1、XX有限公司職位評(píng)價(jià)報(bào)告YY管理咨詢公司2002年10月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 1概述 1為什么開展職位評(píng)價(jià) 1開展職位評(píng)價(jià)法的前提假設(shè) 2職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 2職位評(píng)價(jià)法的種類 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 2職位評(píng)價(jià)法之一：職位排序法 33職位評(píng)價(jià)法之二：職位分類法 44職位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法 55職位評(píng)價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法 56XX公司職位評(píng)價(jià)方法的選擇建議 67XX公司職位排序法步驟建議 68XX公司職位排序結(jié)果 71概述為什么開展職位評(píng)價(jià)

2、組織中的各個(gè)職位從事的工作不同，因而，各職位得到的薪酬待遇也應(yīng)有所 不同。那么，如何決定組織中不同職位的薪酬水平？依據(jù)什么來確定員工的薪酬 待遇？原則是什么？現(xiàn)在比較通行的付薪原則有三種：以職位定薪酬( Pay for Position )、以 個(gè)人能力定薪酬(Pay for Person )和以績(jī)效定薪酬(Pay for Performance ); 它們的一個(gè)共同點(diǎn)是都依據(jù)員工工作的職位來定薪酬水平。 當(dāng)然，也有人比較重 視職位的市場(chǎng)薪酬水平，按照市場(chǎng)的水平來決定薪酬，認(rèn)為這樣可以做到公平。事實(shí)上，作為任職者所感受到的公平一方面是來自與外部，即自己的薪酬水平與市場(chǎng)上同類職位薪酬水平相比較的

3、結(jié)果；另一方面來自公司內(nèi)部，即任職者將自己的薪酬水平與組織中其他人的薪酬水平進(jìn)行比較時(shí)所感受到的公平，這也很重要。因此，關(guān)注職位的價(jià)值，不僅要關(guān)注職位的絕對(duì)價(jià)值，也要關(guān)注職位的 相對(duì)價(jià)值。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)XX公司員工平均薪酬水平較秦皇島當(dāng)?shù)睾芏嗥髽I(yè)要高， 也就是說XX公司的總體薪酬水平是高于市場(chǎng)平均水平的。但仍有員工對(duì)薪酬水 平不滿。有的員工反映：“憑什么我的獎(jiǎng)金拿這么一點(diǎn)；我的工作比某某還多， 但獎(jiǎng)金卻比他低，這不公平！ ”；有的業(yè)務(wù)人員則認(rèn)為 “公司大大小小業(yè)績(jī)都是 靠我們業(yè)務(wù)人員來完成的，我們理應(yīng)多拿?！?；而職能部門的員工則說“沒我們， 你們行嗎？大家都在一起為公司的業(yè)績(jī)努力， 我們也

4、不能少拿?！保徊糠植块T主管、 經(jīng)理等則認(rèn)為“如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪 水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。從調(diào)查中反饋的意見看，XX公司員工對(duì) 薪酬待遇的意見主要集中在公司內(nèi)部的不公平上，也就是各職位的相對(duì)價(jià)值上。那么，有什么辦法可以解決職位之間的相對(duì)價(jià)值呢？這就是職位評(píng)價(jià)所要完 成的任務(wù)。什么是職位評(píng)價(jià)？所謂職位評(píng)價(jià)，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo) 準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度， 進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。職位評(píng)價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位所進(jìn) 行的正式的、系統(tǒng)的比較和評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力證

5、據(jù)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作 對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容恰恰是工 作分析所提供的信息，因此工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。在工作分析中我們對(duì)工 作進(jìn)行系統(tǒng)的研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、 工作的自由度和權(quán)力大小等，工作描述的信息也讓我們了解對(duì)任職完成工作所需 要技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。對(duì)這些信息進(jìn)行識(shí) 別、確定和權(quán)衡使我們對(duì)工作的相對(duì)價(jià)值做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。開展職位評(píng)價(jià)法的前提假設(shè)雖然不同的組織進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但通常來說，職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)大體都會(huì)基于以下

