1、PAGE PAGE 15 PAGE 1技術工人(gng rn)培訓問題研究摘要(zhiyo) xxx公司是一家以管道施工為主業(yè)的工程施工型企業(yè)，技術工人的培訓問題(wnt)是影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的一項重要工作。本文首先論述了技術工人培訓對XXX公司企業(yè)發(fā)展的重要性，然后分別就XXX在技術工人培訓方面存在的主要問題以及影響公司技工培訓效果的主要原因進行了詳細論證，最后結合國外企業(yè)在技術工人培訓方面的先進思路與方法，闡釋了提高XXX技術工人培訓效果的對策措施。關鍵詞：技術工人；培訓；培訓方式；培訓效果引 言技術工人（簡稱技工）是指具有一定技術特長，掌握一定操作技能，并在生產(chǎn)一線從事某種專項工作的人員

2、。在我國，技術工人一直是產(chǎn)品制造、建筑安裝等企業(yè)的生產(chǎn)主體。目前全國的技術工人人數(shù)在3.5億人左右，他們不僅擔負著企業(yè)的生產(chǎn)重任，也是決定企業(yè)生產(chǎn)能力和產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素。技術工人技能水平的高低，直接影響到企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展前景，因此，通過各種手段和方法來提高技術工人的技術水平，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和人力資源管理的一項重點工作。為了達到這一目的，企業(yè)除了招聘和引進一些高水平技能人才之外，最普遍的作法就是對工人進行技能培訓，以求通過培訓提高其技術水平和技能素質(zhì)，達到為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展服務的目的。近年來，職工培訓工作越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都設立了專門的職工培訓機構，或是通過一些服務性的社會培訓

3、機組對職工進行業(yè)務培訓，其目的都是相同的，那就是通過培訓增強職工的技能和業(yè)務素質(zhì)，并以此來提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。XXX是一家以長輸油氣管道、大型儲罐、球罐安裝施工為主的國有中型企業(yè)，其管理模式、施工能力及技工的技術水平基本代表了我國管道建設企業(yè)的現(xiàn)狀。公司擁有專門的職工培訓機構職工培訓中心，其前身是成立于1978年的原XXX技術學校，2000年正式改制為職工培訓中心，主要負責公司的職工培訓工作，且業(yè)務主要偏向于技術工人的技能培訓。筆者先后在XXX職工培訓中心和工程一線施工機組擔任培訓指導教師和技術員一職，通過十多年的工作經(jīng)歷，對XXX的技術工人培訓問題有一些自己的

4、看法和見解，在此謹從人力資源管理的角度來談談這一問題，以期能為企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動和促進作用。1.技術工人培訓對XXX企業(yè)發(fā)展的重要性1.1技工(jgng)的技術水平對XXX企業(yè)發(fā)展(fzhn)的影響對于(duy)XXX這樣的工程施工型企業(yè)來講，工人的技術水平是決定企業(yè)施工水平、工程質(zhì)量及施工能力的一個重要因素，工人是施工過程的具體實施者，是生產(chǎn)設備的實際操作者，他們技術水平的高低，對生產(chǎn)設備的有效運行、生產(chǎn)流程的有序進行，生產(chǎn)工藝的準確執(zhí)行都將產(chǎn)生直接影響，而這些，又是決定產(chǎn)品質(zhì)量，生產(chǎn)效率和施工能力的關鍵要素，并最終影響到企業(yè)的市場競爭力的發(fā)展?jié)摿Α?同發(fā)達國家相比，目前我國的管道施工

5、整體水平還處于一個較低的水平，多數(shù)工序仍主要依靠人工操作來完成，尤其是對管線質(zhì)量影響最大，也是最為重要的焊接施工，仍以手工焊接或手工半自動焊接方法為主，操作者的技術水平直接影響管線的焊接質(zhì)量，而且就目前的發(fā)展趨勢來看，在很長一段時間內(nèi)這種形勢還不能得到質(zhì)的改變。所以說，工人的技術水平仍是影響我國管道建設水平的最主要因素，只有不斷的提高一線工人的技術水平，才能從本質(zhì)上提高XXX的施工能力。隨著經(jīng)濟全球化的日益深入，XXX在開拓國際市場方面取得了長足進步，已先后在伊拉克、蘇丹、莫桑比克、俄羅斯等國承建了多項管道和儲罐工程。與此同時，隨著管道施工技術的不斷發(fā)展，很多新的工藝方法、施工技術被廣泛的應用

