1、課 件.第七章績效管理 教學(xué)內(nèi)容: 企業(yè)員工績效考評的普通程序 企業(yè)員工績效考核 企業(yè)員工績效評價(jià)教學(xué)目的：了解企業(yè)員工績效考評的普通程序，掌握企業(yè)員工績效考核的方法以及建立員工績效評價(jià)鑒定系統(tǒng)的程序與方法，到達(dá)從整體上了解企業(yè)員工績效考評普通程序的目的。教學(xué)重點(diǎn)：任務(wù)行為考核的方法，任務(wù)成果考核的方法，建立員工績效評價(jià)鑒定系統(tǒng)的程序與方法教學(xué)難點(diǎn)：分級法，有效的評價(jià)鑒定系統(tǒng)的根本特征教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過程：第一節(jié) 企業(yè)員工績效考評的普通程序 普通來說，績效考評應(yīng)包括制定方案、技術(shù)預(yù)備、搜集資料信息、分析評價(jià)、績效反響、結(jié)果運(yùn)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。如圖6一1所示。制定考評價(jià)方案 確定績效考核方法 搜集信息

2、資料進(jìn)展績效評價(jià) 績效考核結(jié)果的反響 績效考核結(jié)論的運(yùn)用 圖61企業(yè)員工績效考評的普通程序 在企業(yè)員工績效考評的普通程序中，由于績效考核關(guān)系到績效評價(jià)的正確與否，而績效評價(jià)又涉及到員工的獎(jiǎng)懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業(yè)員工績效考核和績效評價(jià)是績效考評任務(wù)中的關(guān)鍵點(diǎn)。第二節(jié) 企業(yè)員工績效考核一、任務(wù)行為考核的方法 常用的考核方法有以下幾類。一、分級法 相關(guān)的分級法主要有以下一些：1. 排序法 排序法包括簡單排序和交錯(cuò)排序。前者指由最好到最差依次對被考核者進(jìn)展排序；后者 是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。2. 代表人物比較法 代表人物比較法以

3、假設(shè)干個(gè)詳細(xì)人物為規(guī)范，分別代表各個(gè)要素的一定等級，將被考核者與這些代表人物進(jìn)展比較，到達(dá)考核的目的。3 . 兩相比較法配對比較法 由考核者對每一個(gè)被考核員工與其他被考核員工一一對比，優(yōu)勝為“，稍遜為“一，從而比較每個(gè)員工的得分，排出次序。4. 強(qiáng)迫正態(tài)分布法強(qiáng)迫分配法 按事物“兩頭小，中間大的正態(tài)分布規(guī)律，人力資源部門可事先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)迫列人其中的一定等級進(jìn)展考核。5 圖表法 考核者按照事先設(shè)計(jì)的表格，根據(jù)表中規(guī)定的考核工程和不同層次的考核結(jié)果，來對被考核者進(jìn)展評價(jià)。二、清單考核法 主要的清單考核法有以下兩種：1簡單清單法 先將與某一特定

4、職務(wù)占有者任務(wù)績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型任務(wù)表現(xiàn)與行為找出，供考核者逐條對照被考核者實(shí)踐情況校正核準(zhǔn)，將兩者一致的各條勾出，即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。2加權(quán)總計(jì)評分清單法 人力資源部門將考核方法分解為假設(shè)干維度來分別評價(jià)清點(diǎn)，評分后再加總。三、量表考核法 此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表實(shí)現(xiàn)量化考核，而且操作也比較簡捷。 此外，任務(wù)行為考核的方法還有針對不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意檢驗(yàn)法以及360考核法。 二、任務(wù)成果考核的方法1目的管理 目的管理是一種有效管理的方式，管理者與被管理者都清楚本人的目的和組織的總目的，并將每個(gè)人的詳細(xì)活動(dòng)一致到組織目的上來。

5、2崗位績效指數(shù)化法 崗位績效指數(shù)化是指對考核對象的效績與所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)展比較的評價(jià)方式。 由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目的以及影響目的達(dá)成的各種要素的綜合目的，崗位績效指數(shù)一旦確定，評價(jià)就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對固定的參照坐標(biāo)。第三節(jié) 企業(yè)員工績效評價(jià)一、員工績效評價(jià)的含義和作用 員工績效評價(jià)是一個(gè)完好的察看、評價(jià)和反響過程。在此過程中，首先察看員工在某個(gè)階段內(nèi)與任務(wù)要求有關(guān)的任務(wù)情況，然后對其任務(wù)情況作出評價(jià)鑒定。績效評價(jià)的作用是：為管理組織的人事決策和建立獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供重要信息根據(jù)；為員工提供反響信息，有利于員工個(gè)人事業(yè)開展；可以協(xié)助管理人員為員工選擇安排培訓(xùn)內(nèi)容；有利于發(fā)現(xiàn)組織中存在的