6、的幾個(gè)假設(shè)，圍繞這幾個(gè)假設(shè)來設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的要素和 標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越 大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬待遇也應(yīng)越高。從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該 越高，所得到的薪酬待遇也應(yīng)越高。一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高， 需要任職者付出越多的努力，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬待 遇也應(yīng)越高。一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬待 遇也應(yīng)越高。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)之前，一定要明確一個(gè)問題，這就是：職位評(píng)價(jià)是對(duì)“工作” 進(jìn)行的評(píng)價(jià)，也就是對(duì)組織中的一個(gè)個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)

7、，而不針對(duì)實(shí)際從 事這些工作的任職者。因此，一定要將對(duì)職位的評(píng)價(jià)和對(duì)目前在該崗位工作的人 的評(píng)價(jià)區(qū)分開來。例如，我們?cè)u(píng)價(jià)一個(gè)職位對(duì) XX公司所做出的貢獻(xiàn)大小，是從這個(gè)職位在 XX 公司中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來確定的， 與實(shí)際從事這個(gè)職位的任職者真正為 XX公司所做出的貢獻(xiàn)無關(guān)。同樣的，我們要想評(píng)價(jià)一個(gè)職位所需要的知識(shí)和技 能水平的高低也是從這個(gè)職位的客觀需要出發(fā)的， 不能根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)職位人 的知識(shí)和技能水平來判定。職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)雖然這種技術(shù)職位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值的判斷是系統(tǒng)進(jìn)行的 不能絕對(duì)說是“科學(xué)的”或“公正的”，因?yàn)樗罱K還有賴于個(gè)人判斷的分析； 但是這些判斷是根據(jù)工

8、作職位的具體構(gòu)成或通過職位比較前后一致做出的，因 此，職位評(píng)價(jià)是相對(duì)公平的、相對(duì)公正的。職位評(píng)價(jià)還有一個(gè)基本優(yōu)點(diǎn)，在進(jìn)行 職位評(píng)價(jià)的過程中，屬于各職位工作任務(wù)的性質(zhì)和數(shù)量需要進(jìn)行一定程度的測(cè) 評(píng)，這有助于更好地為各職位分配工作任務(wù)， 從而改善工作組織、部門結(jié)構(gòu)和企 業(yè)的一般管理。同時(shí)，在職位評(píng)價(jià)過程中積累的職位資料在和別的企業(yè)進(jìn)行工資 對(duì)比時(shí)也是有用的；而且，這些資料在員工調(diào)動(dòng)、晉升、招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)也 有一定的參考價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的主要局限在于它的引進(jìn)和管理需要花費(fèi)的時(shí)間和資源比較多。與那些拍腦袋的較隨意的工資確定方式相比，用職位評(píng)價(jià)似乎不劃算。另一局限是， 雖然職位評(píng)價(jià)是改善組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)

9、分配的有益起點(diǎn)，但它本身卻無法達(dá)到這一 目標(biāo)，需要相關(guān)的措施來彌補(bǔ)。職位評(píng)價(jià)法的種類目前國際通用職位評(píng)價(jià)方法有四種， 即職位排序法、職位分類法、因素比較 法、要素計(jì)點(diǎn)法。這幾種職位評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)價(jià)的對(duì)象和比較的方 法等可以進(jìn)行如下的比較：方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位排序 法是非量化的 方法對(duì)職位整體 進(jìn)行評(píng)估是在職位與職 位之間進(jìn)行比 較簡(jiǎn)單、容易 操作、省時(shí) 省力主觀性大、無法 準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià) 值、適用于小型 企業(yè)職位分類 法是非量化的 方法對(duì)職位整體 進(jìn)行評(píng)估是將職位與特 定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較靈活性iWj、 可以用于大 型組織對(duì)職位等級(jí)的劃 分和界定存在一 定的難度、無法 確定相對(duì)價(jià)值因素比較 法是量化的方 法對(duì)職位要素 進(jìn)行評(píng)估是在職位與職 位之間進(jìn)行比 較可以較準(zhǔn)確 確定相對(duì)價(jià) 值因素的選擇較困 難、市場(chǎng)工資隨 時(shí)在變化要素計(jì)點(diǎn) 法是量化的方 法對(duì)職位要素 進(jìn)行評(píng)估是將職位與特 定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確