1、一章人力資源會計第1頁，共63頁。 某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說，有一個在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過往業(yè)績確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說這樣的員工再找一個就是了?！倍』貞浾f，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個新員工劃算。 好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費用，還省去了一項招聘費用和培訓費用，

2、同時必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動離開而帶來的隱性成本。員工離職對在職員工的工作效率總是有影響的。 事實上雇員流動的無形成本遠遠高于雇員流動的有形成本。某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求課前故事第2頁，共63頁。 清華大學經(jīng)濟管理學院與哈佛大學在200l年1月和6月聯(lián)合舉辦了兩次高層經(jīng)理人員研修班，時間僅一周，對大陸企業(yè)家的收費分別為2萬、3萬元人民幣，對大陸以外的企業(yè)家的收費為 6 500美元，據(jù)稱這是目前中國內(nèi)地收費最高的培訓項目。然而，在這樣“昂貴”的價格面前，各著名企業(yè)的企業(yè)家卻紛紛踴躍報名，每期報名人數(shù)都遠遠超過了預定招生名額。 學員均為來自如建行、搶行、中國電信、中國

3、移動、聯(lián)通、諾基亞。聯(lián)想、神州數(shù)碼、惠普、用友、信中利投資等著名企業(yè)的老總。第一期“網(wǎng)絡時代的管理”項目和第二期“全球化時代的競爭”項目，分別有82位和92位學員參加了學習。 花幾萬塊錢上一個培訓班，究竟值不值呢？在第二期研修班的結業(yè)儀式上，招商銀行馬蔚華行長的一句話做出了結論：“學有所得，物有所值”。“學有所得，物有所值” 課前故事第3頁，共63頁。 為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出代繳違約金的絕招。近日，一則招聘廣告在華中科大、武漢大學引起較大反響。 廣東新會一家單位的招聘海報寫道：凡被本公司看中的畢業(yè)生，如果已簽約，違約金由本公司代付。據(jù)了解，目前，不少優(yōu)秀畢業(yè)生已經(jīng)簽約，想找到高素

4、質(zhì)人才并不容易。該招聘負責人稱，高素質(zhì)人才是公司發(fā)展的關鍵，如果到公司工作，代付違約金算不了什么。但不少同學表示，該公司此舉有鼓勵隨意毀約之嫌，有違誠信原則。 華中科大就業(yè)指導中心的教師稱，該單位做法可理解，但不可仿效。為挖人才，違約金可以代付課前故事第4頁，共63頁。 在美國，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來越普遍。 “附屬”工人包括臨時工、兼職工和租用工等。 使用“附屬”工人的基本利益在于，工資成本低，并不需要支付工人諸如保健、養(yǎng)老等費用；并且，認為這些工人的存在能使公司在調(diào)整員工隊伍的規(guī)模和結構等方面獲得靈活性，可以更好的適應市場的變化而無須長期雇傭這些工人。 但使用“附屬”工人也會給公司帶來

5、一些負面影響。如，勞動生產(chǎn)率偏低、缺少對公司的忠誠、缺乏高素質(zhì)等。因此有人認為，如果把這些因素可能造成的效益低下考慮進去，“附屬”工人的工資成本低的結論似乎就不一定站得住腳了?！案綄佟惫と苏娴谋日降墓潭▎T工便宜嗎？確實是得好好思考的問題?！案綄佟惫と说默F(xiàn)象課前故事第5頁，共63頁。一、人力資源會計第6頁，共63頁。 1、社會人力資源會計 2、企業(yè)人力資源會計 3、家庭人力資源會計從不同會計主體的角度，可以劃分為：第7頁，共63頁。社會人力資源會計概念：是從一個國家或社會的角度對人力資源進 行會計處理。核算：社會人力投資成本，計量社會人力投資形 成的價值，評價管理方案，預測投資效果等。目的：進

