1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論-人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料第一章人力資源管理基本概念與原理1、相關(guān)概念：人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。（選擇題）效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速度的快慢。效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的老偶的那個(gè)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。P4從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P4人力資源管理：

2、是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。內(nèi)在本質(zhì)：招人六人育人用人（核心）P5人力資本產(chǎn)權(quán)是交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱(chēng)。（分為所有者產(chǎn)權(quán)，歸人力資本載體所有；以及經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)，歸企業(yè)或使用單位所有。）人力資資本投資是通過(guò)增加人的資源影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。P92、人力資源具有以下特點(diǎn)（多選題）：自有性生物性時(shí)效性創(chuàng)造性能動(dòng)性連續(xù)性3、人力資源管理發(fā)展階段和基本功能：人力資源管理發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。（多選）基本功能：獲取、整合、

3、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展。（多選）4、人力資源管理的主要任務(wù)：以人為中心，以人力資源投資為主線(xiàn)，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開(kāi)發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（簡(jiǎn)答）5、人力資源管理與人事管理（傳統(tǒng)與現(xiàn)代人事管理）的區(qū)別：（1）傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富；（2）傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富；（3）傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理的主體就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體；（4）傳統(tǒng)人事

4、管理作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門(mén)，而人力資源管理部門(mén)被納入決策層；（5）人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理者諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。6、人力資源總體而言具有以下特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答）人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力；人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。人力資本的價(jià)值信息難

5、以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。絕大多數(shù)人力資本是專(zhuān)用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。P85、人力資本投資的范圍和內(nèi)容：五方面：正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、遷移及其成本。P96、人力資源管理基本原理：（多選）戰(zhàn)略目標(biāo)原理；系統(tǒng)優(yōu)化原理；同素異構(gòu)原理；能級(jí)層序原理；互補(bǔ)優(yōu)化原理：互補(bǔ)的內(nèi)容包括：知識(shí)、能力、年齡、性格、性別、地緣、學(xué)緣、關(guān)系。P13動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；公平競(jìng)爭(zhēng)原理：必須具備3前提：競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的、是適度的、以組織為目標(biāo)為準(zhǔn)。信息激勵(lì)

6、原理；文化凝聚原理P9137、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)（選擇題）：一、暈輪效應(yīng)；二、投射效應(yīng)；三、首因效應(yīng)（第一印象）；四、近因效應(yīng)；五、偏見(jiàn)效應(yīng)；六、馬太效應(yīng)；七、回報(bào)心理；八、嫉妒心理；九、戴維心理；十、攀比心理8、基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線(xiàn)。P19第二章微觀(guān)人力資源管理與投資1、人力資本的投資方式：學(xué)校教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健2、勞動(dòng)力流動(dòng)的類(lèi)型：（1）崗位之間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力在單位內(nèi)部各工種、職位之間進(jìn)行的流動(dòng)；（2）職位之間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力從一個(gè)職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)職業(yè)；（3）單位之間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力就業(yè)單位的轉(zhuǎn)換，而不管其職業(yè)是否變動(dòng)；（4

7、）產(chǎn)業(yè)之間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力的跨行業(yè)、跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)；（5）地區(qū)之間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力從一個(gè)地區(qū)到另一個(gè)地區(qū)就業(yè)的流動(dòng)；（6）國(guó)際間的流動(dòng)，即勞動(dòng)力跨越國(guó)界的流動(dòng)。3、家庭的經(jīng)濟(jì)行為：（1）家庭是人力資源的生產(chǎn)和供給部門(mén)；（2）家庭的勞動(dòng)行為；（3）家庭的消費(fèi)活動(dòng)；（4）家庭的閑暇活動(dòng)；（5）家庭的生育活動(dòng)。4、家庭人力資源投資：生育和教育。5、影響家庭生育投資的因素：（1）家庭的生育意愿；（2）家庭的生育成本：包括直接經(jīng)濟(jì)成本（生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)成本）和間接經(jīng)濟(jì)成本（機(jī)會(huì)成本、和時(shí)間）；（3）家庭生育孩子帶來(lái)的效用：包括經(jīng)濟(jì)效用和感情效用。6、人力資本投資的成本類(lèi)型：直接成本、間接成本、心理成本（教育

