議復(fù)習(xí)有一定基礎(chǔ)的同學(xué)進行深入，打好基礎(chǔ)為根本，切記！ = 3 * roman iii）關(guān)于學(xué)科前沿和新知識點的擔(dān)心。任何一門學(xué)科的知識更新都是以前面的知識為基礎(chǔ)的，并不是盲目的出現(xiàn)，因此提醒大家一定要把基礎(chǔ)打牢；其次前沿的更新我們會利用在勞人院學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，在資料附上勞人院相關(guān)學(xué)科主要導(dǎo)師論文的精選并解讀其主要內(nèi)容和方向，確保大家不會落下可能的考點更新。2如何答題 每年的試卷都是試題紙很多，題目很少，大家要明白這是有原因的。老師們之所以只出主觀題，并給予這么多的書寫篇幅，

9、其主要考察的就是大家對知識點的熟練理解和運用，在有限的時間內(nèi)迅速反應(yīng)出需要作答的點，然后切實表述出來。而且閱卷環(huán)節(jié)都很講求效率，老師們主要踩點得分，看不到的就很難得分了，因此作答要求應(yīng)當(dāng)條理分明，邏輯清晰，分一二三各層各點作答，且在此基礎(chǔ)上對每一點進行充分的擴充，保證既說理充分，又有篇幅保證。另外，純粹的逐字背書既耗費時間且不可行，相信老師也是不認(rèn)可的，每一位老師們肯定傾向于既了解知識內(nèi)容，又能很好表達(dá)的學(xué)生，才有基礎(chǔ)和可教性。因此希望大家理解書本的各大知識點和里面的小點，并記憶關(guān)鍵詞句，在考場上才能充分發(fā)揮，不再擔(dān)心字?jǐn)?shù)問題。三、關(guān)于資料與我們1 資料。本套資料分勞經(jīng)和人力兩門學(xué)科，每門含教

10、材筆記整理（背誦版）和歷年真題分析及參考答案。 = 1 * GB3 教材復(fù)習(xí)筆記（背誦版）：結(jié)合教材的全面掌握和真題分析對各章節(jié)所有可能考點進行答題式語言整理，并輔以關(guān)鍵詞句幫助記憶；我們并沒有遺漏任何可以考察的點，也沒有放過任何一個重要的知識內(nèi)容，請大家仔細(xì)閱讀對比；力求幫助你快速完成教材的整理，充分利用本套資料合理安排其他科目備考的時間。 = 2 * GB3 真題分析及參考答案：分析歷年真題的考察內(nèi)容和出題角度，并在充分結(jié)合教材知識和學(xué)科前沿的基礎(chǔ)上解析答題結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。 = 3 * GB3 本套所有資料都會附上一部分筆記整理與真題分析供閱讀，通過預(yù)先的質(zhì)量檢測，讓你不再擔(dān)心資料上當(dāng)，在仔細(xì)

11、辨別資料作用的基礎(chǔ)上選擇是否購買。 = 4 * GB3 購買本套資料任何一門都可獲得該學(xué)科主要導(dǎo)師的重要學(xué)術(shù)文章分各專題的整理，請務(wù)必留下郵箱；初試過后的復(fù)式輔導(dǎo)我們也責(zé)無旁貸。2 我們。本套資料編寫與輔導(dǎo)團隊包含勞動人事學(xué)院人力與勞經(jīng)專業(yè)的兩名博士，均為13年400+分?jǐn)?shù)考研（姓楊、何，可查詢）且在勞人院跟隨主要導(dǎo)師多年，學(xué)科知識過硬且對本門學(xué)科的研究方向和重要文章都有深入了解。我們都將在勞人院繼續(xù)學(xué)習(xí)，同時給你力所能及的幫助，相信大家會從資料的預(yù)覽部分看出我們的質(zhì)量與用心。Ps: 任何可取的成就都離不開刻骨銘心的努力。我們在人大、在勞人院等你，為你提供幫助，關(guān)于考試復(fù)習(xí)的任何問題都可以跟我

12、們聯(lián)系，我們會竭盡所能幫助你，祝成功！ 中國人民大學(xué)：三時書屋 阿策第一章 人力資源管理與企業(yè)核心能力1 核心能力的概念、四個標(biāo)準(zhǔn)、來源2 人力資源管理概念（11）3 人力資源形成企業(yè)核心能力的四個特征4 “戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型5 人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型（15,14,09）6 基于任職資格提升（能力）的戰(zhàn)略人力資源管理模型（06）7 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位（06）8 直線管理人員的角色與責(zé)任（08,09）9 人力資源管理者的素質(zhì)模型1. 核心能力的概念、四個標(biāo)準(zhǔn)、來源（1）核心能力概念核心能力是組織自主擁有的，能夠為顧客提供獨特價值的，競爭對手在短期內(nèi)無法模仿

13、的，各種知識、技能、技術(shù)、管理要素的組合。（2）核心能力的四個標(biāo)準(zhǔn) = 1 * GB3 價值性。企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的受益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻越高。價值是核心能力四個標(biāo)準(zhǔn)之首。 = 2 * GB3 獨特性。獨特性決定企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，表明該核心能力是企業(yè)獨一無二且其他企業(yè)暫時所不擁有的，它是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢并取得成功的關(guān)鍵因素。 = 3 * GB3 難模仿性。核心能力是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成，伴隨著企業(yè)特殊組成和經(jīng)歷其他企業(yè)在短期內(nèi)難以模仿。 = 4 * GB3 組織化。核心能力是多種能力相互整合而形成