6、到施工當中。這些新設備、新方法、新工藝必須很快在企業(yè)中得到推廣利用，否則將直接影響到施工生產(chǎn)的正常開展，進而影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。近年來，很多外方業(yè)主在招標文件中明確要求使用目前世界上較為先進的焊接方法，這對XXX來說就必須要加強對技術工人的新技術培訓，使之能夠熟練掌握更多先進的施工技術方法，只有這樣才能適應國際化工程建設的需要，才能推動企業(yè)向著國際化、專業(yè)化、綜合型管道建設企業(yè)的方向不斷向前發(fā)展。1.2加強技術工人培訓對XXX發(fā)展的重要作用培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據(jù)培訓的內(nèi)容和形式不同，加強技工培訓的作用大體體現(xiàn)在以下幾個方面：1.3.1可以使新技工盡快地

7、適應其工作崗位新技工有兩種類型，一是企業(yè)招聘或錄用的技校、高職院校畢業(yè)生，另一種是來自其他企業(yè)的已具有一定工作經(jīng)驗的熟練技工。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的企業(yè)文化將使其在行為舉止和內(nèi)心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業(yè)文化的激烈對撞。研究發(fā)現(xiàn)，新技工在剛到企業(yè)的一個過渡期內(nèi)（通常是三個月到半年）將會依自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)，決定自己是要在公司里面安心工作、苦練技能以謀求更好發(fā)展，還是僅僅將其作為自己打工賺錢的一個場所。因此，對那些以追求雙贏為己任的企業(yè)應當通過系統(tǒng)的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們?nèi)?/p>

8、而客觀的了解其工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能。1.3.2可以提高和改善員工績效人的知識與技能的提高對于(duy)經(jīng)濟發(fā)展有著重大價值。技工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高技工的工作績效。經(jīng)過培訓的技工往往可以掌握正確的操作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。培訓會增進(zngjn)技工對企業(yè)各項規(guī)章制度的了解，隨著對企業(yè)認同度的增加，他們會主動表現(xiàn)出該企業(yè)的成員行為，急企業(yè)之所急，想企業(yè)之所想。1.3.3可以減少技術工人流動(li

9、dng)的可能性，從而增強企業(yè)的穩(wěn)定性技工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高技工勝任工作的能力，從而在相當程度上緩解技工隊伍的波動。美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)，廣泛的培訓和專業(yè)技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。1.3.4有助于提高和增進技工對企業(yè)的認同感和歸屬感技工只有真正對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念

10、，不同工作作風及習慣的人，和諧地統(tǒng)一在企業(yè)之內(nèi)。1.3.5可促進企業(yè)變革與發(fā)展，使企業(yè)更具有生命力和競爭力針對企業(yè)變革的培訓，主要會影響技工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為方式和工作技能的幾個方面:一是可以端正技工對改革的錯誤或模糊認識。人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有很多問題。而冒險進入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決的首要問題，是讓技工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動的變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓技工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強其信心。二是使技工對新觀念產(chǎn)生認同。技工在企業(yè)中經(jīng)

11、過幾年的洗禮之后，就會形成與之相適應的觀念，這就是企業(yè)文化的影響。但企業(yè)變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關鍵所在。比如，終身雇傭制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產(chǎn)品數(shù)量意識到產(chǎn)品質(zhì)量意識，從以控制為主到以授權為主的轉(zhuǎn)變等。三是使技工獲得學習新的行為方式和工作技能。變革不但涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化的改變，原有的工作性質(zhì)和業(yè)務流程都會發(fā)生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調(diào)整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對技工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；企業(yè)結構的扁平化，要求管理者必須學會如

12、何當教練，而不是像過去那樣事事指手畫腳，技工也必須逐步適應自我管理的工作方式、學習獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領域內(nèi)的知識和技能等。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現(xiàn)這些轉(zhuǎn)變的重要保障。1.4XXX技術工人的技術水平現(xiàn)狀與存在的主要(zhyo)問題管道建設企業(yè)所涉及的主要技術工種有十余種，按照技術類別與工作崗位來劃分，一般分為電焊工、油氣管線安裝工、起重工、防腐工等，輔助工種有機械設備操作手、電工，修理工、測量工、探傷工。其中以電焊工、防腐工為主要技術工種，因為長輸管道的施工(sh gng)安裝都是通過焊接方法將金屬鋼管及附件連接而成。由于管線在運行過程中存在高溫高

13、壓、危險性介質(zhì)等不安全因素，因此，管道焊接質(zhì)量是影響管道整體質(zhì)量的極其重要的因素。其次，管道基本上都埋于地下，易遭受腐蝕，管線的防腐直接影響其使用壽命與安全性。所以這就決定了電焊工與防腐工的管道施工過程的崗位重要性。當然，其他的工種對管線施工的順利進行以及管道質(zhì)量也都起著重要的作用。由于受到我國經(jīng)濟發(fā)展速度與科技技術水平的整體影響(yngxing)，目前XXX的技術工人的整體技術水平較好，但是與國外企業(yè)相比，在對先進施工技術的掌握方面水平和個人方面均有一定差距。目前國外一些發(fā)達國家的管道施工已安全實現(xiàn)自動化焊接與施工階段，工藝領先，設備一流，施工效率高，工人勞動強度低。而我國作為發(fā)展中國家，目