8、投資的個(gè)人成本亦同此）7、教育投資的個(gè)人收益:(1)經(jīng)濟(jì)收益（2）非經(jīng)濟(jì)收益8、投資研究生教育的凈收益，即收入流2和收入流1之間的差異總額，還必須大于兩種成本之和，因?yàn)閷?duì)未來(lái)的收益還需要進(jìn)行貼現(xiàn)。詳見(jiàn)P35P369、企業(yè)培訓(xùn)（1）投資成本：包括直接成本和間接成本（2）投資收益：提高生產(chǎn)效率，“學(xué)習(xí)曲線(xiàn)效應(yīng)”使生產(chǎn)成本降低，降低員工流動(dòng)率，節(jié)約成本。第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：一、初創(chuàng)階段（P48選擇/簡(jiǎn)答）（1）主要特點(diǎn)：缺乏知名度和實(shí)力，發(fā)展與績(jī)效依靠關(guān)鍵人才（創(chuàng)業(yè)者的能力和激情）；缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，工作難度大未建立人力資源管理體系，創(chuàng)業(yè)者

9、參與人資管理主要工作；（2）戰(zhàn)略核心吸引獲取關(guān)鍵人才制定激勵(lì)方法，發(fā)揮人才作用，加速發(fā)展培養(yǎng)核心人才，為發(fā)展奠定基礎(chǔ)；二、成長(zhǎng)階段；(1)主要特點(diǎn)：企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；企業(yè)讀員工素質(zhì)有更高要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；創(chuàng)業(yè)初期需要更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；（2）戰(zhàn)略核心：進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。三、成熟階段；(1)主要特點(diǎn)：個(gè)人在企業(yè)中的

10、作用開(kāi)始下降；創(chuàng)新意識(shí)下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開(kāi)始衰退；外界人員爭(zhēng)相涌入，處理不好，易造成人浮于事的局面；空缺崗位少，晉升困難，對(duì)有能力的吸引力開(kāi)始下降。（2）戰(zhàn)略核心：激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織改革，保持企業(yè)活力；吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。四、衰退階段P49(1)主要特點(diǎn)：企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩；人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜，缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。（2）戰(zhàn)略核心：妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并

11、留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系（人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合）詳見(jiàn)P51表32：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：通過(guò)創(chuàng)新、高質(zhì)量、低成本、招聘比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)秀的員工贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（P52表33）：分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專(zhuān)一化戰(zhàn)略。4、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：P54（簡(jiǎn)答）（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；（3）人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；（4）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員

12、工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟：（1）認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響；（3）編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單；（4）分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性；（5）分析組織外部人力資源供給的可能性；（6）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃；（7）制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系；（8）實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制；（9）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：P59（1）信息的收集、整理階段：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理的外部環(huán)境：政策環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、地域因素

13、。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。（2）確定規(guī)劃期限階段：可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃5年以上、中期規(guī)劃35年、短期規(guī)劃1年左右。（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求：人力資源需求預(yù)測(cè)：有定性方法（德?tīng)柗品ǎ┖投糠椒ǎㄚ厔?shì)分析法、比率分析法、分散預(yù)測(cè)法、成本分析法）。P61人力資源供給預(yù)測(cè)：主要有現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析（借助一系列指標(biāo)進(jìn)行：?jiǎn)T工流失率分析、員工服務(wù)年限分析、員工留存率分析）、組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析、人力資源供給渠道分析。P65人力資源供求均衡分析：人力資源供求平衡就是企業(yè)能過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)，是

14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。P69（4）對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P727、解決人力資源短缺的政策和措施：（簡(jiǎn)答/論述）（1）培訓(xùn)本企業(yè)的職工，對(duì)培訓(xùn)的職工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并提高相應(yīng)工資待遇；（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；（4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；（5）雇用全日制臨時(shí)工或全日制臨時(shí)工；（6）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；（7）制定招聘政策，進(jìn)行外部招聘；（8）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。8、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：一、員工招聘；二、員工培訓(xùn)；三、福利和津貼；四、薪酬管理。

15、P759、業(yè)務(wù)外包的核心思想：企業(yè)根據(jù)將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專(zhuān)業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。10、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患、影響因素、實(shí)施流程：選擇動(dòng)機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢(shì)分不開(kāi)的。P76（1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。（2）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。（6）有助于企業(yè)留住優(yōu)

