1、一、華為集團(tuán)的薪酬體系.華為技術(shù)是一家總部位于中國廣東省深圳市的消費(fèi)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)處理方案提供。商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。在2021年11月8日公布的2021年中國民營500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)名列第一。華為之所以可以做的如此優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理員工方面，擁有一個(gè)良好的薪酬管理體系也是其勝利的重要要素之一。.1.華為集團(tuán)的薪酬管理體系理念1.1基于員工的奉獻(xiàn)、責(zé)任、才干與任務(wù)態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可。華為集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、平安退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與才干、奉獻(xiàn)相吻合的職能工資制。

2、華為集團(tuán)按照責(zé)任與奉獻(xiàn)來確定任職資歷，按照任職資歷確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目的KPI和個(gè)人的績效掛鉤。平安退休金等福利的分配，依賴任務(wù)態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級別和奉獻(xiàn)拉開差距。.1.2建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體。華為集團(tuán)實(shí)施員工普遍持股制。目前華為集團(tuán)員工持股的根本情況是，30的優(yōu)秀員工集體控股，40的員工有比例的持股，1020的新員工和低級員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板的員工持股機(jī)制充分表達(dá)了知識的價(jià)值和價(jià)錢，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團(tuán)利益和命運(yùn)的共同體。.1.3堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才。在華為集團(tuán)任務(wù)，標(biāo)志著“高額收入。華為集

3、團(tuán)的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。在第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)開展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高程度。正是基于這樣一種剛性政策，不斷以來，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國一切同行業(yè)公司中都是排在前列的。 .1.4，華為集團(tuán)一直關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性：1.4.1對外公平，根據(jù)業(yè)界最正確與市場調(diào)研，與同類人員比，具有社會(huì)競爭力；1.4.2對內(nèi)公平，不同任務(wù)崗位的員工，根據(jù)任務(wù)分析與職位評價(jià)確定薪金構(gòu)造與政策；1.4.3員工公平，同性質(zhì)員工，根據(jù)績效考核與資歷認(rèn)證確定合理差別。.2.華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容華為實(shí)物收入的方式是：工資、獎(jiǎng)金、平安退休金、醫(yī)療保證

4、、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下：2.1根本工資根本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工任務(wù)12年后，收入根本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有任務(wù)閱歷的員工實(shí)行協(xié)議工資制，普通都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正式任務(wù)半年左右開場加薪，加薪幅度的主要根據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶效力等消費(fèi)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原那么是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等效力性部門。.2.2福利補(bǔ)貼、社保基金首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外

5、，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的一切效力設(shè)備超市、理發(fā)廳、健身場所等等消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)踐上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離任時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等規(guī)范計(jì)算，規(guī)范乘以實(shí)踐出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。普通在出差回來后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月根本工資15的比例劃撥，員工離任時(shí)可一次性提取，扣20個(gè)人所得稅。.2.3加班費(fèi)加班費(fèi)的規(guī)范根本上是以員工

6、的月根本工資除以每月法定任務(wù)日乘以加班天數(shù)。2.4年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的奉獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，普通員工在1萬3萬元左右。普通來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、消費(fèi)線上的工人等做反復(fù)性任務(wù)的員工最少。.2.5內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種鼓勵(lì)手段。員工的持股原那么是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。員工在入職12年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、任務(wù)業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工普通用本人的年度獎(jiǎng)金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速開展時(shí)期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70，不過這種紅利普通都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離任前，員工實(shí)踐可支配的現(xiàn)金并

7、不多?！叭A為的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離任時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和構(gòu)造發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是根本工資，在開展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。.4華為集團(tuán)薪酬體系制定的特點(diǎn)4.1以崗位價(jià)值為導(dǎo)游1998年時(shí)“華為建立了以崗位價(jià)值為導(dǎo)游的薪酬體系。這種薪酬體系的最大特點(diǎn)是堅(jiān)持“人與職位分開原那么，也就是三要素評價(jià)法，即按照知識才干投入、處理問題做事、應(yīng)擔(dān)任任產(chǎn)出三個(gè)要素進(jìn)展評價(jià)。經(jīng)過這樣的評價(jià)后，把計(jì)算出

8、的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約本錢，緊縮管理層級，這一些將有效地處理企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。.4.2公平的考核制度是薪酬管理的根底績效考核優(yōu)劣清楚，繼續(xù)改良高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢。但要保證內(nèi)部的公平性，考核不可短少，它是重要的報(bào)酬決議要素之一。集團(tuán)絕不由于考核的程序添加了某些部門或崗位的任務(wù)量而放棄績效考核，這也是華為集團(tuán)為什么績效管理能勝利的之一。在薪酬考核部，績效考核和報(bào)酬管理二位一體，他們的信心是：“決不讓雷鋒吃虧?！叭A為對學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的中心

9、本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職任務(wù)就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職任務(wù)的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報(bào)酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的報(bào)答和彰顯。另一個(gè)信心那么是：“經(jīng)過5%的落后分子促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)，跑得慢的一定會(huì)被吃掉！.4.3市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略和調(diào)和型薪酬方式華為集團(tuán)在上個(gè)世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，由于當(dāng)時(shí)的通訊行業(yè)正處于高速生長期，同時(shí)華為集團(tuán)也處于飛速開展期。采用領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略主要基于以下幾點(diǎn)思索：市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場時(shí)機(jī)和生長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)本身處于高速生長期，薪酬的支付才干比較強(qiáng)。調(diào)和型薪酬方式是一種既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績

