1、淺談國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及改良措施 摘要 隨著現(xiàn)代經濟社會的不斷開展，國有企業(yè)作為政府主導的消費經營活動主要構成要素，其薪酬管理工作受到了有關部門的較大重視。因為國有企業(yè)在進展管理以及文化建立方面都存在較為顯著的獨特優(yōu)勢，所以，能否合理、科學地對薪酬要素構造以及標準進展確定，強化調整和分配，對于國有企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略開展目的有著顯著的影響。本文主要對目前國有企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀進展分析，并在此根底上提出了幾條有利于提升其管理工作程度的相關措施。 關鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理 現(xiàn)狀 改良措施 在我國現(xiàn)代經濟開展過程中，薪酬作為鼓勵企業(yè)員工前進的主要手段，不僅是讓他們獲得各種物質報酬的表現(xiàn)形式，也

2、是管理和指導階層對企業(yè)自身開展產生價值的一種肯定。國有企業(yè)管理階層要可以從根本上改變傳統(tǒng)的、講話的薪酬管理觀念以及管理形式，結合企業(yè)開展過程中存在的問題，對薪酬管理工作方法進展改革，從而保證該項工作可以鼓勵員工更加積極地參與到企業(yè)開展和運行過程中。 一、薪酬管理簡單概述 我國國有企業(yè)在長期開展過程中大都是過度強調薪酬管理工作中的精神鼓勵局部，很難兼顧企業(yè)員工所提出的實際物質利益需求，從而導致他們的工作積極性受到影響，長期開展下去，必然會導致企業(yè)運行效率受到影響。薪酬改革作為國有企業(yè)在開展過程中必須注重的一項工作，在施行過程中達不到科學性以及系統(tǒng)性的要求。 薪酬主要是指國有企業(yè)根據(jù)員工所做出的實

3、際奉獻，向其提供貨幣或者非貨幣形式的一種補償，包括非經濟或者經濟性報酬等，薪酬形式大都是工資。薪酬管理主要就是指企業(yè)管理和指導階層根據(jù)員工報酬的實際支付標準、要素構造以及發(fā)放程度對薪酬進展分配、確定以及調整?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作重點要可以集中在企業(yè)員工身上，通過鼓勵員工積極參與到企業(yè)運行以及消費過程中。薪酬管理工作作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心，只有開展科學合理的薪酬管理工作，才可以從根本上實現(xiàn)人本管理。 二、國有企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題 一需要對薪酬發(fā)放根據(jù)進展明確 國有企業(yè)在長期開展過程中，員工的行政級別、資歷大小都是薪酬方法選擇的主要根據(jù)。國有企業(yè)薪酬管理工作中，缺乏完善、科學的

4、績效考核管理工作機制，很多企業(yè)都已經把績效考核引入實際管理工作體制中，但是，缺乏有效的機制和績效考核流程，大都是企業(yè)指導對員工的實際考核系數(shù)進展確定，從而出現(xiàn)各種問題和偏向。 二薪酬構造不夠合理 所謂的薪酬構造主要是指組織中各種崗位以及工作之間呈現(xiàn)的薪酬程度關系，包括不同工作層次之間呈現(xiàn)出差異的實際比照值以及絕對程度。目前，國有企業(yè)所施行的薪酬管理與個人績效出現(xiàn)脫離，不可以對獎金制度進展合理明晰，從而導致公平性受到影響，主要表如今員工的浮動以及固定收入比例出現(xiàn)的不合理性。有的國有企業(yè)在設置薪酬體系過程中采取的大都是平均主義分配工作制度，很多國有企業(yè)在開展和運行過程中，不可以將員工的績效以及級別