14、前的管道施工水平仍處于一種以手工操作為主，自動化程度不高的狀態(tài)，工人的勞動強度較大，人為因素對管道施工質(zhì)量的影響較大。就目前的形勢來看，工人的技術水平方面還存在以下不足：1.4.1工人的技術水平雖能適應施工需要，但仍呈現(xiàn)出良莠不齊的現(xiàn)象技能等級是表明技術工人技術水平高低的直觀指標，根據(jù)我國目前實行的技能等級鑒定辦法，將技術工人的技術水平分為五個等級，由低到高依次為：初級工，中級工，高級工，技師及高級技師。XXX每年都會根據(jù)徐州市以及管道局技能鑒定中心的安排組織工人進行技能鑒定。XXX的技術工人在技術等級上是以中級工和高級工為主，技師隊伍也漸成規(guī)模，這表明工人的整體技術水平較高，基本可以滿足當前

15、形勢下的施工需要。但從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，技師與高級技師的比例還應有所提高，從某種意義上說，只有技師與高級技師的比例才更能體現(xiàn)出企業(yè)技工水平的整體實力。雖然公司技工的整體技術水平能夠滿足日常施工所需，但不容否認的是，目前在XXX的技工隊伍里，的確有一小部分工人的技術水平較低，只能進行一些技術含量低，簡單易行的操作，雖然也經(jīng)過多次有針對性的培訓，但受個人能力等因素的影響，其技能水平仍舊停留在一個較低的水平。例如有少部分電焊工在焊接時只能完成較易操作的填充層焊接，而不能勝任技術要求較高的打底層焊接與蓋面層焊接。這不僅直接影響到企業(yè)的整體技術水平，對企業(yè)在施工人員配備以及提高施工效率方面都將產(chǎn)生十分

16、不利的影響。1.4.2部分(b fen)技工的技術全面性仍顯不足技術全面性反映了工人在本工種所涉范圍內(nèi)，對不同的工藝要求、機械設備、操作方法等的適應性，好的工人應該是技術全面、水平高，而且掌握(zhngw)多種技術的多面手。在管道建設領域，電焊工是對技術全面性要求最高一個工種，這是因為不同的工程，對管線焊接的要求不同，比如焊接方法、焊條焊絲、焊接方向、焊接電源等的改變對工人的技術要求和操作要領等也有了不同的要求，這種情況便是真正考驗工人技術全面性的時候。因此，工人技術的全面性也是衡量其綜合素質(zhì)高低的一個重要指標。XXX的電焊工以掌握兩種和三種焊接方法的技術工人居多數(shù)，這反應出公司在對工人進行技

17、術培訓時已經(jīng)充分考慮到這方面的問題，并且收到了明顯的效果，這對提高企業(yè)的整體技術水平和市場競爭力奠定了堅實基礎。但少部分技術全面性較差的技工對企業(yè)的施工生產(chǎn)還是會產(chǎn)生一定的影響，有必要通過培訓得到(d do)進一步的改善。技工的技術全面優(yōu)勢，往往在特殊情況時就能得到全面的顯現(xiàn)，例如有些油氣管線安裝工只能進行平原地區(qū)的管口組對操作，當碰到特殊地形，技術水平較高的“連頭”（即兩段已固定管線的對頭連接）時就不能勝任；而電焊工除了上面提到的情況外，部分電焊工只能應用常用的一兩種焊接方法，當存在一些特殊需要時，也不能用途。如只掌握了手工電弧焊、手工半自動焊，而不會二氧化碳氣體保護焊與手工鎢極氬弧焊。當在

18、場站、閥室等需要特殊的焊接方法時，能夠勝任的焊工就顯得十分緊缺。1.4.3工人的業(yè)務理論水平整體不高，缺乏創(chuàng)新意識技術工人的專業(yè)理論水平不高，可以說是目前我國工人隊伍當中普遍存在的一種不良現(xiàn)象。筆者曾在XXX技工學校和職工培訓中心任職七年，對此有著直觀且深切的了解。大部分技校學生在技校學習期間，對理論學習興趣不大，他們普遍認為自己之所以上技校，主要以學技術為主，理論學習可有可無。加上大部分技校生基礎較差，理解力有限，這也決定了對文化課學習的不力。殊不知，理念與實際是密不可分的依存關系，理論知識是技術的基礎和源頭，任何一項技術要領，都是建立在全面系統(tǒng)的理論基礎之上的，如果完全摒棄基礎理論，那么對

