1、績效考核概述 1績效考核目標(biāo) （1）考核員工工作績效（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟知（4）績效考核制度的促進(jìn)（5）公司整體工作績效的改善和提升 2績效考核作用 A幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系B借以闡述主管對下屬的期望C了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法D取得下屬對主管、對公司的看法和建議E提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì)F共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃 3績效考核種類 對員工的績效考核可以有三種類型: 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會(huì)決定

2、另行安排。 4績效考核工作程序 績效考核應(yīng)逐級進(jìn)行，第一級考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司，第二級考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。兩種績效考核工作程序（1）績效考核工作程序（封閉式）（2）績效考核工作程序（開放式） 5績效考核的一般程序如下：（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評 分并寫評語（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申

3、訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 6有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明7對變革進(jìn)行診斷欲達(dá)到的結(jié)果As Is助力阻力成功的機(jī)會(huì)額外工作/時(shí)間/混亂/疑惑 選擇一: 增加助力的強(qiáng)度選擇二: 減少阻力的強(qiáng)度選擇三: 雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定8

4、績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末) 目標(biāo)設(shè)定 期待結(jié)果 期待標(biāo)準(zhǔn) 績效計(jì)劃 App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & DevelopmentCommunication溝通 給予回饋 共識&承諾 賦能授權(quán) 輔導(dǎo) * 激勵(lì) * 諮商 * 改正 * 文件紀(jì)錄9 目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)10 目標(biāo)設(shè)定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievabl

5、e 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Time-Bound 有期限的11績效計(jì)劃的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任: 主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊 個(gè)人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊12授權(quán): 一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagement Level13創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境 動(dòng)機(jī)(意願(yuàn))訂定權(quán)限能力(技巧)資訊14輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)?15員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)16績效發(fā)展/改善態(tài)

6、度能力-+輔導(dǎo)/諮商輔導(dǎo)諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範(fàn)圍/工作量重新分配訓(xùn)練 知識 技能績效改善計(jì)劃更多機(jī)會(huì) 工作範(fàn)圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰(zhàn)性工作* PIP: Performance Improvement Plan17無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工影響其他員工的負(fù)面態(tài)度 違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系其他的行為不當(dāng) 如: 過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工?18時(shí)機(jī)是很重要的:及早指出，及時(shí)處理應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查 給予員工改善的勸告和機(jī)會(huì)適當(dāng)?shù)奈募趻袢〖o(jì)律行動(dòng)前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則19績效不佳的員工管理改善計(jì)劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標(biāo)說明時(shí)限(通常少於3個(gè)