1、勞動(dòng)糾紛的“十面埋伏浪潮北京公司于彬彬2005年4月處理勞動(dòng)關(guān)系的原那么：隱患險(xiǎn)于明火,防范勝于救災(zāi),責(zé)任重于泰山處理勞動(dòng)關(guān)系的方法： 守法、違法、有爭(zhēng)議解決勞動(dòng)糾紛的方法： 非法律的和法律的。在有爭(zhēng)議或違法的情況下，以法律手段解決勞動(dòng)糾紛： 認(rèn)罰和人際關(guān)系目錄埋伏一：招聘管理埋伏二：入司手續(xù)管理埋伏三：合同管理埋伏四：試用期管理埋伏五：考核管理埋伏六：考勤管理埋伏七：薪酬保險(xiǎn)管理埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理埋伏九：離職交接管理埋伏十：勞動(dòng)糾紛管理埋伏一：招聘管理1.1.填寫(xiě)職位申請(qǐng)表埋伏：內(nèi)容包括學(xué)歷、經(jīng)歷、業(yè)績(jī)、勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)根本信息。職位申請(qǐng)人聲明：我所陳述的過(guò)去工作記錄、證明人和其他事實(shí)都可在

2、簽定勞動(dòng)合同后接受核實(shí)。如有不實(shí)，我將接受公司隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的處理決定。個(gè)人簽字確認(rèn)。應(yīng)用：發(fā)現(xiàn)假經(jīng)歷、假學(xué)歷、假成績(jī)、假勞動(dòng)關(guān)系，可以作為隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的理由。埋伏一：招聘管理1.2.發(fā)放錄用通知書(shū)埋伏：書(shū)面通知說(shuō)明崗位、薪酬、福利、考核方式、試用期等內(nèi)容明確報(bào)到日期前此文件有效應(yīng)用：1、防止因崗位、月薪、年薪、福利、考核方式、試用期產(chǎn)生的糾紛；2、如果已經(jīng)發(fā)放錄用通知書(shū)但公司改變主意，可以調(diào)查職位申請(qǐng)表中相關(guān)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)有不實(shí)之處可以解決。埋伏一：招聘管理1.3.體檢埋伏：正式辦理入司手續(xù)前進(jìn)行體檢。體驗(yàn)前閱讀公司的入司體檢管理規(guī)定并簽字入司體檢管理規(guī)定中詳細(xì)說(shuō)明哪些情況屬于不得錄用的范

3、圍提前說(shuō)明個(gè)人健康情況，成心隱瞞者被發(fā)現(xiàn)不予錄用。應(yīng)用：防止對(duì)體檢錄用標(biāo)準(zhǔn)存在歧義而產(chǎn)生糾紛。埋伏二：入司手續(xù)管理2.1.填寫(xiě)員工登記表應(yīng)用：?jiǎn)T工不辭而別時(shí)，法律文件可以送達(dá)親屬代為轉(zhuǎn)送。埋伏：填寫(xiě)：主要親屬姓名、家庭住址、工作單位、聯(lián)系 、 聯(lián)系 需要核實(shí)埋伏二：入司手續(xù)管理2.2.查驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系證明應(yīng)用：防止承擔(dān)應(yīng)聘人員在原單位造成的相關(guān)損失。埋伏：只有應(yīng)聘人員提交上一單位開(kāi)具的勞動(dòng)關(guān)系證明文件方可辦理入司手續(xù)如果一定要錄用一個(gè)沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系證明的人員，需要給上一單位發(fā)關(guān)于擬錄用的函，如有異議，請(qǐng)對(duì)方及時(shí)說(shuō)明。埋伏二：入司手續(xù)管理埋伏：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)移檔案到公司指定的人才代理機(jī)構(gòu)不能轉(zhuǎn)入檔案

4、的人員，需要提交擔(dān)保書(shū)應(yīng)用：不轉(zhuǎn)移檔案的員工，公司可以解除勞動(dòng)合同；未來(lái)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，可以作為一個(gè)條件。2.3.員工檔案轉(zhuǎn)入/擔(dān)保書(shū)埋伏二：入司手續(xù)管理埋伏：入司當(dāng)日簽定勞動(dòng)合同。應(yīng)用：沒(méi)合同和有合同對(duì)于員工和公司是一樣的，還不如及時(shí)簽定合同。2.4.簽定勞動(dòng)合同埋伏二：入司手續(xù)管理2.5.簽定保密與同業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)用：?jiǎn)T工離職后到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處工作或泄露公司機(jī)密，可以以此為依據(jù)起訴個(gè)人或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。埋伏：入司當(dāng)日簽定，直接擬入勞動(dòng)合同書(shū)中。離職后要支付相應(yīng)費(fèi)用，協(xié)議才有效。埋伏二：入司手續(xù)管理2.6.學(xué)習(xí)公司制度應(yīng)用：預(yù)防因處理違反公司制度的員工時(shí)，員工說(shuō)自己不知道。埋伏：入司當(dāng)日發(fā)給公司制度手冊(cè)

5、，員工學(xué)習(xí)后簽字確認(rèn)，并表示自己對(duì)制度的條款已經(jīng)理解并接受。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.1勞動(dòng)合同之試用期應(yīng)用：防止因試用期產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛埋伏：試用期2個(gè)月，勞動(dòng)合同期以此為例“2004年3月21日至2005年3月21日。試用期3 個(gè)月，勞動(dòng)合同期以此為例“2004年3月21日至2006年3月21日埋伏三：勞動(dòng)合同管理埋伏：?jiǎn)为?dú)約定解除合同的違約金數(shù)額或計(jì)算公式。違約金總額不超過(guò)12個(gè)月工資收入應(yīng)用：防止員工隨意辭職，收取違約金不僅可以彌補(bǔ)招聘費(fèi)用，同時(shí)可以作為同業(yè)禁止協(xié)議公司支付給員工的相關(guān)費(fèi)用。3.2勞動(dòng)合同之違約金埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.3勞動(dòng)合同之賠償金應(yīng)用：對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用、招接收費(fèi)用及造成的

6、相關(guān)損失進(jìn)行賠償，員工辭職時(shí)依此收取相應(yīng)賠償。注：新員工入司培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、沒(méi)有明確支出證明的不宜收取賠償金。相關(guān)費(fèi)用，如食宿費(fèi)、交通費(fèi)是否收取，建議在合同中明確，即培訓(xùn)費(fèi)的定義。埋伏：?jiǎn)为?dú)約定培訓(xùn)費(fèi)用、招接收費(fèi)用的賠償標(biāo)準(zhǔn)；重大培訓(xùn)或高額招接收費(fèi)用，需要簽定補(bǔ)充協(xié)議，同時(shí)保證培訓(xùn)協(xié)議與勞動(dòng)合同時(shí)間的統(tǒng)一。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.4勞動(dòng)合同之公司制度應(yīng)用：預(yù)防因處理違反公司制度的員工而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛埋伏：把不愿意看到的違反公司制度的行為，列入勞動(dòng)合同，把此類(lèi)行為定性為解除或終止勞動(dòng)合同的條件。說(shuō)明員工手冊(cè)中的制度并不是制度的全部，員工有責(zé)任主動(dòng)學(xué)習(xí)公司公布的新制度。新制度公布后，可以通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)

