1、第三節(jié)人員招聘與甄選 招聘過程招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)人員錄用招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。招聘實(shí)際上包含兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程，即招募（）和選拔聘用（）。招募是通過宣傳來擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象，達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；聘用則是使用各種測(cè)評(píng)與選拔方法、挑選合適員工的過程。招聘的原則公開原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則能級(jí)原則全面原則擇優(yōu)原則效率原則守法原則招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法人力資源計(jì)劃崗位說明書招聘的前提招

2、聘者的職責(zé) 用人部門人力資源部門1.招聘計(jì)劃制定與審批1.招聘信息的發(fā)布2.招聘崗位工作說明書及2.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、資格錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出審查3.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的3.通知參加面試的人員人員名單4.面試、考試工作組織4.負(fù)責(zé)面試、考試工作5.個(gè)人資料核實(shí)、體檢5.錄用人員名單、人員工作安排6.試用期合同的簽訂及試用期待遇確定7.正式合同簽訂6.正式錄用決策8.員工培訓(xùn)服務(wù)7.員工培訓(xùn)決策9.績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估8.績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估10.人力資源計(jì)劃修訂9.人力資源計(jì)劃修訂對(duì)招聘時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)招聘時(shí)間具體工作內(nèi)容平均天數(shù)收到簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到提供工作提供工

3、作到接受工作接受工作到開始工作總時(shí)間56472143招聘成本人事費(fèi)用：招募人員工資、福利、差旅費(fèi)、補(bǔ)助等業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專業(yè)咨詢服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、信息費(fèi)等一般開支：設(shè)備租用費(fèi)、辦公用品費(fèi)、水電費(fèi)等應(yīng)聘人員估計(jì)假設(shè)招聘過程分為：報(bào)名、確定選擇名單、初步面試、確定候選人名單、選拔聘用一個(gè)階段。如果公司希望在6個(gè)月內(nèi)招聘50名銷售人員，候選與錄用比為2：1，則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為3：2，則參加初步面試的應(yīng)有150人；依此類推，選擇名單與初步面試人比例為4：3，則要200人進(jìn)入名單；報(bào)名者與選擇名單為4：1，則至少要吸引800人應(yīng)征。一項(xiàng)對(duì)500家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，它們采取

4、以下選擇比例：7%的人被列入選擇范圍，期中26%被邀請(qǐng)參加面試，面試者中的40%將被錄用。7%26%40%0.728%招聘的方式內(nèi)部招聘的來源提升工作輪換工作調(diào)換返聘或重新聘用內(nèi)部招聘的方法布告法人才儲(chǔ)備法推薦法（自薦或他薦）外部招聘的來源自薦經(jīng)人引薦（熟人介紹）廣告招募校園招聘人才市場(chǎng)就業(yè)機(jī)構(gòu)（職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）獵頭公司外部招聘的主要方法員工舉薦是最常見的招聘方式。據(jù)研究，在外部招聘方法中，有效性排第一。廣告常用的媒體：電臺(tái)、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。招聘廣告要真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔法則吸引注意（ ）激發(fā)興趣（）創(chuàng)造愿望（）促使行動(dòng)（）評(píng)價(jià)：一個(gè)招聘廣告北京理欣軟件公司的人事經(jīng)理王敏在擔(dān)任生產(chǎn)部門的

5、一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后被提升到現(xiàn)在的崗位的。她上任后首要的一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對(duì)不同方案的考慮后，王敏在青年報(bào)上刊登了以下招聘廣告：招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師的機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師們，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到100085北京中關(guān)村8號(hào)北京理欣軟件公司人力資源部王敏收 在第一個(gè)周內(nèi)，王敏收到了300多份申請(qǐng)書，她十分高興。但在對(duì)這些申請(qǐng)人進(jìn)一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計(jì)工作所需的資格。王敏通過挫折領(lǐng)悟了正確招聘實(shí)踐的重要性。顯然，她在報(bào)紙廣告中沒有提出工作所需的必要條件，結(jié)果收到了大量不合

