1、.：.；一 的制定過程雖然我國(guó)從20世紀(jì)80年代中期就開場(chǎng)進(jìn)展勞動(dòng)合同制度改革試點(diǎn)，1995年1月1日施行的正式確立了勞動(dòng)合同制度，全國(guó)陸續(xù)開場(chǎng)推行全員勞動(dòng)合同制度，但受制于多方面要素，勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況并不理想。特別是勞動(dòng)合同簽署率不高、質(zhì)量低下等問題突出，直接影響了勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)和開展。因此，專門就勞動(dòng)合同制度進(jìn)展立法刻不容緩。實(shí)踐上，在1994年的下半年，國(guó)家勞動(dòng)部和全國(guó)總工會(huì)就曾經(jīng)啟動(dòng)了的立法程序，但是到1998年下半年，預(yù)備提交國(guó)務(wù)院法制辦進(jìn)展審查的時(shí)候卻被暫時(shí)擱置。其緣由主要是當(dāng)時(shí)中央提出到20世紀(jì)末建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但諸如就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)等配套法律尚未啟

2、動(dòng)立法，單獨(dú)制定存在銜接問題，即使制定，其所產(chǎn)生的實(shí)踐效應(yīng)也未必理想。因此，直到2004年底，的起草任務(wù)才重新啟動(dòng)。重新起草的于2005年12月24日提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日向社會(huì)公開征求意見，結(jié)果社會(huì)反響非常劇烈，全國(guó)人大常委會(huì)收到的反響意見達(dá)19萬條之多。我國(guó)出臺(tái)的時(shí)候，就曾引起社會(huì)各方面的高度關(guān)注，審議七次才經(jīng)過，但是這部關(guān)注度非常高的法律，在公開征求意見的時(shí)候，也只收到1萬多條反響意見。不但發(fā)明了搜集意見之多的紀(jì)錄，其各方陣營(yíng)對(duì)抗之猛烈、立場(chǎng)對(duì)峙之鮮明、意見對(duì)立之明晰，也給人們留下了深化的印象。不僅由于這部法律與每個(gè)勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)，更反映出勞動(dòng)合同制度

3、亟須經(jīng)過法律進(jìn)一步規(guī)范和完善的現(xiàn)實(shí)需求。其中，最為集中和猛烈的爭(zhēng)議莫過于立法目的了，的立法目的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單維護(hù)還是“雙維護(hù)，這是勞動(dòng)合同立法中爭(zhēng)論的一個(gè)“焦點(diǎn)問題?，F(xiàn)實(shí)中由于用人單位太強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者過于弱勢(shì)，假設(shè)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)展同等維護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背叛應(yīng)有的價(jià)值取向。所以從構(gòu)建調(diào)和穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目的出發(fā)，立法最終還是定位于向勞動(dòng)者傾斜。經(jīng)過了四次審議之后，2007年6月29日，提交到全國(guó)人大常委會(huì)進(jìn)展表決，當(dāng)天參與表決的146人中有145人投了贊成票。雖然曲折重重，最終還是以高票率獲得經(jīng)過。二 與的關(guān)系(1

4、)眾所周知，與有著親密的關(guān)系。如今社會(huì)上有很多宣傳的言論，其中難免會(huì)有不正確的說法，能夠誤導(dǎo)群眾。比如，有人說出臺(tái)了一部新的，這個(gè)說法顯然是錯(cuò)誤的。而有人說出臺(tái)了一部新的，也不完全正確。由于是于1994年出臺(tái)的，是勞動(dòng)領(lǐng)域里的根本法，它不會(huì)被所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修正，所以不存在新的一說。新出臺(tái)的與之間究竟是什么關(guān)系呢？從學(xué)理上講，是的一個(gè)子法。為什么有“出臺(tái)了一部新的這樣錯(cuò)誤的說法呢？是由于國(guó)家在出臺(tái)之后，并沒有及時(shí)出臺(tái)。為了調(diào)整各地用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，各地政府部門都紛紛采用制定地方性法規(guī)或規(guī)章的方式，來制定本地域調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)政策文件。比如說上海有，北京有

5、，深圳有這些地方性的法規(guī)或規(guī)章，都是行使職能的暫時(shí)性規(guī)定，并不能算做。2021年1月1日正式施行后，這些地方性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)廢止，由于它們的歷史使命曾經(jīng)完成了。正由于在此之前有這些地方性規(guī)定的存在，有人將新出臺(tái)的視為新的勞動(dòng)合同法，也有一定道理。雖然出臺(tái)以后，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的詳細(xì)細(xì)那么實(shí)施起來會(huì)和以前有所不同，但是本身并不存在新舊，由于它是初次制定的。而是勞動(dòng)領(lǐng)域里的根本法，其主要內(nèi)容是一些原那么規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原那么。下面要有假設(shè)干個(gè)配套的法律，才干構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。就是的子法之一，它跟構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。另外，曾經(jīng)于2007年8月30日第十屆全國(guó)人民代

6、表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十九次會(huì)議經(jīng)過，2021年1月1日與同時(shí)正式施行；也于2007年8月由全國(guó)人大常委會(huì)進(jìn)展了第一次審議；曾經(jīng)起草兩三年了，不過如今還沒有提交到全國(guó)人大常委會(huì)。最近，國(guó)家勞動(dòng)部又啟動(dòng)了的立法程序。可見，最近幾年，勞動(dòng)領(lǐng)域里的立法會(huì)越來越多，而且這些法律與我們每個(gè)人和每個(gè)用人單位都息息相關(guān)。雖然遵照了的立法精神，但是在詳細(xì)細(xì)那么實(shí)施方面，會(huì)與，特別是其中“勞動(dòng)合同那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)踐操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣處理，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。有人能夠會(huì)說，既然是的子法，那就不應(yīng)該有沖突。但是，是的子法只是學(xué)理上的一種說法，當(dāng)初在第一次審議的時(shí)候，在草案條款里確實(shí)有這樣一句

7、話：“根據(jù)制定本法。但是正式出臺(tái)的中并沒有這句話。那么，我們應(yīng)該怎樣了解與的關(guān)系呢？在正式經(jīng)過后的當(dāng)天，全國(guó)人大常委會(huì)召開了新聞發(fā)布會(huì)，會(huì)上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，是全國(guó)人大常委會(huì)討論經(jīng)過的一部法律，也是全國(guó)人大常委會(huì)討論經(jīng)過的一部法律。這個(gè)說法對(duì)的實(shí)踐操作有什么意義呢？雖然從學(xué)理上把看成是的下位法，但是在實(shí)踐操作過程中，既然二者都是全國(guó)人大常委會(huì)討論經(jīng)過的法律，按照我國(guó)的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律假設(shè)出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去處理這個(gè)沖突。所以，假設(shè)遇到和的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地以為，既然沒被廢止，就可以按的規(guī)定辦理。實(shí)踐上應(yīng)該按照的規(guī)定辦

