1、第十六章激勵(lì)員工 Prentice Hall, 201916-1第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！1學(xué)習(xí)目標(biāo)你應(yīng)該能夠:定義動(dòng)機(jī)的過(guò)程描述三種早期的動(dòng)機(jī)理論說(shuō)明如何通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工指出強(qiáng)化理論與目標(biāo)設(shè)置理論之間的差異找出一些方法進(jìn)行具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì) Prentice Hall, 201916-2第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！2學(xué)習(xí)目標(biāo)(續(xù))你應(yīng)該能夠:描述公平理論中激勵(lì)的含義解釋期望理論中的關(guān)鍵聯(lián)系描述管理者當(dāng)前面對(duì)哪些動(dòng)機(jī)問(wèn)題指出在管理活動(dòng)中哪些具體措施能夠更有效地激勵(lì)員工 Prentice Hall,

2、 201916-3第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！3什么是動(dòng)機(jī)?動(dòng)機(jī)個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要 努力 -強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo) 目標(biāo) 努力應(yīng)指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持一致的需要 -動(dòng)機(jī)可以看做是一個(gè)需要獲得滿(mǎn)足的過(guò)程 需要 -一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力 未被滿(mǎn)足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感 ，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力 這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求特定目標(biāo)的行為 Prentice Hall, 201916-4第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！4動(dòng)機(jī)過(guò)程未滿(mǎn)

3、足的需要需要獲得滿(mǎn)足尋求行為驅(qū)力緊張緊張緩解 Prentice Hall, 201916-55早期的動(dòng)機(jī)理論馬斯洛的需要層次理論 低級(jí)的需要 外在很大程度的滿(mǎn)足生理需要-食物、水、棲身之地、性 的滿(mǎn)足安全需要 -保護(hù)自己免受身體和情感傷害同時(shí)能保證生理需要得到持續(xù)滿(mǎn)足的需要高級(jí)的需要 內(nèi)在很大程度的滿(mǎn)足社交需要 -愛(ài)情、歸屬、接納、友誼的需要 尊重需要 -內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要 -成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要 Prentice Hall, 201916-66馬斯洛的需要層次理論(續(xù))每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足后，才會(huì)激活

4、下一個(gè)目標(biāo) 一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足，它就不再具有激勵(lì)作用了 馬斯洛的理論得到了普遍認(rèn)可 這一理論尚未得到實(shí)證研究的檢驗(yàn) 早期的動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice Hall, 201916-77馬斯洛的需要層次心理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 Prentice Hall, 201916-8第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！8早期的動(dòng)機(jī)理論(續(xù))麥格雷戈的X理論與Y理論 X理論 -認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控 假定較低層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為 Y理論 -認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他

5、們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng) 假設(shè)較高層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為 并無(wú)研究證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效 也無(wú)證據(jù)表明接受Y理論假設(shè)并相應(yīng)改變行為的做法能更有效地調(diào)動(dòng)員工積極性 Prentice Hall, 201916-9第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！9早期的動(dòng)機(jī)理論(續(xù))赫茨伯格的激勵(lì)保健理論 內(nèi)部因素與工作滿(mǎn)意和動(dòng)機(jī)有關(guān) 激勵(lì)因素 激勵(lì)員工努力工作外部因素與工作不滿(mǎn)意有關(guān) 保健因素 不能激勵(lì)員工二維連續(xù)體的存在 赫茨伯格的理論有著廣泛的影響力 影響工作涉及對(duì)該理論的批評(píng)主要針對(duì)于操作程序和方法論方面 Prentice

6、Hall, 201916-10第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！10滿(mǎn)意不滿(mǎn)意觀的對(duì)比滿(mǎn)意 沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn) Prentice Hall, 201916-1111當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭的三種需要理論 成就需要 (nAch) -達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要 不是追求成功之后得到的榮耀與獎(jiǎng)賞 喜歡自己有權(quán)尋找解決問(wèn)題的辦法的工作能夠及時(shí)且準(zhǔn)確地得到有關(guān)自己工作業(yè)績(jī)的反饋信息 喜歡接受困難的挑戰(zhàn) 回避那些他們覺(jué)得特別容易或者特別困難的工作任務(wù) 高成就需要者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者 高成就需要者關(guān)注

