1、余興安激勵的理論與制度創(chuàng)新：關(guān)于公務(wù)員的激勵因素的考察，從2002年9月到次年的6月，分別對東、中、西部的廣東、黑龍江、湖北、新疆、云南5個省、自治區(qū)的公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查，共獲有效的問卷共666份，其中原始數(shù)據(jù)有9990多個。這次調(diào)查的樣本主要涵蓋普通、鄉(xiāng)（科）級、縣（處）級、司（廳）級4個層級的公務(wù)員，大體上能夠反映出我國不同級別公務(wù)員所受到的激勵的現(xiàn)時狀況。調(diào)查的方法主要就是在所列出的20個激勵因素之中，選擇出自認(rèn)為主要的10個激勵因素，并將10個因素排序。最終統(tǒng)計的結(jié)果顯示出所呈現(xiàn)的所以激勵因素中，公平的競爭，較多的職位晉升處于第三位的位置。依照馬斯洛需要層次的理論現(xiàn)實(shí)，只有人的最迫切的

2、需求才是激勵公務(wù)員并使其產(chǎn)生積極行動的最主要原因及動力。如果要調(diào)動公務(wù)員的積極性，最重要的方法便是分析目標(biāo)人群的需要，然后通過滿足他們正在追求的那個需要或是最迫切的需求來對其加以激勵，這樣才是最有效的方式。以上充分說明了在我國最有效的激勵方法便是職務(wù)的晉升。在地方政府中，職位有限、論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，但同時各級政府也在不斷地探索用人機(jī)制方面的改革，越來越重視對年輕干部的培養(yǎng)和提拔。讓年輕干部和真正有能力的公務(wù)員及早地被組織所重用，以此來激發(fā)地方公務(wù)員的工作熱情和積極性。企業(yè)員工激勵制度探討參考文獻(xiàn)的讀書筆記1.趙永健,趙恒泰激勵的理論與實(shí)踐論我國企業(yè)激勵的理論、機(jī)制與方法社會心理科學(xué)200

3、6年第2期概要:文章首先闡述了激勵與激勵理論,應(yīng)用這些理論引申出激勵機(jī)制的建立,借鑒國外的激勵機(jī)制成功并結(jié)合我國的實(shí)際國情,建立我國的激勵機(jī)制,提出了充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)活力,以及促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的社會主義企業(yè)的激勵模式、措施與方法。摘要：從靜態(tài)上看,激勵是指能夠激發(fā)人們長期努力工作的內(nèi)在動力因素,是激發(fā)其行為,指明方向和強(qiáng)調(diào)堅持某種行為的力量,即激勵等于激勵因素;從動態(tài)上看,激勵是指通過不斷滿足員工的需要,來調(diào)動積極性的管理方法。激勵理論的基本觀點(diǎn)是:人的行為是有一定動機(jī)，而動機(jī)來自人的需要;通過對不同需要的滿足,引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需

4、要層次理論,它是從心理學(xué)的角度來研究人需要,認(rèn)為只有需要才是引發(fā)行為的最初的源泉,并把人們的需要分為生理、安全、社會、尊重及自我實(shí)現(xiàn)五種;麥克里蘭提出的成就需要理論,認(rèn)為人的需要有成就、權(quán)力和合群三種,其中最主要的是成就需要,并強(qiáng)調(diào)對高成就需要的人進(jìn)行培養(yǎng)的重要性;赫茲伯格的雙因素理論,它把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意和不滿意兩個因素,前者有激勵作用,叫激勵因素,后者只影響員工情緒,不起激勵作用,因此叫做保健因素。過程型激勵理論:這類理論的重點(diǎn)是研究人的動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇,它包括弗魯姆提出的期望理論，該理論是研究人的期望與行為積極性的關(guān)系，其數(shù)學(xué)公式為:激勵水平=目標(biāo)效價X期望概率;再有亞

5、當(dāng)斯提出的公平理論,認(rèn)為人的公平感來自一種社會比較。5國際企業(yè)界普遍肯定并應(yīng)用的“7S”模型，它既全面地、系統(tǒng)地把握了，又簡明有效地概括了企業(yè)成功的幾個基本要素戰(zhàn)略“Strategy”,指一個企業(yè)對有限資源的獲:取和分配的行動與計劃(2)結(jié)構(gòu)“Structure”,指一個企業(yè)的組織方式(3)制度“Systems”，指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式(4)人員“Staff”，指在企業(yè)內(nèi)部重要人事分類的詳細(xì)內(nèi)容(5)作風(fēng)“Style”，指主要領(lǐng)導(dǎo)人員達(dá)成目標(biāo)所采取的方法，也包括組織的傳統(tǒng)作用(6)技能“Skill”,指主要管理人員或整個企業(yè)的獨(dú)特能力(7)最高目標(biāo)“Superordinategoals”