8、理，由于的新條款曾經(jīng)取代了的相關(guān)條款。舉例闡明，和都有關(guān)于“員工延續(xù)任務(wù)十年以上的，簽無固定期限合同的規(guī)定，但是兩者的規(guī)定截然不同。第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一單位延續(xù)任務(wù)滿十年以上，雙方當(dāng)事人贊同續(xù)延勞動(dòng)合同的，假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，該當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。按照這個(gè)條款，一個(gè)員工合同到期，已在本單位延續(xù)任務(wù)十年以上，假設(shè)用人單位和勞動(dòng)者都情愿續(xù)簽合同，而用人單位并沒有問勞動(dòng)者要續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，勞動(dòng)者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就可以與其簽署一個(gè)一年期的勞動(dòng)合同。案例老王在一個(gè)單位干了十多年，對(duì)這個(gè)單位也挺有感情的。一天他的勞動(dòng)合同到期了，而單位又想讓他留

9、下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。老王心想，本人曾經(jīng)在本單位任務(wù)十多年了，按規(guī)定，是可以與單位簽署無固定期限合同的，想到這兒，他本想提示單位一下?？墒怯忠幌耄瑔挝蝗耸虏康娜苏叱潭纫欢ū缺救烁?，一定早就知道這條規(guī)定了，本人就用不著提示人家了，所以他不斷沒吱聲。而單位人事部的擔(dān)任人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時(shí)，老王也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了本人的名字。過了一個(gè)月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動(dòng)合同期限是一年。于是他拿著合同去找人事部經(jīng)理，問：“為什么沒跟我簽無固定期限合同？人事部經(jīng)理回答：“當(dāng)時(shí)他并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們?nèi)缃竦暮贤⒉贿`法。說到這兒，有些人能夠

10、還不太明白，什么叫做無固定期限勞動(dòng)合同。所謂無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定無合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這種勞動(dòng)合同的特點(diǎn)是，勞動(dòng)合同沒有確定的合同終止日期，只需在符合法定或商定的條件下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。由此可見，勞動(dòng)者簽了這樣的合同以后，假設(shè)在任務(wù)期間不出現(xiàn)大的問題，就可以在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期干下去。很多勞動(dòng)者為了獲得任務(wù)上的穩(wěn)定感，都情愿與企業(yè)簽署這樣的無固定期限勞動(dòng)合同。但很多企業(yè)卻不情愿與員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為鼓勵(lì)員工的一種方式，強(qiáng)迫員工發(fā)奮向上，產(chǎn)生優(yōu)良的績(jī)效，同時(shí)便于企業(yè)運(yùn)用勞動(dòng)者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業(yè)就立刻終止合同，不再有

11、任何的額外負(fù)擔(dān)。也就是說，在我國(guó)，對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同，普通來說，員工是很情愿訂立而企業(yè)是不情愿訂立的。這也就是為什么老王所在單位不情愿與其簽署無固定期限合同而只愿簽署一年合同的緣由。老王以為本人在本單位干了十多年，按照的規(guī)定，就應(yīng)該簽無固定期限合同，而單位仍與其續(xù)訂一年期的合同是不對(duì)的。但單位人事經(jīng)理拿出一本給老王看，第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年以上，當(dāng)事人雙方贊同續(xù)延勞動(dòng)合同的，假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，該當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)這個(gè)規(guī)定，人事經(jīng)理給老王講解道：“單位必需與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前提條件有三個(gè)：一是勞動(dòng)者在同一用人單位延續(xù)

12、任務(wù)滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方贊同續(xù)延勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。當(dāng)上述三個(gè)條件同時(shí)滿足的時(shí)候，單位必需求與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如今他雖然曾經(jīng)具備了上述簽署無固定期限勞動(dòng)合同中的第一、第二兩個(gè)條件，但在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的要求，即沒有滿足第三個(gè)條件。在這種單位必需與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三個(gè)前提條件沒有同時(shí)被滿足的情況下，公司與他簽署的一年期勞動(dòng)合同不能說是違反了。換句話說，按照的規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年以上，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽署一個(gè)一年或幾年

13、期的勞動(dòng)合同。應(yīng)該說，人事經(jīng)理的這個(gè)解釋是完全符合規(guī)定的。根據(jù)人事經(jīng)理的這種邏輯，我們看到現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)為了不與員工簽署無固定期限合同，就在企業(yè)內(nèi)部發(fā)話，“誰要提出簽署無固定期限的要求，我們就不跟他續(xù)訂合同了。這樣一來，員工為了保住現(xiàn)有的任務(wù)，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，很多人就不敢提要求，因此企業(yè)便可以堂而皇之地與職工繼續(xù)續(xù)訂一年期合同了。而員工永遠(yuǎn)不會(huì)有任務(wù)穩(wěn)定感，一旦年歲大了，黃金年齡期曾經(jīng)被企業(yè)用完了，就能夠被企業(yè)終止勞動(dòng)合同，很難再找到新的任務(wù)。為了改動(dòng)這種對(duì)勞動(dòng)者不利的局面，此次出臺(tái)的做了這樣的新規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，該當(dāng)

14、訂立無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)這一新規(guī)定，我們?cè)倮^續(xù)看一下上面的案例，在實(shí)施以后，結(jié)果就大不一樣了。案例同樣，老王在單位任務(wù)滿十年后，在續(xù)訂合同的時(shí)候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個(gè)月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅(jiān)持不改。后來，老王沒方法，去懇求仲裁。到了仲裁機(jī)構(gòu)開庭的時(shí)候，仲裁員首先要核實(shí)，老王究竟在該單位任務(wù)了多少年。老王任務(wù)十年以上，這是客觀現(xiàn)實(shí)。接下來，仲裁員核實(shí)雙方是不是都贊同續(xù)簽合同。這一點(diǎn)，也不存在問題，由于老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什

15、么只簽一年的合同？單位回答說：“我們就想簽一年，然后給了他一個(gè)一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達(dá)成共識(shí)了嗎？仲裁員又問老王：“他在續(xù)簽合同的時(shí)候，有沒有要求單位簽有期限的合同？老王說：“沒有，我想單位會(huì)和我簽無固定期限的合同。仲裁員問單位：“員工說的屬實(shí)嗎？單位也成認(rèn)老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照第十四條的規(guī)定，單位必需與老王簽署無固定期限的合同。從上述案例我們可以看出，一樣的一個(gè)簽合同的行為，在出臺(tái)前后，用人單位所承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任是不同的。所以我們?cè)谔幚矸蓻_突的時(shí)候，要遵照的規(guī)定。二十條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的任務(wù)為期限。勞動(dòng)者在同一用人

