1、XX人力資源管理咨詢工程績(jī)效評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理在人力資源管理咨詢工程中的位置目錄績(jī)效管理流程回想 是以企業(yè)的戰(zhàn)略目的為出發(fā)點(diǎn)，經(jīng)過明確企業(yè)戰(zhàn)略、分解目的、溝通與宣傳、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)繼續(xù)改良，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的一種管理活動(dòng)。 目錄您能正確評(píng)價(jià)下屬的任務(wù)嗎？ 績(jī)效評(píng)價(jià)什么是績(jī)效評(píng)價(jià)? 管理人員和員工需求討論：對(duì)比于任務(wù)目的和職位要求，該員工的實(shí)踐任務(wù)業(yè)績(jī)和才干表現(xiàn)。一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該在管理者與員工間進(jìn)展。詳細(xì)任務(wù)管理人員周期性地審核員工的任務(wù)方案，確定該員工在何種程度上到達(dá)任務(wù)目的；管理人員和員工共同評(píng)價(jià)該員工現(xiàn)有的才干，并且確定該

2、員工在評(píng)價(jià)周期內(nèi)各種評(píng)價(jià)要素的結(jié)果與成果；在評(píng)價(jià)面談，討論應(yīng)該偏重于對(duì)以前目的的建立性的回想和未來的評(píng)價(jià)周期內(nèi)的任務(wù)目的；管理人員應(yīng)該指點(diǎn)或引導(dǎo)討論的過程，就員工的績(jī)效與要求具備的才干提供反響；評(píng)價(jià)面談應(yīng)該為員工發(fā)明一個(gè)時(shí)機(jī)去共同討論員工的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)開展目的；員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)與本人的主管討論本人關(guān)懷的問題，以及到達(dá)目的所面臨的妨礙；員工和管理者都應(yīng)該在完成的績(jī)效評(píng)價(jià)表格上簽字認(rèn)可；公司對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的期望了解全體員工的任務(wù)績(jī)效為人事決策提供根據(jù)提高員工的績(jī)效提供制定組織開展戰(zhàn)略的根據(jù)傳達(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望了解員工在績(jī)效開展方面的想法和建議評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的期望表達(dá)對(duì)下屬的任務(wù)評(píng)價(jià)

3、和績(jī)效期望了解下屬對(duì)本身的看法和評(píng)價(jià)了解下屬對(duì)任務(wù)目的的看法給下屬解釋和闡明其任務(wù)表現(xiàn)的時(shí)機(jī)了解下屬對(duì)評(píng)價(jià)者和公司的看法和建議與下屬共同討論改善績(jī)效的方法被評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的期望了解上司對(duì)本人的看法和評(píng)價(jià)得到闡明困難和解釋錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)希望獲得上司的協(xié)助加深了解本人的職責(zé)和任務(wù)目的提出本人開展的志愿評(píng)價(jià)面談操作程序評(píng)價(jià)面談的技巧績(jī)效評(píng)價(jià)的最終成果評(píng)價(jià)雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的正確了解被評(píng)價(jià)者本次績(jī)效期間的優(yōu)點(diǎn)與缺乏針對(duì)缺乏所提出的改良措施與方案 下一個(gè)績(jī)效期間的業(yè)績(jī)方案績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)模擬背 景評(píng)價(jià)者：A被評(píng)價(jià)者：B第 一 幕第一幕中績(jī)效評(píng)價(jià)的問題雙方預(yù)備不充分；未事先商定時(shí)間；內(nèi)容不深化；無根據(jù)，道聽途說

4、；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不對(duì)，走方式；推諉，而不是分析問題，找出緣由和改良措施，從處理問題的角度出發(fā)；目的不明晰；未對(duì)下階段的任務(wù)尤其是曾經(jīng)存在的問題的處理方式作出安排；第 二 幕第二幕中績(jī)效評(píng)價(jià)的勝利預(yù)備充分，事先商定分析問題，找到處理方案雙方均有時(shí)機(jī)提出本人的意見和建議對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)到位經(jīng)理的角色可以到位并運(yùn)用了管理技藝 構(gòu)成了下一步的改良方案和目的目錄績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之二： 協(xié)助主管與員工建立績(jī)效同伴關(guān)系 1、傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管好像法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。 2、現(xiàn)代評(píng)價(jià)，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)

5、效同伴關(guān)系。 運(yùn)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議績(jī)效不佳的緣由分析績(jī)效不佳緣由才干問題不能型態(tài)度問題不愿型知識(shí)技藝閱歷價(jià)值觀認(rèn)知情感績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之四： 招聘與甄選有效性的根據(jù) 誰是最適宜的銷售員？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧工資（萬元年）銷售額（萬元年）本科生21200專科生14150差別750 運(yùn)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的根據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)： 教會(huì)徒弟打師傅績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之六： 提升、解雇的根據(jù) A優(yōu)秀 優(yōu)先或提早提升 B良好 正常提升 C稱職 延緩一期 D缺乏 重新學(xué)習(xí)和調(diào)查 E不勝任 降級(jí)、解雇績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)

6、用技巧 運(yùn)用之七：淘汰的根據(jù)招聘甄選試用調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)違紀(jì)行為效益變化培訓(xùn)考試構(gòu)造調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的根據(jù)根本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈敏運(yùn)用目的完成率獎(jiǎng)金比率100%70%100%績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 運(yùn)用之九： 試用期管理的有效工具 對(duì)新員工的主要評(píng)價(jià)內(nèi)容：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧確認(rèn)任務(wù)的普通才干 了解擁有的特殊才干 能否適宜在公司任務(wù) 適宜于承當(dāng)那項(xiàng)任務(wù) 試用期之后能否轉(zhuǎn)正l房地產(chǎn)E網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)-fdcew傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫,會(huì)聚海量的免費(fèi)管理資料。倍訊易 運(yùn)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)開展指點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的十種運(yùn)用技巧 四種職業(yè)開展曲線與對(duì)策 補(bǔ)充知識(shí)在績(jī)效評(píng)價(jià)的推進(jìn)中會(huì)遇到哪些問題？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正的條件評(píng)價(jià)者訓(xùn)練的目的哪些要素會(huì)影響評(píng)價(jià)的公正性如何防止評(píng)價(jià)中不公正性1