7、、宣傳欄等進(jìn)行宣傳，最好以部門(mén)為單位進(jìn)行自學(xué)，并簽字確認(rèn)存檔。新制度在公布前最好有職工代表會(huì)議通過(guò)。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.5勞動(dòng)合同之年終末位淘汰應(yīng)用：因?yàn)槟杲K末位淘汰終止勞動(dòng)合同，可以不支付違約金。埋伏：?jiǎn)为?dú)約定年終末位淘汰為解除勞動(dòng)合同的條件。年終淘汰的標(biāo)準(zhǔn)明確。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.6勞動(dòng)合同之工資應(yīng)用：防止因工資變動(dòng)產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。注：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同埋伏：需要明確工資具體數(shù)額的，可以確定為：不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司有權(quán)根據(jù)乙方任職崗位的變動(dòng)而調(diào)整相應(yīng)支付的工資水平加班費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資因崗位變動(dòng)而

8、變動(dòng)，需要書(shū)面通知本人。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.7勞動(dòng)合同之崗位應(yīng)用：防止崗位變動(dòng)而生產(chǎn)的糾紛埋伏：公司有權(quán)根據(jù)工作需要對(duì)乙方崗位進(jìn)行調(diào)整對(duì)于不勝任原崗位的人員，公司有權(quán)根據(jù)工作需要，調(diào)整乙方任職崗位。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的，公司可以安排乙方待崗三個(gè)月，等待公司內(nèi)部招聘。如果三個(gè)月內(nèi)公司內(nèi)沒(méi)有崗位空缺或雖有崗位空缺，但乙方未能應(yīng)聘上，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.8勞動(dòng)合同之保險(xiǎn)應(yīng)用：防止員工隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。埋伏：社會(huì)保險(xiǎn)需要繳納埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.9勞動(dòng)合同之更改應(yīng)用：防止產(chǎn)生無(wú)效或局部無(wú)效合同。埋伏：在檢查勞動(dòng)合同簽定條款時(shí)，如有更正，需要公司及員工同時(shí)就更正

9、內(nèi)容簽字或蓋章確認(rèn)埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.10勞動(dòng)合同之變更應(yīng)用：雙方支付補(bǔ)償金或違約金的依據(jù)。埋伏：雙方協(xié)商一致，合同變更或取消甲方提出變更建議，乙方不同意，甲方解除勞動(dòng)合同，并支付補(bǔ)償金乙方提出變更建議，甲方不同意民，乙方提出辭職申請(qǐng)，并支付違約金重要變更需書(shū)面文件埋伏三：勞動(dòng)合同管理3.11勞動(dòng)合同之合同期應(yīng)用：第二種便于集中管理，尤其是策略性裁員，但是可能有集中離職的風(fēng)險(xiǎn)。埋伏：合同終止日期分散合同期相對(duì)集中在4至5個(gè)日期埋伏四：試用期管理4.1試用期轉(zhuǎn)正考核應(yīng)用：依據(jù)考核分，考核不合格的人員才可解除勞動(dòng)合同。埋伏：考核標(biāo)準(zhǔn)作為試用期解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，需要在員工手冊(cè)中明確。制定工作方

10、案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)試用期每周考核，個(gè)人簽字確認(rèn)埋伏四：試用期管理4.2試用期轉(zhuǎn)正通知應(yīng)用：按時(shí)發(fā)放轉(zhuǎn)正通知就能預(yù)防勞動(dòng)糾紛。埋伏：按時(shí)發(fā)放試用期轉(zhuǎn)正通知，不晚一天。埋伏四：試用期管理4.3試用期延長(zhǎng)通知應(yīng)用：防止試用期結(jié)束自動(dòng)轉(zhuǎn)正。埋伏：在試用期結(jié)束前，如果還不能確定新員工是否可以轉(zhuǎn)正，請(qǐng)?jiān)谠囉闷诮Y(jié)束前發(fā)布試用期延長(zhǎng)通知如果員工本人或部門(mén)不能按要求時(shí)間，評(píng)估提交相關(guān)材料，HR提前一天發(fā)出提醒郵件：如不能按要求提交材料，試用期延長(zhǎng)一個(gè)月/周。上下聯(lián)簽字確認(rèn)。埋伏四：試用期管理4.4試用期解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)用：防止試用期結(jié)束自動(dòng)轉(zhuǎn)正。埋伏：最遲在試用期到期前一天，發(fā)布試用期解除勞動(dòng)合同通知上下聯(lián)個(gè)人

11、簽字確認(rèn)埋伏四：試用期管理4.5試用期解除勞動(dòng)合同的方法應(yīng)用：可以防止嚴(yán)重的沖突，勞動(dòng)關(guān)系清楚埋伏：由用人部門(mén)建議或暗示個(gè)人提出辭職申請(qǐng)注意考評(píng)事實(shí)清楚。埋伏五：考核管理5.1績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)用：工資變化或解除勞動(dòng)合同的依據(jù)埋伏：考核成績(jī)個(gè)人簽字確認(rèn)部門(mén)考核成績(jī)要有差異埋伏五：考核管理5.2績(jī)效考核管理規(guī)定應(yīng)用：理解并接受規(guī)定的依據(jù)。埋伏：對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核管理規(guī)定培訓(xùn)并簽字確認(rèn)埋伏六：考勤管理6.1考勤管理規(guī)定應(yīng)用：作為處理嚴(yán)重違反考勤管理規(guī)定人員的依據(jù)埋伏：對(duì)嚴(yán)重違反考勤管理規(guī)定有明確的定義對(duì)嚴(yán)重違反考勤管理規(guī)定情況的處理有明確的標(biāo)準(zhǔn)埋伏六：考勤管理6.2嚴(yán)重違反考勤管理規(guī)定確實(shí)認(rèn)應(yīng)用：公司

12、因曠工原因解除勞動(dòng)合同的依據(jù)埋伏：證據(jù)保全：考勤卡，考勤登記表，請(qǐng)假單，處分通知單病假人員指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查曠工的事實(shí)確認(rèn)： 核實(shí)及書(shū)面文件的簽收埋伏七：薪酬保險(xiǎn)管理7.1薪酬的變更應(yīng)用：回避因薪酬重大變更而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，回避因扣發(fā)或隨意停發(fā)員工工資而產(chǎn)生的糾紛。埋伏：薪酬的重要變更需要個(gè)人簽字確認(rèn)薪酬代扣需要個(gè)人簽字同意薪酬不能隨意停發(fā)年中離職，年終局部要結(jié)算。離職期的考勤日期應(yīng)以最后交接時(shí)間為準(zhǔn)或最后出勤日不準(zhǔn)埋伏七：薪酬保險(xiǎn)管理7.2社會(huì)保險(xiǎn)的繳納應(yīng)用：及時(shí)繳納。埋伏：社會(huì)保險(xiǎn)必需按規(guī)定繳納不將保險(xiǎn)費(fèi)折算支付給個(gè)人外省市人員可以采用個(gè)人繳納公司報(bào)銷(xiāo)的方式入司下月開(kāi)始繳納保險(xiǎn)，離職下月

13、撤銷(xiāo)保險(xiǎn)埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.1勞動(dòng)合同的續(xù)訂應(yīng)用：防止遲后決定需要支付的賠償金。埋伏：按照勞動(dòng)合同約定的提前期做出是否續(xù)訂的決定決不能在合同到期后還未簽訂勞動(dòng)合同或者決不能在合同到期后再?zèng)Q定不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同在規(guī)定的提前期內(nèi)公司發(fā)出勞動(dòng)合同續(xù)訂通知書(shū)，限定反響時(shí)間。員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未反響是否續(xù)訂，視為不續(xù)訂，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.2公司不續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)用：防止遲后決定需要支付的賠償金。埋伏：按照勞動(dòng)合同約定的提前期向員工發(fā)放不續(xù)訂勞動(dòng)合同通知員工簽字確認(rèn)向個(gè)人支付提前期內(nèi)的工資及福利埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.3個(gè)人不續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)用：防止員工不續(xù)訂情況下的工資及福利