16、單位延續(xù)任務(wù)滿十年以上，當(dāng)事人雙方贊同續(xù)延勞動(dòng)合同的，假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，該當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。摘自第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有以下情形之一，勞動(dòng)者提出或者贊同續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，該當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：一勞動(dòng)者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的；二用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；三延續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九

17、條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。三 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)根據(jù)第十六條的規(guī)定，所謂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同與普通的民事合同不同，它具有以下四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：1國(guó)家干涉下的當(dāng)事人意思自治勞動(dòng)合同是在國(guó)家干涉下的當(dāng)事人意思自治，而民事合同是沒有國(guó)家干涉的，表達(dá)的是當(dāng)事人意思自治。也就是說，當(dāng)兩個(gè)人在簽民事合同的時(shí)候，只需合同的內(nèi)容不進(jìn)犯國(guó)家利益、公共利益，也不損害第三者的利益，根本上都不受國(guó)家的干涉。但是勞動(dòng)合同卻不同，雖然用人單

18、位和勞動(dòng)者之間商定的是他們雙方之間的事，有時(shí)他們也不可以隨意恣意商定合同內(nèi)容。比如說，用人單位在與勞動(dòng)者商定工資條款的時(shí)候，就不可以把工資商定在當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資以下；在商定時(shí)間條款的時(shí)候，對(duì)于規(guī)范工時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位不可以與勞動(dòng)者協(xié)商商定讓其每天任務(wù)時(shí)間超越八小時(shí)。八小時(shí)之內(nèi)可以允許當(dāng)事人隨意商定，但八小時(shí)以上就不可以。雖然雙方當(dāng)事人把每天的規(guī)范工時(shí)商定在八小時(shí)以上，并不進(jìn)犯國(guó)家的利益，也不進(jìn)犯公共利益，但也是不可以的，由于違反了的規(guī)定。這就是國(guó)家干涉的表達(dá)，因此，在勞動(dòng)合同中的當(dāng)事人意思自治是限定在一定范圍里的。2合同雙方當(dāng)事人強(qiáng)弱對(duì)比懸殊在民事合同中，當(dāng)事人之間普通沒有強(qiáng)弱之分，

19、而勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對(duì)比那么比較懸殊。在勞動(dòng)合同當(dāng)事人中，一方當(dāng)事人是非常弱小的個(gè)體，即勞動(dòng)者；而另一方那么是無論從資本實(shí)力還是其他方面來看都較強(qiáng)大的組織，即用人單位。針對(duì)這一特點(diǎn)，應(yīng)是一部著重維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的“傾斜法，由于在勞資雙方不對(duì)等的條件下，只需傾斜于弱勢(shì)群體才干到達(dá)公平。現(xiàn)實(shí)上，在勞動(dòng)合同立法過程中發(fā)生的諸多爭(zhēng)論，都可以歸結(jié)到一個(gè)較為本質(zhì)和根源的分歧終究應(yīng)該是平等維護(hù)勞資雙方利益的“平等法，還是偏重維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的“傾斜法？“傾斜法的立法理念，以為勞動(dòng)關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，必需經(jīng)過法律的強(qiáng)迫來彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)位置。偏重維護(hù)勞動(dòng)者，是具有社會(huì)法品格的勞動(dòng)法律與生俱來的使命。

20、向勞動(dòng)者傾斜，追求的正是本質(zhì)上的公正。我們看到，這一理念在中確實(shí)有了一定的表達(dá)。3勞動(dòng)合同具有人身性用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，目的是為了運(yùn)用勞動(dòng)力。馬克思曾經(jīng)說過：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)才干，了解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人消費(fèi)某種運(yùn)用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的膂力和智力的總和。因此可以說，勞動(dòng)力是蘊(yùn)涵在勞動(dòng)者的肌肉和大腦里，與勞動(dòng)者人身密不可分。這樣一來，勞動(dòng)合同的履行，對(duì)于勞動(dòng)者來說，就具有了所謂的人身性。案例柳某是某國(guó)有企業(yè)的職工，與該企業(yè)簽有無固定期限勞動(dòng)合同。幾年前，由于行業(yè)不景氣，企業(yè)消費(fèi)義務(wù)不重，柳某作為銷售部的司機(jī)像其他工人一樣，沒有多少活兒，經(jīng)常是早上來廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時(shí)

21、甚至根本不來。企業(yè)指點(diǎn)思索到廠里的事又不多，工人的收入較低，于是對(duì)此景象聽之任之，未進(jìn)展嚴(yán)厲管理。去年下半年，企業(yè)效益開場(chǎng)好轉(zhuǎn)，消費(fèi)逐漸走上了正軌。為了嚴(yán)厲執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律，企業(yè)向一切職工發(fā)出通知：“以前由于管理不嚴(yán)，一些職工有違反企業(yè)考勤和管理規(guī)定的行為，可以既往不咎。但從今以后，我們要嚴(yán)厲考勤紀(jì)律，每個(gè)職工都必需按時(shí)上下班，如有違者，將按有關(guān)規(guī)定處置，絕不手軟。柳某接到通知后的第一個(gè)星期，每天還能堅(jiān)持出勤，并能完成企業(yè)交給的送貨義務(wù)，即駕車將產(chǎn)品送到客戶手里。但一周后，他的懶惰性又上來了，時(shí)常讓有駕照的弟弟駕車替他為客戶送貨，而他本人卻有時(shí)閑逛，有時(shí)在另外一家企業(yè)兼職做推銷產(chǎn)品的任務(wù)，從中獲得

22、兼職收入。后來，柳某請(qǐng)他人代本人上班的情況被企業(yè)發(fā)現(xiàn)了。企業(yè)經(jīng)過調(diào)查，獲得了柳某在一個(gè)月內(nèi)讓其弟替班送貨10天的證據(jù)，按照該企業(yè)考勤制度的規(guī)定，柳某的行為應(yīng)按曠工處置。最后，根據(jù)本企業(yè)規(guī)章制度第六章第二條的規(guī)定：“犯有以下嚴(yán)重違紀(jì)行為之一的，予以解除勞動(dòng)合同：2.曠工累計(jì)三天以上；5.擅自從事第二職業(yè)或?yàn)槠渌髽I(yè)提供兼職任務(wù)的。作出了解除柳某勞動(dòng)合同的決議。柳某對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決議非常不滿，兩天后就向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁懇求。要求撤銷企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)為理由作出的解除勞動(dòng)合同的決議，并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元相當(dāng)于柳某四個(gè)月的工資，同時(shí)另支付違約金10萬元。柳某的懇求可以