6、，指組織灌輸給企業(yè)成員的指導(dǎo)觀念和組織目標(biāo)?！叭健奔罘ㄊ乾F(xiàn)任華信惠悅咨詢公司大中華區(qū)總裁暨資深首席顧問黃世發(fā)先生在2005年提出來的。(1)首先給企業(yè)樹立一個外部榜樣,供自己學(xué)習(xí),迅速建立起自身的管理體系,(2)在企業(yè)改制和建制的過程中,各部門要積極配合人力資源部,共同參與制度的制定。(3)在制度的訂立及實(shí)施過程中,與上下左右隨時溝通更是十分必要的。陳霞關(guān)于企業(yè)激勵機(jī)制的探討天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報2006年12期概要：文章總結(jié)出目前我企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工思想觀念的錯位，薪酬分配制度與員工貢獻(xiàn)不對等，缺乏長期的激勵手段；再結(jié)合完善激勵機(jī)制的必要性，從而作者對我國完善激勵機(jī)制的

7、幾點(diǎn)建議：政府營造良好環(huán)境，企業(yè)制度適宜政策，將激勵機(jī)制與績效考核制度相結(jié)合。摘抄：在傳統(tǒng)型企業(yè)中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工本身的工作能力和效果，這種企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情,而是拉幫結(jié)派搞摩擦的“積極性”,最終造成有能力的員工不能盡其才而沒能力的人卻享受高待遇的可悲狀態(tài)。大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式,從而降低了激勵機(jī)制的有效性，因?yàn)閱T工沒有長期工作的穩(wěn)定安全和希望感,致使許多員工在企業(yè)沒做多長時間就毀約跳槽的現(xiàn)象頻頻發(fā)生,企業(yè)本身蒙受的損失不言而喻。完善的激勵機(jī)制有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，留住并吸引優(yōu)秀人才

8、，營造良好的企業(yè)文化氛圍。顏愛民、袁玲國有企業(yè)員工激勵制度的幾點(diǎn)思路改革與戰(zhàn)略2003年08期概要：國有企業(yè)一直都在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，但由于國有企業(yè)激勵機(jī)制是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，因而存在許多缺陷，本文從三個方面的制度方面找出弊端，提出思路：一、薪酬福利制度存在薪酬與福利名目繁多等缺點(diǎn)，從而要設(shè)立合理的職級體系和健全績效考核制度；二、晉升制度的制定、考核和實(shí)施存在不足，要求增強(qiáng)崗位的流動性、重新設(shè)計晉升通道，制定雙重職業(yè)道路晉升制度；三、培訓(xùn)制度方面要觀念升華與認(rèn)識到位，完善企業(yè)不同層次培訓(xùn)需求分析與建立企業(yè)培訓(xùn)評估制度。摘抄：美的激勵機(jī)制是激勵先進(jìn)鞭策落后，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的

9、最直接最有效的管理措施，包括四個明確的目標(biāo):(1)促使個人標(biāo)與組織目標(biāo)趨同;(2)重構(gòu)晉升通道，優(yōu)化員工動力機(jī)制;(3設(shè)計淘汰機(jī)制，強(qiáng)化員工競爭壓力，激發(fā)組織活力;(4)系統(tǒng)整合激勵保障體系，推動激勵機(jī)制良性持久運(yùn)轉(zhuǎn)。改變傳統(tǒng)職業(yè)道路單一的沿行行政管理階梯垂直向上，轉(zhuǎn)向雙重職業(yè)道路晉升制度：管理線實(shí)行“行政管理縱向發(fā)展的原則，專家線實(shí)行“專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展，的原則，管理線和專家線在薪酬上實(shí)行相對對等原則，技術(shù)線和管理線的劃分將為員工勾畫出更為清晰的奮斗目標(biāo)。胡蘊(yùn)慧論企業(yè)員工激勵制度邊疆經(jīng)濟(jì)與文化2004年第8期概要：文章作者將有效的員工激勵方法分為以經(jīng)濟(jì)效益為核心的激勵方法和對員工權(quán)利和地位進(jìn)行