14、糾紛埋伏：?jiǎn)T工按提前期提交辭職申請(qǐng)或不續(xù)訂勞動(dòng)合同的聲明繼續(xù)工作期間照常支付員工工資福利如果公司要求員工立即辦理工作交接，需要支付期間工資及福利埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.4勞動(dòng)合同的變更應(yīng)用：公司因曠工原因解除勞動(dòng)合同的依據(jù)埋伏：變更需要建議方提出書(shū)面申請(qǐng)，雙方協(xié)商一致那么可以變更合同內(nèi)容；協(xié)商不能一致，可以解除勞動(dòng)合同涉及的薪酬福利變更需要確認(rèn)埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除埋伏：需要按照合同約定的提前期提交書(shū)面辭職申請(qǐng)發(fā)給員工一份辭職流程作業(yè)指導(dǎo)書(shū)明確所在部門(mén)及其主管總裁的簽字是工作審批明確人力資源部的審批是勞動(dòng)關(guān)系審批人力資源部同意辭職，審批簽字：同意人力資源部不同意辭職，審批

15、簽字：承擔(dān)違約埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除續(xù)埋伏：簽定違約通知單的人員方可開(kāi)始辦理工作交接。允許員工收回辭職申請(qǐng)，重新回到原工作崗位。員工消極怠工,在經(jīng)過(guò)考核后，可以進(jìn)行待崗處理期間發(fā)生員工不辭而別，按曠工處理曠工嚴(yán)重人員辭退處理特殊人員需在60日內(nèi)提出勞動(dòng)仲裁應(yīng)用：流程化管理員工辭職。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除特別情況處理1埋伏：第一步： 聯(lián)系本人并告知，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到崗的情況屬于曠工行為，請(qǐng)馬上回公司上班。注意：此過(guò)程需要 錄音。第二步：如 通知后，第二天本人仍未到崗，根據(jù)第一步所講內(nèi)容，擬一份正式通知，加蓋人力資源部公章后通過(guò)EMS快遞給本人或本人家屬

16、。注意：此步需要EMS公司提供送達(dá)時(shí)的簽收單復(fù)印件存檔。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除特別情況處理1埋伏：第三步：仍未及時(shí)到崗，人力資源部按勞動(dòng)合同中的關(guān)于曠工除名的條款及時(shí)擬正式文件，對(duì)本人辭退/除名處理。正式文件需在公司內(nèi)部網(wǎng)公布并在公司辦公區(qū)內(nèi)張貼。文件原件同時(shí)通過(guò)EMS快遞給本人或本人家屬。張貼文件取回后，在文件上注明張貼日期、張貼地點(diǎn)，并請(qǐng)兩位員工簽字證明后存檔。注意：此步需要EMS公司提供送達(dá)時(shí)個(gè)人簽收單的復(fù)印件存檔。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除特別情況處理1埋伏：第四步：人事專(zhuān)員代辦相關(guān)工作交接。如果經(jīng)核算，公司損失較少，影響并不惡劣，經(jīng)審批后，所有

17、文件存檔，待未來(lái)恰當(dāng)時(shí)再追究其違約責(zé)任。如果公司損失較大，或此事影響惡劣，人力資源部那么收集相關(guān)材料，進(jìn)入法律程序。應(yīng)用：對(duì)于帶走公司財(cái)產(chǎn)的，向所在地派出所報(bào)案。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除特別情況處理2埋伏：因需要承擔(dān)的違約金，個(gè)人不愿辭職，需要本人提交收回辭職申請(qǐng)的申請(qǐng)。如果工作表現(xiàn)存在問(wèn)題或影響工作，對(duì)于此類(lèi)人員可以按以下方法解決：部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)考核退回人力資源部待崗期為3個(gè)月待崗工資另行制定，但要及時(shí)通知本人。應(yīng)用：應(yīng)對(duì)不離職人員埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.5個(gè)人勞動(dòng)合同的解除隨時(shí)解除埋伏：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社

18、會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.6公司勞動(dòng)合同的解除應(yīng)用：不要引起針對(duì)某個(gè)人的矛盾而解除勞動(dòng)合同埋伏：最好所在部門(mén)經(jīng)理建議員工自己申請(qǐng)辭職，不收違約金按公司要求提前離開(kāi)公司的，待遇照常公司解除勞動(dòng)合同需要明確的依據(jù)，如考核、培訓(xùn)、調(diào)崗記錄或相關(guān)證明對(duì)于需要支付高補(bǔ)償金的人員，可以請(qǐng)獵頭幫助公司解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，特別情況除外，但要明確埋伏八：勞動(dòng)關(guān)系管理8.7公司勞動(dòng)合同的終止應(yīng)用：雙方約定的條件可以有效防止違約金。埋伏：勞動(dòng)合同到期雙方約定的條件埋伏九：離職交接管理9.1離職工作的啟動(dòng)應(yīng)用：標(biāo)志離職工作的開(kāi)始埋伏：公司：試用期解除勞動(dòng)合同的通知不續(xù)訂勞動(dòng)合同的通知解除勞動(dòng)合同

19、的通知個(gè)人：辭職申請(qǐng)及時(shí)回復(fù)埋伏九：離職交接管理9.2離職的審批和確認(rèn)應(yīng)用：防止引起是否是“雙方協(xié)商一致的爭(zhēng)議。埋伏：部門(mén)經(jīng)理或主管總經(jīng)理審批同意代表：工作審批人力資源部審批代表：勞動(dòng)關(guān)系審批簽字：同意，代表“雙方協(xié)商一致簽字：需承擔(dān)違約責(zé)任。如有個(gè)人違約，個(gè)人在工作交接前簽收違約通知單，對(duì)違約行為進(jìn)行確認(rèn)埋伏九：離職交接管理9.3人力資源部代交接應(yīng)用：減少交接時(shí)間，減少負(fù)面影響埋伏：通過(guò)電子郵件的方式向所有部門(mén)確認(rèn)。各部門(mén)回復(fù)沒(méi)有交接內(nèi)容的，人力資源部代簽字，離職申請(qǐng)人只需要去需要交接的部門(mén)就可以 埋伏九：離職交接管理9.4各部門(mén)交接應(yīng)用：HR不要代為別人交接工作。埋伏：各部門(mén)負(fù)催促離職人交

20、接所在部門(mén)的工作，完成后告知HR涉及借物轉(zhuǎn)欠款或欠款，HR盡量不代扣HR代扣欠款，需要個(gè)人書(shū)面申請(qǐng)埋伏九：離職交接管理9.5人事檔案轉(zhuǎn)出應(yīng)用：必須調(diào)出，防止無(wú)端糾紛埋伏：檔案調(diào)出前暫不發(fā)放工資暫不開(kāi)具離職證明在辦理檔案調(diào)出前，離職人需補(bǔ)足欠款離職1個(gè)月后仍不調(diào)出，默認(rèn)為個(gè)人委托公司代為辦理埋伏九：離職交接管理9.6人力資源部結(jié)算應(yīng)用：清清楚楚，提高滿(mǎn)意度埋伏：工資條當(dāng)月工資支付，需要考核分年終局部支付，需要看薪酬管理規(guī)定個(gè)人簽收埋伏九：離職交接管理9.7開(kāi)具離職證明應(yīng)用：勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)，再無(wú)糾紛埋伏：離職交接單，個(gè)人簽字確認(rèn)HR蓋章：交接完成年月日個(gè)人簽字，存檔埋伏十：勞動(dòng)糾紛管理10.1勞動(dòng)糾

