1、公司員工績效考核設(shè)計方案一、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有 已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉 升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引 用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。二、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績 效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有發(fā) 展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工 作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職 業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。三、考

2、評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員， 分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金 回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典 型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、 工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng) 理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或

3、經(jīng)理 直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職 責(zé)：1設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實 施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；1對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；1按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行 記錄和評定，并定期上交人力資源部；1為下屬員工提供績效考評結(jié)果反應(yīng)，并幫助下屬制定改進和提 高實施計劃。1協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀 及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記 錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情

4、況、公司 大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績 效反應(yīng)信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部 或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取 員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員 的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn) 確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng) 事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處

5、理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及 事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行 為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反應(yīng)給申訴雙 方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應(yīng)該到達的效果1識別出杰出的品行和杰出的績效，識別出較差的品行和較差的 績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；1 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反應(yīng)，讓 員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公 司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？1幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬 員工的有效持續(xù)的

6、溝通，提高管理績效；1了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)開展計劃提供依 據(jù)。1公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切 有用的依據(jù)；1加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向 可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推 動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。八、績效考評結(jié)果處理1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正 態(tài)分布和排序：前 %優(yōu)秀,%良好，%尚可，%差,最 后%較差。2,前%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前%的員工將 給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的%作為降級的對象。.前%作為進入人才儲藏庫，人力資源部將配合部門主管為此 局部

7、員工作職業(yè)開展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考 慮對象。.后%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部 門主管為此局部員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息， 及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。九、附那么（待定）十、各種附表（待定）品行考評所用各種量表：1、百分考評匯總統(tǒng)計表？遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3）2、員工病事假等情況統(tǒng)計表？出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）3、顧客意見統(tǒng)計表？考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況 （滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1

8、分，顧客投訴扣1分）4、典型事件記錄表？考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)） 中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）5、民主評議表？考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素 質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）6、職業(yè)素質(zhì)評議表？考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；業(yè)績考評所用量表：1、業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表？考評員工的專業(yè)知 識掌握情況；2、銷售完成率統(tǒng)計表？考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）3、個人工作計劃和總結(jié)評定表？評定工作計劃和總結(jié)是否適 宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）4、臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表？評定所有參與員工的任務(wù)完 成情況；5

9、、日常工作職責(zé)履行記錄表？考評員工崗位職責(zé)履行情況， 優(yōu)質(zhì)保量完本錢職工作，因個人原因失職扣分。6、部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表？考評管理人員工作計 劃和組織執(zhí)行能力；7、民主評議表？考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）其他量表：1、績效考評反應(yīng)信息表？績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各 項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反應(yīng)表。2、績效改進面談記錄表？績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員 工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與 要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成 共同的計劃和目標(biāo)。3、績效考評論斷評估表？績效考評

10、信息反應(yīng)后，人力資源部 將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診 斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。說明：1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因 時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓 緊時間做出，敬請諒解。2、本人將按照時代光華管理學(xué)院?魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出 各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核工程和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以 下特點：(1)考核工程(內(nèi)容)盡量來源于考評周期內(nèi)各方面的具體工作表現(xiàn) 數(shù)據(jù)，一方面盡量防止人為的主觀素質(zhì)造成不客觀的考核結(jié)果。(2)要考核一定時期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量防止因被考核人一時 的表現(xiàn)決定

11、最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集 各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項成績。(3)標(biāo)準(zhǔn)明確？即考核標(biāo)準(zhǔn)用語盡量不使用模糊、主觀性的用語， 而用明確的可衡量的用語。例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時用：是否準(zhǔn)時上下班；是否遵守公司各項規(guī)定(標(biāo)準(zhǔn)流程和程序，各項平安規(guī)定等)；是否很少與人發(fā)生口角；是否樂意接受工作調(diào)動，是否樂意接受他人意見等；是否愿意擔(dān)任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。公司員工績效考核設(shè)計方案（二）為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競 爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二.考核的目的.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素

12、質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公 司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評 估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供 人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。三,考核原那么.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際 工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原那么；.客觀、公平、公正、公開的原那么。四.考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下 人員不適用本方案：.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿一個月（

13、包括請假與其它各種原因缺崗）的 員工。五.考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施 工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦 公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理 中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。L績效管理委員會構(gòu)成主任:副主任:、成員:一.各成員職責(zé)(1)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人 員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員 會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù) 責(zé)。(3)委員會成員職責(zé)：各成員

14、(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所 有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段 考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會。六.考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核月 0-日月一日一日月 0年終考核次年月 H-日次年月 0-日次 年 月日注：L考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間， 并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦 公室。.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴 的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時 間。.以

