1、 醫(yī)院人力資源管理 第1頁，共54頁。什么是招聘招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。第2頁，共54頁。招聘的目標1、達到成本效率每雇傭一個人的招聘成本通常等于一個新雇員年薪的三分之一。 招聘期間發(fā)生的費用包括： 廣告成本 招聘者和候選人的旅途費用 可能的舉薦或簽約受雇的提成 代理或搜尋公司的費用、 招聘者的工資和津貼 組織負責人的時間第3頁，共54頁。招聘的目標2、吸引高度合格的候選人 1) 工作空缺通告 2) 影響工作接受決策 招聘廣告的設計；（多蘿西的招聘廣告）第4頁，共54頁。多蘿西設計的招聘廣告：軟件設計工程師的就業(yè)機會2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工

2、程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱D. A. 布萊恩特 收第5頁，共54頁。影響求職者接受一項工作之決策的因素1. 替代性的工作機會 機會數(shù)量。 機會的吸引力。2. 單位的吸引力 薪金。 津貼。 提升的機會。 地理位置的稱心程度。 作為良好工作場所的組織聲譽。3. 工作的吸引力 工作性質。 工作日程。 同事的友好程度。 監(jiān)督的性質。4. 招聘活動 傳達給候選人的信息。 候選人被招聘的方式。第6頁，共54頁。招聘的目標3、幫助確保被雇傭的個人留用 流動成本=雇傭成本+時間成本第7頁，共54頁。4、招聘的

3、目標幫助組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動力隊伍。 空姐 空嫂 空男第8頁，共54頁。員工招聘的基本程序 人力資 源規(guī)劃 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 應聘者申請 招募 工 作 分 析 篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預審、面試通知 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評估 評估第9頁，共54頁。員工招聘的基本程序（續(xù)）制定招聘計劃確定招聘策略招聘宣傳與應聘者申請篩選聘用與試用招聘評估 第10頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的目標 提高人的能力 激發(fā)人的活力 保持員工目標與醫(yī)院目標的一致 選人 用人 育人 留人 讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手第11頁，共54頁。醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機社會生活

4、民主化進程的加快，醫(yī)院的執(zhí)業(yè)活動必然展現(xiàn)在眾目睽睽之下醫(yī)院的法律意識和自我保護意識必須加強經(jīng)營管理意識必須提高人力資源 營銷 成本核算 流程醫(yī)療體制改革影響社區(qū)醫(yī)療 保險制度健全 第三方付費第12頁，共54頁。醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與危機民營資本的進入民營醫(yī)院特有的優(yōu)勢會對國有醫(yī)院形成壓力醫(yī)院運行的各種風險加大資金風險 人才風險 決策風險變化的速度社會變化速度太快，獨領風騷的時代一去不復返 ，誰都不能以老大自居第13頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀“單位人”向“社會人”轉變舉步維艱，人力資源浪費嚴重人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”人力資源管

5、理機制僵化只知因事設崗 不知因人設崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度） 不知開發(fā)（激發(fā)活力）第14頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀缺乏科學、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小 要么差距過大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標的過程中不注重員工的真實感受第15頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標準完善，但執(zhí)行起來卻很難完美的理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意

6、積極努力地工作第16頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中第17頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第一階段：“出入院階段” 辦理員工進出手續(xù)。 考勤、發(fā)工資、管理檔案。 人事部門被視為政治部門。第18頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第二階段：“診斷治療階段” 對人力需求進行分析,根據(jù)需求配置人力資源。 注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。 意識到人的問題是關鍵問題。 人

7、力資源部門被視為重要的管理部門。第19頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段” 員工被視為醫(yī)院的第一客戶。 醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。 人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。 人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。第20頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制人力資源規(guī)劃組織結構培訓與開發(fā)薪酬管理員工成長第21頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題選人高稀缺性低 低 戰(zhàn)略價值 高 稀缺的人力資本 方式：伙伴 人力資源：合作 依賴過去的經(jīng)驗選擇 發(fā)展關系 獎勵創(chuàng)新 策略：盡量外包 核心人力資本 方式：知識工作 人力資源：責任為基礎 基

8、于潛力的員工 培訓 自主 策略：內部培養(yǎng) 輔助性人力資本 方式：合同工 人力資源：服從 標準化/簡單 關注制度和流程 范圍窄 策略：外包或短期合同 通用型人力資本 方式：培訓工作 人力資源：生產(chǎn)率為基礎 基于現(xiàn)在的技能雇傭 培訓少 市場工資 策略：勞動契約關系第22頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題崗位管理醫(yī)院戰(zhàn)略及目標醫(yī)院組織結構圖部門職能與職責業(yè)務流程設計與重組目標人工作結合定崗、定編、定員等人的能力與資格調查崗位職權職責崗位分析崗位說明書任職資格職務價值評定崗位設計崗位分析崗位評價崗位管理第23頁，共54頁。崗位說明書（示例）職位名稱主 任職位編號LCN-1所屬部門內科職位等級