14、的組織化的系統(tǒng)能力，他必須深度融入到組織之中，通過與其他要素的系統(tǒng)整合發(fā)揮作用。（3）核心能力來源智力資本智力資本是指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本。組織資本是組織成員在特定的環(huán)境下協(xié)同工作形成的，能為組織創(chuàng)造價值的資本形式；它根植于企業(yè)的價值觀體系、組織制度與結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系之中。人力資本是指蘊藏于組織中，能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識等各種因素的集合。2 人力資源管理概念*人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法

15、的總和。3 人力資源形成企業(yè)核心能力的四個特征（1）價值有效性。 = 1 * GB3 企業(yè)的核心人力資源企業(yè)家和知識工作者是現(xiàn)代企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，從而使人力資源逐步具備了成為企業(yè)核心能力要素的價值前提； = 2 * GB3 通過人力資源管理及向人才提供人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，使員工得到需求滿足和個人價值的實現(xiàn)，提升其工作滿意度和生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，讓企業(yè)持續(xù)地贏得客戶和市場。 = 3 * GB3 此外，人力資源還在企業(yè)戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機開拓、生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等方面有至關(guān)重要的作用。（2）稀缺性和獨特性由于勞動市場特殊人才數(shù)量不足和企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的失衡（內(nèi)

16、外稀缺），使得企業(yè)人力資源無法在勞動市場隨意購買和轉(zhuǎn)讓，難以替代，只能在企業(yè)通過工作經(jīng)驗的培養(yǎng)，產(chǎn)生于競爭對手有差異性的特點。（3）難以模仿性認(rèn)同企業(yè)獨特文化、與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配的、員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，是的競爭對手難以準(zhǔn)確的識別和簡單的模仿。（4）組織化特征人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等相融合。4. “戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型（1）出發(fā)點核心能力 = 1 * GB3 價值。企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的受益與成本之比大于1； = 2 * GB3 獨特性：企業(yè)核心能力的

17、形成是由復(fù)雜而模糊的獨特過程而形成，復(fù)制或模仿的可能性較??； = 3 * GB3 持續(xù)學(xué)習(xí)：組織通過不斷接受新的挑戰(zhàn)，積累相關(guān)經(jīng)驗并得到學(xué)習(xí)，依此循環(huán)獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，有助于組織獲得競爭優(yōu)勢； = 4 * GB3 可擴展性：一是核心能力的內(nèi)容不斷更新、增加；二是核心能力的應(yīng)用非常靈活。（2）企業(yè)核心能力的來源企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程，這四個要素通過人員和系統(tǒng)的整合形成企業(yè)的人力資本、社會資本和組織資本，成為企業(yè)核心能力的源泉。（3）人力資本的分類分層管理與核心人力資本依據(jù)不同的人力資本在價值性和特殊性上的差異將企業(yè)內(nèi)部人力資源分為核心人才、獨特人才、通用型人

18、才和輔助型人才，并針對不同的人力資源采取不同的雇傭模式和管理方式。核心人才是知識管理的核心，是形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素。（4）以核心能力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架和運行機制 = 1 * GB3 通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力。 = 2 * GB3 通過促進企業(yè)內(nèi)部的知識流動來促進企業(yè)內(nèi)部的知識管理，支撐企業(yè)的核心能力。 = 3 * GB3 通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。5. 人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型*企業(yè)優(yōu)勢競爭優(yōu)勢可以分為成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化和集中化。成本領(lǐng)先是指企業(yè)在成本控制上相對其他企業(yè)而言更具有效率，能夠在在相同的產(chǎn)量和質(zhì)量

19、上通過更加有效的管理和生產(chǎn)過程產(chǎn)生更少的成本；產(chǎn)品差異化是指企業(yè)在其特定的經(jīng)營領(lǐng)域通過產(chǎn)品創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新獲取市場優(yōu)勢；集中化本質(zhì)上是在一個相對狹窄的市場范圍內(nèi)追求成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化。因此，人力資源獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢主要從成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化兩個方面獲取。（1）人力資源管理獲取成本領(lǐng)先與差異化的競爭優(yōu)勢 = 1 * GB3 成本領(lǐng)先：與人力資源管理有關(guān)的成本設(shè)涉及企業(yè)的招聘、選拔 、培訓(xùn)和報酬等多方面的費用，即企業(yè)的人工成本，是企業(yè)總成本的重要組成部分。企業(yè)通過采取以成本削減為導(dǎo)向的人力資源管理實踐，提高企業(yè)人力資源的成本產(chǎn)出率，能夠獲取產(chǎn)生企業(yè)的成本優(yōu)勢。 = 2 * GB3 產(chǎn)品差異化：通過