16、秀員工。P76風(fēng)險(xiǎn)隱患：（1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題；（2）專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題；（3）安全問(wèn)題；（4）員工的利益如何保障問(wèn)題（5）可控性問(wèn)題。P78影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P79實(shí)施流程：1）正確判斷企業(yè)的核心能力；2）細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能；3）制定完善、可行的計(jì)劃；4）企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通；5）選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商；6）提供相關(guān)資料；7）管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系；8）認(rèn)真執(zhí)行；9）監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。P82第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)1、組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動(dòng)，一般情況所說(shuō)的組織屬于狹義層次，即指

17、由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體?？梢詮囊幌?個(gè)方面來(lái)理解組織的內(nèi)涵：第一，組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。P862、職位設(shè)計(jì)：一、概念：是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要、科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。二、基本原則：因事設(shè)崗原則；規(guī)范化原則；系統(tǒng)化原則；最低數(shù)量原則。P87三、內(nèi)容P88（多選）：工作內(nèi)容：一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋5個(gè)方面。、工作職責(zé)：包括工作的責(zé)任、權(quán)力、

18、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。工作關(guān)系：組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。四、形式（多選）：常見(jiàn)形式：職位輪換（是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。）；工作擴(kuò)大化；工作豐富化；以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。五、權(quán)變因素P91（多選）：組織因素：專(zhuān)業(yè)化、工作流以及工作習(xí)慣。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望兩方面。人員因素：?jiǎn)T工的合理需要包括：自主權(quán)、多樣性、工作的意義、反饋。技術(shù)因素：技術(shù)因素對(duì)職位設(shè)計(jì)的影響：技術(shù)本身的發(fā)展、技術(shù)的相互依賴(lài)程度、技術(shù)的不確定性。六、職位設(shè)計(jì)方法：科學(xué)管理法（代表人物：泰勒）人際關(guān)系法（起點(diǎn)：霍桑實(shí)驗(yàn)）工作特征模型法（核心內(nèi)容：

19、技能的多樣性、工作的完整性、任務(wù)的重要性、主動(dòng)性、反饋性。）HP職位設(shè)計(jì)方法優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系：科學(xué)管理哲學(xué)+人際關(guān)系法（特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)工作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性，認(rèn)為兩者相互聯(lián)系、相互影響，需把他們有機(jī)結(jié)合）其他方法輔助工作職位設(shè)計(jì)方法（縮短工作周、彈性工作制）。P9396七、職位設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）設(shè)計(jì)職位時(shí)要注意職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談；（2）注意各職位工作的飽和度；（3）要注意“能及匹配”，對(duì)組織系統(tǒng)而言，崗位能級(jí)從高到低分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：一、定義P99：在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門(mén)、各崗位之間的

20、職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。二、原則：目標(biāo)一致原則；精干高效原則；分工與協(xié)調(diào)原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。P100三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟：確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程；確定企業(yè)的管理層次和管理幅度（管理層次通常為高層、中層、基層，管理幅度為69人較為適合）；從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門(mén)（業(yè)務(wù)或經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括產(chǎn)品研發(fā)部、產(chǎn)品設(shè)計(jì)部、原材料采購(gòu)部、產(chǎn)品制造部、倉(cāng)儲(chǔ)保管部、銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部7個(gè)部門(mén)）；企業(yè)輔助職能部門(mén)的設(shè)置（包括財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實(shí)物管理）；從管理流程上確定各部門(mén)之間的

21、協(xié)作關(guān)系；制定企業(yè)組織手冊(cè)；（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、各部門(mén)和各下屬的職能分解表以及職位設(shè)置表、企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程表、組織管理原則）以操作的順暢性和客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性。（內(nèi)外部滿(mǎn)意度70%以上不作打得調(diào)整）P101（論述）四、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)管理、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有最好，只有最合適，恰當(dāng)?shù)奶幚砑瘷?quán)和分權(quán)的關(guān)系。P1024、組織發(fā)展一、基本內(nèi)容：（一）組織方面（傳統(tǒng)的組織形式被稱(chēng)“機(jī)械性”組織形式、虛擬組織、無(wú)邊界組織）；（二）員工方面（強(qiáng)調(diào)以人為中心，重視敏感性訓(xùn)練，也稱(chēng)T小組訓(xùn)練。在組織中，團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型有問(wèn)題解決型、自我管理型和多功能型3種）；（三）任務(wù)、技