6、問題。二、績效評價(jià)系統(tǒng)任務(wù)中存在的主要問題一90%以上的單位都僅僅依托員工的頂頭上司給員任務(wù)評價(jià)。普通說來，管理人員與其下屬的接觸都是非常有限的。因此，充其量只能接觸到其下屬任務(wù)情況的一小部分，甚至還是沒有代表性的那一小部分。 二管理人員在向員工提供反響信息方面，做得非常糟糕，幾乎不深化分析產(chǎn)生不良景象的重要緣由，而且經(jīng)常對員工所提出的要求表現(xiàn)出漠不關(guān)懷的態(tài)度。三任務(wù)評價(jià)的規(guī)范經(jīng)常變動(dòng)很大，因此會(huì)出現(xiàn)不公正的景象。這樣一來，那些處于沒有什么競爭的任務(wù)環(huán)境中的員工，或者是有幸碰上一位寬容的評判者的員工，就會(huì)比那些與他們才干一樣、甚至才干在他們之上的員工，獲得更高的任務(wù)評價(jià)。四評價(jià)者個(gè)人的價(jià)值觀和

7、偏見可以左右組織的任務(wù)評價(jià)規(guī)范。因此，有些評價(jià)者為了壓制某些任務(wù)出色的員工，故意給這些員工不公正的評價(jià)；另一方面，有意的偏袒也會(huì)使某些員工從任務(wù)評價(jià)中得到益處。五有些主管人員不擔(dān)任任，使任務(wù)評價(jià)不能真實(shí)反映員工的任務(wù)情況，這在很大程度上影響員工任務(wù)的心情。六有些主管人員以為，任務(wù)績效評價(jià)只不過是搞方式、走過場，毫無意義，這樣就無法從源頭上抓好員工績效評價(jià)任務(wù)。七員工績效評價(jià)把主管人員擺到了高人一等的評判員位置上，不利于主管人員與其下屬的雙向交流和共同參與。三、有效的評價(jià)鑒定系統(tǒng)的根本特征1. 合理性 評價(jià)鑒定的范圍要和經(jīng)過任務(wù)分析得到的任務(wù)要素相聯(lián)絡(luò)；評價(jià)鑒定的規(guī)范，要和經(jīng)過任務(wù)分析提出的對一

8、項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目的相聯(lián)絡(luò)。 2. 敏感性 評價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分任務(wù)效率高低的才干，可以搜集和提供有關(guān)員工之間任務(wù)情況差別的信息，滿足管理決策例如員工的選用和升遷的需求，也可以搜集和提供每個(gè)員工在不同階段任務(wù)情況差別的信息。3. 可靠性 不同的評價(jià)者對同一員工所作的獨(dú)立的任務(wù)評價(jià)，大體上要相互一致。 4. 可接受性 任務(wù)評價(jià)系統(tǒng)必需可以得到運(yùn)用者的支持，能付諸實(shí)施。 5. 適用性 指評價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們了解和運(yùn)用。四、建立員工績效評價(jià)鑒定系統(tǒng)的程序與方法一、建立任務(wù)規(guī)范 任務(wù)規(guī)范包含兩類根本的信息：員工應(yīng)該做什么？做到何種程度？它的作用是使管理人員和員工了解任務(wù)

9、的要求，知道本人的任務(wù)完成情況能否曾經(jīng)滿足了這些要求。 二、選擇最適宜的員工績效評價(jià)人 企業(yè)人力資源部門可思索以下人員： 1. 頂頭上司 在通常情況下，他們熟習(xí)員工任務(wù)，并有更多時(shí)機(jī)察看員工任務(wù)情況；能較好地將員工個(gè)人的任務(wù)與部門、組織的目的聯(lián)絡(luò)起來，將員工的績效評價(jià)與獎(jiǎng)懲決議聯(lián)絡(luò)起來。2. 同事 為了減少偏見，提高反響信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需求同事進(jìn)展評價(jià)的任務(wù)內(nèi)容；來自同事的評議只能作為整個(gè)評價(jià)系統(tǒng)的一部分。3. 下級職員 他們對主管人員的實(shí)踐任務(wù)情況、信息交流才干、指點(diǎn)風(fēng)格、方案組織才干都有直接的了解。4. 員工自我鑒定 給員工一個(gè)參與的時(shí)機(jī)，有助于減少任務(wù)評價(jià)中的抵觸心情。5. 顧客 在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的任務(wù)情況反響信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效