1、薪酬概論薪酬管理的流程崗位評價薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)1考核要點(diǎn)薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計(jì)時工資、計(jì)件工資、個人所得稅上海市“五險一金”的標(biāo)準(zhǔn)基本法律制度2 薪酬是什么?狹義薪酬 是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和，這包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎金、福利、津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個人成長、社會地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。3 薪酬要素特性薪酬四分圖 工 資：高差異性、高剛性 獎 金：高差異性、低剛性 津 貼：低差異性、低剛性 福

2、 利：低差異性、高剛性. 獎金 .工資 .津貼 .福利 剛性差異性低4 影響薪酬的因素內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化個人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職務(wù)差別、年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場的供求關(guān)系、生活費(fèi)用和物價水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī)5 影響薪酬的因素示意圖崗位績效市場企業(yè)支付能力6 薪酬設(shè)計(jì)模式按構(gòu)成劃分高彈性模式特點(diǎn)：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決定，績效薪酬比例很 大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的激勵功能。缺點(diǎn)：員工收入波動很大，員工缺乏安全感。適合：7 薪酬設(shè)計(jì)模式高穩(wěn)定模式特點(diǎn)：薪酬主要

3、取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績 效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比重大，獎金、津貼比重小。優(yōu)點(diǎn)：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點(diǎn)：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 成本負(fù)擔(dān)很重。適合：8 薪酬設(shè)計(jì)模式折衷模式特點(diǎn)：是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎金，也關(guān)注福利；優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地激勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點(diǎn)：科學(xué)合理設(shè)計(jì)的難度很大。9 薪酬設(shè)計(jì)模式按主體劃分老板拍板

4、模式特征：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性 地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系。條件：老板有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者）。長處：薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低。短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較高。適合：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。10 薪酬設(shè)計(jì)模式民主協(xié)商模式特征：通過企業(yè)所有員工的協(xié)商，確定企業(yè)內(nèi)每一位員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長處：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)的薪酬體系時，能有更周全的考慮；對員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生較大的激勵力。短處：薪酬界定的直接成本較高；薪酬界定的科學(xué)性較差；可能會較多

5、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的紛爭；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本也可能較大。適合：合作制集體產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。11 薪酬設(shè)計(jì)模式專家咨詢模式特征：企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原則確定員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。長處：具有較強(qiáng)的科學(xué)性；能較好地化解員工與管理者之間的矛盾；可避免員工之間在薪酬界定上的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較低。短處：相對較高的直接成本。適合：規(guī)模較大的企業(yè)，而不管是公有還是私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)。12 薪酬設(shè)計(jì)模式個案談判模式特征：由企業(yè)代表和特定員工就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的基本薪酬（特定員工在某一較短時間內(nèi)的薪酬）。長處：薪酬確定的結(jié)果較充分地考慮到人力資源供求雙方的需求；薪

6、酬的設(shè)計(jì)更為合理，更有效率。短處：可能會使企業(yè)的薪酬管理成為無序的；運(yùn)作成本較高。適合：較大規(guī)模企業(yè)中極個別的、戰(zhàn)略人力資源薪酬的界定；或企業(yè)的規(guī)模較小或極小時。13薪酬結(jié)構(gòu)定義 是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。主要類型1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好。14 薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。 適用：任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)

7、。2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低、勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。15 薪酬結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定薪酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工提高技術(shù)與能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績效、能力的實(shí)際發(fā)揮等因素。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大企業(yè)；或急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。16 薪酬結(jié)構(gòu)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬

8、分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)、崗位、工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將短期激勵與長期激勵相結(jié)合。17 薪酬管理流程制定薪酬戰(zhàn)略明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略工作分析崗位評價市場薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理確定薪酬因素選擇評價方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)、等級及標(biāo)準(zhǔn)的確定薪酬計(jì)劃與調(diào)整職位設(shè)計(jì)、編寫職位說明書薪酬管理流程圖18 薪酬管理的原則公平性：外部公平、內(nèi)部公平、個人公平競爭性：吸引優(yōu)秀人才激勵性：對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)經(jīng)濟(jì)性：合理控制人工成本合法性：符合國家的政策與法規(guī)19 崗位評價概念任務(wù) 為達(dá)到某一特定的目的

9、而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。例如打字員打印好一份文件。崗位 在特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時，就構(gòu)成一個崗位。崗位評價 它是在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等)進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。 20 崗位評價作用確定職位級別的手段薪酬分配的基礎(chǔ)不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報(bào)酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時，可迅速找到該職位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的職位等級，這些等級便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

10、21 崗位評價原則崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向要兼顧合理性和可操作性22 崗位評價步驟明確崗位評估目的與基本思路確定崗位評估的方法崗位評估的實(shí)施崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理編制崗位等級表23 崗位評價方法常用的崗位評估方法有：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。 24 崗位排列法定義崗位排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。步驟成立崗位