21、紛發(fā)生了應(yīng)用：以非法律的形式解決埋伏：案例埋伏十：勞動(dòng)糾紛管理10.2勞動(dòng)糾紛仲裁應(yīng)用：證據(jù)的重要埋伏：案例：案例一：煩惱的老板感謝白波提供此案例企業(yè)性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)案例背景：公司負(fù)責(zé)生產(chǎn)的老總是老板的哥哥，由于與老板發(fā)生口角，于是辭職回家。老板責(zé)成人力資源部重新招聘新的負(fù)責(zé)生產(chǎn)線的老總。1、招聘：人力資源部招聘來(lái)在此行業(yè)內(nèi)有多年專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的劉某。劉某在最終與老板的面談中，老板給劉某承諾年薪稅后50萬(wàn)元，月度工資按稅后1.5萬(wàn)元核發(fā)，剩余局部按照年終企業(yè)效益及生產(chǎn)內(nèi)部結(jié)算考核結(jié)果以年終獎(jiǎng)金的形式核發(fā)。2、入職：在劉某按照公司統(tǒng)一的入職手續(xù)填完各種表格以及拿到公司相關(guān)手冊(cè)制度后，公司下發(fā)了

22、聘任劉某為公司生產(chǎn)常務(wù)副總經(jīng)理的任命通知書(shū)。3、合同在劉某正式開(kāi)始工作后，雖然劉某要求公司與其立即簽定勞動(dòng)合同，但人力資源部一直以高管需要簽定單獨(dú)的合同、合同正在修改正程中為由一直拖延，并沒(méi)有與劉某簽定勞動(dòng)合同。另外，由于劉某為外地人員，所以其社會(huì)保險(xiǎn)由其個(gè)人在當(dāng)?shù)乩U納，公司容許為其按年報(bào)銷(xiāo)。案例一：煩惱的老板4、考核在劉某工作后的第二個(gè)月，按照公司考核規(guī)定，由于生產(chǎn)依然沒(méi)有完成公司既定目標(biāo)。所以按制度考核劉某績(jī)效工資有500元被扣發(fā)。而同時(shí)劉某在工作期間，也同時(shí)按照內(nèi)部考核規(guī)定對(duì)其下屬員工做了相應(yīng)考核并有其具體簽字。5、試用期在劉某來(lái)公司接近3個(gè)月的時(shí)候，公司變故出現(xiàn)，由于老板的哥哥突然找到

23、老板說(shuō)要回公司。老板從家族的關(guān)系上考慮同意了自己哥哥的要求。在劉某到公司就快3個(gè)月的時(shí)候，公司下發(fā)了免去劉某常務(wù)副總經(jīng)理職務(wù)的通知。但通知直到3個(gè)月又4天的時(shí)候才交到劉某手中。6、離職交接其實(shí)在沒(méi)有下發(fā)通知之前一禮拜，公司主管人事的副總就與劉某談話，勸其自己離職為宜。但劉某以沒(méi)為其發(fā)正式解聘通知書(shū)為由不為所動(dòng)。后來(lái)就逐漸不去公司上班，但也未談辭職之說(shuō)。因此公司在當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)就沒(méi)有以銀行卡的方式為劉某發(fā)放工資，而是要求劉某在辦理完交接手續(xù)之后一起結(jié)算工資。待公司下發(fā)免任通知書(shū)后，在公司與其經(jīng)過(guò)溝通后，劉某將公司車(chē)輛及筆記本還回，并簡(jiǎn)單做了工作資料的交接以及當(dāng)月工資結(jié)算等手續(xù)辦理。案例一：煩惱的

24、老板7、勞動(dòng)爭(zhēng)議劉某在手續(xù)辦理后，立即去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局申請(qǐng)了仲裁。理由是：公司無(wú)端辭退職工，1未提前一月時(shí)間通知員工本人相當(dāng)于4.17萬(wàn)元，2未按約定支付夠其50萬(wàn)/12312.5萬(wàn)的工資+25%賠償，3未按規(guī)定支付其一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相當(dāng)于4.17萬(wàn)元工資，+25%賠償，4無(wú)端扣發(fā)考核款500元+50%賠償，5沒(méi)有及時(shí)為員工轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)以現(xiàn)金支付劉某三個(gè)月社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)部門(mén)的款項(xiàng)。6要求企業(yè)支付其最后一個(gè)月未按時(shí)發(fā)放工資，以拖延工資的25%作為賠償。以上為劉某6條仲裁請(qǐng)求意見(jiàn)。討論：1、前期HR有哪此環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，隱患是什么？2、事到如今，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？3、如果不能協(xié)商解決，仲裁結(jié)果可能是什

25、么？案例二：銷(xiāo)售人員帶走貨款怎么辦？感謝韓冬珩提供案例案例回憶：銷(xiāo)售人員連續(xù)3個(gè)月沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，年終沒(méi)有年終獎(jiǎng)公司規(guī)定年終獎(jiǎng)是作為一種福利，不是銷(xiāo)售提成，幾乎全體員工都有。該員工對(duì)此不滿(mǎn)，于下年3月，攜帶公司軟件加密鎖和貨款私自離職。 聯(lián)系說(shuō)：只要補(bǔ)他年終獎(jiǎng)她就歸還貨款和加密鎖加密鎖價(jià)值和貨款年終獎(jiǎng)半月工資提成。討論：1、前期HR有哪此環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，隱患是什么？2、事到如今，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？3、如果不能協(xié)商解決，仲裁結(jié)果可能是什么？案例三：保險(xiǎn)基數(shù)低如何解釋?zhuān)扛兄x韓冬珩提供案例問(wèn)：如HRBAR上提出的，我們有的地區(qū)分部為了節(jié)約本錢(qián)降低費(fèi)用，在給員工上社保時(shí)會(huì)按根本工資為基數(shù)繳費(fèi)，遇到社保局

26、抽查時(shí)該怎么辦？有什么好方法和員工解釋?zhuān)趧趧?dòng)合同上怎么表達(dá)？說(shuō)明：這個(gè)是讓人力資源部最頭痛的問(wèn)題，因?yàn)檫@種做法是上面支持的我們只能協(xié)助解決。案例回憶：我們公司于2004年4月12日招收了一名應(yīng)屆生，并且容許為其將戶(hù)口落在北京，并且履行諾言，當(dāng)時(shí)的進(jìn)京指標(biāo)是我公司花高價(jià)買(mǎi)得，我公司與他簽訂了三年的合同，在公司和他的合同中約定了違約金，由于種種原因，他的保險(xiǎn)到今為止并沒(méi)有上全，現(xiàn)在他辭職，要求公司給他開(kāi)勞動(dòng)關(guān)系解除證明，我想問(wèn)一下，開(kāi)了這個(gè)證明是不是違約金就不能要了？還有他如果不將違約金返還給公司，公司可不可以不給他辦理檔案轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)呢？這樣做合不合法呢？案例四：大學(xué)生落戶(hù)違約金應(yīng)該收嗎