10、激勵的方法，前者包括薪酬激勵法和股權(quán)激勵；后者建立心理契約，留住人才，優(yōu)化組合，人盡其才，重視員工的個體成長，職業(yè)生涯設(shè)計。正確地運(yùn)用激勵員工的方法，能提高企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。摘抄：1998年11月在里昂舉行的八國經(jīng)濟(jì)管理研究會議上,專家們達(dá)成了一個共識:人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中,利益居于首位。經(jīng)濟(jì)需要是首位需要,物質(zhì)激勵是一種應(yīng)采取的主要手段。菜單式福利,即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,并制定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需,這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃,具有很強(qiáng)的靈活性,很受員工的歡迎。“員工持股”制度。

11、能吸引和留住一些高級管理人員和真正的人才,期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的流出,企業(yè)不用支付那么高昂的工薪,從而就降低了成本,而主要的方面則是期權(quán)的持有者成為企業(yè)不可分割的一部分,與企業(yè)形成了緊密的利益共同體,這樣的企業(yè)更具有競爭力,那么投資才能得到高回報。梅仁旺淺談中小型商業(yè)企業(yè)的員工激勵制度統(tǒng)計與咨詢2007年01期概要：文章說明了現(xiàn)有制度由獎懲制度、員工培訓(xùn)制度、企業(yè)文化的傳播、員工訴申制度和分級考核制度構(gòu)成，分析現(xiàn)有激勵制度的優(yōu)缺點(diǎn)，從而將激勵制度進(jìn)行優(yōu)化：激勵方式多元化，物質(zhì)激勵和精神摘抄：激勵相結(jié)合，多跑道、多層次激勵機(jī)制建立和實(shí)施，充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵，以及企業(yè)家行為的

12、端正和規(guī)范。摘抄：美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞也會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。”彼此封鎖消息，不利于組織的溝通，對管理造成了負(fù)面的影響。聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵機(jī)制，是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進(jìn)人90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)多條跑道激勵。6江先淮、葉民強(qiáng)基于平衡計分卡的員工激勵研究現(xiàn)代管理科

13、學(xué)2006年第7期概要：文章嘗試將平衡計分卡與已有的激勵理論相結(jié)合，構(gòu)造企業(yè)員工的激勵模型，在分析模型的基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分類，同時探討企業(yè)應(yīng)該如何分別對其進(jìn)行激勵，使員工持續(xù)發(fā)揮最大努力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期和長期目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。摘抄：古語有云“:水不激不躍,人不激不奮”,西方管理學(xué)中也有句名言:“人們總是喜歡去做受到獎勵的事情”,這些都說明了人需要激勵。我國企業(yè)的激勵機(jī)制,存在的缺陷包括:一是企業(yè)決策的專制性;二是對員工激勵的政策缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,具有隨意性和非制度性;三是激勵的主體和目的不明確;四是激勵薪酬普遍偏低;五是忽視精神激勵;六是未能解決長期激勵問題等。建立能夠

14、長期激勵企業(yè)員工的有效激勵機(jī)制。(1)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景為努力方向。(2)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須以滿足企業(yè)各類員工需求為出發(fā)點(diǎn)。(3)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須使得企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的個人目標(biāo)更趨一致。(4)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須以合理的企業(yè)薪酬制度為核心。(5)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須兼顧精神激勵。(6)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須以科學(xué)合理的考核體系為基礎(chǔ)。(7)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須遵循效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先是任何積極體制下分配制度下應(yīng)遵循的原則。(8)企業(yè)激勵機(jī)制的建立必須遵循公平的原則。短期激勵是對員工短期內(nèi)(通常為一年)業(yè)績的肯定,有效激勵員工達(dá)成階段性目標(biāo)。沒有階段性

15、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也就不可能實(shí)現(xiàn)。長期激勵是激勵員工在努力實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的同時,時刻牢記企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo),防止員工為了實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而做出危害企業(yè)長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為同時鼓勵員工長期留在本企業(yè)內(nèi)服務(wù)。何穎皮格馬利翁效應(yīng)與員工激勵內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2008年第6期概要：文章從皮革馬利翁效應(yīng)對員工激勵的作用入手,探討了此效應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用,適到好處地實(shí)行自我期待和企業(yè)期待，并提出了要求管理者成為積極的皮革馬利翁,不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的自信心,提高企業(yè)的凝聚力，樹立良好的企業(yè)文化思路。摘抄：皮革馬利翁效應(yīng)來自于古希臘神話,它最初是作為教育心理學(xué)的一個術(shù)語對受教育者進(jìn)行心理暗示:你很棒，你能夠做得