20、采取與競爭對手相區(qū)別的人力資源管理實踐，改變員工對客戶提供產(chǎn)品的效率和服務(wù)的方式、態(tài)度、水平等，能夠獲取企業(yè)的產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。（2）人力資源管理實踐獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的模型：人力資源管理實踐獲取員工素質(zhì)和技能提升組織效率贏得競爭優(yōu)勢。 = 1 * GB3 人力資源管理實踐員工素質(zhì)和技能：通過人力資源管理直接影響員工素質(zhì)和技能，只要分員工的能力、動力和態(tài)度。a.能力：包括員工的知識、技能和能力；b.動機：包括員工的工作意愿和努力程度；c.態(tài)度：包括員工的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為。 = 2 * GB3 員工素質(zhì)和技能組織效率：包括組織的產(chǎn)出、員工保留、遵守法律和公司形象等。a.員工的能力勝

21、任、較高的工作意愿和積極性，能夠使組織獲取較高的生產(chǎn)率；b.工作意愿、組織承諾的提高能夠提升員工對組織的忠誠感，減少員工離職傾向，提高組織凝聚力和員工保留率；c.工作滿意度和組織承諾以企業(yè)公平、公正的人力資源管理為基礎(chǔ)，能夠降低企業(yè)的違法行為，提升公司的社會形象。 = 3 * GB3 組織效率企業(yè)競爭優(yōu)勢。以組織效率的提升，能夠從成本控制和差異化兩方面讓企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。a.既定人員下組織產(chǎn)出的提升能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，增強企業(yè)成本優(yōu)勢；b.員工保留能力的提高能夠降低企業(yè)人員獲取和激勵的成本，增強企業(yè)的成本優(yōu)勢；c員工遵紀(jì)守法行為能夠減少企業(yè)的法律素訴訟，節(jié)約企業(yè)成本；d.公司形象的

22、提高能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)品的差異化程度，增強競爭優(yōu)勢。（3）獲取競爭優(yōu)勢的企業(yè)人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐，可以劃分為挑選前的實踐（人力資源規(guī)劃、工作分析）、挑選中的實踐（招聘和選拔）、挑選后的實踐（培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬、生產(chǎn)率改進等）和受外部因素影響的實踐（工作環(huán)境、工會、健康與安全等）。通過人力資源管理實踐機制的層層傳導(dǎo)，促進員工的素質(zhì)和技能，從而提升組織效率，獲取競爭優(yōu)勢。表1-1 人力資源管理實踐對員工能力、動機、態(tài)度的影響招聘、選拔培訓(xùn)與開發(fā)績效評估薪酬激勵員工能力識別、吸引和選拔能力較強者進入組織培養(yǎng)員工與工作相關(guān)知識、技能和能力，提高勝任能力績效考核促進員工

23、能力的提升內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬制度，吸引和保留員工員工動機識別員工驅(qū)動力，使之符合公司期望績效考核與績效反饋，將考核結(jié)果與報酬相結(jié)合激勵員工員工的態(tài)度識別、檢驗員工行為和態(tài)度明確工作職責(zé)與工作內(nèi)容、態(tài)度懲罰、激勵6. 基于任職資格提升（能力）的戰(zhàn)略人力資源管理模型*基于戰(zhàn)略能力的人力資源管理體系，其核心在于形成“戰(zhàn)略- 組織- 人力資源”的傳導(dǎo)機制，并通過企業(yè)任職資格能力的提升和組織變革來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全面提升。（1）企業(yè)的KPI體系KPI指標(biāo)體系將企業(yè)戰(zhàn)略落實到經(jīng)營管理系統(tǒng)，其代表性的平衡計分卡中包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。前者指企業(yè)的經(jīng)濟成果，包括利

24、潤、收入、成本等方面；后者主要反映企業(yè)在客戶關(guān)系、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長等方面要達(dá)成的目標(biāo)。（2）KPI體系企業(yè)的組織模式組織模式使得KPI指標(biāo)體系在組織和人力資源管理中得以落實，企業(yè)的組織模式主要包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)運作流程和業(yè)務(wù)運作模式。這三個方面落實到具體的各層各類人員行為方式要求又包括：工作活動、工作規(guī)范和工作質(zhì)量。（3）組織模式任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)是以組織模式為基礎(chǔ)，根據(jù)各層各類人員的行為方式建立起來，是形成企業(yè)以能力為基礎(chǔ)人力資源管理體系的基礎(chǔ)平臺。它包括基于業(yè)務(wù)流程的員工行為能力要77求和素質(zhì)系統(tǒng)要求；前者包括工作必備的知識、技能和經(jīng)驗要求，后者指驅(qū)動高績效的動機、個性

25、和興趣等個人特征要求。（4）通過任職資格提升獲得企業(yè)核心能力的提高企業(yè)通過有效的人力資源開發(fā)與管理實踐，獲得員工任職資格的不斷提升，從而驅(qū)動組織變革；這兩方面實現(xiàn)了企業(yè)核心能力的提升，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成7 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位*人力資源戰(zhàn)略管理者必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革推動者的四種角色。（1）戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理者必須作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案；將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營者管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。（2）專家顧問：人力資源管理者能夠運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)