10、效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。華為集團(tuán)在工資程度處于行業(yè)領(lǐng)先的根底上，經(jīng)過股票、福利、獎(jiǎng)金等方式鼓勵(lì)員工，發(fā)掘其任務(wù)潛力及積極性。華為集團(tuán)員工的獎(jiǎng)金方案與員工業(yè)績親密相關(guān)。員工獎(jiǎng)金支付根據(jù)員工個(gè)人季度任務(wù)所負(fù)的責(zé)任、任務(wù)績效及主要完成工程的情況而定，并且還會(huì)根據(jù)薪酬政策，每年對薪酬方案進(jìn)展審查和修正，以保證該項(xiàng)方案能在市場競爭和本錢方面堅(jiān)持平衡。.4.4薪酬管理制度的外向性華為集團(tuán)經(jīng)過全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團(tuán)的管理更富有效率。在這個(gè)過程中，借用“他山之石，可以攻玉的戰(zhàn)略更讓華為加速了生長和開展的步伐。華為集團(tuán)在不同階段，不同領(lǐng)域引進(jìn)了先進(jìn)的思想和管理方法，經(jīng)過外部

11、的專家促進(jìn)了華為集團(tuán)的變革。在薪酬方面，華為集團(tuán)經(jīng)過與香港等地域的咨詢公司的協(xié)作，建立了以崗位價(jià)值評價(jià)為導(dǎo)向的薪酬體系、員工才干素質(zhì)模型等；而為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為集團(tuán)人力資源部與咨詢公司長期協(xié)作，定期對工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司業(yè)績對員工薪酬進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整。. 二、 華為公司人力資源管理理念閱歷1、華為公司的管理理念三者關(guān)系 價(jià)值分配價(jià)值發(fā)明價(jià)值評價(jià)職位評價(jià)勞動(dòng)態(tài)度評定績效改良考核任職資歷分析人才招聘培訓(xùn)開發(fā)績效考核貯藏開展工資、獎(jiǎng)金養(yǎng)老金紅利福利.2、華為人力資源管理體系 企業(yè)目的及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)戰(zhàn)略宏觀構(gòu)造中心業(yè)務(wù)流程主要績效目的KPI職位分析素質(zhì)曲線任職資歷考核招聘與

12、挑選培訓(xùn)開發(fā)職位評價(jià)與職位分析職位構(gòu)造報(bào)酬管理績效管理. 華為人力資源管理體系招聘管理 處理選人問題 適宜的人到適宜的崗位培訓(xùn)與開發(fā)處理育人問題 人力資源增值人力資源管理 處理溝通問題薪酬管理 處理留人問題.各級管理者在人力資源管理中的責(zé)任與角色 高層指點(diǎn)設(shè)計(jì)師 中層管理者督導(dǎo)與執(zhí)行 營造良好的氣氛引薦優(yōu)秀人才中基層管理者協(xié)助下屬人員生長鼓勵(lì)和合理評價(jià)下屬任務(wù)支持.華為人力資源管理九大模塊人事管理招聘管理培訓(xùn)管理晉升管理績效管理報(bào)酬管理榮譽(yù)管理組織管理人員管理根本沒到位素質(zhì)模型.人力資源管理部總監(jiān)辦公室人力資源管理二級委員會(huì)海外管理處招聘調(diào)配處考核薪酬處榮譽(yù)部人事處任職資格管理部干部培訓(xùn)中心人

13、力資源管理委員會(huì). 職位分析與職位評價(jià)職位分析與職位評價(jià)招聘資歷管理管理者職位分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn). 職位目的職位范圍應(yīng)擔(dān)任任衡量規(guī)范素質(zhì)/技藝要求組織構(gòu)造. 組織績效管理組織績效管理模型 企業(yè)的開展不僅要關(guān)注個(gè)人績效，更要關(guān)注組織績效個(gè)人素質(zhì)職位要求組織氣氛管理風(fēng)格組織績效. 素質(zhì)的冰山模型HAY公司成就導(dǎo)向靈活性組織意識演繹思維影響力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神.3.對不同職位的動(dòng)機(jī)要求不同成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者指點(diǎn)者. 職位分析與職位評價(jià)典型職位評價(jià)法知能處理問題應(yīng)擔(dān)

14、任任過程產(chǎn)生投入技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系面臨環(huán)境面臨的挑戰(zhàn)采取的自在度影響范圍影響的性質(zhì). 績效管理循環(huán)方案教練評價(jià)薪酬40% 良好：到達(dá)要求，部分超求45% 正常：到達(dá)要求5% 有待改良：有未到達(dá)要求工程 10% 出色：經(jīng)常顯著超出要求，獲得特殊成果. 華為公司的價(jià)值評價(jià)體系 1.職位評價(jià)職位的相對價(jià)值 2.勞動(dòng)態(tài)度考核價(jià)值觀與文化認(rèn)同 3.績效改良考核績效改良 4.任職資歷評價(jià)職業(yè)行為與才干 5.中期述職制度運(yùn)營改善任職資歷與績績考核比例區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重行為，同意關(guān)注結(jié)果側(cè)重結(jié)果任職的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力對能力的提高產(chǎn)生績效. 績效的含義1.績效=完成了任務(wù)義務(wù)2.效績=結(jié)果+過程行為/素質(zhì)3.績效=做了什么+還能做