9、直接上級副院長直接下級內科各科室主任任職資格性別學歷本科及以上職稱副高及以上年齡男55歲以 下專業(yè)臨床醫(yī)學執(zhí)業(yè)資格注冊醫(yī)師女52歲以 下基本素質愛崗敬業(yè)；有強烈的事業(yè)心；良好的醫(yī)德、醫(yī)風；工作細致、認真、責任心強；堅持原則、團結同志。 知識技能系統(tǒng)掌握醫(yī)學基礎理論與內科疾病診治知識；廣博的相關學科有關知識；熟悉國內外醫(yī)學發(fā)展動態(tài)和內科疾病診治新技術、新方法；具備相應的管理知識與技能，熟練掌握ISO9001質量管理體系標準。能力要求具備精湛的內科疾病診治能力；良好的外文閱讀能力、科研和創(chuàng)新能力；較強的組織管理能力、決策能力；良好的溝通、協(xié)調能力。工作經(jīng)驗具備五年以上的內科主治醫(yī)師臨床經(jīng)驗；具備一

10、年以上的科室管理工作經(jīng)驗。應知法規(guī)醫(yī)院工作人員守則、中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī)范及實施辦法、病歷書寫規(guī)范、醫(yī)療事故處理條例以及醫(yī)院制定的本崗位職責和有關工作制度等。培訓要求醫(yī)院管理培訓、本專業(yè)業(yè)務知識與技能培訓。其 他第24頁，共54頁。工作職責：1、 全面負責科內行政事務管理，組織完成各項指令性任務。 2、 按時參加醫(yī)院例會，組織傳達貫徹落實會議精神。 3、 負責組織制定本科規(guī)章制度和工作計劃并組織實施。 4、 督導下屬科主任執(zhí)行計劃，進行績效考評，持續(xù)改進工作績效。 5負責內科各科室間各種關系的溝通協(xié)調，處理各類矛盾，及時向領導請示匯報工作。 6負責安排?？崎T診、急診、會診、

11、值班，定期主持召開科主任會議。 7負責內科的醫(yī)療質量管理工作，監(jiān)督檢查內科ISO9001質量管理體系標準的貫徹執(zhí)行情況，督導內科人員認真執(zhí)行各項規(guī)章制度、技術操 作規(guī)范，嚴格并及時處理差錯事故。8、 參加門診、會診、臨床教學，組織研究、解決重、危、疑難病例的診斷治療。9、 受下屬科主任的請求或委托協(xié)助處理疑難病例,組織會診決定內科病員轉科、轉院。10、組織開展科研和新技術、新療法的應用，制定內科業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與年度計劃并組織實施。11、負責督導內科人員的業(yè)務學習，繼續(xù)教育、臨床教學和病例討論。12、統(tǒng)一安排進修、輪換和實習生的培養(yǎng)教育工作。13、負責協(xié)調處理內科多環(huán)節(jié)因素的客戶投訴，組織做好客戶

12、服務工作。14、完成上級領導交辦的其他工作任務。工作權限：1、 內科行政管理指揮權。 2、 制度執(zhí)行及內科工作監(jiān)督、檢查權。 3、 直接下屬的管理考核權。 4、 下屬各科績效考評與分配結果的監(jiān)督、審查權。 5、 內科員工的獎、罰、升、降、調的審核權。 6、 醫(yī)院授予的財務審批權。 7、 下屬各科室間矛盾的裁決處置權。 8、 內科行政、業(yè)務的代表權。 9、 醫(yī)院授予的其他權限。 協(xié)調關系：1、 內科與院內各部門間關系的協(xié)調。2、 內科下屬各科關系的協(xié)調。3、 內科多環(huán)節(jié)因素的醫(yī)患關系的協(xié)調。應晉升到何崗位副院長或上級技術職務第25頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題崗位評價 對崗位進行分

13、析與評價主要圍繞四個方面進行 崗位所承擔的責任 崗位所承受的風險 崗位工作的復雜程度 崗位任職的資格條件第26頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題崗位評價崗位所承擔的責任 對全院工作所承擔的責任 對醫(yī)院局部工作所承擔的責任 對醫(yī)院某個科室所承擔的責任 對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔的責任 對醫(yī)院某些關鍵績效指標所承擔的直接責任 對醫(yī)院某些關鍵績效指標所承擔的間接責任第27頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題崗位評價崗位所承擔的風險 工作風險的易發(fā)生程度 工作風險發(fā)生后果的嚴重程度 下屬風險發(fā)生后所承擔的責任程度 抵抗風險中所承擔的責任輕重第28頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題