16、更好。”Ifyouwant,youcan（如果你想，你就可以），使被教育者能夠正確認(rèn)識自我，挖掘自身潛力,增強(qiáng)信心,從而達(dá)到教育者預(yù)期的效應(yīng)。皮格馬利翁效應(yīng)是一個個體期待,而企業(yè)對員工的激勵是一個企業(yè)期待,我們要把皮格馬利翁這種積極的個體期待效應(yīng)運(yùn)用到一個大的企業(yè)環(huán)境中去才能實(shí)現(xiàn)對員工的激勵,從而達(dá)到提高企業(yè)的績效。希望得到他人的認(rèn)可與肯定,是人的社會性的一種表現(xiàn),也是在社會中生存和發(fā)展的一種動力。它可以使一個人的優(yōu)勢得到發(fā)揮,減少甚至消除消極因素,從而激發(fā)巨大的工作潛能和創(chuàng)造力。張蓓試論知識員工激勵制度全面創(chuàng)新現(xiàn)代財經(jīng)2002年第9期概要：在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自

17、然資源等,成為社會向前發(fā)展的主要驅(qū)動力。其激勵體現(xiàn)合作伙伴關(guān)系理論和注重自身的發(fā)展。但我國企業(yè)中已有許多意識到知識員工的重要性，可其激勵機(jī)制卻還存在著一定問題采取高壓式激勵措施，以便留住人才；激勵體系不健全以及產(chǎn)權(quán)激勵尚未有效運(yùn)行。針對這些問題，我國激勵制度要全面創(chuàng)新樹立以人為本”的人才理念，建立規(guī)范機(jī)制體系與制度，以及切實(shí)有效地實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵。摘抄：有效的激勵方式就在于滿足員工的個性化需求。比如,采取彈性工作制、員工參與決策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制等措施，使員工不僅在工作上有一定的自主權(quán),而且可以通過自由選擇決定自己的利益（如福利項(xiàng)目）。2組織一旦具備

18、了滿足員工個人需要的條件和環(huán)境,員工就能自覺地將個人目標(biāo)融入組織戰(zhàn)略目標(biāo)中,通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)到個人需要的滿足,并能夠?qū)嵤┯行У淖晕冶O(jiān)督、自我鞭策、自我評價與自我控制。付興梅民營企業(yè)激勵機(jī)制研究信息技術(shù)（教學(xué)研討）2008年第16期概要：本文對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其激勵機(jī)制仍存在不足與缺點(diǎn)激勵理念落后，績效評估體系不健全，忽視了員工自身發(fā)展。并對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的創(chuàng)新進(jìn)行設(shè)計構(gòu)建和睦的組織文化，建立合理的績效評估體系，完善企業(yè)的激勵機(jī)制以企業(yè)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢。摘抄：激勵是獲取員工的積極性和忠誠度的最根本途徑,它通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因,在外界所施加的推動力或

19、吸引力的作用下,激發(fā)人的內(nèi)在潛力,轉(zhuǎn)化為自身的動力,使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo),使個體由消極的要我做”轉(zhuǎn)化成積極的我要做”,從而使員工的行為向企業(yè)預(yù)期的方向發(fā)展。在物質(zhì)激勵的同時,應(yīng)注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。張?zhí)m娣高科技企業(yè)員工激勵機(jī)制初探正德學(xué)院學(xué)報2006年12期概要：高科技企業(yè)是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險投資和人力資本三要素結(jié)合而成的新型企業(yè)，它同樣因激勵的必要性激勵是調(diào)動人們工作積極性和創(chuàng)新精神的源泉，是社會發(fā)展的內(nèi)在動力，建立著高科技企業(yè)的激勵模式目

20、標(biāo)激勵，理想激勵，榜樣激勵，成就激勵和競爭激勵，更闡述了激勵所要遵循的原則科學(xué)性、匹配性、公平性和針對性。1哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯的研究表明：按時計酬的員工只需發(fā)揮20%30%的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%90%，所以，只有通過激勵激發(fā)人的激情，才能大大提高人的行為績效。2海爾不斷探索各種激勵，如以員工的名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”，“云燕鏡子”，“召銀扳手”等），設(shè)立榮譽(yù)獎勵（最高獎為“海爾獎”，這是對人才最權(quán)威的獎勵，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。張忠祥不同文化背景的員工激勵模式市場現(xiàn)代化2008年09期

21、概要：文章從中西文化傳統(tǒng)的差異出發(fā)，細(xì)析了中國傳統(tǒng)文化重感情、重家庭、重面子和重歸屬又工于心計，而西方則個體性文化，、宗教色彩濃厚及美國包容性的移民文化。正是由于不同文化背景，中西方采取了不同的管理方式。詳細(xì)比較兩種文化背景下激勵的不同意義，最終得出中西依然會以自己的激勵模式為主，以他人的為補(bǔ)充。摘抄：組織中的員工激勵，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工激勵的目的就是把人這種具有巨大能動性的資源管理好，調(diào)動其積極性、主動性，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。面向群體的激勵措施可能引發(fā)群體內(nèi)部成員的“搭便車”行為