23、得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持嗎？當(dāng)然不能。理由如下：勞動(dòng)合同是一種具有身份性質(zhì)的合同，勞動(dòng)者以外的其他人不能代勞動(dòng)者完成勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)力是存在于勞動(dòng)者肌體內(nèi)的，勞動(dòng)力的存在和支出與勞動(dòng)者的人身不可分別。勞動(dòng)關(guān)系的人身性決議了勞動(dòng)合同的專屬性，即勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位贊同不得由第三人代為其向用人單位履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)是勞動(dòng)者謀生的手段，勞動(dòng)者以讓渡勞動(dòng)力運(yùn)用權(quán)來獲取生活資料，用人單位經(jīng)過向勞動(dòng)者支付工資等待遇來運(yùn)用勞動(dòng)力，在此根底上構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系表現(xiàn)為一種財(cái)富關(guān)系。但是在處置勞動(dòng)法律關(guān)系中的財(cái)富關(guān)系時(shí)，不能完全適用民法關(guān)于調(diào)整平等主體間財(cái)富關(guān)系的原那么，而要思索其人身性。勞動(dòng)合同的人身性是指，作為勞動(dòng)合同關(guān)系

24、一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，必需親身履行勞動(dòng)義務(wù)，不可以將本人的勞動(dòng)義務(wù)經(jīng)過授權(quán)委托的方式讓其他人代為履行。在本案中，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是柳某和其所在的企業(yè)。勞動(dòng)合同關(guān)系只能發(fā)生在柳某和其所在的企業(yè)之間。第三條中規(guī)定的“勞動(dòng)者該當(dāng)完成勞動(dòng)義務(wù)，是指勞動(dòng)者該當(dāng)親身完成勞動(dòng)義務(wù)，而不是由其他人代為完成。本案中，柳某無視其應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和應(yīng)親身履行的勞動(dòng)義務(wù)，擅自讓本人的弟弟替本人完成送貨的勞動(dòng)義務(wù)，雖然每次當(dāng)班都因請(qǐng)弟弟替班而未影響任務(wù)，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，相關(guān)的權(quán)益與義務(wù)只能由特定主體勞動(dòng)者本人親身承當(dāng)。柳某沒有親身履行勞動(dòng)合同義務(wù)，違反

25、了勞動(dòng)合同的根本原那么，屬于違約行為。同時(shí)，柳某利用其弟代為任務(wù)期間到其他單位兼職從事第二職業(yè)，該行為也嚴(yán)重違反了其所在單位的規(guī)章制度。第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1在試用期間被證明不符合錄用條件的；2嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益呵斥艱苦損害的；4被依法清查刑事責(zé)任的。既然柳某的行為構(gòu)成了該企業(yè)規(guī)章制度中所列明的嚴(yán)重違紀(jì)行為，那么，該企業(yè)完全可以根據(jù)上述第二十五條的規(guī)定，解除柳某的勞動(dòng)合同。同時(shí)按照的有關(guān)規(guī)定，這種解除勞動(dòng)合同是不需求向柳某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。另外，由于企業(yè)作出的與柳某解除勞動(dòng)合同的決議完全

26、是合法有效的，因此更談不上支付柳某違約金的問題。勞動(dòng)合同的人身性會(huì)給人力資源管理任務(wù)帶來哪些影響呢？很重要的一個(gè)影響就是添加了任務(wù)的復(fù)雜性。很多人力資源主管能夠都有這樣的領(lǐng)會(huì)：任務(wù)上總有一堆事務(wù)性的任務(wù)纏身，而這些事務(wù)性任務(wù)無論怎樣做，也往往不能讓每個(gè)員工都稱心，比如說為員工處理上班班車、中午午餐、倒班宿舍一系列的事務(wù)性任務(wù)。但是假設(shè)我們仔細(xì)想一想，班車、午餐、宿舍這些事是用人單位應(yīng)該管的嗎？企業(yè)與員工簽署勞動(dòng)合同后，其主要義務(wù)是向員工支付報(bào)酬，交納社會(huì)保險(xiǎn)，提供其他法定福利等，至于員工上班怎樣來，中午吃什么，晚上住哪兒跟企業(yè)有關(guān)系嗎？從實(shí)際上講，沒有關(guān)系。換句話說，企業(yè)沒有法律上的義務(wù)去協(xié)助

27、 員工處理這些問題。但為什么企業(yè)要管這些事？就是由于勞動(dòng)合同的履行帶有人身性，勞動(dòng)者要親身到單位履行勞動(dòng)合同。人一到單位，跟人有關(guān)的一切事就都來了，雖然有些事情企業(yè)可以不論，但假設(shè)企業(yè)不論，員工就會(huì)說：“我生活上的很多問題都處理不了，我沒法好好干活。所以，企業(yè)為了保證正常運(yùn)用勞動(dòng)力，有時(shí)不得不向員工履行一些配合性的輔助義務(wù)，這就是勞動(dòng)合同的人身性給人力資源任務(wù)帶來的多面性和復(fù)雜性。4勞動(dòng)合同同時(shí)具有平等性和隸屬性勞動(dòng)合同關(guān)系的平等性主要表現(xiàn)為雙方權(quán)益義務(wù)的外表上的對(duì)等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這主要表達(dá)在以下兩個(gè)方面：1管理方和勞動(dòng)者雙方都是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，雙方都要遵照平等自愿協(xié)商的原那么訂立勞動(dòng)

28、合同，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。任何一方在一方?jīng)Q議與對(duì)方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，都要遵照一定的法律規(guī)定。2雙方各自遵守本人的權(quán)益與義務(wù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)法律位置平等。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身讓渡的特征，勞動(dòng)者同用人單位簽署勞動(dòng)合同，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系之后，就有義務(wù)在任務(wù)場(chǎng)所接受用人單位的管理和監(jiān)視，按照用人單位所規(guī)定的紀(jì)律或要求付出勞動(dòng)。第四條規(guī)定，“用人單位該當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度；第三條中規(guī)定，勞動(dòng)者該當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)品德。換句話說，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)者該當(dāng)遵守和執(zhí)行，這就構(gòu)成了所謂的隸屬性，也就是不平等性。實(shí)際中，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律往往是其行使隸屬管理權(quán)的主要工具之一。因此依法制定出好