6、格人的申請(qǐng)。由于使用了與工作無關(guān)的“良好形象”的主觀標(biāo)準(zhǔn)，還容易招致潛在的法律問題。另外，對(duì)近期大學(xué)畢業(yè)生的偏好也由于年齡的，內(nèi)涵而被證明是個(gè)錯(cuò)誤的提法。評(píng)價(jià)：一個(gè)招聘廣告招聘廣告的內(nèi)容招聘的職位數(shù)量與基本條件招聘的范圍薪資與待遇報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式所需的資料其他有關(guān)事項(xiàng)招聘廣告示例1凱仁精密材料（煙臺(tái)）有限公司簡(jiǎn)介凱仁精密材料（煙臺(tái)）有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品內(nèi)部配件的高新技術(shù)企業(yè),在國(guó)際同類企業(yè)中具有很強(qiáng)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品主要應(yīng)用于手機(jī),筆記本,數(shù)碼電子產(chǎn)品等領(lǐng)域. 公司是新成立的外商(韓)獨(dú)資企業(yè),位于中國(guó)山東煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū). 招聘職位市場(chǎng)營(yíng)銷類發(fā)布時(shí)間：2005-7-20招聘人數(shù)：

7、工作地點(diǎn)：全國(guó)學(xué)歷要求：大專語言要求：不限崗位職責(zé)：資格要求：25-35歲,大專以上學(xué)歷,男,身高1.75米以上,有兩年以上銷售經(jīng)驗(yàn),有能力者優(yōu)先.招聘廣告示例2中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司上海市市東支公司公司簡(jiǎn)介：中國(guó)人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司是國(guó)家大型金融保險(xiǎn)企業(yè)，下設(shè)中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司、中國(guó)人壽資產(chǎn)管理有限公司、中國(guó)人壽保險(xiǎn)（海外）股份有限公司等多家公司和機(jī)構(gòu)。所屬壽險(xiǎn)股份公司2003年12月在紐約、香港兩地同步上市，成為第一家在境外上市的中國(guó)壽險(xiǎn)公司和第一家在境外兩地同步上市的中國(guó)金融企業(yè)，并創(chuàng)下當(dāng)年全球最大融資規(guī)模紀(jì)錄。中國(guó)人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司及其子公司構(gòu)成了我國(guó)最大的商業(yè)保險(xiǎn)集團(tuán)。截至

8、2004年底，壽險(xiǎn)保費(fèi)收入達(dá)到1801.98億元，占?jí)垭U(xiǎn)市場(chǎng)份額的54.65%，占我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)總保費(fèi)收入的40.86%；公司總資產(chǎn)達(dá)到5739.89億元，占我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)總資產(chǎn)的48.42%。目前，可運(yùn)用資金超過5300億元，是我國(guó)資本市場(chǎng)最大的機(jī)構(gòu)投資者。 在世界權(quán)威品牌評(píng)審機(jī)構(gòu)“超級(jí)品牌組織”首度在中國(guó)舉辦的超級(jí)品牌評(píng)選中，中國(guó)人壽同時(shí)獲得“超級(jí)品牌”榮譽(yù)獎(jiǎng)和“行業(yè)特別獎(jiǎng)”、“本土品牌成就獎(jiǎng)”三項(xiàng)殊榮。 北京時(shí)間7月12日晚，美國(guó)財(cái)富雜志公布了最新的全球500強(qiáng)名單，中國(guó)人壽以249.81億美元的營(yíng)業(yè)收入再次上榜，排名第212位，在中國(guó)金融企業(yè)中位居第一。中國(guó)人壽自2003年參加財(cái)富全球500強(qiáng)