19、操作技術的掌握只能是簡單的模仿和應用，對于技術的創(chuàng)新和發(fā)展是不利的。另外，對技術工人來講，理論知識的認知度是意識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的源動力，如果忽視對理論知識的學習的研究，只是對所掌握的技術進行不斷的重復，那么對技術工人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識將是一種無形的限制。技術的掌握和應用脫離了理論知識的依托和支持，也就沒有了進步和創(chuàng)新，這與企業(yè)不斷推進技術創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新的發(fā)展方向是不相適應的。1.4.4技術工人的工作積極性與熱情還有待提高對于XXX這樣的國有企業(yè)來講，技工的工作積極性和工作熱情主要是受企業(yè)用工體制和收入分配制度的影響。一方面由于目前國內(nèi)的管道施工企業(yè)主要以國有企業(yè)為主，受國企在人力資料管理與聘用

20、制度的影響，部分工人認為自己的工作較為穩(wěn)定，不會輕易被企業(yè)解聘，加之思想上消極與進取心不足，認為不管理自己怎么干，錢還是照拿，班仍舊照上，所以是當一天和尚撞一天鐘，得過且過，積極性不高。另一方面就是由于在收入分配問題上由于無法做到絕對公平，使一部分人的積極性受到打擊，另一部分消極人員的作風得以滋長。目前XXX的獎金分配主要是依據(jù)工作量來衡量，而施工又主要以共同操作為主的流水施工為主，很難將每一個人的工作理都精確的統(tǒng)計出來，所以在收入分配時難免存在一些不公平，技術水平高的工人與水平低的工人的收入差距不大，這樣對部分技術水平高者的積極性就形成不利的影響。1.5提高(t go)XXX工人(gng r

21、n)技術水平的重要性與必要性1.5.1是企業(yè)(qy)施工生產(chǎn)的需要XXX是典型的工程施工型企業(yè)，技術工人既是企業(yè)施工生產(chǎn)的主體，更是支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的命脈。技工的技能水平高低，決定了企業(yè)的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量以及市場競爭力。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學技術的進步，我國的管道行業(yè)在建設標準和工藝要求等方面均發(fā)生了一系列緊跟世界潮流的變化，管道的設計壓力、直徑，鋼管材質(zhì)、焊接質(zhì)量等級等都較過去有了很大的提高和更加嚴格的要求。在這種形勢下，那些生產(chǎn)效率低，工藝落后的施工方法逐步被淘汰，取而代之的是科技含量高，生產(chǎn)效率高的新工藝和新方法。在這種情況下，作為企業(yè)施工主體的技術工人，其技術水平和業(yè)務能力

22、也必須要有相應的提高，否則就不能適應施工生產(chǎn)所需，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展。例如，上個世紀六、七十年代，管道行業(yè)的電焊工一般只要會簡單的手工電弧焊，就完全能夠滿足施工需要，到了八、九十年代，自保護藥芯焊絲半自動焊成為了管道焊接的主要方法，電焊工必須掌握這種方法才能滿足工作所需；而在近幾年，半自動焊氣體保護焊、管道全自動焊技術呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的態(tài)勢，掌握這些先進的焊接方法又成為管道行業(yè)電焊工所面臨的新的挑戰(zhàn)。由此我們可以看出，技術工人技術水平的不斷提高，技能素質(zhì)的不斷增強，不僅是科技進步的自然推動，更是企業(yè)施工生產(chǎn)的必然需要。只有不斷的提高技工的技術水平，企業(yè)的施工生產(chǎn)才能在滿足科技進步和業(yè)主要求的

23、前提下順利開展。1.5.2是企業(yè)發(fā)展的需要 從20世紀60、70年代起，歐美國家掀起了一股培訓熱潮，至今方興未艾。政府和企業(yè)都非?？犊貙①Y金源源不斷的投入到其中，各個企業(yè)、科研教育機構以及專門的培訓公司成為了培訓市場的主體。在中國，很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，紛紛建立了自己的培訓部，一些有名的企業(yè)建立自己的企業(yè)大學，例如海爾大學、春蘭大學，并由此催生了多家管理培訓公司。有統(tǒng)計資料顯示，在國內(nèi)2000年中國的培訓市場是100億元，2001年是300億元，2002年是500億元，并且還以很快的速度跳躍式增長。大體來說在國內(nèi)，目前來說外資企業(yè)的培訓比民營企業(yè)好，民營企業(yè)比國有企業(yè)好。關于培訓的