26、人力資源問題的解決提供咨詢，從而提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性。（3）員工服務(wù)者：人力資源管理者必須與員工進行溝通，及時了解員工需求，為員工提供及時到位的支持；從而提高員工的滿意度，增強其忠誠感。（4）變革推動者：人力資源管理者應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。8. 直線管理人員的角色與責(zé)任*組織中的直線經(jīng)理人員（各部門、中心主管）是人力資源管理和企業(yè)文化的直接體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)：（1）人力資源具體措施的制定者：在企業(yè)人力資源管理

27、戰(zhàn)略確定和人力資源管理方案開發(fā)完成以后，企業(yè)的直線經(jīng)理人員將負(fù)責(zé)人力資源管理方案在其部門的實施，因此有必要根據(jù)人力資源管理方案，結(jié)合本部門的實際情況，制定具體的操作性管理內(nèi)容，作為部門人力資源管理方案的實施依據(jù)。（2）人力資源政策和制度執(zhí)行者：在制定人力資源管理方案部門規(guī)則之后，直線經(jīng)理人員必須采取計劃監(jiān)督等管理方式，嚴(yán)格實行該規(guī)則，確保人力資源管理政策制度在本部門的貫徹實施。（3）人力資源管理氣氛的營造者：在實施人力資源政策制度的過程中，直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在本部門鼓勵員工參與人力資源管理內(nèi)容，創(chuàng)造條件配合人力資源政策制度的實行。9. 人力資源管理者的素質(zhì)模型（1）戰(zhàn)略貢獻：定位于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面的人力

28、資源專業(yè)人員，進行公司“文化管理”，推動“快速變革”，參與公司“戰(zhàn)略決策”，并創(chuàng)造“市場驅(qū)動的連接”。（2）個人可行度：人力資源專業(yè)人員必須被其他人力資源同事和直線經(jīng)理所信任，需要用公司內(nèi)外的關(guān)鍵人員保持有效的關(guān)系，需要做出成果、傳遞結(jié)果，建立可信賴的人際交往記錄。（3）HR實施。包括四個方面：a.人員管理：吸引、激勵和保留；b.人員開發(fā)：設(shè)計開發(fā)方案和挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，促進內(nèi)部溝通；c.組織設(shè)計：建立組織結(jié)構(gòu)，評價人力資源管理對組織結(jié)構(gòu)的影響；d.績效管理：建立以績效為基礎(chǔ)的測評體系和報酬體系。（4）業(yè)務(wù)知識。理解公司所在的行業(yè)和公司業(yè)務(wù)，包括公司價值鏈整合的理解和對

29、公司價值主張的理解。（5）HR技術(shù)。采用e-HR向客戶傳遞價值。第二章 人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計與構(gòu)建1 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素（13）2 人力資源管理的四大運行機制1. 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素*戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)主要由五大職能板塊構(gòu)成：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、人力資源獲取與再配置、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系、以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)的績效管理體系。通過這五大職能模塊，實現(xiàn)企業(yè)的選人、用人、留人和育人四大功能。（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目

30、標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效傳遞。人力資源規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中領(lǐng)頭羊的位置。 = 1 * GB3 人力資源供求分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和外部環(huán)境的變化，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量； = 2 * GB3 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：包括人力資源總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和素質(zhì)提升的目標(biāo)； = 3 * GB3 實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的具體措施：包括人員調(diào)配和補充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。（2）人力資源的獲取與配置。人力資源管理鏈條的第一個環(huán)節(jié)，以組織的職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，系統(tǒng)性建立人力資源進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制。 = 1 * GB3 人力資源獲取：包括組織發(fā)現(xiàn)人力資源

31、獲取需求、進行獲取決策、人員招募與甄選等環(huán)節(jié)。 = 2 * GB3 人力資源再配置：建立在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場基礎(chǔ)上的人力資源存量優(yōu)化配置和持續(xù)開發(fā)的過程，主要形式有工作輪換、競聘上崗和職位升降等。（3）基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。主要培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，包含兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)。 = 1 * GB3 兩大核心：基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃，同時考慮企業(yè)戰(zhàn)略實施和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求； = 2 * GB3 三個層面：制度層、資源層和運營層，包含企業(yè)的培訓(xùn)制度、構(gòu)成關(guān)鍵要素和培訓(xùn)工作內(nèi)容和流程； = 3 * GB3 四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估。（

32、4）以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。是對員工行為價值的回報和激勵，是員工報酬支付的政策和程序。 = 1 * GB3 薪酬支付形式：總體薪酬 =基礎(chǔ)工資 +津貼+ 績效工資+福利。 = 2 * GB3 支付依據(jù)：職位價值為基礎(chǔ)，員工能力為基礎(chǔ)，員工績效為基礎(chǔ)和市場薪酬為基礎(chǔ)。前兩者是薪酬的基礎(chǔ)，后兩者一般是作為補充薪酬。 = 3 * GB3 薪酬設(shè)計基本原則：a. 內(nèi)部一致性：與組織內(nèi)相同工作或不同工作進行比較，感覺薪酬合理；主要通過職位分析和評價、職位等級結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)；b.外部一致性：與其他組織中類似工作比較。主要通過外部勞動市場工資調(diào)查、薪酬政策線和薪酬調(diào)整等實現(xiàn)；c.激勵性：員工報酬與業(yè)績掛鉤

33、，根據(jù)績效水平高低對薪酬進行調(diào)整；d.管理可行性：薪酬體系的規(guī)劃和運行。包括計劃、溝通和評估等環(huán)節(jié)。 （5）以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理體系。難度最大又最為重要，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和績效的持續(xù)改進。 = 1 * GB3 關(guān)鍵績效指標(biāo)：宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，反映企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 = 2 * GB3 以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)。a.績效計劃制定：管理者與員工共同討論考核期內(nèi)應(yīng)該完成的工作內(nèi)容和所需達(dá)到的績效；b.績效輔導(dǎo)階段：通過持續(xù)不斷的績效溝通，幫助員工改進工作、糾正偏差，同時收集績效考核的材料和依據(jù)；c.績效考核階段：對員工績效記性評價，不同考核指標(biāo)采取不同考核辦法；d.