7、自己的成就 優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該重視的是幫助他人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) Prentice Hall, 201916-12第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！12當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))麥克利蘭的三種需要理論(續(xù))權(quán)利需要 (nPow)左右他人以某種方式行為的需要 歸屬需要 (nAff)建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望 最優(yōu)秀的管理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人 Prentice Hall, 201916-13第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！13當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論 具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī) 困難的目標(biāo)

8、一旦被人們接受，將會(huì)比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效 具體的目標(biāo)比泛泛的目標(biāo)諸如“盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果 參與目標(biāo)的設(shè)置工作很有用它提高了目標(biāo)的可接受性 使得人們?cè)敢鉃檫_(dá)到目標(biāo)而努力 Prentice Hall, 201916-1414當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))目標(biāo)設(shè)置理論(續(xù))反饋很有用了解自己所做的與自己想做的之間是否存在差異 自發(fā)的反饋是一種激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置理論中的權(quán)變因素 目標(biāo)承諾 -假定個(gè)體既不會(huì)降低目標(biāo)也不會(huì)放棄目標(biāo) 下列情形中最有可能發(fā)生:目標(biāo)是公開(kāi)的 個(gè)體是內(nèi)控類(lèi)型 目標(biāo)是自我設(shè)定的而不是分派而來(lái)的 Prentice Hall, 201916-1515當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))目標(biāo)設(shè)置理論(續(xù))權(quán)

9、變因素 (續(xù))自我效能感 -個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念 自我效能感水平越高，個(gè)體越自信能夠成功完成任務(wù) 國(guó)家的文化 目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制其主要思想脈絡(luò)與北美文化相一致 在其他文化中，目標(biāo)設(shè)置不一定導(dǎo)致高績(jī)效 Prentice Hall, 201916-16第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！16目標(biāo)設(shè)置理論 Prentice Hall, 201916-17第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！17強(qiáng)化理論行為是結(jié)果的函數(shù) 認(rèn)為行為的原因來(lái)自外部 強(qiáng)化物 -如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為重

10、復(fù)的比率 管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工 注意把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是懲罰上 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice Hall, 201916-18第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！18具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) -將各種任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成全部工作的方法 工作設(shè)計(jì)的歷史旨在使工作越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)化 工作擴(kuò)大化 -通過(guò)擴(kuò)大工作范圍而橫向拓展工作 工作范圍 -在一個(gè)工作中所要求的任務(wù)數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率 并沒(méi)有給員工提供什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動(dòng) 本意是為了避免由于工作過(guò)度細(xì)化而導(dǎo)致的缺乏變化性 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice

11、 Hall, 201916-19第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！19具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)(續(xù))工作豐富化 -通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展 工作深度 -員工對(duì)于自己工作的控制程度 傳統(tǒng)上認(rèn)為由管理者所做的工作現(xiàn)在授權(quán)給員工來(lái)做了 研究證據(jù)表明得出工作豐富化的作用的結(jié)論尚為時(shí)過(guò)早 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice Hall, 201916-2020當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)(續(xù))工作特征模型 (JCM) -有關(guān)工作分析的構(gòu)想框架 五種主要的工作特點(diǎn) 技能多樣性 -一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類(lèi)型活動(dòng)的程度 多

12、樣性越強(qiáng)，就對(duì)不同的技能有更大的需求任務(wù)完整性 -一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程度 任務(wù)重要性 -一項(xiàng)工作對(duì)員工生活或其他人工作的實(shí)際影響程度 這三個(gè)特點(diǎn)使工作富有意義 Prentice Hall, 201916-2121具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)(續(xù))JCM (續(xù))主要的工作特點(diǎn)(續(xù))工作自主性 -一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán) 員工會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任 工作反饋 -員工在完成任務(wù)的過(guò)程中，可以直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效信息的程度 員工會(huì)了解到自己工作的效率如何 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice Hall,

13、 201916-2222工作特征模型核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任對(duì)于工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解 關(guān)鍵心理狀態(tài)高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作的高滿(mǎn)意感低缺勤率和流動(dòng)率個(gè)人與工作結(jié)果員工增長(zhǎng)需要強(qiáng)度 Prentice Hall, 201916-23第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！23當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)(續(xù))JCM (續(xù))工作各維度與效果之間的聯(lián)系受到個(gè)體成長(zhǎng)需要的影響 成長(zhǎng)需要 -自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望 工作特征模型為管理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)原則 Prenti