27、討論：1、前期HR有哪此環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，隱患是什么？2、事到如今，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？3、如果不能協(xié)商解決，仲裁結(jié)果可能是什么？案例五：?jiǎn)T工提前一個(gè)月通知單位解除勞動(dòng)合同,單位有權(quán)利向員工收取違約金嗎?解答：除非用人單位在勞動(dòng)合同中約定了某種形式解除合同需要補(bǔ)償?shù)膿p失，否那么單位不能根據(jù)此條款收取勞動(dòng)者的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在合同未到期的前提下，員工提前天提出辭職，如果單位不同意其辭職申請(qǐng)，那么屬于解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商不同意，員工仍然提出辭職，那么屬于違約，應(yīng)該支付違約金。 案例六：請(qǐng)問(wèn)招聘來(lái)的在哺乳期女性員工，在試用期或使用期滿(mǎn)后，可以因工作表現(xiàn)不好解聘該員工嗎？ 第二十五條 勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單

28、位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；第二十九條 勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：一患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的；二患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；四法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十九條不可以解除是針對(duì)二十六條和二十七條而言的，依據(jù)二十五條的規(guī)定，應(yīng)該是可以的。案例六：請(qǐng)問(wèn)招聘來(lái)的在哺乳期女性員工，在試用期或使用期滿(mǎn)后，可以因工作表現(xiàn)不好解聘該員工嗎？ 上海市勞動(dòng)局

29、：你局滬勞外199013號(hào)文收悉。經(jīng)研究，函復(fù)如下：一、對(duì)外商投資企業(yè)實(shí)行方案生育的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題， 現(xiàn)應(yīng)按國(guó)務(wù)院?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?(以下簡(jiǎn)稱(chēng)?規(guī)定?)的有關(guān)條款執(zhí)行。二、孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭 退。但不能以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退。三、?規(guī)定?第四條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期和哺乳期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，是指企 業(yè) 不得以女職工懷孕、生育和哺乳為由解除勞動(dòng)合同，至于女職工在三期內(nèi)違紀(jì)，按照 有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)予辭退的，可以辭退。四、對(duì)實(shí)行方案生育的女職工，在三期內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿(mǎn)，也不能解除勞動(dòng)合同

30、，必須 延續(xù)到哺乳期滿(mǎn)。案例七：十萬(wàn)學(xué)費(fèi)付之東流 案例回憶：我的朋友小云在上海做HR。2003年10月，他們企業(yè)招聘了Tom做技術(shù)員，與他簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。2003年12月，企業(yè)為了提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，決定從日本引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時(shí)派Tom等人去日本接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。 出國(guó)之前，企業(yè)與Tom簽訂了一份?培訓(xùn)協(xié)議?，約定Tom在培訓(xùn)結(jié)束之后，必須為企業(yè)效勞5年。如果Tom效勞期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用總共10萬(wàn)元，實(shí)際效勞時(shí)間每滿(mǎn)一年遞減20%。 2004年2月，Tom完成培訓(xùn)回到廠里。但是很快，另外一家企業(yè)通過(guò)獵頭公司找上門(mén)來(lái)，

31、表示愿意出高薪聘請(qǐng)他。盡管小云他們一再挽留，但是去意已定的Tom還是要辭職，并表示自己在試用期內(nèi)提出辭職，是符合法律規(guī)定的。企業(yè)說(shuō)，實(shí)在要走你就走吧，但是請(qǐng)按?培訓(xùn)協(xié)議?，賠償廠里的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)，卻被Tom一口拒絕。 討論：1、前期HR有哪此環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，隱患是什么？2、事到如今，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？3、如果不能協(xié)商解決，仲裁結(jié)果可能是什么？案例七：十萬(wàn)學(xué)費(fèi)付之東流解答：根據(jù)?勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函?第三條規(guī)定，對(duì)于員工試用期解除勞動(dòng)合同是否應(yīng)該賠償?shù)膯?wèn)題，應(yīng)該分清情況區(qū)別對(duì)待。一種是由用人單位出資招用如委托培養(yǎng)的員工，員工在合同期內(nèi)包括試用期解除與用人單位的勞動(dòng)合同，

32、對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。另一種是用人單位出資指有支付貨幣憑證的情況對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，那么用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。很遺憾，Tom就屬于后一種情況。案例八：“空城計(jì)其實(shí)并不空 案例回憶：有一家旅行社高薪招聘法語(yǔ)導(dǎo)游。 Lazear只是旅游專(zhuān)科學(xué)校畢業(yè)，業(yè)余在補(bǔ)習(xí)班學(xué)習(xí)法語(yǔ)，但是也去應(yīng)聘了。老板說(shuō)你沒(méi)有法語(yǔ)證書(shū)，我們憑什么相信你？她說(shuō)這樣行不行，我就要去考證了，你先讓我做做看。我們只簽試用期合同，合同上注明試用期內(nèi)根本工資為1500元，不繳納“三金，但是正式錄用以后根本工資為4500元。等我

33、證書(shū)考出來(lái)，再簽正式的勞動(dòng)合同。如果試用期內(nèi)您老不滿(mǎn)意，就下逐客令，如何？老板想想，畢竟眼下法語(yǔ)導(dǎo)游不好找啊，就先這樣辦吧，不過(guò)話說(shuō)好了，到時(shí)候法語(yǔ)證書(shū)考不出來(lái)，可別怪我不用你。 結(jié)果僅僅過(guò)了三個(gè)月，她的法語(yǔ)雖然沒(méi)有多大長(zhǎng)進(jìn)，倒是和一個(gè)來(lái)自巴黎的男游客好上了，方案去塞納河畔“度假。臨行前，一紙勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭的出庭通知單送達(dá)老板手中。Lazear要求為她補(bǔ)繳三個(gè)月的“三金，并且按照每個(gè)月4500元的工資標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)發(fā)拖欠的工資差額，三個(gè)月共計(jì)人民幣9000元整。老板哈哈一笑：這個(gè)女子是不是想錢(qián)想昏了頭？補(bǔ)繳“三金也就算了，至于4500元的工資標(biāo)準(zhǔn)，合同上寫(xiě)明是轉(zhuǎn)正以后的待遇嘛！討論：1、前期HR有哪

34、此環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，隱患是什么？2、事到如今，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？3、如果不能協(xié)商解決，仲裁結(jié)果可能是什么？案例九：聘用新人賠了款案例回憶：年月日，浙江省臺(tái)州市愛(ài)仕達(dá)電器下稱(chēng)愛(ài)仕達(dá)公司與李海鮑簽訂聘用合同，合同期至年月日止。合同約定，其中一方無(wú)故解除勞動(dòng)合同，須賠償另一方萬(wàn)元。雙方還簽訂了保密合同，約定李海鮑在與愛(ài)仕達(dá)公司終止或解除聘用合同之日起個(gè)月內(nèi)，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與愛(ài)仕達(dá)公司有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)；李海鮑為與愛(ài)仕達(dá)公司直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的公司機(jī)構(gòu)工作或者擁有利益的，將被視為成心違反合同約定的競(jìng)業(yè)禁止，應(yīng)一次性支付給愛(ài)仕達(dá)公司萬(wàn)元違約金。同年月日，李海鮑擅自跳槽到寧波市威爾炊具制品下稱(chēng)威爾公司。此后，愛(ài)仕達(dá)

