1、精選公文范文分解績效管理各位讀友大家好，此文檔由網(wǎng)絡(luò)收集而來，歡迎您下載，謝謝績效管理猶如“雞肋”？實踐中，盡管管理者都承認績效管 理的重要性，但運作起來，績效管理總 難免令人有“雞肋”之感員工績效管 理無法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值；考核 指標難以量化，結(jié)果也不準確、不科學; 考核過程猶如走過場，無法引起員工重 視；考核結(jié)果的應(yīng)用效果不佳，難以有 效激勵和約束員工。筆者通過對大量企業(yè)的調(diào)查分析發(fā) 現(xiàn)，目前國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的困難 主要源于：管理者對績效考核與管理本 質(zhì)間的關(guān)系缺乏準確理解和有效實踐。 在筆者看來，管理者只要把握住員工績 效考核與管理本質(zhì)的關(guān)系，企業(yè)、部門 績效考核與管理本質(zhì)的關(guān)

2、系也就迎刃而 解。按照自上而下的原則，企業(yè)目標可 以分解為部門目標；部門目標又可以分精選公文范文 解為各崗位任職員工的工作計劃和職責 任務(wù)。企業(yè)通過合理的資源配置和組織 管理，只要確保所有員工完成其個人目 標計劃、順利履行其職責任務(wù)，企業(yè)目 標和部門目標的實現(xiàn)便指日可待?？梢?， 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展，才是績 效考核的出發(fā)點和歸宿。管理內(nèi)核面向員工的績效考核，是對其工作 業(yè)績（狹義理解為員工行為結(jié)果）實施 科學評價，并為其發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。 這一過程主要包括4個環(huán)節(jié)：為什么、 做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用考核結(jié) 果。具體分述如下：為什么這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵 循SMART原則、期望原則和參

3、與原則， 根據(jù)組織、部門目標，確定每個崗位的 計劃任務(wù)，讓每位員工清楚地知道自己 的工作計劃和價值。做什么它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上，明確崗位職責任務(wù)，分析、 歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標 精選公文范文精選公文范文(KPI)；并針對關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計出崗 位任職員工工作行為記錄表。爾后如實 記錄員工行為，為員工績效考核提供客 觀依據(jù)。做得怎么樣這個環(huán)節(jié)需要管理者 針對崗位關(guān)鍵業(yè)績指標，從工作目標和 工作程序等方面進行定量和定性，以編 制員工績效考核標準。如何應(yīng)用考核結(jié)果 實際上，這是對 員工進行獎懲和實施績效咨詢、提供員 工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工 績效考核結(jié)果，認真分析員工績

4、效現(xiàn)狀， 以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因，在此基 礎(chǔ)上，向員工提出提高績效和發(fā)展的建 議。員工績效考核與管理方案定位準確 與否，以及考核工具設(shè)計得科學與否， 通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。制度設(shè)計管理者在給企業(yè)績效管理定位前， 首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀， 也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實，并在設(shè)計績效精選公文范文精選公文范文 管理制度時，尊重現(xiàn)實。在具體操作過 程當中，管理者應(yīng)考慮5個方面的情況:明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實， 以及企業(yè)價值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 目標服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標指向， 將有助于實現(xiàn)目標、凝聚員工，使員工 們體驗?zāi)繕藢崿F(xiàn)的成就。此外，管理者 要意識到，企

5、業(yè)各種文化現(xiàn)實及價值導(dǎo) 向，無時無地都在影響著人力資源管理 制度的設(shè)計以及員工的行為表現(xiàn)。完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理 順、制衡權(quán)力與責任關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如 果職責不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位，不僅權(quán) 力難以制衡，更可怕的是會讓員工覺得 無所適從，以至相互推委責任，使得他 們的責任感蕩然無存，甚至有可能導(dǎo)致 企業(yè)陷入混亂之中。診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理 水平。任何制度的設(shè)計都有一個由初始狀精選公文范文 態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸 進的過程。如果管理者期望制度一步到 位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)， 而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。對管 理者而言，診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅

6、 是一個梳理企業(yè)制度的過程，更重要的， 它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè) 對制度的依賴程度，以及員工心理承受 力和對制度認可程度的過程。與決策層溝通，明確管理導(dǎo)向。管理者制定的制度，如果沒有決策 層的支持和引導(dǎo)，將會事倍功半或難以 達到制度的預(yù)期效果。因此，與決策層 進行充分溝通，了解決策層追求的目標 與價值導(dǎo)向，對績效考核制度的最終成 功實施十分重要。 了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟，亦能覆舟?？冃Ч芾碇?度的成敗得失，員工在其中扮演著十分 關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計者一定要以調(diào)查 問卷、訪談等形式，了解員工的關(guān)心點、 素質(zhì)水平，這將有助于制度的成功設(shè)計。 精選公文范文5精選公文范文工具設(shè)計工具

7、設(shè)計是員工績效考核與管理方 案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標及建立績效契約、提 煉關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)、編制業(yè)績考評標 準、選擇考評方法、確定考評及管理流 程等。分解企業(yè)戰(zhàn)略目標及建立績效契 約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標，并鎖定于 每一崗位及任職者，其關(guān)鍵是讓任職者 認同崗位目標及職責任務(wù)。這實際上是 建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與 員工間的績效契約的前提是：崗位績效 目標明確；任職者具備勝任目標、任務(wù) 的基本能力；通過會談等方式，主管與 員工雙方認可績效目標，以及完成績效 任務(wù)的行動方案。提煉關(guān)鍵業(yè)績指標。關(guān)鍵業(yè)績指標是指：在確定部門目 標和分析崗位的基礎(chǔ)上，對崗位工作

8、職 責、任務(wù)進行分析、歸納、提煉，能有 精選公文范文6精選公文范文 效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種結(jié)果。提煉 關(guān)鍵業(yè)績指標的方法主要有績效指標圖 示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談 法、經(jīng)驗總結(jié)法和多元分析法等?？冃е笜藞D表法是將某類人員的績 效特征用圖表描繪出來，然后加以分析 研究，確定需考核的績效指標。這種方 法一般要將某類人員的績效指標按考核 程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進行 選取。管理者可以將員工分為3檔，即 非考核不可、非常需要考核、需要考核; 也可分為5檔 非考核不可、非常需 要考核、需要考核、需要考核程度低、 幾乎不需要考核等。如對推銷員的績效考核指標體系的 制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對推 銷員的績效指標用圖示法分為3個檔次 列于表上（見圖1）。從圖1可以看出，對推銷員的績效 進行考核，管理者主要應(yīng)考核以下5項 指標：銷售額及其增長率；銷售費用； 不良績權(quán)比率；對客戶及顧客的禮貌程 精選公文范文7精選公文范文 度；從公司全局出發(fā)。編制業(yè)績考評標準?？冃Э己藰藴嗜缤饬繂T工績效的 一把尺子。業(yè)績考評標準是針對考評指 標體系而言的，由于業(yè)績考評指標的差 異性，其對應(yīng)的考評標準肯定會存在區(qū) 別。管理者通常應(yīng)從崗位目標和崗位規(guī) 范兩個層面，編制業(yè)績考評標準。圖2說明了員工績效考核及管理與 其他人力資源管理