9、評(píng)選以來，公司排名不斷攀升，2003年位居第290位，2004年躍升至第241位，三年來排名共上升了78位。聯(lián)系人：陳小姐電子郵箱： 招聘職位:招聘專員(職位編號(hào):012)電子郵箱：發(fā)布日期：2005-09-20工作地點(diǎn)：上海市招聘人數(shù)：若干學(xué)歷：本科工作年限：三年以上薪水范圍：面議外語要求：英語熟練接受簡(jiǎn)歷語言：中文或英文職位描述：工作職責(zé)：統(tǒng)籌代理人招聘工作，制定招聘計(jì)劃，拓展招聘渠道，組織招聘活動(dòng) 職位要求： 大學(xué)本科學(xué)歷 3年左右招聘或增員工作經(jīng)驗(yàn)，有大型招聘活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 良好的英語及計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力 良好的溝通和組織協(xié)調(diào)能力，積極主動(dòng)，愿接受挑戰(zhàn)招聘廣告示例3銷售部經(jīng)理（職位編號(hào)：2

10、18235）招聘人數(shù)：1人 工作地點(diǎn)：濟(jì)南 月薪要求：面議學(xué)歷要求：大專及以上外語語種要求：英語專業(yè)要求：電子商務(wù)類 性別要求：不限工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上年齡要求：25歲至35歲招聘方式：全職 發(fā)布日期：2005-9職位描述：工作內(nèi)容:新浪網(wǎng)企業(yè)服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品電話營(yíng)銷推廣，負(fù)責(zé)本部門的營(yíng)銷培訓(xùn)及管理，完成公司銷售計(jì)劃.（有相關(guān)銷售管理經(jīng)驗(yàn)） 職位要求：1.有相關(guān)銷售管理經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立簽約。2.有先進(jìn)的電話營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)，懂的運(yùn)用現(xiàn)代化績(jī)效管理。3.需要有良好的心理承受能力.務(wù)實(shí)的工作態(tài)度,超強(qiáng)的敬業(yè)精神。 聯(lián)系方式校園招聘 張貼海報(bào) 開招聘會(huì) 畢業(yè)實(shí)習(xí) 畢分辦推薦外包 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 獵頭公司特色招聘

11、電話熱線、主題活動(dòng)、接待日等。人員錄用人員錄用是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才的過程。人員錄用是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。人員選拔的過程初選背景資格審查初次面試筆試心理測(cè)驗(yàn)再次面試甄選決策體檢被拒絕者精選人員選拔的模式1.綜合式每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測(cè)評(píng)。在作錄用決策時(shí)，根據(jù)他們的各項(xiàng)得分總和或加權(quán)處理后的分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。高分項(xiàng)目可以彌補(bǔ)低分項(xiàng)目只要求對(duì)應(yīng)聘者的整體水平作評(píng)定，且各項(xiàng)能力均沒有最低要求時(shí)，可用此法。人員選拔的模式2.淘汰式每一輪測(cè)試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項(xiàng)目的測(cè)試，然后再淘汰一批。堅(jiān)持到最后，在所有的測(cè)試中全部合格的人

12、才能被錄用。3.混合式對(duì)以上兩種模式的結(jié)合對(duì)有最低要求的資格評(píng)定通常用淘汰式方法（如學(xué)歷、等級(jí)證書、技能水平等等）。對(duì)通過這些篩選后的應(yīng)聘者則需要參加其他各種測(cè)試，綜合評(píng)定各項(xiàng)能力。人員選拔的模式人員選拔的方法1.筆試2.心理測(cè)驗(yàn)3.面試4.情景模擬又叫知識(shí)測(cè)試，是指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法?？蛇M(jìn)行團(tuán)體測(cè)試，效率高命題易出現(xiàn)隨意性，試題質(zhì)量不高人員選拔的方法筆試之于黑暗，好象白晝之于 A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽之于實(shí)際，好象抽象之于 A.實(shí)際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念

13、E.基本-象征之于李唐，好象李闖之于 A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化工具，它應(yīng)具有較高的信度、效度，應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。1.智力測(cè)驗(yàn)在心理學(xué)中，智力是指各種基本能力的綜合，包括觀察力、記憶力、思維力、想像力、注意力，所以又稱一般能力。智力測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語言能力進(jìn)行測(cè)試。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5另一種答案：02.特殊能力測(cè)驗(yàn)主要針對(duì)特定職位而設(shè)定的測(cè)