35、公司屢次催告李海鮑回公司上班，并以信函方式告知威爾公司，不得錄用李海鮑，但對(duì)方都未理會(huì)。為此，愛(ài)仕達(dá)公司向溫嶺市仲裁委申請(qǐng)仲裁。仲裁部門(mén)作出裁決，要求李海鮑向愛(ài)仕達(dá)公司支付經(jīng)濟(jì)損失和違約金共計(jì)萬(wàn)元；威爾公司支付給愛(ài)仕達(dá)公司損失萬(wàn)元。愛(ài)仕達(dá)公司對(duì)裁決不服，起訴至溫嶺市法院，要求李海鮑賠償經(jīng)濟(jì)損失萬(wàn)元，賠償競(jìng)業(yè)限制違約金萬(wàn)元。 案例九：聘用新人賠了款溫嶺市法院經(jīng)審理認(rèn)為，被告李海鮑在未與原告愛(ài)仕達(dá)公司解除勞動(dòng)合同的情況下，擅自離職到威爾公司工作，已構(gòu)成違約，故作出如下判決：要求違約員工李海鮑向原工作單位支付經(jīng)濟(jì)損失和違約金共計(jì)萬(wàn)元，他的新工作單位負(fù)連帶責(zé)任。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的十大“邊緣地帶周斌用人單位必

36、須依法用工和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是，還有一些處于“邊緣地帶的問(wèn)題，由于法律規(guī)定不很明確，或者各種規(guī)定和判例并不一致，往往為許多人所困惑。一、 就業(yè)擔(dān)保書(shū)具有法律效應(yīng)嗎？案情回放：小張到一家皮草行求職，老板提出由于員工保管貨物比較貴重，員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須提供一名擔(dān)保人。于是，小張找來(lái)了在某公司任經(jīng)理的舅舅。舅舅還與公司簽訂了就業(yè)擔(dān)保協(xié)議。協(xié)議中寫(xiě)明：“假設(shè)被擔(dān)保人在本公司工作期間使公司利益蒙受損，本人愿負(fù)連帶責(zé)任，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。兩年以后，由于小張的工作失誤，皮草行的兩件名貴裘皮大衣喪失，造成經(jīng)濟(jì)損失近三萬(wàn)元。小張賠償不起，舅舅也不見(jiàn)蹤影。皮草行就把小張和他的舅舅一起告上了法庭，

37、要求小張賠償損失，舅舅承擔(dān)連帶清償責(zé)任。結(jié)果一審法院支持了皮草行的請(qǐng)求，但是終審法院做出了改判。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：就業(yè)擔(dān)保書(shū)是否具有法律效應(yīng)？ 一、 就業(yè)擔(dān)保書(shū)具有法律效應(yīng)嗎？支持者認(rèn)為：只要擔(dān)保人和公司簽訂的就業(yè)擔(dān)保書(shū)是雙方真實(shí)的意思表示，不存在欺詐、脅迫等情形，不違反?擔(dān)保法?、?合同法?、?勞動(dòng)法?等法律禁止性規(guī)定，就是合法有效的，可以作為法院審理的依據(jù)。反對(duì)者認(rèn)為：根據(jù)?擔(dān)保法?的規(guī)定：“在借貸、買(mǎi)賣(mài)、貨物運(yùn)輸、加工承攬等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，債權(quán)人需要以擔(dān)保方式保障其債權(quán)實(shí)現(xiàn)的，可以依照本法規(guī)定設(shè)定擔(dān)保。但是就業(yè)是為了謀求根本生活資料，和一般經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有所區(qū)別。由于用工雙方具有附屬關(guān)系，而非平等主體之間

38、簽訂的協(xié)議不屬于?擔(dān)保法?的適用范疇，就業(yè)擔(dān)保書(shū)亦無(wú)法律效應(yīng)。一、 就業(yè)擔(dān)保書(shū)具有法律效應(yīng)嗎？忠告：?jiǎn)挝辉诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)，向求職者收取定金、保證金物或抵押金物是肯定違法的。至于有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的擔(dān)保人擔(dān)保賠償經(jīng)濟(jì)損失的協(xié)議是否具有法律效應(yīng)，目前尚存爭(zhēng)議。在司法實(shí)踐中，既有支持的判例，也有不支持的判例。二、職工隱瞞病情，試用期可以解聘嗎？案情回放：小林因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。幾年后，恢復(fù)了健康的小林參加了某銀行的招聘。在填寫(xiě)招聘體檢表時(shí)，小林在“腹腔臟器欄寫(xiě)了“正常，“審查意見(jiàn)欄為“健康。其后，小林被正式錄取。一個(gè)月以后，銀行得到反映后派員帶小林到醫(yī)院做B超檢查。結(jié)果證實(shí)：小林“右腎摘除，左腎正常

39、，遂以小林“存在嚴(yán)重身體缺陷，不符合有關(guān)要求為由，解除小林勞動(dòng)合同。小林向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為，小林未向銀行如實(shí)告知健康情況，銀行了解真實(shí)情況后，根據(jù)內(nèi)部規(guī)章在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。小林不服裁決，向法院提起訴訟。法院判決撤消銀行解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。此案例由邱婕提供爭(zhēng)議焦點(diǎn)：?jiǎn)挝豢梢砸驗(yàn)閱T工隱瞞病情在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同嗎？二、職工隱瞞病情，試用期可以解聘嗎？支持者認(rèn)為：如果員工在填寫(xiě)體檢表時(shí)，成心隱瞞重要病情，使單位做出了錯(cuò)誤的判斷，這是一種欺詐行為。在此情形下簽訂的合同不是單位真實(shí)意見(jiàn)的表示。單位查明實(shí)情后，完全可以在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員

40、工的勞動(dòng)合同。反對(duì)者認(rèn)為：?jiǎn)挝粦?yīng)著重考察勞動(dòng)者的工作能力。以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，其前提條件是錄用條件必須合法。有些被隱瞞的病情并不影響正常工作，以此解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種就業(yè)歧視行為。二、職工隱瞞病情，試用期可以解聘嗎？忠告：銀行之所以在此案中敗訴，首先是訴訟思路錯(cuò)了。如果當(dāng)初不以員工所隱瞞的病情不符合錄用條件為由，而是以員工缺乏誠(chéng)信，因而不適合在誠(chéng)信要求極高的金融機(jī)構(gòu)工作為由解除勞動(dòng)合同，也許會(huì)是另外一種結(jié)局。三、 離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎？案情回放：忻女士2001年到公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)享受一半獎(jiǎng)金。公司不

41、同意，說(shuō)只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。忻女士提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。仲裁庭認(rèn)為，企業(yè)有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有明確規(guī)定，按照同工同酬的原那么，忻女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话氇?jiǎng)金。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)？三、 離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎？支持者認(rèn)為：離職員工也在過(guò)去的一年中或多或少為公司做出了奉獻(xiàn)。年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原那么，不能歧視離職員工。反對(duì)者認(rèn)為年終獎(jiǎng)并非法定的勞動(dòng)報(bào)酬，只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和方式。三、 離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎？忠告：對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式，單