22、術(shù)方面（任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組織的發(fā)展。工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一）。P106二、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃步驟（簡(jiǎn)答/論述）：有計(jì)劃的介入；收集資料；組織診斷；資料反饋與討論；行動(dòng)介入。P107三、組織發(fā)展變革的壓力（多選/簡(jiǎn)答）：技術(shù)的不斷進(jìn)步；知識(shí)的爆炸；產(chǎn)品的迅速老化；勞動(dòng)力素質(zhì)的變化；職業(yè)生活質(zhì)量的提高。P：108四、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：（一）扁平化（二）小型化（三）彈性化（四）虛擬化P110五、組織發(fā)展不同階段P111：傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段、適

23、應(yīng)性組織階段（特點(diǎn)：1.從根本上削減了組織的管理層次；2.圍繞關(guān)鍵流程組成團(tuán)隊(duì)，取代過(guò)去存在的職能部門(mén)；3.流程領(lǐng)導(dǎo)者被委派管理相關(guān)流程，他們是新結(jié)構(gòu)中僅有的正式管理者；4.以前的管理者成為團(tuán)隊(duì)成員；5.團(tuán)隊(duì)被給予管理自身實(shí)務(wù)的處理權(quán)）。第五章員工選聘與面試1、招聘：一、員工招聘：是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門(mén)和其他職能部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中，填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。P118二、有效招聘的要點(diǎn)（多選）：1.申請(qǐng)者和職位的匹配；2.申請(qǐng)者和組織的匹配；3.職位和組織的匹配；時(shí)間、方式和結(jié)果的匹配三、招聘的原則（多選）：（

24、一）公開(kāi)、公平原則；（二）競(jìng)爭(zhēng)、全面原則；（三）能級(jí)、擇優(yōu)原則；（四）低成本、高效率原則。P120四、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)：詳見(jiàn)P1201.招聘流程：（1）根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求；（2）進(jìn)行職位分析，撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，確定空缺職位的任職資格和關(guān)鍵指標(biāo)；（3）了解組織內(nèi)部人力資源的分配情況，確認(rèn)能否通過(guò)人力資源再匹配填補(bǔ)空缺職位；（4）人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘宣傳，發(fā)布招聘信息；（5）審查求職者申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選；（6）經(jīng)過(guò)筆試、面試、評(píng)估中心測(cè)試等多種形式作出錄用決策；（7）與新員工簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)行職前適應(yīng)性培訓(xùn)，將其納入職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；（8）招聘評(píng)估。五、招聘策

25、劃：（一）招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇：擬招聘人數(shù)的確定；招聘標(biāo)準(zhǔn)；招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（二）招聘策略:招聘地點(diǎn)策略；招聘時(shí)間策略；招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。（三）招聘團(tuán)隊(duì)的組建：對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：良好的個(gè)人品質(zhì)與修道，具備多方面的能力、廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求;招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。P1272、招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部選拔：P128途徑：主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘4種。內(nèi)部選拔的方法：管理與技能檔案；職位公告；職位競(jìng)標(biāo)。內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)（論述）：優(yōu)點(diǎn)：（1）是一種重要的晉升渠道，可提高員工積極性和

26、績(jī)效。（2）加強(qiáng)雇員效忠的意愿，人員流失的可能性比較小。（3）提拔內(nèi)部可提高員工的忠誠(chéng)度，在制定管理決策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。（4）可節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（6）減少識(shí)人用人的失誤。不足之處：（1）被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（3）長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)

27、部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。二、外部招聘：P131（一）渠道：招聘廣告；校園招聘；人才中介機(jī)構(gòu)招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；員工推薦。P131（二）校園招聘1.優(yōu)點(diǎn)：（1）可找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用手續(xù)簡(jiǎn)便；（2）畢業(yè)生充滿(mǎn)活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，具有較強(qiáng)敬業(yè)精神。2.不足之處：（1）畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（2）畢業(yè)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作