34、績效反饋與面談：尋找問題產(chǎn)生的原因和解決辦法，確定下一績效周期的績效目標(biāo)和改進點；e.績效結(jié)果的運用：將考核結(jié)果與員工薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等結(jié)合起來。2. 人力資源管理的四大運行機制人力資源管理機制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。通過牽引機制告訴員工應(yīng)該前進的方向和應(yīng)該采取的行為方式；激勵機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力；依靠約束機制來確保員工的行為始終處于企業(yè)發(fā)展的軌道之中；依靠淘汰機制來淘汰不合格的員工。（1）牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，讓員工能夠正確選擇自己的行為，將員工的

35、努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)提升其核心能力上來。 = 1 * GB3 職位說明書。首先通過職位說明書來向員工傳達(dá)本職位主要工作內(nèi)容和工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要求、所需的能力要求等。這些標(biāo)準(zhǔn)和要求構(gòu)成組織對員工的期望。 = 2 * GB3 KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)體系通過對組織的層層分解，形成自上而下的目標(biāo)牽引機制；讓每個部門和員工都明確為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略應(yīng)承擔(dān)的KPI指標(biāo)和應(yīng)采取的行動。KPI指標(biāo)體系是牽引機制的核心職能模塊。 = 3 * GB3 企業(yè)文化與價值觀體系。企業(yè)文化與價值觀體系通過非制度性的軟力量傳遞全體員工認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，告訴員工正確和錯誤的行為。 = 4 * GB3 培訓(xùn)開發(fā)

36、體系。培訓(xùn)開發(fā)體系可以提高員工的核心專長與技能，而且還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀，提高員工對企業(yè)管理系統(tǒng)的理解和認(rèn)同，從而使企業(yè)的制度牽引和文化牽引落地。（2）激勵機制：核心在于對員工內(nèi)在需求的把握和滿足。一方面將員工對企業(yè)的價值與其獲得的報酬掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工的激勵；另一方面通過升遷異動和職業(yè)生涯管理給予員工更多的發(fā)展空間和提高自身終生就業(yè)機會的能力。 = 1 * GB3 薪酬體系。是激勵的主要手段和方法之一，也是激勵機制的核心。通過樹立科學(xué)的薪酬分配理念，建立依靠業(yè)績和能力的制度化體系。a.實現(xiàn)職位分析職位評價職務(wù)工資設(shè)計一體化，體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價值

37、、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險，以及所需的任職資格； b.實現(xiàn)能力分析能力定價能力工資設(shè)計的一體化，確保能力工資正確體現(xiàn)員工的知識與能力水平；c.實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。通過績效來對員工薪酬進行調(diào)整和浮動，體現(xiàn)為績效調(diào)薪和員工獎金；d.實現(xiàn)薪酬外部一致性，本局外部市場價值對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整；e.長期激勵與短期激勵相結(jié)合，如股票期權(quán)和員工持股計劃。 = 2 * GB3 職業(yè)生涯管理與升遷異動機制。建立多元化的職業(yè)晉升通道，為一個員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種不同的職業(yè)發(fā)展方向，使員工不必通過職位晉升也可以獲得與管理者同樣的報酬待遇、權(quán)限和地位等。 = 3 * GB3 分權(quán)與授權(quán)機制。依據(jù)工

38、作職責(zé)與內(nèi)容和任職者能力、企業(yè)制度化管理等因素，賦予員工一定的工作自主和工作權(quán)限，也是對員工進行激勵的重要手段。（3）約束機制。本質(zhì)是對員工行為進行限定和控制，使其符合企業(yè)發(fā)展需求。其核心是以KPI指標(biāo)為核心的考核體系和以任職資格為核心的評價體系。 = 1 * GB3 以KPI指標(biāo)為核心的績效管理體系使得企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)傳遞給員工，同時將指標(biāo)考核結(jié)果與員工報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益驅(qū)動形成對員工的約束。 = 2 * GB3 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價體系，依據(jù)戰(zhàn)略要求和職位工作內(nèi)容流程，評價員工的行為是否符合組織的期望和流程要求；通過將評價結(jié)果與員工的薪酬待遇和升遷異動相掛鉤，