42、位一定要在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中加以明確。有的單位把年終獎(jiǎng)分成兩局部，一局部作為“年終獎(jiǎng)發(fā)放，離職員工也可享受相應(yīng)的份額；另一局部作為“年底雙薪發(fā)放給在冊(cè)員工，甚至在第二年年初作為“開(kāi)業(yè)年事發(fā)放。這樣既在一定程度上表達(dá)了公平，也有利于留住人才。四、 規(guī)定與同事結(jié)婚必須辭職，侵犯婚姻自由嗎？案情回放：方先生在某企業(yè)財(cái)務(wù)處任會(huì)計(jì)，與出納柳小姐日久生情。但當(dāng)他倆籌備婚事時(shí)，被告知根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)定，一旦結(jié)婚他們中的一人必須辭職。一對(duì)鴛鴦?lì)D時(shí)陷入苦惱之中。有朋友為之不平，認(rèn)為單位的有關(guān)規(guī)定侵犯了婚姻自由。但兩人最終還是推遲了婚期。半年以后，柳小姐被調(diào)離了財(cái)務(wù)處。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：規(guī)定同本單位員工結(jié)婚必須辭職，是否

43、侵犯了員工的婚姻自由？四、 規(guī)定與同事結(jié)婚必須辭職，侵犯婚姻自由嗎？支持者認(rèn)為：婚姻自主權(quán)是法律賦予公民的一項(xiàng)根本權(quán)利，企業(yè)無(wú)權(quán)加以任何形式的限制。任何內(nèi)容不合法的規(guī)章制度都是無(wú)效的。反對(duì)者認(rèn)為：這個(gè)規(guī)定并非禁止本單位員工結(jié)婚，而是限制結(jié)婚后雙方在一起工作。夫妻在一個(gè)單位或部門(mén)工作，確實(shí)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)諸多不便，對(duì)其他員工也不公平。四、 規(guī)定與同事結(jié)婚必須辭職，侵犯婚姻自由嗎？忠告：遇到此類(lèi)情況，單位還是變動(dòng)崗位比較穩(wěn)妥。但一般也不宜明文規(guī)定，否那么可能帶來(lái)麻煩。不妨在勞動(dòng)合同中約定“單位可根據(jù)工作需要變開(kāi)工作崗位。夫妻不宜同在一個(gè)部門(mén)工作，一般可以作為變動(dòng)崗位的正當(dāng)理由。五、 單位有權(quán)制定婚假的

44、有效期嗎？案情回放：2003年底一位女員工向有關(guān)部門(mén)反映，她在當(dāng)年3月份領(lǐng)了結(jié)婚證，可當(dāng)10月份請(qǐng)婚假時(shí)，單位拿出規(guī)章制度：婚假自領(lǐng)結(jié)婚證之日起三個(gè)月內(nèi)有效。她疑惑不解：國(guó)家有關(guān)規(guī)定都沒(méi)有說(shuō)婚假只有在領(lǐng)結(jié)婚證后的一段時(shí)間內(nèi)使用。如此一來(lái)，她不是享受不到婚假了嗎？她認(rèn)為單位的這項(xiàng)規(guī)定不合理。但企業(yè)也有苦難言。某房產(chǎn)公司人事主管張小姐舉了幾個(gè)例子：?jiǎn)T工甲三年前結(jié)婚時(shí)，正好是國(guó)慶節(jié)，沒(méi)有請(qǐng)婚假，現(xiàn)在要求補(bǔ)請(qǐng)；員工乙新進(jìn)公司沒(méi)幾天，卻拿著半年前發(fā)的結(jié)婚證書(shū)請(qǐng)婚假；員工丙在辭職時(shí)要求把幾年前沒(méi)休的婚假抵充提前通知期此案例由苗其巍提供爭(zhēng)議焦點(diǎn)：?jiǎn)挝挥袡?quán)制定婚假的有效期嗎？五、 單位有權(quán)制定婚假的有效期嗎？

45、支持者認(rèn)為：只要不違反法律規(guī)定，用人單位有權(quán)在規(guī)章制度中規(guī)定婚假的有效期。當(dāng)然，制訂的期限要合理，程序要合法。反對(duì)者認(rèn)為：既然法律沒(méi)有對(duì)于婚假的使用做出限制性規(guī)定，員工就有權(quán)自由選擇使用日期。制定婚假的有效期沒(méi)有任何依據(jù)。五、 單位有權(quán)制定婚假的有效期嗎？忠告：婚假是用來(lái)辦婚事的，正如喪假是用來(lái)辦喪事的。有見(jiàn)過(guò)制訂喪假有效期的嗎？單位與其制訂婚假的有效期，不如明確告知婚假只能用于結(jié)婚如辦婚事、度蜜月等、過(guò)期作廢，并對(duì)婚假的申請(qǐng)程序做出嚴(yán)格規(guī)定。這樣既符合婚假的立法原意，也有利于單位核實(shí)批準(zhǔn)、安排工作。六、 非高級(jí)管理人員是否有兼職的權(quán)利？案情回放：李先生在一家專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站做網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，與公司簽訂了三

46、年期的勞動(dòng)合同。一年以后，他通過(guò)朋友介紹，下班后到同行業(yè)的另一家網(wǎng)站做網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)。原單位負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)該網(wǎng)站與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，幾次要求李先生停止兼職，但是李先生還是在偷偷地干。原單位終于決定解除勞動(dòng)合同。李先生不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。后經(jīng)仲裁庭調(diào)解，原單位撤消了解除勞動(dòng)合同的決定，李先生停止了兼職活動(dòng)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：非公司高級(jí)管理人員可以自由兼職嗎？六、 非高級(jí)管理人員是否有兼職的權(quán)利？支持者認(rèn)為：?公司法?規(guī)定，公司的高級(jí)管理人員、董事、監(jiān)事、經(jīng)理不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其公司同類(lèi)的企業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)。只要是法律未加以禁止的，就是合法的。反對(duì)者認(rèn)為：所謂兼職就是建立多重勞動(dòng)關(guān)系。而我國(guó)的

47、勞動(dòng)制度是禁止建立多重勞動(dòng)關(guān)系的。?勞動(dòng)法?規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。六、 非高級(jí)管理人員是否有兼職的權(quán)利？忠告： 不少地方已出臺(tái)了關(guān)于兼職的新規(guī)定，允許并鼓勵(lì)科技人員在完本錢(qián)職工作后，到其他單位兼職。職工從事兼職，應(yīng)當(dāng)簽訂聘用合同，作為有關(guān)部門(mén)處理爭(zhēng)議的主要依據(jù)。單位反對(duì)員工兼職的，應(yīng)當(dāng)聘用合同中明確指出；同意員工兼職的，也可寫(xiě)入禁止在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位兼職等條款。七、 違約金“畸高究竟有多高？案情回放：上海某廠與非滬籍畢業(yè)生王某簽訂了勞動(dòng)合同，還向?qū)W校支付了2000元教育資助費(fèi)，并將王某戶(hù)口落入該廠集體戶(hù)。雙方約定王某

48、必須為企業(yè)效勞5年，個(gè)人要求提前解除合同的，應(yīng)一次性支付違約金40000元，并賠償教育資助費(fèi)。此后，廠方將王某作為技術(shù)骨干重點(diǎn)培養(yǎng)，并每年撥8000元作為對(duì)王某的鼓勵(lì)金，其中20%隨工資發(fā)放，80%作為其個(gè)人商業(yè)保險(xiǎn)、住房基金及個(gè)人重大事項(xiàng)支出。兩年后王某提出辭職，但認(rèn)為違約金數(shù)額畸高，要求適當(dāng)減少，由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。仲裁庭考慮到王某為廠方所作的奉獻(xiàn)以及廠方的實(shí)際損失情況，裁定王某向廠方支付違約金25000元。以后法院一審和二審也支持了這個(gè)結(jié)果。此案例由上海市第二中級(jí)人民法院提供爭(zhēng)議焦點(diǎn)：怎樣的數(shù)額才不算“畸高呢？七、 違約金“畸高究竟有多高？一種觀點(diǎn)認(rèn)為：設(shè)定違約金主要應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬

