1、模塊八 ：績效考核關(guān)鍵因素及應(yīng)用姚瓊課堂全景績效工具解析-突破績效困境第1頁，共16頁。目錄22模塊1：科學(xué)績效考核因素模塊 4：年度績效面談流程與技巧模塊 3：糾正考核偏差模塊 2：五級(jí)考核制度與強(qiáng)制分布第2頁，共16頁。PART 1科學(xué)績效考核因素第3頁，共16頁?？茖W(xué)績效考核因素考核雙維度：工作業(yè)績（KPI/BSC/OKR）價(jià)值觀/能力考核客觀化：量化與非量化數(shù)據(jù)要檢驗(yàn)：數(shù)據(jù)收集匯總審核考核人素質(zhì)：參加培訓(xùn)，提高績效管理能力第4頁，共16頁。PART 2五級(jí)考核制度與強(qiáng)制分布第5頁，共16頁。ACEDB一貫符合預(yù)期超預(yù)期很多杰出超過預(yù)期需要改進(jìn)Google 五級(jí)績效考評(píng):季度OKR:半年

2、度/年度自評(píng):半年度/年度他評(píng):經(jīng)理年度總評(píng)第6頁，共16頁。GE強(qiáng)制分布曲線圖10% 10% 70%5% 5% 杰出 優(yōu)秀中等/合格 不合格差 超出預(yù)期 始終達(dá)到預(yù)期 有待提高第7頁，共16頁。如何活用強(qiáng)制分布小團(tuán)隊(duì)（低于6人不參與強(qiáng)制分布，和其他團(tuán)隊(duì)一起參考）強(qiáng)制分布比例可以靈活（2030%的優(yōu)）選擇部分等級(jí)參與強(qiáng)制分布（只強(qiáng)制優(yōu)的比例）有強(qiáng)制分布，無強(qiáng)制淘汰不強(qiáng)迫使用，推薦使用強(qiáng)制分布適當(dāng)調(diào)整強(qiáng)制分布比例70%20%10%60%30%10%第8頁，共16頁。PART 3糾正考核偏差第9頁，共16頁。避免：1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對(duì)比偏差4.近時(shí)偏差5.寬松偏差6.嚴(yán)苛偏差7.趨中偏差

3、糾正績效考核偏差第10頁，共16頁。11總監(jiān)1位經(jīng)理5位員工48位HR主持人績效校準(zhǔn)會(huì)議：Calibration Meeting 第11頁，共16頁。PART 4年度績效面談第12頁，共16頁?？冃Ч芾淼撵`魂是溝通 溝通階段 溝通時(shí)機(jī) 溝通方式 溝通內(nèi)容要點(diǎn)目標(biāo)制定溝通 員工績效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行溝通 正式面談交流 目標(biāo)本身、目標(biāo)實(shí)施措施、完成目標(biāo)的支持條件,關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通、員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通 績效實(shí)施溝通 目標(biāo)執(zhí)行、實(shí)施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通 例會(huì)、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等 關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通、員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通 績效反饋溝通 主管對(duì)員工的績效評(píng)估打分結(jié)束后

4、進(jìn)行 正式面談溝通 評(píng)估結(jié)果說明、員工完成未完成目標(biāo)原因分析、下一階段目標(biāo)交流 績效改進(jìn)溝通 貫穿于目標(biāo)完成的全過程 例會(huì)、正式非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào) 員工的績效改進(jìn)情況第13頁，共16頁。Step1. 良好氣氛開場Step2. 進(jìn)入主題Step3.主管傾聽部屬自述Step4.告知考核結(jié)果Step5. 探討溝通績效提高Step6. 設(shè)定下期工作目標(biāo)/發(fā)展目標(biāo)Step7. 雙方面談內(nèi)容總結(jié)Step8. 結(jié)束面談Step9. 整理面談?dòng)涗浛冃嬲勚鞒痰?4頁，共16頁。績效面談反饋技巧SituationBehavior ResultBehaviorResult過去發(fā)生的情景做了哪些事，說了哪些話產(chǎn)生了哪些不良的影響如果再有一次機(jī)會(huì)選擇，你會(huì)怎么做可能產(chǎn)生的積極的影響第15頁，共16頁。THANKS歡迎參加姚