6、行人力資源宏觀管理。內(nèi)容：社會人力資源教育會計、培訓會計、衛(wèi)生保健會計、保障會計、市場預測、投資效益分析、投資決策分析等第8頁，共63頁。 企業(yè)人力資源會計概念：是以企業(yè)為主體，對企業(yè)人力資源進 行會計處理。核算：企業(yè)人力需求進行預測、企業(yè)人力資源投資收益分析和企業(yè)人力資源投資決策分析。目的：把提供勞動力的“人”作為企業(yè)智力產(chǎn)出的效益。內(nèi)容：企業(yè)人力資源成本會計、價值會計、需求預測、投資效益分析、投資決策分析等第9頁，共63頁。 家庭人力資源會計概念：是以家庭為會計主體，將家庭對人力資源的投資和其對社會的價值作為家庭的人力資產(chǎn)進行確認、計量、記錄和報告。核算：實際上很少家庭進行這種會計核算。只

7、在國民經(jīng)濟核算和勞動經(jīng)濟學中專門研究該問題。 人力資源會計教材主要以企業(yè)人力資源會計為研究對象。第10頁，共63頁。1、為企業(yè)經(jīng)營管理者提供人力資源管理決策所需要的信息2、為企業(yè)人力資源等部門管理及有效利用人力資源提供信息3、為企業(yè)投資者、債權人的正確決策提供人力資源信息4、為宏觀經(jīng)濟管理部門提供企業(yè)人力資源維護、開發(fā)、使用、調(diào)配決策信息人力資源會計的目標第11頁，共63頁。 綜上所述，企業(yè)人力資源會計的總目標是：為制定國家、企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟決策服務。 具體來說：以企業(yè)經(jīng)營管理及計算企業(yè)盈虧的需求，以企業(yè)各部門有效利用人力資源及監(jiān)督控制人力資源使用，以企業(yè)人力資本保全，以宏觀人力資源管理為

8、目標。第12頁，共63頁。目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內(nèi)容：1、人力資源成本會計2、人力資源價值會計3、勞動者權益會計第13頁，共63頁。傳統(tǒng)會計是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟理論基礎上的，在它產(chǎn)生時不需要考慮研究人力資源的經(jīng)濟意義。人力資源會計是把人力資源管理與傳統(tǒng)會計理論相結合，完善企業(yè)的資產(chǎn)運作、管理，把人力資源作為企業(yè)資本進行衡量，計量其成本，評估其價值以彌補傳統(tǒng)會計的缺陷，幫助企業(yè)正確測量各期的成本、收益，評估企業(yè)資產(chǎn)，為企業(yè)正確的經(jīng)營決策服務。二、人力資源會計與傳統(tǒng)的會計理論第14頁，共63頁。（一）社會經(jīng)濟發(fā)展的需求1、經(jīng)濟的發(fā)展需要

9、大量經(jīng)過高等教育培訓的專業(yè)技術人才，加強對人力的資本投資、提高人口質(zhì)量成為社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。2、企業(yè)對人力資源質(zhì)量的關注及人力資源的投資，需要對人力資源成本、投資、收益進行投資分析與預測。三、人力資源會計的產(chǎn)生原因第15頁，共63頁。（二）經(jīng)濟理論的推動1、人力資本理論理論基礎勞動者的知識、技能和思維模式是人力資本的構成內(nèi)容，它是通過人力投資形成的。這位人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎。2、行為科學的發(fā)展促進作用行為科學的目的是把握人的行為規(guī)律從而調(diào)整企業(yè)人員的行為，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，這也是人力資源會計的目標。3、科學技術的進步實現(xiàn)可能第16頁，共63頁。四、人力資源會計的發(fā)展階段 人力資

10、源會計產(chǎn)生于20世紀60年代的美國。美國會計學家埃里克G弗蘭霍爾茨在其著作人力資源會計一書中將人力資源會計產(chǎn)生的過程分為五個階段： 1、基本概念產(chǎn)生階段（19601966） （1）1960年，西奧多W舒爾茨的人力資本投資就職演說，首次提出人力資本投資理論； （2）1964年，郝曼森發(fā)表人力資源會計，明確了人力資源會計的概念以及人力資源成本和人力資源價值的相關概念，為人力資源會計的基本理論和概念奠定了一系列的基礎。第17頁，共63頁。 2、人力資源成本和價值模型的學術研究階段（19661971） 以美國密執(zhí)根州立大學社會研究所負責人利克特所發(fā)表的人力組織：它的管理和價值為標志，在這個階段主要進行