14、試，又稱技能測(cè)試。比如：對(duì)秘書進(jìn)行文書能力測(cè)試，對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行珠算能力測(cè)試等。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)3.一般能力傾向測(cè)驗(yàn)用于測(cè)量從事某項(xiàng)工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。美國(guó)勞工部的一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（）由8個(gè)紙筆測(cè)驗(yàn)和4個(gè)儀器測(cè)驗(yàn)組成，可以測(cè)量9個(gè)因素：語言能力、數(shù)字能力、空間能力、一般學(xué)習(xí)能力、形狀知覺、文書知覺、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)、手指靈巧、手的敏捷。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)4.個(gè)性測(cè)驗(yàn)也叫人格測(cè)驗(yàn)。主要有自陳式測(cè)量表和投射式測(cè)量表自陳式測(cè)驗(yàn)量表的測(cè)量方式是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度意向等方面的問題，被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況作真實(shí)的回答。主試者根據(jù)被試者的回答與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或模式相比較，從而判斷

15、被試者的人格特征。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)投射式測(cè)量表主要用于探知個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)，主要采用圖片測(cè)試。常用的有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、句子完成式測(cè)驗(yàn)。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)5.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的目的在于揭示人們想做什么及他們喜歡什么。霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)把人的興趣分為六種：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)6.筆跡測(cè)驗(yàn)應(yīng)試者要寫至少一張一氣呵成的字跡，字的內(nèi)容不重要，但不要照抄。按照一整套嚴(yán)格的規(guī)定，測(cè)定字跡的大小、斜度、頁面安排、字體寬度及書寫力度。人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)人員選拔的方法心理測(cè)驗(yàn)字體巨大自信心強(qiáng)，喜歡

16、冒險(xiǎn)，為人公正，做事積極，大刀闊斧字體細(xì)小缺乏信心，做事謹(jǐn)慎，思考細(xì)致，警覺性強(qiáng)、氣量狹小，有時(shí)貪圖小利字體不大不小適應(yīng)力強(qiáng)，舉止大方，做事有時(shí)容易反悔字體大小不一喜怒易形于色，頭腦靈活，但缺乏自制力面試的優(yōu)點(diǎn)：1.考官有機(jī)會(huì)直接判斷應(yīng)征者，隨時(shí)解決各種疑問。2.可以判斷應(yīng)征者是否具有熱誠(chéng)和才智，評(píng)估應(yīng)征者的面部表情、儀表及情結(jié)控制能力。3.面試可以使征管人員做出最終是否錄用的決策。人員選拔的方法面試面試的缺點(diǎn)面談人員容易過于情緒化，使面試原有的優(yōu)點(diǎn)無法發(fā)揮。隨意性強(qiáng)，實(shí)施過程不規(guī)范。評(píng)分客觀性和一致性差。人員選拔的方法面試面試的類型初步面試與診斷面試個(gè)別面試、小組面試、集體面試、流水式面試結(jié)

17、構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試壓力面試與評(píng)估性面試人員選拔的方法面試結(jié)構(gòu)化面試面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行。減少了主觀性，對(duì)考官要求少，信度與效度較高。過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變關(guān)鍵在于事先準(zhǔn)備，尤其是要在工作分析的基礎(chǔ)上提出對(duì)工作技能的需求，設(shè)計(jì)相關(guān)的問題并準(zhǔn)備好各種可能的答案。人員選拔的方法面試非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，其內(nèi)容往往是開放式的，有很大的隨意性?？脊偎釂栴}的真實(shí)目的往往很隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。半結(jié)構(gòu)化面試綜合了前兩者的特點(diǎn)，是一種常見的方式。人員選拔的方法面試壓力面試給被試者一個(gè)意想不到的

18、問題或一種不舒適的環(huán)境，以考察他對(duì)壓力的承受能力。常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級(jí)管理人員。人員選拔的方法面試壓力測(cè)試1、告訴我，你最大的弱點(diǎn)是什么？2、你認(rèn)為自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？3、你認(rèn)為什么樣的決定猶為難做？4、你靠那點(diǎn)微薄的薪水是怎么過活的？一定欠債了吧！生活對(duì)你 來說一定很艱難5、你與現(xiàn)在的老板相處很久了，為什么不繼續(xù)干下去了呢？6、你不認(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎？7、你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作？8、現(xiàn)在這份工作你最不喜歡的是哪一點(diǎn)？9、你覺得什么人在工作中難于相處？人員選拔的方法面試面試的影響因素 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)( ) 面試者缺