22、，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車”行為。我們在學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的激勵理論與方法時，有必要重視我國傳統(tǒng)文化造就人們價值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵更有效，另一方面也可避免因?yàn)槲幕瘺_突引起的在先進(jìn)激勵方法上的“消化不良”。12程升基于心理契約的員工激勵探討金融經(jīng)濟(jì)2008年10期概要：作者先對心理契約的概念做了簡要的描述，對其特征主觀性、動態(tài)性和雙向性做出了恰當(dāng)?shù)姆治?。再以心理契約為因素，分析了其對激勵機(jī)制的影響：心理契約是員工與組織之間的相互期望的的心理反應(yīng)，它是一個發(fā)信念，激勵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于組織與員工之間的心理契約讓雙方都感到滿意。從而提出了基于心理契約的員

23、工激勵的有效措施，要讓員工在組織中時刻產(chǎn)生正向的行為。摘抄：心理契約即雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此應(yīng)對對方付出什么,同時應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約具有雙向性。心理契約強(qiáng)調(diào)員工對個體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的感知，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指組織對員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。建立基于心理契約的激勵機(jī)制,可以引起員工和組織雙方對相互期望的重視,加強(qiáng)相互責(zé)任意識和履行責(zé)任的意識及自我約束和自我控制,減少在信息不對稱情況下帶來的不確定性,從而有效整合各種激勵手段,實(shí)現(xiàn)員工價值與企業(yè)價值在更高水平上的和諧統(tǒng)一

24、。心理契約是現(xiàn)代組織中員工和組織間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn),它涵蓋著進(jìn)行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激勵與物質(zhì)酬賞等。以往的研究發(fā)現(xiàn)心理契約中企業(yè)對員工的期望主要有忠誠、對企業(yè)無私支持、體現(xiàn)企業(yè)形象、職業(yè)化、有團(tuán)隊(duì)合作精神、保守企業(yè)機(jī)密等;而員工對企業(yè)的期望主要有培訓(xùn)機(jī)會、工作有價值、公正、信任、理解、符合個人生涯發(fā)展、薪酬等。因此員工的心理契約主要包括薪酬制度、職業(yè)發(fā)展、組織支持與工作氛圍、工作內(nèi)容、組織文化與溝通、組織信任、工作生活平衡、組織工作彈性八個維度。綜合這些心理維度的基礎(chǔ)上,構(gòu)造了基于心理契約的五大激勵模式,即價值激勵、文化激勵、成就激勵、多元化職業(yè)激勵以及情感激勵,企業(yè)應(yīng)讓員工

25、參與企業(yè)剩余價值的索取和分配,讓其與企業(yè)經(jīng)營者一起共同參與決策,并通過授予股票期權(quán),使員工的利益與企業(yè)未來長期發(fā)展緊密結(jié)合。13劉翠花期望理論與知識員工激勵內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2007年第4期概要：本文從經(jīng)典激勵理論期望理論入手,結(jié)合知識員工的具體特點(diǎn),探討了期望理論對知識員工激勵的一些啟示。摘抄：1弗羅姆認(rèn)為,人的工作積極性與“效價”和“期望值”成正比。當(dāng)人們有工作需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能時,積極性才會高。其基本模式為：激勵力量(Moti-vation)吃效價(Valence)x期望值(Expectancy),用符號表示為:M=VxE。激勵指激勵水平的高低。它表明動機(jī)的強(qiáng)烈程度,即為達(dá)到高績效而

26、作的努力程度，期望值即人們主觀上對自己能達(dá)到目標(biāo),得到獎酬的可能性大小的估計。這種主觀概率要受到每個人的個性、情感、動機(jī)的影響。效價指人們主觀上認(rèn)為獎酬的價值大小,即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后能夠滿足個人目標(biāo)的程度。以勞資合同和心理依賴作為調(diào)節(jié)知識員工和企業(yè)關(guān)系的紐帶：一方面要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系：另一方面,又要求企業(yè)與員工一道樹立共同愿景,盡量在員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達(dá)成“默契”。14艾戰(zhàn)勝淺談我國企業(yè)留用員工的舉措以美、日企業(yè)員工激勵措施為借鑒企業(yè)經(jīng)濟(jì)2007年第1期概要：本文借鑒美、日企業(yè)員工激勵，剖析了兩國各自激勵模式的優(yōu)缺點(diǎn)，指出了我國企業(yè)可