11、了人力資源成本模型和人力資源價值模型的研究，并在一定程度和范圍內(nèi)對人力資源會計的概念和會計處理方法進行了實踐操作，取得了一定的成果。 3、人力資源會計迅速發(fā)展階段（19711976） 以美國會計學會成立人力資源會計委員會為標志，這一階段最具代表性的是1974年由美國會計學家弗蘭霍爾茨出版的人力資源會計一書，系統(tǒng)的闡述了人力資源會計有關理論和核算問題。在這一階段，人力資源會計無論是理論還是實踐，均得到了較大的發(fā)展。第18頁，共63頁。 4、理論與實務界對人力資源會計興趣下降階段（19771980） 理論基礎和概念等已基本形成，但在實踐應用中卻碰到了許多的問題，需要在企業(yè)實務中得到實驗和反饋，而企

12、業(yè)卻因為其研究成本過高，效益難以很好的測量，而很少再愿意接受有關人力資源會計實行的實驗。因此，人力資源會計的研究進入了低潮時期。 5、人力資源會計恢復活力階段（1980年至今） 這一時期以弗蘭霍爾茨教授主持的對美國海軍人力資源管理方面問題的研究為起點，業(yè)界又逐漸恢復了對人力資源會計的興趣與研究。 如今，人力資源會計的應用范圍越來越大，目前已經(jīng)進入迅速發(fā)展時期，因此，它將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大的變革。第19頁，共63頁。五、人力資源會計的意義1、調(diào)整財務報表信息，使各期收益、損失更加符合實際2、提供人力資源的相關信息，幫助企業(yè)進行人力資源管理3、增強員工的工作積極性，改變傳統(tǒng)觀念第20頁，共63頁。

13、第二節(jié) 人力資源成本分析第21頁，共63頁。一、什么是人力資源成本會計 人力資源成本會計，是對會計主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和報告的會計。第22頁，共63頁。 二、人力資源成本會計計量的一般方法 （一）實際成本法 這種方法符合傳統(tǒng)會計核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實際成本，它以企業(yè)所取得的、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的實際支出來計量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。 也稱為原始成本法、歷史成本法，它是以企業(yè)取得開發(fā)和使用人力資源時，實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法。第23頁，共63頁。 2、重置成本法

14、3、機會成本法 就是以在現(xiàn)實的物價下企業(yè)要重新得到目前所擁有的或控制的已達到一定水平的某一員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。是以職工離職或離崗使該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟損失，作為人力資源損失費用計量依據(jù)的核算方法。這種方法不是企業(yè)的實際支出，其實質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔的相應損失。第24頁，共63頁。 以上三種方法各有優(yōu)點，但是同時也存在難以解決的問題： 實際成本法簡單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會偏離現(xiàn)有人力資源的實際價值； 重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點，但在計算重置成本時

15、主觀判斷過多，影響其成本的真實性，從而限制了其應用范圍； 從理論上來說，機會成本法最接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但因勞動者離職時對企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計，沒有可靠的證據(jù)，主觀性過強，使用方面也受到很大限制。第25頁，共63頁。某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求 某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說，有一個在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過往業(yè)績確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說這樣的員工再找一個就是了?！倍』貞浾f，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元

16、，而市場上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個新員工劃算。 案例第26頁，共63頁。好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費用，還省去了一項招聘費用和培訓費用，同時必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動離開而帶來的隱性成本。員工離職對在職員工的工作效率總是有影響的。 事實上雇員流動的無形成本遠遠高于雇員流動的有形成本。第27頁，共63頁。（三）人力資源成本的構成第28頁，共63頁。 （一）人力資源取得成本 招募成本選拔成本錄用成本安置成本例：招募人員的工資，招募過程中發(fā)生的洽談會議費、差旅

17、費、招待費，介紹人的傭金，廣告、宣傳費等等。 包括：各環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用。 例：錄取手續(xù)費、調(diào)動補償金（企業(yè)為錄用員工而必須向其原單位支付的賠償金）、搬遷費等。包括：相關的行政管理費用、錄用部門為安置人員損失的時間費用、錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。 企業(yè)對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。 企業(yè)從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的正式員工過程中發(fā)生的費用。 企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上