19、乏工作的相關(guān)知識(shí) 雇傭的壓力 非言語行為的影響如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（, , , ）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制的表格，根據(jù)來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者人員選拔的方法面試面試研究中的某些重大發(fā)現(xiàn)1.結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試更可靠2.反對(duì)的信息比同意的信息對(duì)面試官的影響更大3.在獲得了大量的工作信息后，面試的可靠性會(huì)增大4.偏見往往在面試開始時(shí)就形成了。5.面試官往往能解釋為什么他們覺得一個(gè)申請(qǐng)者不會(huì)是一個(gè)令人滿意的員工，但無法解釋為什么他會(huì)是一個(gè)令人滿意的員工。6.當(dāng)面試官對(duì)前一個(gè)申請(qǐng)者持相反意見

20、時(shí)，對(duì)下一個(gè)申請(qǐng)者的評(píng)價(jià)會(huì)更加極端。7.言語和非言語的行為都能影響錄用決定。8.人際關(guān)系的處理能力和動(dòng)機(jī)可能是面試官最主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人員選拔的方法面試根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，獎(jiǎng)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測(cè)試出其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力及潛能。是評(píng)價(jià)中心法中的主要部分。人員選拔的方法情景模擬人員選拔的方法工作模擬 文件簍測(cè)試法 無首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)

21、驗(yàn)1.公文處理（文件筐作業(yè)）應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)一堆待處理文件（來自上下級(jí)的信函、文件、電話等），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)采取的話或做出決定?？梢暂^好地反映應(yīng)聘者的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力，以及主動(dòng)性、對(duì)環(huán)境的敏感性、對(duì)信息的收集能力人員選拔的方法工作模擬2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論數(shù)名應(yīng)聘者（一般57人）一起就某一問題進(jìn)行討論，事先不指定討論的主持人，考官在一旁觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。主要是考察協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辨論說服力等。人員選拔的方法工作模擬考官主要從以下幾個(gè)方面考察應(yīng)聘者：每個(gè)應(yīng)聘者提出了哪些觀點(diǎn)？當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時(shí)是怎么處理的？應(yīng)聘者是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的

22、提議？應(yīng)聘者提出的觀點(diǎn)是否有新意？應(yīng)聘者是怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)的？應(yīng)聘者是怎樣處理與他人的關(guān)系的，是否善于贏得他人的支持？是否善于傾聽別人的意見，是否只顧自己講或常常打斷別人的講話？是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)？當(dāng)個(gè)人利益與小組利益發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)聘者是如何處理的？是誰在引導(dǎo)著討論的進(jìn)程？是誰經(jīng)常進(jìn)行階段性總結(jié)？每個(gè)人在陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)，語言組織得如何，語調(diào)、語速、手勢(shì)是否得體？應(yīng)聘者47人組成一個(gè)小組，每個(gè)人在本“企業(yè)”中的分工由個(gè)人自報(bào)或協(xié)商解決。各組按組織者提供的案例材料，討論出一個(gè)解決方案。通過對(duì)討論過程及結(jié)果的闡述，可以對(duì)應(yīng)聘者的組織計(jì)劃能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力進(jìn)行評(píng)定。人員選拔的方法商業(yè)游戲人員錄用的原則因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合平等競(jìng)爭(zhēng)原則慎用過分超過任職資格條件者重工作能力原則工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則情景模擬實(shí)例問題：在你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在你上床前，你接到了工廠的一個(gè)電話，工廠出現(xiàn)了一個(gè)只有你才能解決的問題，你被請(qǐng)求去處理此事。在這種情況下，你會(huì)怎么做？你的回答：評(píng)分指導(dǎo)：好：“我會(huì)去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假”好：“不存在只有我能處理的問題，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那時(shí)處理問題”一般：“我會(huì)試著找另一個(gè)人來處理這個(gè)問