39、實現(xiàn)對員工行為的約束。（4）競爭淘汰機制。反向的競爭淘汰機制將外部市場的壓力傳遞到組合之中，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，主要體現(xiàn)為競聘上崗和末位淘汰制度。 = 1 * GB3 競聘上崗要求全體員工在同一起跑線重新接受組織的挑選和任用，有利于強化員工的使命感和責(zé)任感，打破守舊封閉的傳統(tǒng)觀念，通過競爭激發(fā)企業(yè)的活力。主要采用評價中心技術(shù)對員工進行綜合性評價。 = 2 * GB3 末位淘汰制度。通過科學(xué)的評價手段，對員工合理排序并在一定范圍內(nèi)實行獎優(yōu)懲劣，對排在后面的員工給予一定的比例的調(diào)崗、降職降薪、辭退等。促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲取競爭力。（5）人力資源價值鏈管理的整合人力資源價值鏈，是指

40、關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理橫向鏈條。 = 1 * GB3 價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：明確企業(yè)價值創(chuàng)造的主體和要素，落實到具體制度形成企業(yè)的目標(biāo)牽引與工作規(guī)范，主要包括職位說明書、KPI指標(biāo)體系等。 = 2 * GB3 價值評價環(huán)節(jié)：明確價值創(chuàng)造主體和要素創(chuàng)造的價值數(shù)量，形成價值分配的基礎(chǔ)。落實具體制度是公司的績效考核體系和職位評價體系。 = 3 * GB3 價值分配環(huán)節(jié)：在價值創(chuàng)造和價值評價基礎(chǔ)上，對公司價值進行公平合理的分配。形成公司薪酬制度與晉升制度。價值創(chuàng)造為價值評價與價值分配提供理念與原則；價值評價為價值分配提供具體的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；價值分配又通

41、過對員工的激勵和補償形成新一輪價值創(chuàng)造的起點。通過這三個價值環(huán)節(jié)，使企業(yè)各項人力資源體系相互配合，形成企業(yè)人力資源四大機制的主體，支撐企業(yè)人力資源管理的有效運行。第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義（07）2 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（步驟）5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的表現(xiàn)形式6 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測技術(shù)（13）7 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的供給預(yù)測技術(shù)8 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個執(zhí)行層次9 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的五條原則10 人力資源信息系統(tǒng)(HRIS) 和人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMS)11 人力資源信息管理系統(tǒng)成功實

42、施的要素1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分廣義和狹義之分，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求和供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源；其關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。2. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，人力資源規(guī)劃的前提是要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和核心業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要從外部戰(zhàn)略觀和內(nèi)部戰(zhàn)略觀兩方面思考： （1）外部戰(zhàn)

43、略觀：是指企業(yè)基于外部環(huán)境和競爭的態(tài)勢決定的企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，通過行業(yè)發(fā)展前景和競爭對手的優(yōu)劣分析，確定適合本企業(yè)的經(jīng)營和運作模式。據(jù)此確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，設(shè)計相匹配的人力資源管理政策、制度、流程和工具，幫助員工獲得核心專長和技能，確保企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。（2）內(nèi)部戰(zhàn)略觀是從企業(yè)現(xiàn)有的資產(chǎn)、品牌、知識和人才等資源出發(fā)，提高資源使用效率，識別能夠產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略規(guī)劃要點在于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)效率的提高與整合，完善各個實施環(huán)節(jié)，提高投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為企業(yè)戰(zhàn)略獲取人力支持。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，它

44、必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。3. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃：根據(jù)未來組織經(jīng)營和組織狀況，確定人力資源編制和各職類職種人員的配比關(guān)系或比例，制定人力資源需求和供給計劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實到企業(yè)編制上。企業(yè)編制設(shè)計主要步驟： = 1 * GB3 分析行業(yè)現(xiàn)狀，判斷企業(yè)主業(yè)務(wù)流程與特點，確定關(guān)鍵職位和重點職位； = 2 * GB3 明確引起關(guān)鍵職位變動的驅(qū)動因素和勞動定額，根據(jù)勞動定額確定職位的編制； = 3 * GB3 對輔助崗位的編制采取彈性設(shè)置，控制總?cè)藬?shù)和工資總額，確定各職類職種的比例； = 4 * GB3 動態(tài)調(diào)整企業(yè)編制。（2）人力資源結(jié)構(gòu)

45、規(guī)劃：對企業(yè)人力資源進行分層分類，根據(jù)各職類職種的功能、職責(zé)與權(quán)限等，理順其地位、作用和相互之間的關(guān)系，以業(yè)務(wù)對導(dǎo)向進行人力資源的開發(fā)與管理。結(jié)構(gòu)規(guī)劃的內(nèi)涵： = 1 * GB3 目的：確定各職種在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻系數(shù)，合理配置人力資源。貢獻系數(shù)是某一職種與其他職種相比，對企業(yè)收益的貢獻程度；員工數(shù)量增加時，貢獻度越大，變化幅度越大。 = 2 * GB3 職位價值貢獻系數(shù)的確定：層次分析法，將決策者的經(jīng)驗判斷予以量化，對決策者提供定量的決策依據(jù)，在建立有序遞階的指標(biāo)系統(tǒng)基礎(chǔ)上，兩兩比較各指標(biāo)以評價其優(yōu)劣，并以此綜合計算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。最后根據(jù)企業(yè)受益和貢獻系數(shù)確定各個職種人員變動的數(shù)量。