24、作用，在美國人力資本之父舒爾茨的研究中早就已經(jīng)指出，投資于人力資本比物質(zhì)資本能獲得更高的回報。研究證明，培訓在工作中扮演著主要的角色，提高10的勞動力教育投資可以使勞動生產(chǎn)率提高8.6，而同樣價值的投入如果放在工具或者建筑上，生產(chǎn)率只能提高3.4（National Center on Educational Quality of the Workforce,1995）。另外一個研究發(fā)現(xiàn)，對工人從事新工作的再培訓，在資金有效性方面比重新招募新工人更加合算(Cascio，1994)。美國有關專家估計，對公務員培訓回報率可達300%，經(jīng)計算推測，如果加州公務員培訓整體效率提高1%，就相當于增加250

25、0名公務員。美國福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來6元的回報，通用電氣的培訓回報率是120。據(jù)日本有關資料統(tǒng)計，員工文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數(shù)就增加6%，員工提出革新建議一般能降低10%-15%的成本，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術，則有可能降低30%的成本。據(jù)江蘇蘇州市一項調(diào)查，經(jīng)過培訓的員工同未經(jīng)培訓的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90% 。 從這些數(shù)據(jù)看出，通過培訓對人力資本投資能獲得巨大的回報，培訓在企業(yè)中的地位越來越重要。企業(yè)和個人都把培訓看成了提高技能和績

26、效的有效方法(fngf)。人們對培訓的期望越來越大，培訓的時間跨度也越來越長，投入的資本也越來越多。 技術工人整體技術水平的高低，直接影響到企業(yè)的施工能力與施工效率，而這兩個指標又是企業(yè)占領市場，贏得市場的關鍵因素，企業(yè)要發(fā)展，必須依靠突出的施工能力作為優(yōu)勢來獲取業(yè)主(yzh)信任，所以說，不斷提高工人技術水平是企業(yè)發(fā)展的需要,1.5.3是管道施工技術不斷(bdun)發(fā)展的需要 我國的管道施工技術水平和能力目前與國外的發(fā)達國家相比還有較大差距，我國的管道施工技術必須要不斷向前發(fā)展，以適應國內(nèi)外管道技術日益進步的需要。而這其中，技術工人的技術水平是一個最為關鍵的因素，未來的技術工人要逐漸的學習并

27、掌握一些先進的施工工藝和施工設備，如果個人的技術水平上不去，那就不能很好的對先進的設備和工藝進行理解與操作，這必將影響到施工能力的提高，影響到管道建設技術的發(fā)展，所以說，不斷提高工人技術水平是管道建設技術向前發(fā)展的需要,2.XXX在技術工人培訓方面存在的主要問題對技術工人的技能培訓，貫穿了XXX企業(yè)發(fā)展的全部歷程，從早期由老師傅在施工現(xiàn)場手把手教年輕人的簡單模式，到現(xiàn)在的由專門的職工培訓中心進行系統(tǒng)科學的培訓，技工培訓工作也經(jīng)歷了由簡單向系統(tǒng)、由分散向規(guī)范化的發(fā)展過程。三十多年來，XXX的技工培訓工作為企業(yè)的成長與發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批合格實用的技能人才，極大的促進了

28、企業(yè)的繁榮與發(fā)展。但是，縱觀XXX的技工培訓發(fā)展過程，也存在著一些不足和需要改進的地方，主要體現(xiàn)在以下方面：2.1重實際，輕理論這是很多企業(yè)在技術工人培訓工作上普遍存在的一個問題。由于對技工培訓的認識還不全面，對理論與實際的關系理解不夠深刻，使得很多企業(yè)在技術工人的培訓問題上總是以技能為主，強調(diào)技術水平的提高，而對相應的理論知識培訓重視力度不夠，一般只進行有限時間的基礎理論知識培訓，或完全不安排此類培訓。眾所周知，任何技術工種都是基于相應的理論知識而成體系發(fā)展起來的，理論知識是技術實踐的科學總結，而技術實踐則是理論知識客觀體現(xiàn)，二者是相輔相承，共同發(fā)展的。如果只是一味的苦練技能，卻沒有系統(tǒng)正確

29、的基礎理論作為支持，那么對技術的認知與掌握只能是硬性的，缺乏靈活性與創(chuàng)新性。這就是為什么有些工人面對工藝規(guī)范改變，工作環(huán)境變化后，就顯得無所適從，不能靈活的對所使用的設備及工藝參數(shù)等進行相應的改變，2.2培訓(pixn)形式單調(diào)，缺乏對操作技術的深入研究多年(du nin)來，XXX對技工的培訓一直是讓培訓學員在培訓場所(chn su)進行循環(huán)反復的操作練習，直至掌握操作技術為止。這主要是本著學習技術“熟能生巧”的傳統(tǒng)理念。當然，這期間也有技能教練在操作要領方面的現(xiàn)場演示與指導。不容否認，反復多次的操作練習對技術的掌握與提高肯定是有幫助的，但是，這種枯燥的反復練習在提高學員的學習效率方面是否也