49、。根據(jù)?北京市勞動(dòng)合同規(guī)定?：“勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。其他地區(qū)也可參照。超過(guò)此標(biāo)準(zhǔn)的，即可認(rèn)定為畸高。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：設(shè)定違約金主要應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際損失。有的勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬雖然不高，但是單位為其錄用、培訓(xùn)等花費(fèi)了不少錢(qián)財(cái)；有的那么勞動(dòng)報(bào)酬雖然較高，但是其離職并不會(huì)給單位造成較大損失，主要根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬設(shè)定違約金會(huì)顯失公平。七、 違約金“畸高究竟有多高？忠告：由于法規(guī)的規(guī)定比較原那么，單位可以根據(jù)實(shí)際情況酌情設(shè)定，但應(yīng)特別留心收集有關(guān)案例作為參照。在江浙滬等地，還應(yīng)了解有關(guān)勞動(dòng)合同違約金的特殊限制性規(guī)定。八、 嚴(yán)重違紀(jì)，究竟由誰(shuí)說(shuō)了算？案情回

50、放：胡先生由于屢次上班遲到和一次擅自離崗，受到了公司解除勞動(dòng)關(guān)系的處分。公司的理由是他嚴(yán)重違紀(jì)。根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。官司一直打到法院，胡先生最后被認(rèn)定為確有不當(dāng)，但還夠不上嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏依據(jù)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：嚴(yán)重違紀(jì)，究竟應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行量裁呢？八、 嚴(yán)重違紀(jì)，究竟由誰(shuí)說(shuō)了算？一種觀點(diǎn)認(rèn)為：關(guān)于職工違紀(jì)的條件構(gòu)成、處理程序等，必須嚴(yán)格按照?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例?和?國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定?等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。比方對(duì)職工的除名，必須具備“連續(xù)曠工15天，一年累計(jì)曠工30天等條件。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：如在單位合法有效的規(guī)章制度中，對(duì)于嚴(yán)

51、重違紀(jì)的情節(jié)有明確規(guī)定的，一旦員工有了符合規(guī)定的實(shí)際行為，即可認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。如沒(méi)有明確規(guī)定的，可由單位自由量裁，但必須符合正常人的一般性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。八、 嚴(yán)重違紀(jì)，究竟由誰(shuí)說(shuō)了算？忠告：由于各地市場(chǎng)化程度的不平衡，國(guó)有企業(yè)和內(nèi)地企業(yè)一般還是按照國(guó)家原規(guī)定執(zhí)行比較穩(wěn)妥；非國(guó)有企業(yè)和沿海開(kāi)放地區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況制定標(biāo)準(zhǔn)。但單位對(duì)于員工違紀(jì)行為都應(yīng)記錄在案。因?yàn)橛纱税l(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，單位負(fù)有舉證責(zé)任，即必須證明具備開(kāi)除該員工的條件，且程序也合法。九、 節(jié)假日安排“值班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)嗎？案情回放：張先生是某事業(yè)單位的中層干部，每逢國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日，單位總要安排他值班。單位一般會(huì)補(bǔ)發(fā)幾十元的補(bǔ)貼，相當(dāng)于他

52、一天的根本工資。這與勞動(dòng)部門(mén)規(guī)定的“三薪相距甚遠(yuǎn)。張先生不知道值班是否屬于加班的范圍，加上值班時(shí)大多只是接 或處理簡(jiǎn)單的事務(wù)，和平常工作比較起來(lái)清閑得多，一般也不會(huì)和單位計(jì)較。但是，假設(shè)他和單位計(jì)較呢？爭(zhēng)議焦點(diǎn)：?jiǎn)挝话才艈T工在法定節(jié)假日值班，是否應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法規(guī)定支付加班費(fèi)？九、 節(jié)假日安排“值班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)嗎？支持者認(rèn)為：值班時(shí)具體做什么根據(jù)單位安排，但并不影響其加班的性質(zhì)。單位讓勞動(dòng)者在法定休假日進(jìn)行值班，同樣占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，理應(yīng)按規(guī)定支付加班費(fèi)。反對(duì)者認(rèn)為：加班是指員工在法定節(jié)假日或其他休息時(shí)間從事生產(chǎn)或工作；值班是指員工在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任。兩者的待遇有

53、所不同，也是正常的。九、 節(jié)假日安排“值班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)嗎？忠告：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)了解當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定。根據(jù)不少地方勞動(dòng)部門(mén)的政策口徑，兩者待遇還是有所區(qū)別，只是一般對(duì)外宣傳時(shí)不再?gòu)?qiáng)調(diào)。但是單位在節(jié)假日安排員工在原崗位上工作，或有生產(chǎn)任務(wù)的，仍應(yīng)按規(guī)定支付加班費(fèi)有特殊規(guī)定的除外。十、 暗示員工辭職，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？案情回放：2002年月，李某與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2004年3月，公司更換了主要負(fù)責(zé)人。新負(fù)責(zé)人對(duì)李某的工作表示不滿(mǎn)，并暗示如他寫(xiě)“辭職報(bào)告，公司可以支付解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某向公司遞交了“辭職報(bào)告，立即被公司批準(zhǔn)，但此后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻無(wú)影無(wú)蹤。李某提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求公司

54、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并提供了公司暗示辭職的證據(jù)。仲裁庭沒(méi)有支持李某的請(qǐng)求，但是法院最后支持了李某的請(qǐng)求。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司暗示員工辭職的，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？十、 暗示員工辭職，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？支持者認(rèn)為：明明是公司希望解除勞動(dòng)合同，卻誘使勞動(dòng)者主動(dòng)辭職。在此情形下，勞動(dòng)者所做出的意思表示是不真實(shí)的，解除勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)由公司承擔(dān)。反對(duì)者認(rèn)為：?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?第十五條所列舉的“迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形中，并無(wú)“暗示員工辭職。而且，暗示行為實(shí)際上也較難界定。僅以此要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏依據(jù)。十、 暗示員工辭職，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

55、償金嗎？忠告：?jiǎn)挝豢梢筠o職員工填寫(xiě)?辭職申請(qǐng)表?，并在表上注明：“根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并將無(wú)法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金。必要時(shí)，還可請(qǐng)工會(huì)作證。勞動(dòng)合同違約金：“京派“海派各不同什么是勞動(dòng)合同的違約金？先說(shuō)什么是勞動(dòng)合同違約金。?勞動(dòng)法?第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括：(一)勞動(dòng)合同期限；(二)工作內(nèi)容；(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(四)勞動(dòng)報(bào)酬；(五)勞動(dòng)紀(jì)律；(六)勞動(dòng)合同終止的條件；(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。當(dāng)然，違約責(zé)任不等于違約金。?勞動(dòng)法?沒(méi)有有關(guān)違約金的條款，但是也沒(méi)有禁止設(shè)立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違約責(zé)任的一種形式。由于在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中所涉及的范圍很廣，比方員工遲到一次，企業(yè)偶爾延遲發(fā)薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的。所以，人們?cè)趯?shí)踐中將違約金的支付情形限定在“提前解除勞動(dòng)合同和“違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)