46、（3）人力資源素質(zhì)規(guī)劃：設(shè)計各職類職種人員的任職資格要求，包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型，是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)和前提。任職資格標(biāo)準(zhǔn)反映企業(yè)對員工的行為能力要求，而素質(zhì)模型反映滿足任職職位要求的各項行為特征。素質(zhì)規(guī)劃步驟： = 1 * GB3 分析外部環(huán)境； = 2 * GB3 企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點； = 3 * GB3 制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃； = 4 * GB3 制定具體的素質(zhì)提升計劃。 4.人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)形式（1）階梯晉升計劃：是組織晉升政策的表達(dá)，是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，有計劃的提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的要求。對員工來講是工資的增加、工作的挑戰(zhàn)性和自

47、我實現(xiàn)的滿足。晉升規(guī)劃一般由晉升比率、平均年資和晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。（2）人員補充計劃：是擬定人員補充政策，合理、有目標(biāo)的填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充計劃一般是晉升計劃的補充，晉升使企業(yè)內(nèi)低職位向高職位運動，職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上，采取員工招聘等方式解決。（3）素質(zhì)提升計劃：為企業(yè)中長期發(fā)展需要的職位事先準(zhǔn)備人員。根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和產(chǎn)生時間分階段有計劃的培養(yǎng)，當(dāng)職位空缺出現(xiàn)時，人員已經(jīng)培養(yǎng)好。（4）退休解聘計劃：實質(zhì)是建立企業(yè)的淘汰退出機制，設(shè)計企業(yè)向下退出的通道。四種計劃相輔相成，配合運用。5. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（步驟）（1）確認(rèn)

48、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求；（2）現(xiàn)有人力資源的盤點：采用科學(xué)的評價分析方法和人力資源管理信息系統(tǒng)，對本企業(yè)各類人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計；（3）人力資源需求預(yù)測：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，對人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測；（4）人力資源供給預(yù)測：包括兩方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供給進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況；（5）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：主要從人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)三方面入手；（6）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控；（7）評估

49、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：評估的主要內(nèi)容：信息的質(zhì)量和有效性，預(yù)測方法的適用性和操作準(zhǔn)確性，規(guī)劃者的熟練程度和工作態(tài)度，決策者對規(guī)劃結(jié)果的利用程度，規(guī)劃實施的可行性；6. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預(yù)測技術(shù)*人力資源需求預(yù)測主要分為定性預(yù)測方法和定量方法。（1）定性預(yù)測方法 = 1 * GB3 經(jīng)驗預(yù)測法。根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量計算勞動力的相應(yīng)增量。該方法完全依靠管理者的經(jīng)驗和能力，不能保證結(jié)果的準(zhǔn)確性。 = 2 * GB3 微觀集成法：分“自上而下”和“自下而上”兩種方式?！白陨隙隆敝赣山M織高層管理者擬定組織總體用人目標(biāo)和計劃，逐級下達(dá)各部門討論和修

50、改，再將意見反饋到高層管理者并修正?！白韵露稀庇山M織各部門根據(jù)工作需要預(yù)測人員需求，人力資源部匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體預(yù)測方案。 = 3 * GB3 描述法：人力資源部門對組織未來的目標(biāo)和相關(guān)因素進行假定性描述、分析，并做出多種備選方案。該方法常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時。 = 4 * GB3 工作研究法（崗位分析法）：根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，確定工作量，得主需要人數(shù)。在企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單、職責(zé)清晰的時候較易實施。 = 5 * GB3 德爾菲法（專家評估）：聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達(dá)到在重大問題上較為一致的看法。（2）定量預(yù)測方法： = 1 *

51、 GB3 回歸分析法：建立人力資源需求量與其影響因素的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測技術(shù)。 = 2 * GB3 趨勢外推預(yù)測法：根據(jù)已知的時間序列，用數(shù)學(xué)模型向外延伸，得到未來的發(fā)展趨勢。 = 3 * GB3 技能組合法：以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標(biāo)桿，將技能組合比例直接運用于人力資源需求預(yù)測。 = 4 * GB3 生產(chǎn)函數(shù)模型：根據(jù)企業(yè)在某一時間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算該時刻企業(yè)人力資源需求量。 = 5 * GB3 工作量定員法：首先將企業(yè)各類人員按職能分類，如技術(shù)類、管理類、生產(chǎn)類、財務(wù)類等，根據(jù)影響工作量的因素來計算所需員工人數(shù)。7. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的供給預(yù)

52、測技術(shù) 戰(zhàn)略規(guī)劃供給預(yù)測一般包括一下內(nèi)容：分析員工整體現(xiàn)狀和個人信息；分析員工流動狀況，預(yù)測未來流動趨勢；了解公司員工晉升和內(nèi)部調(diào)動情況；掌握公司員工供給來源和渠道。 （1）人力資源盤點法：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位分布狀況進行核查，掌握人力擁有量。多用于短期人力擁有供給預(yù)測，對規(guī)模較大應(yīng)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。（2）替換單法：通過職位空缺來預(yù)測人員供給。通過替換單，得到職位空缺量，采用錄用或提升的方式填補空缺，適用于企業(yè)短期乃至中長期人力資源預(yù)測，側(cè)重內(nèi)部員工的晉升。（3）馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況，它是根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率