28、就是他們的跳板。（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。（三）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P136（簡(jiǎn)答）1（1）通過(guò)在線(xiàn)招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。（2）對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線(xiàn)招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。2網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施：發(fā)布招聘的實(shí)施；搜集、整

29、理信息與安排面試；進(jìn)行電子面試（四）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P138優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（3）可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象。（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。缺點(diǎn)：（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高。3、篩選與測(cè)試：一、測(cè)試工具的信度和效度：P141信度（可靠性）指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)試方法與衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間、

30、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。效度（有效性）是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的成功程度。（主要方法：校標(biāo)效度，內(nèi)容效度）P141二、員工篩選方法的比較分析：背景調(diào)查、推薦信或證明信、工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、筆試、心理測(cè)試、工作樣本測(cè)試、面試（錄用面試的種類(lèi)：非結(jié)構(gòu)化面談和半結(jié)構(gòu)化面談，機(jī)構(gòu)化面談）、評(píng)價(jià)中心。P145三、做出錄用決策與人員就位：對(duì)職位所要求的各項(xiàng)能力進(jìn)行系統(tǒng)化評(píng)估與比較、錄用標(biāo)準(zhǔn)要恰到好處、做出錄用決策、留有備選人名單、簽訂勞動(dòng)合同與職前適應(yīng)性培訓(xùn)。P1474、評(píng)估與審核：P149一、招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評(píng)估：招聘的歷史成本：包括招募成本、選拔成

31、本、錄用成本、安置成本、以及適應(yīng)性培訓(xùn)成本。P149離職成本的核算：包括處理離職帶來(lái)的管理時(shí)間的額外支出、解聘費(fèi)、離職面談的成本支出，臨時(shí)性的加班補(bǔ)位、策略性外包成本以及應(yīng)付的工資和福利。P151重置成本的核算：重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用、包括新員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。P152二、招聘時(shí)間成本的核算與評(píng)估：將招聘過(guò)程分為三個(gè)過(guò)程：反應(yīng)時(shí)間、定崗時(shí)間、到崗時(shí)間。三、錄用人員評(píng)估指標(biāo)體系：指標(biāo)有錄用比、招聘完成本、應(yīng)聘比、錄用成功比。四、招聘投資收益分析：常用的分析方法是會(huì)計(jì)收益法，計(jì)算公式：?jiǎn)T工招聘凈收益=員工招聘總收益-員工招聘總成本。素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法一、素質(zhì)：身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、

32、智能素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法P168（簡(jiǎn)答）：（1）面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試；（2）心理測(cè)試，包括品德素質(zhì)測(cè)試、人格個(gè)性測(cè)試和認(rèn)知測(cè)試（分為智力測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試和非專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試）；（3）評(píng)價(jià)中心，包括公文處理、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和事實(shí)判斷等；（4）觀(guān)察評(píng)定法，有專(zhuān)家觀(guān)察評(píng)定和群眾觀(guān)察評(píng)定；（5）推薦表、申請(qǐng)表、履歷表和檔案分析；（6）業(yè)績(jī)考評(píng)、定量考核；（7）系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)；（8）人工智能專(zhuān)家系統(tǒng)測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：（1）自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開(kāi)發(fā)；（2）人力資源科學(xué)配置的有效工具；（3）人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)；（4）員工激勵(lì)的有效手段；（5）人力資源普查和人才庫(kù)

33、建設(shè)的依據(jù)。（三）影響素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的因素（多選/簡(jiǎn)答）：（1）客觀(guān)因素：量表的設(shè)計(jì)，數(shù)學(xué)方法的確定，測(cè)評(píng)的組織工作，被測(cè)者的自我防衛(wèi)；（2）主觀(guān)因素：主測(cè)者的態(tài)度，主測(cè)者的理解能力，習(xí)慣勢(shì)力的影響，主測(cè)者的感情因素；（3）測(cè)評(píng)結(jié)果的效度與信度：內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度，關(guān)聯(lián)效度（再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)容一致性信度）二、勝任力特征模型1勝任力的概念：在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。2建立勝任特征模型的程序：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型。3.分析勝任特征的方法：（1）行為事件訪(fǎng)談法；（2）專(zhuān)家會(huì)議法