11、評估小組；對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計(jì)“1”分，對另一個崗位計(jì)“0”分；所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位其崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。25 崗位排列法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn) 這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時間和資源較少。局限性 這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小。如果工作崗位數(shù)目增多，則每兩種工作崗位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升 。適用性 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時間和開支去開發(fā)或采

12、用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。 26 崗位分類法定義 又稱等級劃分法，是利用崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個崗位劃入相應(yīng)等級的一種方法，其前提是不同等級的崗位技能和責(zé)任要求不同這一顯著特點(diǎn)基礎(chǔ)上。 步驟收集崗位資料。掌握每一個工作崗位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的詳細(xì)說明材料。崗位分類。將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及市場營銷類等。27 崗位分類法（續(xù)）確定崗位等級。在崗位分類的基礎(chǔ)上將各崗位系列進(jìn)一步劃分為崗位等級。首先，確定在某一崗位系列中設(shè)多少崗位等級，崗位等級的數(shù)目應(yīng)能容納已有的崗位。一般說來，設(shè)置7-14個等級即

13、可適應(yīng)大多數(shù)工作崗位。下一個問題是：比較不同崗位系列的崗位等級，以最終確定整個機(jī)構(gòu)崗位總體分類的各等級。編寫崗位等級說明。對每一個等級編寫一個簡要的說明，以便為具體決定把某一崗位劃入某一等級提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級說明應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點(diǎn)。劃分崗位等級。將工作崗位概要與崗位等級的說明進(jìn)行對比，把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的崗位劃入適當(dāng)?shù)牡燃壷小?28 崗位分類法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn) 這種方法更多地是從崗位等級的角度考慮問題，而不是從單獨(dú)的崗位方面考慮。對人事管理和工資管理相對容易一些。局限性缺乏對于各個崗位的整體評價及崗位比較的明確標(biāo)準(zhǔn)，對許多崗位確定等級比較困難，缺乏說明把某個崗位劃入某個等級而不是其他等級的

14、證據(jù)；編寫崗位等級說明比較困難；假如據(jù)此確定報(bào)酬，這種方法還難以充分說明崗位評價和等級確定的合理性。 29 崗位分類法（續(xù)） 辦事員工作類別體系等級等級標(biāo)準(zhǔn)第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。30 要素比較法定義 要素比較法是把崗位劃分成許多評價項(xiàng)目等級，然后由專門的委員會以關(guān)鍵崗位應(yīng)得報(bào)酬為基礎(chǔ)，并與其進(jìn)行比較，得出各評價項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最后支付數(shù)額。

15、 步驟確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個到五個評價要素，該方法常用的五個評價要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責(zé)和工作條件。31 要素比較法（續(xù)）確定關(guān)鍵崗位。根據(jù)評價的工作規(guī)模及差別程度，通常需要確定15-25個關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定是要素比較法的基礎(chǔ)，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級差要保持相對穩(wěn)定。關(guān)鍵崗位等級化。對每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個進(jìn)行崗位排序。按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定工作的重要性為基礎(chǔ)，確定各關(guān)鍵崗位項(xiàng)目所應(yīng)得的支付額。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。32 要素比較法（續(xù)）確

16、立要素比較等級表。對非關(guān)鍵待評崗位進(jìn)行評價。優(yōu)點(diǎn)所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項(xiàng)目進(jìn)行比較；直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值。局限性沒有明確的原則指導(dǎo)評價行為，過多地依賴委員會的評判；要素比較法主要依靠關(guān)鍵崗位的確定，但關(guān)鍵崗位的確定始終沒有一個明確的理論基礎(chǔ)；分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個實(shí)在的依據(jù)33 要素計(jì)點(diǎn)法定義 又稱因素計(jì)分法，就是選擇和定義一組評價指標(biāo)，并為每個指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級，然后對每個崗位的每個指標(biāo)進(jìn)行打分，匯總這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項(xiàng)崗位的價值。 步驟選擇和定義評價指標(biāo) 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項(xiàng)代表整個崗位價值的一個方面，其須是影響崗位

17、價值的共同因素。能合理地適用于一項(xiàng)評價方案的數(shù)目通常在5-10個之間。34要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）劃分和定義指標(biāo)等級 每項(xiàng)指標(biāo)須劃分為不同等級，指標(biāo)等級必須被確切定義以保證評價人員打分的一致性。等級應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。確定指標(biāo)的相對價值 各項(xiàng)評價指標(biāo)在整個崗位價值中的重要性是不同的，所以要給每項(xiàng)指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，并同時盡量對各指標(biāo)等級賦予具體的分?jǐn)?shù)。 進(jìn)行崗位評價 確定每個崗位在每一指標(biāo)項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個崗位的總分。 35 要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）確定崗位等級 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級 。優(yōu)點(diǎn) 評價指標(biāo)和等級的明確減輕了評價錯誤和評價中的偏見