29、的規(guī)章制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展管理所必需的。案例一天早上，某私營(yíng)公司員工魏某忽然發(fā)高燒395，其哥哥扶持著他趕緊來到附近醫(yī)院的急診室。醫(yī)生對(duì)其治療后，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護(hù)送下，回到家中遵醫(yī)囑臥床休憩。猛然間，想起還要跟公司請(qǐng)病假，遂以方式將醫(yī)生開具的病假證明傳到公司，向公司請(qǐng)假。當(dāng)時(shí)，公司對(duì)此做法并沒有明確回答。三天過后，當(dāng)魏某病愈回公司上班時(shí)，卻不測(cè)地收到了公司向他發(fā)出的解除勞動(dòng)合同的通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當(dāng)理由缺勤曠工三天為理由，根據(jù)公司中“職工無正當(dāng)理由不請(qǐng)假，延續(xù)缺勤三天以上含三天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立刻解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，與魏某

30、解除勞動(dòng)合同。魏某接到通知后非常冤枉地向公司人事經(jīng)理質(zhì)問：“我是用請(qǐng)過假的，為什么說我沒請(qǐng)假？“請(qǐng)假不算數(shù)，他為什么當(dāng)時(shí)不直接就把病休證明原件交給公司？人事經(jīng)理反問道?！拔壹译x單位很遠(yuǎn)，平常上班坐車需求兩個(gè)小時(shí)，魏某解釋道，“我當(dāng)時(shí)發(fā)燒395，這種身體情況不能夠特意到單位來請(qǐng)假。再說，公司規(guī)定里只說休病假需請(qǐng)假，也沒有說請(qǐng)假要采用什么樣的程序。而我用請(qǐng)假也是一種請(qǐng)假方式呀?！按_實(shí)，公司制度里沒有規(guī)定請(qǐng)假程序，人事經(jīng)理繼續(xù)說，“但是過來的醫(yī)院病休證明是很難判別它的真假的。聽到這里，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經(jīng)理：“不置信他可以去醫(yī)院核實(shí)，假設(shè)有假，別說解除我的勞動(dòng)合同了，就是給我再重的

31、處分我也接受?！拔胰缃褚仓眯潘牟⌒葑C明是真的，但當(dāng)時(shí)他過來時(shí)，公司沒有見到原件，是不能認(rèn)可的。無論魏某怎樣解釋，人事經(jīng)理依然以為企業(yè)對(duì)其作出的解除勞動(dòng)合同決議沒有錯(cuò)。奈，魏某于第二天向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了“要求撤銷解除勞動(dòng)合同決議，恢復(fù)與公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的懇求。經(jīng)過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實(shí)的。公司雖然在中有“職工無正當(dāng)理由不請(qǐng)假，延續(xù)缺勤三天以上含三天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立刻解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，但該從未與公司工會(huì)或職工代表進(jìn)展過協(xié)商，也沒有在公司內(nèi)向員工公布過。基于上述情況，仲裁庭以為，該制定程序不合法，不能作為處置勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律根據(jù)，因此，公司解

32、除與魏某的勞動(dòng)合同，根據(jù)缺乏，應(yīng)予撤銷。根據(jù)的規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷有權(quán)享用醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)合同。案例中的魏某因高燒需求治療，在獲得醫(yī)院開具的病休證明后，可以享用醫(yī)療期。中規(guī)定，用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、任務(wù)時(shí)間、休憩休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項(xiàng)時(shí)，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。假設(shè)用人單位未按上述程序規(guī)定建立規(guī)章制度，那么是違反的過錯(cuò)行

33、為，應(yīng)由用人單位承當(dāng)勞動(dòng)者不知詳細(xì)紀(jì)律而違紀(jì)的后果。該公司中“職工無正當(dāng)理由不請(qǐng)假，延續(xù)缺勤三天以上含三天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立刻解除勞動(dòng)合同的規(guī)定對(duì)魏某無約束力；魏某確因病不便到單位遞交病情證明，而向公司及時(shí)了相關(guān)的病情證明單，懇求病假，應(yīng)視為履行了勞動(dòng)者請(qǐng)病假的普通手續(xù)。至于魏某以方式向公司請(qǐng)病假，公司未作明確回答。魏某在得不到明確回答的情況下，未到公司上班，雖略有不當(dāng)，但因雙方未商定哪些情況屬于可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為，加之公司未告知魏某哪些行為屬嚴(yán)重違紀(jì)，且該企業(yè)規(guī)章制度不是依法與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的，又沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，故應(yīng)認(rèn)定魏某休病假的行為不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。公司以違

34、反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度為由，解除與魏某的勞動(dòng)合同，根據(jù)缺乏，應(yīng)予撤銷。用人單位規(guī)章制度幾乎涉及勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)轉(zhuǎn)的各個(gè)主要環(huán)節(jié)，它與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的權(quán)益、義務(wù)親密相關(guān)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，投資者追求的目的是資本利益最大化，即利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者所追求的目的是勞動(dòng)利益最大化，即工資福利最大化和就業(yè)保證最大化。這兩種目的實(shí)現(xiàn)之難易，在一定程度上受勞動(dòng)者參與程度的左右。相對(duì)而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有能夠忽視勞動(dòng)利益，甚至為擴(kuò)展資本利益而犧牲勞動(dòng)利益。根據(jù)的規(guī)定，用人單位建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的主要目的是，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)益和履行勞動(dòng)義務(wù)。但由于投資者與勞動(dòng)者利益上的矛盾，這

35、一目的完全經(jīng)過投資者一方行為是不能夠?qū)崿F(xiàn)的。正由于如此，國(guó)外有些法律明確規(guī)定用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度該當(dāng)有職工參與。例如，法國(guó)規(guī)定，雇傭規(guī)那么在提交工廠委員會(huì)討論經(jīng)過之前，不能將其付諸實(shí)施。又如，日本規(guī)定，起草或修正雇傭規(guī)那么時(shí)，雇主應(yīng)征求有關(guān)企業(yè)中過半數(shù)工人所組成的工會(huì)的意見，如無此種工會(huì)時(shí)，應(yīng)征求過半數(shù)工人代表的意見。我國(guó)出臺(tái)的規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項(xiàng)時(shí)，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。從上述規(guī)定可以看出，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，該當(dāng)有職工民主參與?，F(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為根底的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充

36、分調(diào)動(dòng)寬廣職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理程度，加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只需在吸收和表達(dá)職工一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才干確保很好地實(shí)施。另外，用人單位規(guī)章制度既然對(duì)全體勞動(dòng)者都有約束力，就該當(dāng)為全體勞動(dòng)者所知曉。因此，用人單位對(duì)其制定的規(guī)章制度應(yīng)盡公示或告知的義務(wù)，用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，規(guī)章制度不發(fā)生法律效能。我們以為，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者印發(fā)或在主要任務(wù)場(chǎng)所公告、懸掛或以其他方式公示規(guī)章制度，規(guī)章制度公示后才干生效。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)本身情況并嚴(yán)厲依法進(jìn)展，應(yīng)做到“合法、合理、全面、詳細(xì)，由于企業(yè)情況各異，在此只對(duì)制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)留