15、上時間假設(shè)遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，那么可能提前）七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn).考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大 類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不 同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分假設(shè)干個考核指標(biāo)，具體見 各類人員考核量化表。.考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和 中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能 的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核 標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核工程經(jīng)營管理類職能管理類工作績效%工作能力%工作態(tài)度%注：.員工

16、考核總評分二業(yè)績分+能力分+態(tài)度分.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部3,職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。A.考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評 占%、上級評議占%O九,考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考 核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢篖本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打 分。.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的 規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總

17、表并加 具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意 見。.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料 歸檔。十.績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈?為了肯定成績，指出缺乏，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進 措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。L績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填 寫的局部。2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。3績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié) 果、一致和分歧等信息。4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公

18、室。具體時間如下：(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年月日前匯總到辦公室；(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年月日前匯總到辦公室。十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用L考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱 職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2 .考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào) 整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎 勵；(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；(3)績效

19、考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；(4)品行考評(占績效考評總成績的%)行為品格(%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行 為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記 錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)工作態(tài)度(%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、 加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更 好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一 次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù) 主動積極承當(dāng)加1

20、分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行 民主評議)精神面貌和心理素質(zhì)(%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動 為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否 熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心 理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分 不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接表達， 只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn) 時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的%)銷

21、售業(yè)績(%)：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果 連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào) 崗、辭退等懲罰處理。(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào) 崗、辭退等懲罰處理。十二.考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、 公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在 接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充 分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：L員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫 員工績效考核申訴表，先向部

22、門主管提出申訴，由部門主管進行 解釋和處理；.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提 出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。十三.考核資料的管理員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資 料管理工作具體規(guī)定如下：.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；.每次考核結(jié)果進入個人檔案；.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同 意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四.附那么（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委

23、員會。（3）本方案自發(fā)文之日起生效。附：.中層管理人員績效考核表.中層以下管理人員績效考核表,員工績效考核面談表3 .績效考核申訴表公司員工績效考核設(shè)計方案（三）為確保公司開展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體 系，特制定本方法。一、基本原那么（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原那么；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān) 系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行 績效管理的職責(zé)，切實承當(dāng)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工 個

24、人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司 制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考 核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫助、激勵直接 下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé) 范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標(biāo)（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總 分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，

25、共同制定 部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作）、方法和程 序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的 績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績 效考核。1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能 量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān) 鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細 化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標(biāo)體系及 評價標(biāo)準(zhǔn)，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管

26、理，每年進行修 訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任 書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通 的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報 公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為%、%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為%、%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工 作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵方法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定；4

27、、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核 體系；2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔 導(dǎo)；3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工 作；3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改進措施

28、。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分 別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安 排在每年一月底和月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準(zhǔn)備每年一月底和月底，由人力資源部制定實施半年考核和年 度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年 度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大 會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在 年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評 分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為

29、評選先進的 參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安 排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查， 目的是肯定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改進方向，半年考核 結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo) 準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理%,分管領(lǐng) 導(dǎo)%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有 權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指 標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理%,分 管領(lǐng)導(dǎo)%,部門負(fù)責(zé)人%?？偨?jīng)

30、理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般 員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依 據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯 總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分二X 考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描 述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語 一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提 交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績效面

31、談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原那么，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中 層管理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時，考核者與被考核者要 進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考 核者的缺乏之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結(jié)果存檔人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在 征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé) 人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基

32、礎(chǔ)上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等 級。1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結(jié)果的運用（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依 據(jù)。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、 輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理方法，員工連續(xù)兩

33、年考核成績均為基 本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月 份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔 次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理方法，對在公司連續(xù)工作滿三 年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合 同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理方法，連續(xù)兩年考核被確定為不 稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂 勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng) 導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反應(yīng)后日內(nèi)，向分管人 力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人

34、考核情況進行調(diào)查核實，并 提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附那么（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層管理人 員、一般員工的績效考核方法。公司員工績效考核設(shè)計方案（四）為確保公司開展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體 系，特制定本方法。一、基本原那么（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原那么；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān) 系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行

35、績效管理的職責(zé)，切實承當(dāng)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工 個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司 制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考 核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫助、激勵直接 下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé) 范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標(biāo)（

36、一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯 總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制 定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作）、方法和程 序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的 績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的 績效考核。1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能 量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān) 鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細 化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職

37、責(zé)的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標(biāo)體系及 評價標(biāo)準(zhǔn)，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修 訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任 書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通 的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報 公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為 %、%; 一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為 %、%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工 作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)