30、有著令人滿意的結果。在培訓過程中，有的學員很快就能掌握一項操作技術，而有些學員卻在反復練習多日后仍無明顯進步，這一方面因為個人理解和接收能力的不同，但另一方面卻暴露出培訓時對技術缺乏深入的探討與研究，也忽略了學員素質(zhì)差異對技術掌握的影響。要想從根本上提高培訓效率，培訓部門應該在培訓過程中，針對不對的操作技術和學員接受能力方面的差異，對操作技術進行深入的研究與探討，要隨時根據(jù)學員對技術的掌握情況，有重點的對關鍵技術、難點操作進行專門的剖析，并且要經(jīng)常與學員進行交流，尤其對那些后進學員更是要加強技術方面的分析與解疑，使其能夠盡快掌握所學的技術要領，這對提高培訓整體效果將起到積極的促進與幫助作用。2

31、.3輕視培訓評估和監(jiān)督培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質(zhì)量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高技工的參與興趣。XXX一直以來都比較重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督,使持工感覺學而無用。而且在很多情況下的培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核,并沒有深入到技工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在低水平層次上。同時還缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄,缺乏對培訓的專業(yè)管理,沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。2.4重視知識技能培訓,忽視做人培訓與國內(nèi)的大部分企業(yè)一樣，XXX一般比較重視對技工的技能方面的培訓,如技術

32、HYPERLINK / 理論、合作精神和操作技術等,而忽視了對技工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是技工自己的事情,其實不然。技工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象,是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西,它從根本上決定著技工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓,把它稱為“態(tài)度培訓”,通過這種培訓去提升員工士氣,培養(yǎng)員工對組織的忠誠,培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為,企業(yè)是一個大家庭,員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要 HYPERLINK /jiaoyu/ 教育每一個成員成才,還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責。 2.5技術工人的培

33、訓(pixn)主動性和積極性還有待提高根據(jù)(gnj)筆者在XXX職工培訓中心工作七年的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)，有相當一部分工人對企業(yè)安排的技能培訓重視度不夠，培訓熱情不高，積極性不佳。他們只是為了完成單位安排的工作任務而被動的接受技能培訓，而且在培訓練習過程(guchng)中不夠?qū)Ｐ?，只是機械的完成每天的培訓任務。這種現(xiàn)象普遍存在于一些工作多年，具有一定技術基礎，工作態(tài)度消極，進取心不足的技工身上。他們的技術水平并不是最好的，也需要通過培訓強化技能，但這部分工人往往比較滿足于現(xiàn)狀，認為自己的技術水平已能夠達到施工要求，再怎么培訓也不會好到哪里去，加上上進心的缺失和思想的偏激，對待培訓的態(tài)度也就變得消極和

34、敷衍。這部分人的存在會對企業(yè)培訓工作的開展產(chǎn)生一定的負面影響，因此必須要加以解決。2.6培訓考核形式需進一步健全，考核力度還需要進一步加強眾所周知，培訓的目的是提高工人的技術水平和業(yè)務能力，而判斷其技能水平是否得到提升的一個最直接的辦法就是進行技能考核。盡管目前的培訓都是與考核結合在一起的，但在正常情況下，都是在培訓結束后進行一次考試。這樣做的一個不足就是不能很準確的反映出工人的實際培訓效果。有些技術水平較好，培訓練習也很投入的工人可能在最后一次考試時發(fā)揮失常，結果不盡如人意；而有些技術水平較差，又不能用心培訓的工人卻在最后一次考核中發(fā)揮很好，給人一種假象，似乎他們技能水平達到培訓要求，但真正

35、到了施工實際當中，技術上的不足就馬上顯現(xiàn)出來。因此，在對技工的培訓過程中要制定一套科學合理的考核制度，不僅要對培訓目標的實現(xiàn)起到積極的制約與監(jiān)督作用，同時還要能夠真正反映出培訓學員的真實培訓效果。而且在培訓過程中要嚴格考核要求，對相關的考核項目要嚴格落實到位，只有這樣，才能使技工培訓工作真正達到預期的目的。3.影響XXX技術工人培訓效果的原因分析培訓是一個互動的雙向過程，而不是一個單方面授予的過程。受訓者自身的特性，如已有的知識結構，思維方式，接受和加工信息的方式，個性特點，處世方式，溝通方式，態(tài)度，信念，動機，自信心，認知風格、自我效能、人格等個性心理特點以及人口學因素等等，都會和培訓效果有