37、意的法律問題，提出如下建議：1規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)合法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策，而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效能，假設(shè)企業(yè)根據(jù)這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)的行為將得不到法律的支持。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容必需合法。2規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會(huì)或總經(jīng)理甚至是某個(gè)部門制定后即實(shí)施，這種做法是錯(cuò)誤的。根據(jù)規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度或者決議艱苦事項(xiàng)，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提

38、出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。普通來說，企業(yè)建立工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定；沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是先民主，后集中。3規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)展公示。許多企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所服從，因此法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度必需求向全體員工公示，否那么不對(duì)員工產(chǎn)生效能。4規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修正、補(bǔ)充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便萬事大吉，但實(shí)踐情況是，現(xiàn)行法律不斷推陳出新，當(dāng)時(shí)制定的合法的規(guī)章制度能夠如今已不合法。因此企業(yè)該當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對(duì)已有的規(guī)章制度進(jìn)展定期或不定期檢查，及時(shí)修正、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。法律鏈接第四條用人單位該當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)

39、規(guī)章制度，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)益、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、任務(wù)時(shí)間、休憩休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項(xiàng)時(shí)，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)決議實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工以為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商予以修正完善。用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)決議公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。四 訂立勞動(dòng)合同的本卷須知用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該留意以下幾點(diǎn)：1正確行使訂立勞動(dòng)合同過程中的知情

40、權(quán)勞動(dòng)合同的訂立是指勞動(dòng)合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動(dòng)合同當(dāng)事人，并就勞動(dòng)合同的條款進(jìn)展充分協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方權(quán)益、義務(wù)和責(zé)任的法律行為。為了使勞動(dòng)合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，可以對(duì)對(duì)方有一個(gè)比較全面的了解，防止或減少今后勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約過程中均應(yīng)享有知情權(quán)，并對(duì)對(duì)方進(jìn)展充分了解。勞動(dòng)者作為弱者，與用人單位相比，本身就有著相對(duì)的弱勢(shì)，再加上目前我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是個(gè)買方市場(chǎng)，即勞動(dòng)力的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，這樣就使勞動(dòng)者的弱勢(shì)特征更加明顯。比如，勞動(dòng)者在求職時(shí)，為了得到一份任務(wù)，來掙錢維持本人的生計(jì)，一方面要面對(duì)眾多其他求職者的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面對(duì)用人單位提出的對(duì)本人不利的要求還得

41、委曲求全。這種情況長(zhǎng)期存在的話，就運(yùn)用人單位繁殖出一種對(duì)求職者居高臨下的心態(tài)，不能平等地對(duì)待求職者。通常情況下，求職者在招聘單位的詰問下，把本人全部情況照實(shí)說出后，招聘單位也本應(yīng)把本人的情況詳細(xì)地通知求職者才對(duì)，但實(shí)踐情況并非如此，招聘單位的情況、信息對(duì)求職者的透明度往往是極低的，有時(shí)會(huì)回絕通知求職者。更有甚者，有些單位還故意發(fā)布虛偽信息，非法欺騙或非法聘用求職者。案例小剛今年大學(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)情勢(shì)非常嚴(yán)峻。他好不容易才獲得了一個(gè)面試的時(shí)機(jī)，于是預(yù)備妥當(dāng)后，來參與面試。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好似很稱心。等到面試官問完一切的問題后，小剛也想了解一下這

42、家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等?？墒撬粡堊?，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對(duì)小剛說：“我沒有時(shí)間回答他的問題，他要是不想來我們公司，就請(qǐng)另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知。他后邊還有二十多個(gè)人等著面試呢，我今天上午必需面試完，怎樣能夠有時(shí)間回答他的問題。小剛只好識(shí)相地告辭了。針對(duì)案例中的這種情況，中進(jìn)一步明確和強(qiáng)化了勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同方面的知情權(quán)，即該法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，該當(dāng)照實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。綜上所述，保證勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)，充分地了解用人單位的情況，保證勞動(dòng)者在

43、與用人單位簽署勞動(dòng)合同時(shí)，真正享用平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對(duì)勞動(dòng)者和用人單位今后履行勞動(dòng)合同，建立穩(wěn)定調(diào)和的勞動(dòng)關(guān)系是非常必要的。用人單位在讓求職者享用知情權(quán)時(shí)應(yīng)留意以下問題：1知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中；2知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)那么不屬于知情權(quán)的范圍；3用人單位對(duì)其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實(shí)性的義務(wù)。另外，用人單位在實(shí)行知情權(quán)的時(shí)候，要留意不要進(jìn)犯求職者的隱私權(quán)。假設(shè)進(jìn)犯了求職者的隱私權(quán)，能夠會(huì)產(chǎn)生一些民事糾紛。如今大家的維權(quán)認(rèn)識(shí)都很強(qiáng)，特別是對(duì)隱私權(quán)比較敏感。案例岳某，女，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。最近，她和其他同窗一樣，正在為本人畢業(yè)后的就業(yè)問題驕

44、傲。經(jīng)學(xué)校引薦，她來到某合資企業(yè)面試。憑著本人的實(shí)力，岳某一路過關(guān)斬將，直到最后一關(guān)：與部門擔(dān)任人單獨(dú)面談。應(yīng)聘時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到為難的事件，以前媒體曾多次報(bào)道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上本人的微型錄音機(jī)。提問幾個(gè)普通性的問題后，中年男考官忽然單刀直入：“他有男朋友嗎？雖然有一定的心思預(yù)備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才干讓男考官稱心，她只得硬著頭皮回答：“有。男考官似乎并不滿足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱：“他贊成婚外性行為嗎？“他如今與男朋友過同居生活嗎？“今后假設(shè)客戶對(duì)他提出性要求，他選擇協(xié)作還是回絕？面對(duì)不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的目光，岳某只好搪塞應(yīng)付

45、了事。對(duì)岳某的回答，男考官顯然不稱心，意猶未盡的他通暢拿起手中的尺子站起來，欲給岳某丈量“三圍。岳某真實(shí)無法忍受，抓起背包，氣憤地沖出辦公室。想到本人的應(yīng)聘遭遇，岳某仿佛被強(qiáng)迫吞下一只蒼蠅，難受至極。于是，憑仗手里的錄音資料，將這家企業(yè)的面試情況經(jīng)過媒體曝了光。該案例引出了這樣一個(gè)問題：難道用人單位可以利用招聘的時(shí)機(jī)，隨意訊問或了解求職者的一切情況嗎？與普通民事合同一樣，勞動(dòng)合同的訂立需經(jīng)過雙方充分協(xié)商，并在協(xié)商一致的根底之上訂立。而一旦訂立，非經(jīng)雙方協(xié)商變卦或法定緣由，普通不得變卦合同內(nèi)容和解除或終止合同的履行。因此，訂立勞動(dòng)合同是一件非常嚴(yán)肅的事情。為了使勞動(dòng)合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，可

