1、2007年5月勞動和社會保障部第一部分職業(yè)道德(第125題,共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題(第18題)1、關于道德的說法，正確的是()道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是()民主法治、公平正義、誠信友愛立黨為公，執(zhí)政為民牢記“兩個務必”“八榮八恥”3、某企業(yè)家說，“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”的意思是()人是真正干工作的資源，人是無

2、形資產(chǎn)是某種無形的、說清楚的存在物主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德企業(yè)的規(guī)章制度4、關于“忠于企業(yè)”，理解正確的是()只在某個企業(yè)工作一輩子一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上司三心二意完成本職工作、不給企業(yè)出難題全心全意為企業(yè)著想做事5、做生意“一諾千金”，其意思是說()言多必失(B)講求誠信(C)少做許諾(D)語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是()無私奉獻(B)即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子干一行，愛一行，專一行對得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持()按照自己對事物的理解行事按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事按照折中的方式對待當事

3、雙方按照同事們的共同愿望、要求辦事8、關于節(jié)儉，正確的說法是()不是在任何時代都需要節(jié)儉如果個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無需倡導節(jié)儉節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到企業(yè)的成敗(D)節(jié)儉不是道德標準(二)多項選擇題(第916題)9、企業(yè)文化的功能包括()自律功能(B)導向功能(C)整合功能(D)激勵功能10、職業(yè)道德品質(zhì)包括()職業(yè)理想(B)對財富的孜孜追求(C)社會責任感(D)意志力11、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下()的印象工作很忙(B)對工作很投入(C)懶散(D)不認真12、()等說法，屬于職業(yè)禁語?！昂筮叺戎ァ?B)“請大家站在線外”“靠邊兒”(D)“請往外走”13、

4、職業(yè)理想的層次越高，從業(yè)人員()。工作干勁越大(B)潛能發(fā)揮得越充分越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)越是難以管理14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于()。它是彼此之間獲得信任的基礎它是經(jīng)濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范它有助于降低市場交易的成本它是市場經(jīng)濟的客觀要求15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有()人為財死，鳥為食亡君子愛財，取之有道天下攘攘，皆為利往淡泊名利，不為物役16、提高售后服務質(zhì)量的正確做法有()與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設法加以改進多設立一些服務網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(

5、第1725題)17、工作忙時，你一般會()感到壓力巨大(B)心情很抑郁找到其中的樂趣(D)調(diào)整心態(tài)18、在日常工作和生活中，你覺得()別人待自己不公平別人不愿意和自己交往大家很關照自己高興的事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老是出差錯，你會()向上司提出換人給他制定更加嚴格的要求失去信心，不再幫助他順其自然，讓他自己領悟20、如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會()送個小禮物給他別送什么，自己也送什么發(fā)送手機短信給他(D)送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個()的。朋友很少(B)不惹事生非(C)大家愿意共事(D)別人不真正了解自

6、己22、遇到困難時，你一般會()自己解決(B)找同事幫助放棄(D)怪自己學的知識少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會()感到有點沮喪(B)覺得無所謂覺得這個周末過得不如意認為這個周末過得還可以24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會()耐著性子聽領導說話帶一份小報看看愛走神(D)能明白領導的心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是()“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”“要是長得再長一點，就可以炒菜了”“好象春天到了”“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分理論知

7、識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共26、勞動力供給彈性是(C)變動對工資率變動的反應程度。j6勞動力需求量(B)勞動力需求增長量勞動力供給量(D)勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是(B)j16貨幣工資/價格(B)貨幣工資/價格指數(shù)(C)貨幣工資X價格(D)貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法的首要原則是(C)j30保障報酬權(quán)(B)保障物質(zhì)幫助權(quán)保障勞動者的勞動權(quán)保障休息休假權(quán)29、決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的是(B)j68(B)(D)30、(D)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。jl00工作成就(B)工作績效工作態(tài)度(D)工作滿意度31

8、、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是2靜態(tài)管理(B)動態(tài)管理權(quán)變管理(D)權(quán)威管理32、(B)以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學角度來研究組織結(jié)構(gòu)。2古典組織理論(B)近代組織理論(C)現(xiàn)代組織理論(D)當代組織理論33、(C)表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。3任務與目標原則集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則有效管理幅度原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則34、以(A)為中心設計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。9成果(B)工作(C)關系(D)人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是(除A)12新任領導上任(B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36

9、、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和(D)。22職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓計劃(C)薪酬福利計劃(D)人員配備計劃37、(A)是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。69人力資源供求協(xié)調(diào)平衡人力資源的需求預測問題人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（A）40（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（B）46（A）60（B）100（C）160（

10、D）20040、（B）具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。69（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（A）原理。72（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于（D）素質(zhì)測評。74（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（C）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。79（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這

11、是（A）。90（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（A）。91（A）大（B）無關（C）?。―）不確定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（D）。137（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格的面試考官不應該有的行為是（D）。109（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（C）。113（A）前景性問題（B）知識性問題（B）（C

12、）思維性問題（D）壓力性問題49、（D）具有生動的人際互動效應。127（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（A）191（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（A）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。152（A）課程目標（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業(yè)發(fā)展的（C）應集中力量建設企業(yè)文化。166（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（C）。168（A）聘請本專