18、，體現(xiàn)了公平性和準(zhǔn)確性。局限性缺乏選擇評價指標(biāo)的明確原則；把各項(xiàng)目的評分是相加還是相乘也沒有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)；實(shí)施復(fù)雜、周期長，所耗費(fèi)的時間、費(fèi)用非常大。 36 要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）海氏評價因素知識技能輸入為了達(dá)到崗位的要求，所必需的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的總和解決問題的能力思考過程崗位所要求的分析思維、創(chuàng)造性思維等方面的廣度和深度責(zé)任性輸出崗位所能影響到的活動領(lǐng)域以及這種影響的程度37 四種崗位評價方法的比較崗位評價方法比較 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。 分析方法 比較方法考慮職位的因素考慮整個職位職位與職位比要素比較法排列法職位與某個“度量”比因

19、素計(jì)點(diǎn)法分類法38 崗位評價與薪酬的關(guān)系崗位評價與薪酬的對應(yīng)關(guān)系BAM薪酬崗位評價分?jǐn)?shù)39 薪酬調(diào)查定義、作用定義 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。作用了解市場的薪酬水平和動態(tài)；明確本公司的薪酬水平；分析各崗位薪酬水平的合理性。40 薪酬調(diào)查程序1、確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍調(diào)查的企業(yè)（10家以上） *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有相似崗位或工作的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。41 薪酬調(diào)查程序確定調(diào)查的崗位（20%以上） *具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)

20、工作； *工作內(nèi)容容易確定； *工作重要而相對穩(wěn)定。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查問卷42 薪酬調(diào)查程序4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用43薪酬設(shè)計(jì)確定薪酬策略 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩(wěn)定、折衷績效、能力、工作、組合收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績效、能力、工作、組合44 薪酬設(shè)計(jì)確定付酬水平

21、工資崗位評價分?jǐn)?shù)地區(qū)/行業(yè)最高工資線 企業(yè)經(jīng)崗位評價的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)最低工資線工資結(jié)構(gòu)線45 薪酬設(shè)計(jì)劃分薪酬等級 100 200 300 400800720640560480工資評價分?jǐn)?shù)46 薪酬設(shè)計(jì)$ 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值 中位數(shù)最低值最高值Pay Policy Line47 薪酬設(shè)計(jì)確立薪酬級差和重疊幅度 薪資 (貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 相鄰等級中位值級差48 薪酬設(shè)計(jì)崗位工資等級表（示意

22、圖）崗位等級業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗位薪酬范圍起薪25%50%75%頂薪8銷售總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事總監(jiān)7高級銷售經(jīng)理咨詢專家資深人事經(jīng)理6銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)師人事經(jīng)理5高級客戶經(jīng)理分析師高級人事主管4客戶經(jīng)理高級工程師人事主管3客戶代表工程師人事專員250030003500400045002銷售助理助理工程師人事助理150020002500300035001程序員49 薪酬控制與管理薪酬計(jì)劃工作程序根據(jù)市場調(diào)查，確定各崗位的薪酬水平了解企業(yè)的財(cái)力狀況了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表預(yù)測薪酬總額準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)資料，并對所有信息進(jìn)行分析、檢查50 薪酬控制與管理薪酬計(jì)劃計(jì)劃方法從下而上法 *優(yōu)

23、點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本從上而下法 *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬成本 *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性撰寫報(bào)告本年度的薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測下年度薪酬總額及增長率。51 薪酬控制與管理薪酬調(diào)整調(diào)整類型定級性調(diào)整考核性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整注意事項(xiàng)內(nèi)部公平對外有競爭力加強(qiáng)溝通52 福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)社會福利 “五險一金” ：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日加班報(bào)酬：工作日加班、法定假日加班。集體福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險。非經(jīng)濟(jì)性福利：

24、咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。個體福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險。53 薪酬福利操作實(shí)務(wù)工資統(tǒng)計(jì)工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額=計(jì)時工資+計(jì)件工資+獎金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工 資+特殊情況下支付的工資平均工資統(tǒng)計(jì)平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)工資效益統(tǒng)計(jì)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）54 薪酬福利操作實(shí)務(wù)編制工資表 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款不同工資形式的計(jì)算方法計(jì)時工資小時工資制：實(shí)際工資=小時工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資小時日工資制： 實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資天數(shù)月工資制計(jì)件工資實(shí)際計(jì)件工

25、資=(WiPi) 姓名基本工資津貼補(bǔ)助獎金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金病假事假個人所得稅應(yīng)扣工資實(shí)發(fā)工資55 薪酬福利操作實(shí)務(wù)所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì) 個人所得稅=(AiBi) Ai-是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額； Bi-是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率；社會保險和公積金的繳納養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險公積金企業(yè)(%)221220.50.57個人(%)821-756 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工資支付工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價值證券替代貨幣支付；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；勞動者在法定工作時

26、間依法參加社會活動期間，依法享受休假，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資；用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動者的工資；用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（最低的生活費(fèi)用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異）。57 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工作時間每日工作8小時，每周工作40小時，每月制度工日數(shù)20.92天；安排勞動者在工作日延長勞動時間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；雙休日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬；計(jì)