46、以對(duì)對(duì)方有一個(gè)比較全面的了解，防止或減少今后勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)當(dāng)事人在締約過程中的知情權(quán)作出了規(guī)定。所謂知情權(quán)，簡(jiǎn)單地說，就是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人了解有關(guān)信息的權(quán)益。中規(guī)定，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者安康情況、知識(shí)技藝和任務(wù)閱歷等情況，勞動(dòng)者該當(dāng)照實(shí)闡明。這一規(guī)定，闡明用人單位在和勞動(dòng)者締約過程中享有知情權(quán)。用人單位在行使知情權(quán)時(shí)，該當(dāng)明確知道：知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息。普通來說，用人單位可以了解勞動(dòng)者的安康情況、學(xué)歷、以前的任務(wù)閱歷、專業(yè)知識(shí)和任務(wù)技藝等與從事詳細(xì)任務(wù)有關(guān)的情況。求職者的個(gè)人隱私，那么不屬于知情權(quán)的范圍。上述案例中，男考官利用招聘的時(shí)機(jī)，訊問和了解岳某對(duì)

47、婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權(quán)的范圍。這些問題不但與締結(jié)勞動(dòng)合同無關(guān)，而且冒犯了岳某的個(gè)人隱私。因此，岳某完全有權(quán)在面試中，回絕回答這些問題。當(dāng)然，岳某經(jīng)過媒體將此事向社會(huì)曝光，也是作為弱者的勞動(dòng)者，在無法的情況下，采取的抵抗、教訓(xùn)用人單位，以及與用人單位的這種超越權(quán)限行為進(jìn)展斗爭(zhēng)的方式之一。另外，需求提示用人單位留意的是：知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中，勞動(dòng)合同尚未訂立，勞動(dòng)者和用人單位為了締結(jié)勞動(dòng)合同而相互了解對(duì)方。沒有締約志愿的人無權(quán)了解他人的各方面情況。我們提示用人單位在招聘過程中要留意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個(gè)問題：1用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必需在訂立勞動(dòng)合同前。2勞動(dòng)者履行知情

48、權(quán)的義務(wù)必需在用人單位招用之時(shí)。3勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，對(duì)用人單位相關(guān)的制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬，這幾個(gè)關(guān)鍵信息，該當(dāng)予以充分的了解。假設(shè)用人單位沒有將這幾個(gè)關(guān)鍵信息告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么，就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。4用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者的安康情況、知識(shí)技藝和任務(wù)閱歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息該當(dāng)予以充分的了解。假設(shè)勞動(dòng)者沒有照實(shí)地向用人單位告知這幾個(gè)主要的關(guān)鍵信息，或者有虛偽情況，那么，對(duì)勞動(dòng)者帶來的將是被解除勞動(dòng)合同的法律后果。所以，知情權(quán)的享有必然會(huì)產(chǎn)生知情權(quán)的運(yùn)用，即由知情權(quán)所產(chǎn)生的權(quán)益和義務(wù)，常見的結(jié)果往往是解除勞動(dòng)合同。由于在實(shí)踐操作過程中，對(duì)責(zé)任承當(dāng)?shù)膭澐蛛y

49、度比較大，比如應(yīng)聘者勞動(dòng)關(guān)系的情況，特別是外地人的勞動(dòng)關(guān)系情況，用人單位不能夠非常準(zhǔn)確地了解。因此，為防止或減少用人單位和勞動(dòng)者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動(dòng)合同前，以書面方式告知對(duì)方相關(guān)的信息，并予以保管，以便在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有充分的證據(jù)。2.勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面方式訂立勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議，也是維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的法律保證；勞動(dòng)合同可以對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、詳細(xì)的規(guī)定，使雙方明了權(quán)益和義務(wù)，促進(jìn)雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動(dòng)合同在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也是處理糾紛的重要證據(jù)，運(yùn)用人單

50、位和勞動(dòng)者處理糾紛更為便利，降低爭(zhēng)議處理本錢和社會(huì)耗損費(fèi)用。因此，簽署一份完備、公平合理的勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和員工來說都很重要。目前，大部分企業(yè)都能按照的要求，與員工訂立勞動(dòng)合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動(dòng)合同。因此，員工的任務(wù)內(nèi)容沒有一個(gè)明文的商定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對(duì)此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許愿過的工資數(shù)額，但效益稍有動(dòng)搖，就降低員工工資，使得員工非常不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。由于企業(yè)與員工沒有簽署書面勞動(dòng)合同，所以在處置員工的工資糾紛時(shí)就缺乏根

51、據(jù)，雙方為此事長(zhǎng)期爭(zhēng)論不下，影響了企業(yè)的消費(fèi)次序。在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，該當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。在現(xiàn)實(shí)任務(wù)中，某些用人單位往往從本人的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同。最近，在某些地域進(jìn)展的勞動(dòng)執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的違法景象，仍具有一定的代表性。第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同商定的任務(wù)之日起，勞動(dòng)關(guān)系即確立。雙方就

52、可以按照商定享用權(quán)益和履行義務(wù)，接受勞動(dòng)法律、法規(guī)的約束。同時(shí)，對(duì)于與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，用人單位還該當(dāng)建立職工名冊(cè)，以備勞動(dòng)行政部門查看。職工名冊(cè)普通包括勞動(dòng)者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊(cè)，對(duì)于用工管理、用工統(tǒng)計(jì)等都有著很大的協(xié)助 ，同時(shí)也便于勞動(dòng)行政部門行使勞動(dòng)監(jiān)察職責(zé)。我國(guó)和均明確規(guī)定，勞動(dòng)合同該當(dāng)以書面方式訂立。用書面方式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，便于查清現(xiàn)實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)展監(jiān)視檢查。另外，書面勞動(dòng)合同可以加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)可以全面履行。與書