36、關。XXX的技工培訓工作對推動企業(yè)發(fā)展起到了非常積極的促進作用，但由于種種原因，技工的培訓工作并在某些方面并沒有達到預期的目的， 產(chǎn)生這種結果的原因主要如下：3.1培訓態(tài)度帶領中國足球(zqi)沖出亞洲的米盧有一句名言“態(tài)度(ti du)決定一切”，足以說明人的態(tài)度，對訓練的關鍵作用。對于每個培訓學員，參訓的態(tài)度不同將直接(zhji)影響培訓的結果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。態(tài)度，是指員工對待外部事物和人與人之間關系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習慣；種下習慣，

37、收獲品德；種下品德，收獲命運。”種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動。沒有任何藥能夠“藥到病除”，行為依舊而結果翻新。因此，培訓一定要鼓勵學員改變行為。受訓者的態(tài)度和培訓后的任務績效之間存在著一定的相關。如果培訓方式不當，難以使受訓者對培訓內(nèi)容產(chǎn)生積極的態(tài)度，從而影響培訓效果。Christine（1998）提出培訓者和受訓者之間如沒有果就培訓的期望結果達成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實現(xiàn)培訓的預期結果。所以說，要想從根本上提高XXX技工的培訓效果，首先要從端正技工對待培訓的態(tài)度方面著手。要通過適時有效的思想工作和一定的制度激勵，使參加

38、培訓的學員從態(tài)度上加強對自己的要求，只有這樣，才能使培訓工作真正起到提高技工技術素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展服務的目的。3.2培訓管理思路一是企業(yè)的培訓管理部門對技工培訓的認識還存在一些誤區(qū)。個別企業(yè)的管理者或是培訓部門的領導在技工培訓的側重點上還存在偏見，例如還有一些管理者認為技術工人的培訓就應該是實際操作培訓為主，理論培訓只作為輔助內(nèi)容能少則少，或是干脆取消。這種領導方針的失誤導致培訓向著一個不正確的方向發(fā)展，使培訓效果很難達到預期的目標。二是有些培訓主管部門的領導只是將培訓工作當作一項必須完成的政績工作來抓，對培訓工作能否真正收到實效并不關心，只是按照年度工作計劃硬性的安排培訓工作，并沒有對技術工人

39、的培訓需求和目的進行深入研究和調(diào)查，使得有些培訓成為了意義不大的重復，而需要的技術培訓并沒有及時的開展，培訓工作很難為企業(yè)的施工生產(chǎn)發(fā)揮實實在在的作用。3.3培訓方式培訓方式是否科學合理，是影響技工培訓效果的又一個主要因素。XXX在技工培訓方面沿用多年的以反復操作、循環(huán)練習為主的培訓形式，雖對提高培訓效果具有一定的促進作用，但隨著一些新設備、新技術在施工中的廣泛應用，單憑簡單的重復操作，很難像以前那樣達到預期的效果。因為有些新技術的掌握不是依靠反復訓練就能真正掌握的，而是需要有很強的認知能力的理解能力。在這種情況下，對培訓方式的革新就勢在必行。企業(yè)要根據(jù)所培訓的項目，選擇合適的培訓方式，只有方

40、法得當，培訓真正收到實效。2007年，XXX斥巨資引進了具有世界領先水平的管道全自動焊接設備CRC管道全自動焊。在隨后進行的新技術培訓過程中，學員們都很努力，積極性很高，并且經(jīng)常加班加點進行反復練習，但在最初的兩周內(nèi)，培訓效果并不好。主要原因?qū)ψ詣雍冈O備的一些關鍵技術認識不足，在實際焊接時存在一些操作上的小錯誤。針對這種情況，培訓負責人適時改變了培訓方式，由一名學員焊接，其它學員在旁邊觀摩，同時由外方教練在旁邊隨時糾正他在焊接過程中的不合理操作。經(jīng)過這種形式的培訓，每一名學員都知道了自己在操作中的不足之處，培訓效果自然得到了很大的提高。3.4工人(gng rn)素質(zhì)技術工人的文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)

41、，是影響(yngxing)培訓效果的又一個重要因素。文化素質(zhì)決定了技工對培訓內(nèi)容的授受能力和掌握能力；而職業(yè)素質(zhì)則決定了技工對待培訓的態(tài)度問題，也就是培訓的積極性和主動性。XXX的技術工人當中，具有高中和初中文化程度的工人人數(shù)最多，這與我國目前大部分施工企業(yè)的技術工人文化程度水平基本一致。這主要是因為大部分工人都是由技校輸送，或由高中畢業(yè)生經(jīng)技術培訓后進入企業(yè)；初中文化程度的工人大部分是一些參加工作時間早、年齡偏大的老工人。但不容(brng)否認的是，文化素質(zhì)偏低在一定程度上影響到技工對新技術的掌握和認知程度，對企業(yè)的整體培訓效果具有一定的不利影響。技工的職業(yè)素質(zhì)（即職業(yè)道德），除了與其自身的