18、時所發(fā)生各種費用。 第29頁，共63頁。第30頁，共63頁。（二）人力資源開發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達到崗位所需業(yè)務水平或為了提高在崗人員的素質(zhì)而展開教育培訓工作時所發(fā)生的各項支出。 第31頁，共63頁。（三）人力資源使用成本為補償或恢復作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的這類費用 。第32頁，共63頁。（四）人力資源離職成本1離職補償成本企業(yè)補償給員工的費用、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等。2 離職前 低效成本是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。3 空職成本員工離職后職位空缺的損失費用。第33頁，共6

19、3頁。第三節(jié) 人力資源價值分析第34頁，共63頁。 “馮根生難題” 1997年10月6日，正大青春寶董事會全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個人股賣給員工及經(jīng)營者。同時決定，馮根生作為經(jīng)營者需認購其中2%的股份，計人民幣300萬元。一時間，街頭巷尾爭談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”?！榜T根生難題”包括三個層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬元的股份？二是購股資金從何而來？三是作為當了20多年國企經(jīng)營者的馮根生的管理要素所帶來的價值效益能否以無形資產(chǎn)的形式入股？引導案例第五章 人力資源價值會計第35頁，共63頁。 后來，馮根生不顧家人反對，毅然向銀行貸款270萬元買下了股份，

20、暫時解決了這個“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當了26年的企業(yè)經(jīng)營者，做了這么大的貢獻，上面沒有獎勵一分錢，只用一句話就畫上了句號“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實在是企業(yè)家的價值太被人忽視了。第五章 人力資源價值會計第36頁，共63頁。 馮根生一手托起了青春寶這個響當當?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評估事務所評估，馮根生對中國青春寶集團有限公司1972年至1999年的利稅貢獻價值是2.8億元，利潤貢獻價值是1.2億元，其管理要素對效益的綜合貢獻率是15至20之間（現(xiàn)階段

21、是18），如此大的貢獻卻買不起300萬的股份，確實是個令人尷尬的難題。這個難題，也恰好代表了中國國有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號擔任廠長，以后國家沒有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動發(fā)展起來，到了1997年底，集團凈資產(chǎn)已經(jīng)達到4.2億，比原來增加1千多倍。杭州市政府評價馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎勵，獎勵馮根生300萬，杭州市里面有3個企業(yè)家，一個娃哈哈， 一個萬象集團老總得到了獎勵。 第五章 人力資源價值會計第37頁，共63頁。 雖然馮根生的貢獻價值高達28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會因此而獲得一分錢。盡管如此，馮根生還是說：“

22、給企業(yè)家一個準確的評價，盡管這個量化是空的，但我愿意再當一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。 經(jīng)營者持股在今天已經(jīng)視為當然，但國企經(jīng)營者身價如何量化，轉制過程中以什么樣的價格、形式實現(xiàn)股份和產(chǎn)權，仍然是一個沒有“標準答案”的難題。 經(jīng)營管理型人力資源是一個企業(yè)最重要的資源之一，他們在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與所有權人而言為受托方，但是同時他們又是受托團隊中的成員，他們的努力程度不易觀測，而且產(chǎn)出也不是獨立變量，而是取決于這個團隊的總產(chǎn)出。第五章 人力資源價值會計第38頁，共63頁。 馮根生萌生身價評估的想法，是在他貸款持股時開始的。因為“難題”的困擾，馮根生

23、第一次對自己的“身價”產(chǎn)生了疑惑：外國老板可以用100萬美元請他，而自己的26年貢獻到底值多少？直覺告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認不認”是另外一回事，因為一則這樣的“難題”不是馮根生一個人的，而是千千萬萬國企經(jīng)營者必須共同面對的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營者作為市場資源，量化乃題中之意，無法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國不少國有企業(yè)，對經(jīng)營者的激勵機制既無公平也沒有效率。僅憑個人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責任感作為干事業(yè)的驅(qū)動力，是遠遠不夠的。第五章 人力資源價值會計第39頁，共63頁。一、什么是人力資源價值會計 人力資源價值會計是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價