14、崗位評價崗位工作的復雜程度 技術含量與技術的難度 技能的復雜程度 工作中的不確定性程度 基本工作量的大小 工作時間的不規(guī)律程度 工作涉及范圍程度 工作的溝通難度 對創(chuàng)新的要求程度第29頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題崗位評價崗位任職的資格條件 專業(yè)知識方面 崗位所需要的專業(yè)學歷 知識更新要求程度 經(jīng)驗資歷 任職資格與職稱要求 經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度第30頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題績效評估績效評估的基本模型指標目的酬報評估溝通 醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）第31頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題績效評估績效評估中管理人員比較關心的幾個問題

15、 1 行政部門的指標如何量化 案例:專業(yè)技術人員進修牽涉到幾個部門,如何評估績效,如何體現(xiàn)團隊協(xié)作 2 后勤部門如何評價服務 什么是服務到家 3 醫(yī)德醫(yī)風如何評價 第32頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題績效評估績效評估中管理人員比較關心的幾個問題 4 醫(yī)院領導如何評價 5 醫(yī)院知名專家如何評價 6 醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價 7 醫(yī)院護理人員如何評價第33頁，共54頁。不同點績效管理績效評估目的解決問題確認目標達成情況關注點注重結果和過程注重結果工作側重點側重信息溝通與績效提高側重于判斷結果雙贏成或敗過程貫穿管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的階段關注時間因素關注未來的績效關注過去的績效績

16、效評估和績效管理的關系第34頁，共54頁。績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位績效目標的形成愿景與戰(zhàn)略目標績效管理體系薪酬福利體系崗位評價人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析人員招聘與選拔培訓與開發(fā)體系人力資源管理和績效管理的關系第35頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配薪酬的類型經(jīng)濟性薪酬 基本工資 績效工資 補貼工資 年度獎勵 保險福利 利潤分享 持 股 帶薪休假非經(jīng)濟性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個人發(fā)展 職業(yè)安全第36頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配國際化的勞動回報率分析 勞動類型 回報率 肌肉勞動 2 神經(jīng)勞動 8 分銷勞動 16 創(chuàng)新勞動 20 風險

17、勞動 21 第37頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配上不封頂,下不保低對嗎? 兩個定律與制度公正 兩個定律：即經(jīng)營者、公務員和普通工人收入之比后的差距導致社會行為變化。 A 經(jīng)營者和公務員的收入之差除以2等于腐敗能量。 B 公務員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。 第38頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度-技術主導型 人力資源策略：提供積極、舒適、具創(chuàng)造力的環(huán)境。滿足基本需求。使人們不用擔心人力資源政策和管理。人與人之間無大差異。 薪酬制度：不當作戰(zhàn)略工具-保持中性。在基本工資和福利方面具競爭或高于市場。大范圍內的平均的利潤分享計

18、劃。不強調工作等級。績效薪酬方面差異甚小。標準的無選擇性的福利。退休計劃大多為“固定收益”型的。第39頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度-營運卓越型 人力資源策略：強調激勵和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低成本、高質量、用戶友善的服務團隊。 薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性”的績效薪酬獎勵及團隊成員個體差異。低于市場的基本工資和獎勵?；诮M織、分部、團隊成果之上的極具變動性的獎勵計劃。具競爭性的又有足夠選擇性的福利以保持低成本。退休計劃大多為延遲的利潤共享和儲蓄方案。足夠的工作等級以控制成本。第40頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題薪酬分配醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪

19、酬制度-顧客密友型 人力資源策略：“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客”。依靠價值觀來形成文化和傳遞信息。把促進關系做為優(yōu)先考慮點。 薪酬制度：與價值觀“捆綁”在一起?；谛袨?、主觀評價之上的“軟性”獎勵?；趥€人貢獻的稍有差別的利潤分享。適當情況下有個人薪酬差別。第41頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題文化 前GE公司CEO韋爾奇認為“健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源?！焙柺紫瘓?zhí)行官張瑞敏認為“企業(yè)文化是海爾的核心競爭力。”我國著名經(jīng)濟學家于光遠認為：“關于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)文化?！?理念：文化競爭是最高層次的競爭 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息

20、 核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來 文化不是活動與口號 只有文化才能創(chuàng)造永恒的價值 第42頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題文化 我的文化觀: 文化你根本不可能觸摸得到,只能感覺出來。 文化很難能夠清晰地表述出來，它象基因一樣，難以改變，但又起決定性作用。 第43頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題文化對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害 導致的結果派系之爭: 勾心斗角 院風不正分配不公: 只罰不獎: 不求有功 但求無過 獎的輕罰的重: 躲避風險 推卸責任上梁不正: 小人當?shù)?君子受害缺乏人性: 心情壓抑 行為變態(tài) 以人為本的核心:既要完成任務,又要心情舒暢第44頁，共54頁。醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵問題文化 醫(yī)院的人力資源管理受醫(yī)院文化的深刻影響。第45頁，共54頁。世界上唯一不變的東西就是“變”！主動使環(huán)境改變