53、面方式相對(duì)應(yīng)的口頭方式由于沒有可以保管的文字根據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。首先規(guī)定勞動(dòng)合同該當(dāng)以書面方式簽署，然后又根據(jù)目前國(guó)內(nèi)多種方式用工的實(shí)踐情況，對(duì)訂立勞動(dòng)合同的方式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工方式是國(guó)家制定時(shí)所沒有的，對(duì)于簽署非全日制勞動(dòng)合同該當(dāng)采用什么方式，沒有直接規(guī)定，需求按照實(shí)踐需求創(chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工方式所具有的靈敏性、簡(jiǎn)易性等特點(diǎn)看，規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的方式建立勞動(dòng)關(guān)系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種“特殊規(guī)定，而用人單位凡是與勞動(dòng)者訂立全日制勞動(dòng)合同的，合同都必需采用書面方式。案例馬先生在一家

54、外資公司任務(wù)，工資很高，任務(wù)環(huán)境也不錯(cuò)，一切都令他稱心。但唯獨(dú)一件事讓馬先生放心不下。那就是：進(jìn)入公司任務(wù)后，馬先生跟公司要求簽署勞動(dòng)合同，可是公司指點(diǎn)卻說：“他是急聘進(jìn)來的，公司方案要到兩個(gè)月后才大批招人，如今只跟他一個(gè)人簽了合同，不好管理，等到兩個(gè)月后跟成批進(jìn)來的員工一同簽吧。馬先生只好等。可是兩個(gè)月后，公司指點(diǎn)又說：“這次招的人都是工人，任務(wù)性質(zhì)跟他不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，再后來雖然馬先生多次要求公司和他簽署勞動(dòng)合同，但公司不斷以種種理由進(jìn)展推托，致使馬先生和該公司一直未簽署勞動(dòng)合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽署勞動(dòng)合同。不難看出，上述案例中企業(yè)的做法是違反的。應(yīng)該說

55、，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)用人單位都可以遵守及的規(guī)定，與勞動(dòng)者簽署書面的勞動(dòng)合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動(dòng)者簽署書面的勞動(dòng)合同，使得部分勞動(dòng)者在與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往由于拿不出勞動(dòng)合同，而無法維護(hù)本人的合法權(quán)益。為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證我國(guó)勞動(dòng)合同制度的順利實(shí)施，第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。在這個(gè)規(guī)定中，法律思索到了企業(yè)的實(shí)踐操作的需求，給予了雙方當(dāng)事人可以在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)的勞動(dòng)合同簽署期限。這種合理的操作期限，使得用人單位假設(shè)在一個(gè)月

56、內(nèi)還沒有與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同，就要遭到相應(yīng)的懲罰，第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。置信這種懲罰力度，足可以讓用人單位對(duì)簽署書面勞動(dòng)合同注重起來。第十四條第三款還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)照上述規(guī)定，案例中的企業(yè)由于與馬先生建立勞動(dòng)關(guān)系一年后，還沒有簽署書面勞動(dòng)合同，馬先生可以根據(jù)這一現(xiàn)實(shí)，結(jié)合的規(guī)定，要求企業(yè)向本人支付兩倍的工資，并依法可視為本人曾經(jīng)與該企業(yè)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位該當(dāng)仔細(xì)掌握和了解關(guān)于訂立勞動(dòng)

57、合同的規(guī)定，特別要記住以下三點(diǎn)：1用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必需與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；2勞動(dòng)合同必需以書面方式訂立，假設(shè)在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，也是違法的，要依法承當(dāng)法律責(zé)任；3假設(shè)用人單位自用工之日起超越一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，直接適用無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。3制止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金中有制止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。就是說，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，不得讓勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或者交納抵押金。很多用人單位擔(dān)憂，由于不了解招進(jìn)來的員工，萬一這個(gè)員工在任務(wù)當(dāng)中犯錯(cuò)誤，給本單位呵斥宏大損失，而這個(gè)員工又一走了之，不賠償用人單

58、位的損失，用人單位該怎樣辦呢？所以，如今很多用人單位都要求員工交納一定數(shù)額的抵押金，等員工分開本單位時(shí)再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險(xiǎn)。案例與小馬簽署勞動(dòng)合同的公司效益很好，所以勞動(dòng)合同條款也比較苛刻，商定員工進(jìn)門先要交2000元押金。小馬跟公司簽署了為期5年的勞動(dòng)合同，也把押金交齊了?？墒沁^了一年，小馬感到在這個(gè)公司任務(wù)，本人不能有更好的開展，于是提出了提早解除勞動(dòng)合同的書面懇求。公司贊同了他的懇求，但告知小馬要沒收他的2000元押金。小馬找到經(jīng)理問為什么。經(jīng)理說道：“我們是公司，有本人的規(guī)章制度，他作為公司職工，就該遵守。當(dāng)初他跟公司簽約，就等于是成認(rèn)我們的規(guī)章

59、制度，如今當(dāng)然要受它的約束。更何況這個(gè)規(guī)定也寫到了勞動(dòng)合同里面，勞動(dòng)合同可是他親筆簽署的。難道如今他提早解除合同，不是違約行為嗎？受點(diǎn)罰也是應(yīng)該的。這樣一來，小馬任務(wù)了一年，總收入也就1萬多元，這下卻白白損失了2000元。小馬以為本人違約可以按勞動(dòng)合同的商定賠償公司損失，公司收取押金的行為不合法，沒收押金更無道理，因此上訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求退回2000元押金。本案主要涉及的問題是：當(dāng)事人商定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金條款的效能如何。目前，一些企業(yè)在招用勞動(dòng)者時(shí)要求交納保證金、風(fēng)險(xiǎn)抵押金等現(xiàn)金或?qū)嵨铮绕鋵?duì)接觸貴重物品或現(xiàn)金的任務(wù)崗位，企業(yè)更以為收取員工保證金或抵押金是很有必要的。緣由是，企業(yè)主往往對(duì)

60、新招用的陌生員工有不信任感，擔(dān)憂萬一遇到不守法的員工，會(huì)給企業(yè)帶來不可挽回的損失，因此向新員工收取保證金或風(fēng)險(xiǎn)抵押金，可以起到擔(dān)保的作用，降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。從其他國(guó)家的情況看，有些國(guó)家的立法，允許企業(yè)向員工收取保證金或風(fēng)險(xiǎn)抵押金。例如，瑞士債法瑞債第三百三十條規(guī)定，為保證勞動(dòng)者義務(wù)的履行，交付保證金與雇主。雇主應(yīng)將保證金與其營(yíng)業(yè)財(cái)富分別，并對(duì)受雇人提供擔(dān)保，比如提供一定有價(jià) 窗體頂端窗體底端 HYPERLINK iask/n?k=%D6%A4%C8%AF o 證券 t _blank 證券放于銀行，或在銀行設(shè)封鎖賬戶。在勞動(dòng)關(guān)系終了后，保證金應(yīng)退還給員工。雇主至遲應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系消滅時(shí)返還保證金。