34、。三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法1.投射法：指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等不自覺(jué)地反應(yīng)與外界的事物或他人的一種心理作用。（主要方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、排序法、表露法）2心理測(cè)驗(yàn)（1）種類(lèi)：職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、情緒測(cè)驗(yàn)；（2）優(yōu)點(diǎn)：A.使用方法簡(jiǎn)單，操作方便，測(cè)驗(yàn)效度高；B.測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀(guān)性強(qiáng)；C.可以通過(guò)計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；D.成本低。（3）缺點(diǎn)：A.開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，人力、物力和財(cái)力耗費(fèi)量大；B.無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量許多能力和個(gè)人特點(diǎn)；C.被測(cè)者的測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響；D.變通性比較差，一般無(wú)法根據(jù)具體情境對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容加以調(diào)整。3.評(píng)價(jià)中心（1）

35、種類(lèi):公文處理、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、個(gè)人演講（2）優(yōu)點(diǎn)：動(dòng)態(tài)性、綜合性、形象逼真性、信息量大、標(biāo)準(zhǔn)化、行為性（3）缺點(diǎn)：A.評(píng)價(jià)中心操作難度大、技術(shù)要求高，一般人很難掌握；B.人力、物力和財(cái)力花費(fèi)大，且很費(fèi)時(shí)間；C.應(yīng)用范圍小，主要用于管理能力的測(cè)評(píng)，且一次測(cè)評(píng)人數(shù)不宜過(guò)多；D.存在一些不可克服的誤差。4.其他方法（P194）：包括員工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，筆跡分析測(cè)評(píng)，申請(qǐng)表、履歷表、檔案，計(jì)算機(jī)在素質(zhì)測(cè)評(píng)中的運(yùn)用第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念：是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)

36、發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。P201對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理解（論述）：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過(guò)良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。第二，在廣大員工希望得到不斷成長(zhǎng)、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)部門(mén)為了增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃。被稱(chēng)為員工職業(yè)生涯管理。P2013、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（簡(jiǎn)答）：對(duì)個(gè)人的作用：（1）幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）鞭策個(gè)人努力工作。（3）引導(dǎo)員工

37、發(fā)揮潛能。（4）評(píng)估工作成績(jī)。對(duì)企業(yè)的作用：（1）保證企業(yè)未來(lái)人才的需要。（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（3）使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)。4、不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)（記P205表7-1內(nèi)容）（1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。5、薩勃的職業(yè)發(fā)展理論：即把職業(yè)生涯分為4個(gè)階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。6、職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn).職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀(guān)由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試

38、和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀(guān)之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。P2077、職業(yè)錨的類(lèi)型：（1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨(dú)立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P2078、需求與職業(yè)的適應(yīng)：馬斯洛的“需要層次論”認(rèn)為，人的基本需要?jiǎng)澐譃椋荷嫘枰踩枰?、社交需要、尊重需要和自我?shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。P2089、興趣與職業(yè)的吻合：興趣是職業(yè)選擇應(yīng)考慮的重要因素；P20910、能力與職業(yè)的匹配：詳見(jiàn)P210（一）能力與職業(yè)相吻合的原則；（1）能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合的原則；（2）能力水平與職業(yè)層次相吻合的

39、原則；（3）發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則。（二）一般能力與職業(yè)；（三）特殊能力與職業(yè)。性格與職業(yè)的匹配：瑞士心理學(xué)家把性格分為：敏感型、感情型、思考型和想象型。11、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答題）：（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。12、員工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）職業(yè)信息的傳遞（4）職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)。13、職業(yè)生涯管理流程：P219（簡(jiǎn)答）（1）員工自我評(píng)估；（2）組織對(duì)員工的評(píng)估；（3）職業(yè)信息的傳遞；（4