24、值的組織資源，通過對員工運用自身的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工人力資源價值的一種會計程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對準確的人力資源價值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章 人力資源價值會計第40頁，共63頁。 人力資源價值是指個人或群體為組織提供有效服務的能力，即人力資源在預期服務期內(nèi)所能提供的未來收益的估計現(xiàn)值，這個價值實際上是組織對人力資源投資而產(chǎn)生的效益。在數(shù)量上，它等同于對人力資源投資引起的收入增量減去這種投資成本后的余額。 人力資源價值可以分為兩個組成部分：基本價值和變動價值。任何能從事簡單勞動的勞動者都有基本價值，基本

25、價值首先由維持勞動者生存的勞動報酬所決定。在基本價值之上，通過貨幣的和非貨幣的投入，勞動者的價值可以增值，這一部分構成人力資源的變動價值。變動價值的大小主要由三個因素決定：技能、知識和業(yè)績。 第41頁，共63頁。 人力資源價值會計是指：把人作為有價值的組織資源，并對他的價值進行計量和報告的一系列程序。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。 人力資源價值會計同人力資源成本會計最根本的區(qū)別在于：人力資源價值會計計量和報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價值，是具有一定智能的勞動力資源的價值。他

26、的計量基礎是人力資源過去所創(chuàng)造的價值和人力資源未來所創(chuàng)造的價值，以人力資源產(chǎn)出價值為依據(jù)。而人力資源成本會計是把對人力資源的投入價值作為成本來計量。第42頁，共63頁。二、人力資源價值會計的研究意義第43頁，共63頁。（一）未來工資報酬的折現(xiàn)法 1971年，巴魯克列夫和阿巴施瓦茨在會計評論上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟概念在財務會計報告中的運用”一文，正式提出以職工未來收益或未來工資報酬折現(xiàn)模型作為計量人力資源價值的方法。 三、人力資源價值的計量方法 第五章 人力資源價值會計第44頁，共63頁。 該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工

27、資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為： Vn年齡為n的員工的人力資源價值； I（t）該員工第t年的預計工薪收入； t該員工未來的工作年限； r適用于該員工的收益貼現(xiàn)率； T員工退休年齡。 第45頁，共63頁。 例某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報酬如下表所示： 要求：設折現(xiàn)率為10%，用未來工資報酬的折現(xiàn)法來估算企業(yè)A、B員工的價值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章 人力資源價值會計第46頁，共63頁。 解：A員工的人力資源價值為： 36000 36000 36000 （1+10%

28、）1 （ 1+10%）2 （1+10%）3 = 150524（元） 也可用 36000（P/A，10%，5）= 150524 B員工的人力資源價值為： 30000 30000 35000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 = 149255（元） 也可用30000 （P/A，10%，2）35000 （P/S，10%，3）+40000 （P/S，10%，4）+45000 （P/S，10%，5）=149255（元） 第五章 人力資源價值會計第47頁，共63頁。 優(yōu)點：以員工的工資支付額為基礎，計算的是人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來預測信息，有利于企業(yè)的比較并及時調(diào)整

29、人力資源成本，加強人力資源管理成本。 缺點：一是忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計量方法僅以職工工資為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。第48頁，共63頁。（二）調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)模型 該種模式是由美國的赫曼遜提出的，他認為不同企業(yè)之間即使技術水平相近，在效益方面也可能存在很大差異的原因主要是人力資源素質(zhì)差異造成的，因此，需要通過設定一個效率系數(shù)來調(diào)整工資報酬的折現(xiàn)值。 效率系數(shù)是

30、對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產(chǎn)平均收益率的比值進行加權平均所得的數(shù)值。離現(xiàn)實年度越近，所賦權數(shù)越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦權數(shù)越小，一般取5年，計算見下： 第五章 人力資源價值會計第49頁，共63頁。 效率系數(shù)就是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產(chǎn)收益率的比值進行加權平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實年度越近的年度所賦予的權數(shù)越大，離現(xiàn)實年度越遠的年度所賦予的權數(shù)越小。RF0現(xiàn)實年度某企業(yè)的投資報酬率； RE0現(xiàn)實年度全行業(yè)企業(yè)的投資報酬率。RFt (t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年的資產(chǎn)收益率； REt(t=1，2，