14、ce Hall, 201916-24第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！24工作設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則核心工作維度建議活動(dòng)開(kāi)通反饋渠道合并任務(wù) 任務(wù)完整性 技能多樣性 形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作 工作自主性 建立客戶(hù)關(guān)系反饋 Prentice Hall, 201916-2525當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))公平理論這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果（所得）與自己的努力（付出）進(jìn)行比較 然后再將自己的所得付出比與相關(guān)他人的所得付出比進(jìn)行比較 公平 -自己的比率與他人的比率是等同的 不公平 -如果感到二者的比率不相同 參照對(duì)象 (其他人) 可能是:他人

15、 -從事類(lèi)似工作的其他個(gè)體 系統(tǒng) -組織中的薪酬政策與程序，以及這些制度的運(yùn)作與管理自我 -每個(gè)員工自己付出與所得的比率 Prentice Hall, 201916-26第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！26公平理論 (續(xù))當(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)采取以下幾種做法 曲解自己或他人的付出或所得 采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變 采取某種行為改變自己的付出或所得 選擇其他的參照對(duì)象進(jìn)行比較 離職 這一理論中還有一些問(wèn)題不夠明了 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù)) Prentice Hall, 201916-27第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量

16、管理資料免費(fèi)下載！27當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))期望理論當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為 期望 (努力績(jī)效聯(lián)系 ) -個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性 手段 (績(jī)效獎(jiǎng)賞聯(lián)系 ) -個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度 效價(jià) -從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度 Prentice Hall, 201916-28第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！28簡(jiǎn)化的期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效A組織獎(jiǎng)賞B個(gè)人目標(biāo)CA= 努力績(jī)效關(guān)系B= 績(jī)效獎(jiǎng)賞關(guān)系C= 吸引力 Pr

17、entice Hall, 201916-29第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！29當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論(續(xù))期望理論 (續(xù))期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞 組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的 沒(méi)有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問(wèn)題 必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣 ，而對(duì)另一結(jié)果了然無(wú)趣 注重被期望的行為 Prentice Hall, 201916-3030 當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍 靈活性是激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍的關(guān)鍵多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)滿(mǎn)足的個(gè)人各不相同的需要與目標(biāo)靈活的辦公時(shí)間安排壓縮工作周 -員工每周的工作日較少，但每天的工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng) Pren

18、tice Hall, 201916-31第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！31激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍(續(xù))靈活的辦公時(shí)間安排(續(xù))彈性工作制 (flextime) -要求員工每周工作一定數(shù)量的時(shí)間，并且要遵守一些限制條件，至于什么時(shí)候工作可以自己靈活安排 有一些時(shí)間為公共核心時(shí)間，這時(shí)要求所有員工必須工作 不過(guò)工作什么時(shí)候開(kāi)始、什么時(shí)候結(jié)束，以及午餐時(shí)間都可以靈活掌握 工作分擔(dān) -兩名或多名員工共同承擔(dān)一個(gè)全日制的工作任務(wù) 遠(yuǎn)距離辦公 -員工可以待在家里，通過(guò)電腦和調(diào)制解調(diào)器與工作單位保持聯(lián)系 當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題(續(xù)) Prentice Hall, 201916

19、-32第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！32 當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題(續(xù))激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍(續(xù))動(dòng)機(jī)的文化差異前面講的動(dòng)機(jī)理論大多由美國(guó)研究者提出，而且以美國(guó)工人為被試得到了驗(yàn)證 可能具有跨文化的一致性 績(jī)效工資方案它并不基于員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付工資，而是在工資中反映了績(jī)效測(cè)量的結(jié)果 可能最符合期望理論的觀點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī)與獲得的獎(jiǎng)賞之間的密切關(guān)系績(jī)效工資方案越來(lái)越普及 研究表明這種方案對(duì)績(jī)效有影響 Prentice Hall, 201916-33第一管理資源網(wǎng)（guanli.1kejian），提供海量管理資料免費(fèi)下載！33 當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題(續(xù))賬目公開(kāi)管理通過(guò)公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表的方式，讓員工參與工作決策 員工被作為企業(yè)伙伴來(lái)對(duì)待 使員工像企業(yè)主人那樣思考問(wèn)題 在利潤(rùn)提高時(shí)還可以得到獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)工資 激勵(lì)新型勞動(dòng)力激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員 -專(zhuān)業(yè)人員從他們的工作中獲得巨大的內(nèi)在滿(mǎn)足感，他們通常收入不薄 他們更多時(shí)候是對(duì)自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)，而不