53、的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的。（4）計算機模擬：能夠充分考慮各種變量對未來人員需求供給的影響，解決大規(guī)?；蛉肆o法進行的預(yù)測問題。8. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次三個層次：企業(yè)層次、跨部門層次以及部門層次。（1）企業(yè)層次：戰(zhàn)略規(guī)劃要“一把手”親自參與，尤其經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源各個體系的影響等。（2）跨部門層次：副總裁級別的管理者執(zhí)行，對各部門戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行情況進行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并對實施效果進行評估。（3）部門層次： = 1 * GB3 人力資源部門：戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，規(guī)劃實施的指導(dǎo)者。為各部門提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

54、的系統(tǒng)解決方案，為核心人才提供個性化的服務(wù)； = 2 * GB3 其他部門：予以培訓(xùn)，并將戰(zhàn)略規(guī)劃作為經(jīng)理業(yè)績考核的內(nèi)容之一，尤其是培養(yǎng)下屬和評估下屬業(yè)績的能力。9. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的五條原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體的人力資源計劃；（2）螺旋式上升：根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和戰(zhàn)略的變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）制度化原則：戰(zhàn)略規(guī)劃分技術(shù)層面和制度層面，前者指各種定性和定量的規(guī)劃技術(shù)，后者是指將戰(zhàn)略規(guī)劃實施制度化；（4）人才梯隊的原則：實施過程中建立人才梯隊，保障人員的層層供給；（5）關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃：對核心人員優(yōu)先進行規(guī)劃，保證此類人員的供給。10. 人力資源信息系統(tǒng)

55、(HRIS) 和人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMS)（1）人力資源信息系統(tǒng)：指從組織目標(biāo)出發(fā)，對職務(wù)和員工有關(guān)的信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、個性特征和績效評估結(jié)果等。（2）人力資源信息管理系統(tǒng)：將人力資源的新思想，如“客戶導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力源管理”、“利潤中心”、“戰(zhàn)略伙伴”等，融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。11. 人力資源信息管理系統(tǒng)成功實施的要素：（1）企業(yè)主體地位，集成商在咨詢顧問和具體實施的地位；（2）追求技術(shù)先進性的同時強調(diào)實用性，注重系統(tǒng)的集成和開放；（3）技術(shù)先導(dǎo)，軟

56、件跟上，實施、培訓(xùn)和服務(wù)并重；（4）決策層參與，戰(zhàn)略重視；（5）強調(diào)數(shù)據(jù)的重要性，實現(xiàn)數(shù)據(jù)與其他管理系統(tǒng)的整合。第四章 職位分析與職位評價1 職位分析的定義（07）2 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級（08，06）3 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用4 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型（06）5 職位分析需要搜集信息的類型6 職位分析的信息來源7 職位描述8 任職資格9 通用職位分析方法（職位信息收集方法）（11）10 職位分析問卷法(PAQ)（13）11 管理職位分析問卷法(MPDQ)12 職位評價的定義13 職位評價在人力資源管理中作用14 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位

57、評價系統(tǒng)15 常見的四種職位評價技術(shù)及其比較（11）16 開發(fā)適合組織特點的個性化職位評價方案（要素計點法的核心內(nèi)容）17 IPE碼18 海氏職位評價方案（07）19 彈性點值法1. 職位分析的定義職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。2. 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級、職位簇（1）工作要素：工作中最小的活動單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。（2）任務(wù)：指為了達(dá)成某種目的而進行的一系列工作要素，

58、是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進一步分解。（3）職責(zé)：是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成功而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動目標(biāo)來加以表達(dá)。（4）權(quán)限：指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，某事進行決策的范圍和程度。（5）任職資格：為保證工作的完成，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它一般用勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、素質(zhì)等來表達(dá)。（6）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（7）職位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。（8）職務(wù)：是指組

59、織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。（9）職級：是指工作責(zé)任的大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。（10 ）職位簇：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻相似性而劃分為同一組的職位；建立在職位分類的基礎(chǔ)上。3. 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，明確職位設(shè)置的目的，和職位為企業(yè)創(chuàng)造價值、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)的過程，使組織戰(zhàn)略落地。（2）明確職位邊界：準(zhǔn)確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間的職責(zé)重疊，避免責(zé)任推諉和職責(zé)真空等現(xiàn)象。（3）提高流程效率：理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位角色與權(quán)限，消除流

60、程不暢、效率低下等特點。（4）實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等：根據(jù)職位的職責(zé)確定組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，在職位層面實現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。（5）強化職業(yè)化管理：通過形成職位的基本規(guī)范，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引和約束機制。4. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型*（1）籌劃準(zhǔn)備階段：確定要分析的目標(biāo)職位，據(jù)此制定分析計劃，組建分析小組；（2）信息搜集階段：根據(jù)目標(biāo)職位的特點，確定需要搜集的信息類型和內(nèi)容；針對不同的信息類型和內(nèi)容確定信息搜集對象，選擇對應(yīng)的搜集方法并展開信息搜集過程；（3）資料分析階段：針對獲取的信息，首先要確審核信息的真實性和客觀性；在此基礎(chǔ)上，對所獲得的信息進行分析歸類，總結(jié)各職位的主要信息內(nèi)容；（4