38、濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵方法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；工作職責(zé)履行情況(一%):有失職行為減分，按要求高效高質(zhì) 量完本錢職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一 次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員 工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí) 行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次， 或每月部門主管評一次。(依據(jù)一年下發(fā)的大型活動組織的規(guī) 定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)業(yè)務(wù)技能測試(%):部門組織的各項較重要的考試和測試成 績，換算成百分制平

39、均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí) 行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占%, “臨時工作 任務(wù)執(zhí)行情況”占%, “業(yè)務(wù)技能測試”成績占%o2、機關(guān)職員考評(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人 員(不含主辦)(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完 成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及 達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的_%)行為品格(%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進

40、行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核 體系；2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔 導(dǎo)；3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工 作；4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體 是：1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工 作；3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，

41、制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分 別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安 排在每年一月底和月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準(zhǔn)備每年一月底和月底，由人力資源部制定實施半年考核和年 度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年 度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大 會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在 年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評 分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進

42、行，評價結(jié)果作為評選先進的 參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安 排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查， 目的是肯定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改進方向，半年考核 結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo) 準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理%,分管領(lǐng) 導(dǎo)%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有 權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指 標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理%,分 管領(lǐng)導(dǎo) %,

43、部門負(fù)責(zé)人 ?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依 據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯 總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分二E 考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描 述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語 一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提 交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核

44、結(jié)果反應(yīng)、績效面談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原那么，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中 層管理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時，考核者與被考核者要 進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考 核者的缺乏之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結(jié)果存檔人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在 征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé) 人在征求原工作部

45、門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等 級。1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結(jié)果的運用（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依 據(jù)。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、 輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理

46、方法，員工連續(xù)兩年考核成績均為基 本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月 份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔 次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理方法，對在公司連續(xù)工作滿三 年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合 同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理方法，連續(xù)兩年考核被確定為不 稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂 勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng) 導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反應(yīng)后日內(nèi)，向分管人 力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織

47、有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并 提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附那么（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層管理人 員、一般員工的績效考核方法。公司員工績效考核設(shè)計方案（五）一、績效考核原那么1、“四公原那么”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正， 過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無 關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);3、反應(yīng)原那么：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要 把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，

48、同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一 反應(yīng)，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不 應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的 業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧 能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外

49、派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根 據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上 半年考核時間為月一日日，下半年考核時間為次年 月一日日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核 時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及方法采取度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核） 的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方

50、位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分 別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略、綜合素 質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝 通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最 后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放 等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指 標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款 項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；其它 企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）平安工作一票否

51、決。權(quán)重占總考核的%考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn) 略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的開展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總 考核的%考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行;權(quán)重分別為%、%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設(shè)員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜 合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé) 人評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為 %、%、%o考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括

52、考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉 潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為%、%、%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考 核的一%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法;權(quán)重分別為%、%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組 成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi) 的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專 業(yè)能

53、力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨 時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險 繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占%,副經(jīng)理考核權(quán)重占%O考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重 占%,副經(jīng)理考核權(quán)重占%O考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為%、 %考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施

54、方略是指被考核者是否能夠站在集團 公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重 占總考核的%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為%、%、考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè) 務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占 %,副經(jīng)理考核權(quán)重占考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合 的方法進行；權(quán)重分別為%、%、%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng) 新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的%考核主體：專業(yè)能

55、力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自 評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為%、%. %客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務(wù)工作態(tài)度（%）:遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每 一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班 加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和 配合性，如主動積極承當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件 加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）精神面貌和心理素質(zhì)（%）:員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極 主動為公司聲譽作正面宣傳、是

56、否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工 是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、 方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2 分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心 理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的_%）業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試（給？針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè) 知識要求比擬高的崗位。日常工作的自我管理情況（%）?如對員工每月（每周）的工作 計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安 排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由 上級主管進行評定，員

57、工自己評定）臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況（給？針對大型活動或工作計劃中 的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié) 束后對所有工作人員進行評定）上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占 總考核分?jǐn)?shù)的%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累 加。注:上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范 圍?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權(quán)重分別為%、%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分 別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù) 指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能

58、力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作 積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者 的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險 繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的 %o考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的 %考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行;權(quán)重分別為%、%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指 導(dǎo)。權(quán)重占總考核的%

59、O考核主體：采取自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員 評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為%,%、%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé) 任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的%考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為%、%、%考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占 總考核的一%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別 為%、考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方

60、位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分 別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、 綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作 能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā) 放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的%O考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的 %考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占%、%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外