31、3，4)表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。人力資源價值=未來工資報酬折現(xiàn)價值(Vn)*效率系數(shù) 第50頁，共63頁。 例：在未來5年內(nèi)，某企業(yè)的員工報酬總額分別為：第一年，800萬元；第二年，900萬元；第三年，1050萬元；第四年，1100萬元；第五年，1200萬元。從現(xiàn)實年度往前推的五年內(nèi)該企業(yè)的資產(chǎn)收益率均為5%；從現(xiàn)實年度往前推的五年內(nèi)全行業(yè)的資產(chǎn)收益率分別為為10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折現(xiàn)率為6%。根據(jù)上述資料，采用調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式計算該企業(yè)員工的人力資源價值。第五章 人力資源價值會計第51頁，共63頁。 解：E= （5*5%10%+4*

32、5%11.5%+3*5%6%+2*5%8%+5%7.8%）15=57.54% V=800（P/S，6%，1）+900 （P/S，6%，2） +1050 （P/S，6%，3）+ 1100 （P/S，6%，4） +1200 （P/S，6%，5） 57.54% 第五章 人力資源價值會計第52頁，共63頁。 優(yōu)點：這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學性更強，因為它適當?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。 缺點：權數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計算人力資源價值帶有很大的局限性。第53頁，共63頁。（三）企業(yè)未來收益模式 又稱為“經(jīng)濟價值法

33、”，是計量人力資源群體價值的方法，該方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來收益。因此，將企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價值。 該方法一般只適用于群體人力資產(chǎn)價值的計量。第54頁，共63頁。第四節(jié) 人力資源的需求預測與投資決策第55頁，共63頁。一、人力資源的需求預測（一）離職而產(chǎn)生的需求（替代需求） 又稱替代需求，是由于企業(yè)員工的離職或退休造成企業(yè)人力資源的流失而需要用新的員工來補充流失的員工的需求。 1、離職率分析 2、年齡層結構的分析 這種需求的解決相對比較簡單，一般只需要引進同等水平的人力資源以保證企業(yè)

34、的正常運作。第56頁，共63頁。 （二）經(jīng)營規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求 當企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大時，為了保證企業(yè)正常的運作效率，增加一定的人力資源數(shù)量是必要的。 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的變化主要指產(chǎn)品需求的增加、規(guī)模的擴張、技術的變革等。第57頁，共63頁。二、人力資源的投資收益分析（一）招聘的投資收益分析 預測招聘凈收益=預測招聘總收益-人員招聘總支出（二）培訓的投資收益分析1、間接評估法2、直接評估法第58頁，共63頁。 三、人力資源的投資決策 當企業(yè)根據(jù)投資收益分析得出可以投資的結論時，并不是完全肯定了企業(yè)可以進行人力資源投資了，這只是在效益的基礎上確定了這項投資的經(jīng)濟收益是符合公司宗旨的。企業(yè)真正進

35、行投資時，還需要考慮一些其他因素。如：企業(yè)目前的效益狀況是否支持企業(yè)的投資行為？發(fā)展規(guī)劃是否與企業(yè)進行的人力資源投資方向一致？社會的發(fā)展、技術的變革是否可以提供企業(yè)需要的人力資源？等。第59頁，共63頁。企業(yè)的人力資源投資決策程序：1、確定投資目標（具體目標）；2、根據(jù)投資目標收集相關的信息；3、根據(jù)目標和收集的信息提出各種可供選擇的方案；4、對各種方案進行定量分析；5、在定性分析的基礎上再對備選方案進行定性評價；6、根據(jù)分析結果確定最優(yōu)的投資方案。第60頁，共63頁。表率春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白后，李離準備以死贖罪，晉

36、文公說：官有貴*，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享?，F(xiàn)在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。第61頁，共63頁。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。第62頁，共63頁。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個