5、都在薪酬分配過程中進展考慮，雖然薪酬考核外表較為科學、合理，但是，級別作為員工薪酬分配的一個主要影響因素，雖然，國有企業(yè)在近幾年已經對薪酬進展改革，員工的等級仍然是薪酬工資的主要衡量標準和根據(jù)。 三薪酬分配存在較大的差距 國有企業(yè)員工薪資收入存在較大的差距，這種差距一般表如今地區(qū)收入差距以及行業(yè)收入差距。從行業(yè)開展來分析，證券、金融、航空、電力以及保險等行業(yè)職工的年薪要超過很多其他行業(yè)，其保險、住房等各種福利待遇程度也較為優(yōu)越。傳統(tǒng)的采掘、制造業(yè)以及零售批發(fā)業(yè)的職工程度相對較低，福利待遇與其他行業(yè)相比擬，差距也較大。經濟和交通較為興旺的長三角、珠三角以及東部地區(qū)與中西部地區(qū)國有企業(yè)相比，也存在

6、較大的差距，人才流動呈現(xiàn)出不正常的開展態(tài)勢。 四福利形式較為單一 我國現(xiàn)階段很多國有企業(yè)都已經給員工提供了較為統(tǒng)一的福利保證，因為員工提出的自我需求無法得到滿足，從而導致提供的各種福利得不到實際的鼓勵作用，福利制度仍然處在形式化階段，企業(yè)施行的本錢逐漸增加，從而導致各工程標難以實現(xiàn)。對于員工施行的各種普惠性福利制度難以與其工作效益以及工作績效實現(xiàn)掛鉤，員工也把各種福利當作企業(yè)所需要必然施行的薪酬，從而導致企業(yè)各種福利難以激發(fā)員工積極向上。 三、做好國有企業(yè)薪酬管理工作的措施 一兼顧公平與效率的關系 “公平與效率作為現(xiàn)代企業(yè)在開展過程中必需要處理好的矛盾，其根本出發(fā)點就是為了可以鼓勵員工更加積極

7、地參與其企業(yè)開展以及運行過程中。公平問題那么是國有企業(yè)在開展過程中所需要注意的另一個問題，企業(yè)管理和指導階層在對薪酬制度進展制定過程中，要堅持統(tǒng)一的標準和原那么要求，通過全面的考慮來對薪酬制度進展制定，從根本上減少員工可能出現(xiàn)的不公平感，只有保證員工群體的公平性，才可以進一步提升薪酬所具有的鼓勵作用。 二優(yōu)化員工薪酬制度 在企業(yè)員工薪酬制度建立以及完善過程中，管理和指導階層要可以堅持崗位薪酬制度，結合企業(yè)員工績效薪酬以及技能薪酬來對薪酬制度進展建立。在施行薪酬鼓勵方法時，企業(yè)要可以堅持員工持股的方法，結合團隊獎勵以及利潤分享的方式，讓員工也可以在企業(yè)長期開展過程中獲得更多的效益，將企業(yè)開展利益

8、與員工效益實現(xiàn)嚴密結合，從而保證他們可以積極參與到企業(yè)可持續(xù)開展過程中。 三做好政府的宏觀調控工作 國有企業(yè)作為我國經濟開展以及社會進步的重要構成要素，政府有關部門首先要可以對工資指導線制度進展完善，從而引導國有企業(yè)可以對工作程度進展科學合理地制定，保證員工的工資程度可以與企業(yè)開展互相適應。還要推動勞動力市場工資指導價位的開展制度，從宏觀角度對國有企業(yè)員工工資程度以及各個階層工作關系進展確定。還要從企業(yè)開展角度來對人工本錢預警制度進展確立并完善，從而保證人工本錢管理工作可以順利進展，并對人工本錢程度進展合理確定，還要嚴密調整各種分配關系。最后，有關部門還要對工資分配進展監(jiān)視，強化國有企業(yè)員工工資內外收入的實際監(jiān)視和檢查，盡可能控制特殊行業(yè)或者壟斷行業(yè)工資總額增長過快的現(xiàn)象，還要盡可能引導相關行業(yè)中的勞動者收入可以與勞動力市場嚴密接軌，從而順利解決個別國有企業(yè)勞動者收入過高的現(xiàn)象。