13、業(yè)的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（B）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。171（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）線管理人員55、（D）不屬于培訓中評估的作用。177（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執(zhí)行情況的反饋（C）找出培訓的不足，總結(jié)教訓（D）保證培訓效果測定的精確性56、（A）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。184（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估57、（D）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。185（A）成本節(jié)約（B）

14、產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（D）。190（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（D）不屬于行為導向型考評方法。205（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法20960、（A）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”的實施程序包括考評與激勵；設定目標；控制。正確順序為（D）219（A）（B）（C）（D）62、（D）不是由考評者的主觀性帶來的。224（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分

15、布誤差（D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（C）238（A）（B）（C）（D）64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用）。242（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（B）。253（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（A）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。257（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻

16、率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（D）。263（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價68、（B）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。273（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（B）。280（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查70、（D）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。294（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排

17、序正確的是（C）。300（A）（B）（C）（D）72、以下不屬于崗位工資制度的是（B）o310（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（A）。314（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調(diào)個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（A）。318（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（B）點處的薪酬水平。283（A）25

18、%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（C）。318（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（C）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。385（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務，從而使雙方建立起（D）。353（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構(gòu)（A）。356（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資

19、指導線上線也稱預警線，是對（D）的企的警示和提示。362（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（A）。370（A）全面責任（B）安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任（C）直接責任（D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（B）。374（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括（B）。379（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則

20、，該原則的主要內(nèi)容不包括（C）380（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行協(xié)議自愿85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（B）。385（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多項選擇題（86125題）86、勞動力市場均衡的意義有（ABD）。jl2（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（ACE）。j30（A）基本保護（B）平等就業(yè)權(quán)（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護88、組織公正與報酬分配要求（ABC）。j106（A）分配

21、公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本理解正確的是（ABCDE）。j152（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（ABD）。1（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（BCE）。（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作

22、和任務為中心92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（ABC）。12（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革93、（CDE）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。25（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預測的局限性包括（BCDE）32（A）預測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預測的定量方法包括（ABCDE）o39（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法96、（BCD）屬于動態(tài)

23、的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。75（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試97、診斷性測評的特點有（ABCD）o74（A）結(jié)果不公開（B）查找原因時，測評內(nèi)容精細（C）有較強的系統(tǒng)性（D）了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面（E）過程強調(diào)客觀性98、面試的發(fā)展趨勢有（ABCDE）o100（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測評的內(nèi)容不斷擴展（E）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流99、員工素質(zhì)測評的類型主要有（ABDE）。74（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術(shù)特點的是（BCD）

24、。85（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E）用過去行為預測未來101、引起測評結(jié)果誤差的原因有（ABCDE）o90（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（ABCE）o143（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性103、培訓項目計劃包含的層次有（ACD）。155（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（ABCDE）。168（A）從大中專院

25、校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師（D）聘請本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問105、管理技能的開發(fā)模式有（ABCDE）。173（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃106、培訓效果評估的內(nèi)容包括（ACE）。178（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估107、結(jié)果評估的缺點包括（ABDE）o185（A）需要較長的時間（B）相關經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的

26、合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)108、綜合型績效考評方法包括（ACE）o205（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（BCD）。204（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結(jié)果性效標（D）行為性效標（E）般性效標110、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ABCDE）。221（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ACDE）237（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調(diào)

27、產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（ABCDE）o245（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（BCD）234（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（BDE）。271（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115

28、、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（BCDE）提供參考依據(jù)。274（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（ABCDE）。283（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（BCDE）o309（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資118、關于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ABCDE）o334（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有

29、利于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（CDE）。308（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（BDE）o353（A）勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關系的主體之一（B）勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關系的主體之一（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系121、勞動者派遣機構(gòu)(ABCDE)。355(A)應當在工商行政部門登記注冊(B)必須具備企業(yè)法人設立的條件(

30、C)是受派遣勞動者的形式用人單位其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為(AB)。378(A)權(quán)利爭議(B)利益爭議(C)個別爭議(D)集體爭議(E)團體爭議123、關于制定工資指導線說法正確的是(ADE)o362(A)應當遵循協(xié)商原則(B)只需符合企業(yè)的需求(C)應密切關注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況應密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況(E)應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括(BCE)。374(A)以勞務關系取代勞動關系(B)工作時間合理組織(C)不同工種、工藝階段合理組織工作場地供應

31、服務(E)準備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的基本原則包括(ABCDE)o381(A)合議原則(B)強制原則(C)一次裁決原則(D)回避原則(E)區(qū)分舉證責任原則2007年11月勞動和社會保障部卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德一、(第116題)(一)單項選擇題(第18題)1、關于道德的說法中。正確的是(A)道德是處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范道德是一種人人能夠認同但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是(D)謙虛謹慎戒驕戒躁，脫離低級趣味樹立正確的權(quán)力觀、地

32、位觀、利益觀牢記兩務務必八榮八恥。3、建設節(jié)約型社會很重要的一十方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的(B)(A)改革創(chuàng)新觀念(B)節(jié)能減捧意識(C)團結(jié)協(xié)作意識(D)求真務實精神4、古人所謂慎獨的意思是(C)人是合群的社會性動物，要加強合作和諧.不能搞單打一人的心靈需要慰籍要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設的基本原則是(A)(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指(C)不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機嚴格按照法律矯正員工的動機和行為加強制度建設通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員豹紀律意識7、某公司奉行不惜一切為顧客服務的理念，正確理解的是(D)(A)要不計成本地滿足顧客的要求(B)無條件地滿足顧客提出的