42、品德修養(yǎng)有直接關系之外，企業(yè)在用工過程中也要加強對技工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和強化，要用正確的方法引導技工樹立愛崗敬業(yè)、愛廠如家的道德品質(zhì)。技工的職業(yè)素質(zhì)提高了，對待培訓的態(tài)度也會相應得到改變，培訓是的積極性和主動性也會大大增加，這對提高培訓效果將起來積極的促進作用。4.國外企業(yè)在技術工人培訓方面的先進思路與方法國外一些發(fā)達國家在技工培訓方面有很多科學的方法和先進的手段，其中日本豐田公司的做法就很值得學習和借鑒。豐田公司原來只是名古屋郊區(qū)的一家小企業(yè)，但現(xiàn)在已是一個在30多個國家共設有60家工廠的世界第二大汽車公司了。一向以不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量聞名的豐田公司為該公司分散在世界各地的工人創(chuàng)辦了一所工廠學校。

43、這所學校位于豐田公司汽車城的中心，占地4.2萬平方米。 豐田公司的員工總人數(shù)在5年多的時間里已由15萬人增加到了26.5萬人。該公司執(zhí)行副社長白水宏典說：2000年初開始，我們意識到本企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)發(fā)生了變化。要想達到企業(yè)的目標，我們就必須與時俱進。 在日本的其它經(jīng)濟部門，人們重視的是商業(yè)或財務干部的培訓，而在豐田公司，人們重視的是生產(chǎn)人員的培訓。企業(yè)要想取得成功，關鍵是要有受過良好培訓的、能生產(chǎn)出最可靠的汽車的工人。豐田公司堅信，要想按照豐田公司的標準進行生產(chǎn)，就必須讓公司分散在世界各地的藍領工人都像豐田公司汽車城的工人一樣謹慎細心的工作。 到去年為止，在工人培訓方面，豐田公司一直采取比較簡

44、單的方式：一方面，公司經(jīng)常(jngchng)派優(yōu)秀的日本工人到國外去培訓分廠的員工；另一方面，國外分廠的班組負責人到日本本土的各工廠進修和實習，再回去傳授給其他員工。這樣，就形成了母公司培訓子公司的慣例。 但從2003年7月起，為了提高培訓的效率，豐田公司的培訓工作開始標準化。該公司將一個舊工廠改變成了一個培訓中心，里面設有培訓室、裝配線終端和車間。工人到這里接受訓練和深造的時間一般為1周到5周。該中心負責人說：以前，每個工廠都有自己的一套辦法?，F(xiàn)在，我們綜合總結出了一套最好的辦法，使培訓工作實現(xiàn)了標準化。培訓很少采取長篇演講的做法，更多的是在一些模擬(mn)裝配線上，讓工人多看，然后反復練習

45、。 豐田公司創(chuàng)辦這樣的學校有兩個好處。母公司的工人已很少為培訓出差。更重要的是，由于統(tǒng)一了生產(chǎn)程序，每次要推出新車型時，公司就從各工廠挑選工人到中心來，共同學習引入新車型的技術，從而節(jié)約(jiyu)寶貴的時間。 在1年多時間里，已有1000名工人（其中半數(shù)是日本工人）到中心接受過培訓。到2008年，接受培訓的工人將達5000人，招聘的教員將增加到230人。豐田公司現(xiàn)在打算在歐洲、美國和印度這樣的國家開設地區(qū)培訓中心。 5.提高XXX技術工人培訓效果的對策措施5.1制定科學的培訓計劃培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的

46、文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃,企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析,對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等,有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內(nèi)容,從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè) HYPERLINK / 目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃,憑經(jīng)驗、趕時髦的做法,做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展,用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領域,或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題,或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),

47、因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時,企業(yè)管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹櫋?.2采用合適的培訓方式企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習 HYPERLINK / 規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和 HYPERLINK /Society/ 社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者 HYPERLINK / 參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。

48、還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。此外，在培訓材料(cilio)的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代(xindi)化的培訓工具，采用視聽(shtng)材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。技工培訓的組織方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。 5.3做好培訓評估,提高培訓質(zhì)量在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關人

49、員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估, HYPERLINK /company/ 企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可 HYPERLINK / 參考“現(xiàn)場反應度”和“ HYPERLINK / 內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的 HYPERLINK / 方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的

50、行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的 HYPERLINK / 影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的 HYPERLINK 問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。5.4完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個:一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金,作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能 HYPERLINK 應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時,優(yōu)先考慮那些積