40、）職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)；（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。14、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：（1）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：沙因的職業(yè)錨體現(xiàn)表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的、向內(nèi)的和水平的發(fā)展途徑；（2）管理人繼承人計(jì)劃（特點(diǎn)詳見(jiàn)P224）；（3）雙重職業(yè)發(fā)展通道，其特點(diǎn)：科技人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)有貢獻(xiàn)的個(gè)人基本工資可能低于管理人員，但是他們有機(jī)會(huì)通過(guò)高額獎(jiǎng)金使自己的總收入大大提高有貢獻(xiàn)的個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路并不能常常滿(mǎn)足缺乏管理潛能的生產(chǎn)效率低下者，這條職業(yè)發(fā)展道路是為具有突出技術(shù)能力的員工創(chuàng)設(shè)的給有貢獻(xiàn)的個(gè)人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會(huì)。P22515、職業(yè)生涯不同階段的開(kāi)發(fā)策略：1.職業(yè)準(zhǔn)備

41、階段的開(kāi)發(fā)策略；2.職業(yè)探索階段的開(kāi)發(fā)策略；3.立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開(kāi)發(fā)策略；4.衰退階段的開(kāi)發(fā)策略。P22616、“玻璃天花板”效應(yīng)：（1）概念：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。P227（2）員工遇到事業(yè)的天花板原因：缺少培訓(xùn)、低成就需求、不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意、崗位職責(zé)不清、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。（3）按照造成停滯狀態(tài)的原因來(lái)劃分：有結(jié)構(gòu)型停滯、滿(mǎn)足型停滯、生活型停滯。P22717、國(guó)外職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的新發(fā)展：（1）易變性職業(yè)生涯（主要特征“無(wú)界性”）

42、；（2）工作重新設(shè)計(jì)（具體做法有工作輪換、工作內(nèi)容擴(kuò)大化、多樣化和豐富化）；（3）彈性工作時(shí)間；（4）組織變革帶來(lái)職業(yè)模式變換。（其表現(xiàn)詳見(jiàn)P230）第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(一)概念：狹義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工知其行的過(guò)程，廣義上的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩方面，不但要知其行，還要知其能。（二）形式：A.從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分：有在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。B.按培訓(xùn)目來(lái)劃分，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要分為過(guò)渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)。C.按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位來(lái)劃分，可以是公司經(jīng)理培訓(xùn)、基層經(jīng)理培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和

43、一般員工培訓(xùn)。（三）進(jìn)行員工培訓(xùn)的原因：P235（1）來(lái)自?xún)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論依據(jù)。（2）企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱，培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求，培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象。原則：（1）戰(zhàn)略原則；（2）長(zhǎng)期性原則；（3）按需施教、學(xué)用一致原則；（4）投入產(chǎn)出原則；（5）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。P2372、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（簡(jiǎn)答）：（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。3、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖8-2）：（1）培訓(xùn)需求分析：就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種

44、分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)必要性分析框架，培訓(xùn)需求分析的3個(gè)層次：組織分析、工作分析、人員分析。培訓(xùn)需求分析的方法選擇：有訪(fǎng)談、觀(guān)察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)重點(diǎn)的培訓(xùn)對(duì)象：新招聘員工、可以改進(jìn)目前工作的人，組織要求掌握技能的人，有潛力的人。遴選培訓(xùn)者：培訓(xùn)者的來(lái)源渠道：外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。P248根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，將培訓(xùn)分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程。選擇培訓(xùn)形式和方法。培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇：新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的需要、滿(mǎn)足補(bǔ)救的

45、需要。培訓(xùn)工作組織：組織者要做的工作有：加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn)，把握主題方向，把握課程松緊度，協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估。4、培訓(xùn)技術(shù)與方法：直接傳授培訓(xùn)方式（多選）:課堂教學(xué)法、工作指導(dǎo)法、影視法；參與式培訓(xùn)方法：角色扮演法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法。其他培訓(xùn)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、員工自我指導(dǎo)；培訓(xùn)方法的選擇：依目標(biāo)而定，視條件而變（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）；管理人員的開(kāi)發(fā)（通常有以一些形式：替補(bǔ)訓(xùn)練、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練）。5、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析（P263表87）：（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面6、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化的影響

46、因素（簡(jiǎn)答）：包括受訓(xùn)者特點(diǎn)（包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平、基本技能）、培訓(xùn)項(xiàng)目、工作環(huán)境（包括管理者企業(yè)、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍）。P270第九章員工激勵(lì)類(lèi)型與模式1、激勵(lì)的特性：系統(tǒng)性；易逝性；社會(huì)性；信用性；有限性2、激勵(lì)理論概覽：（1）需要層次理論（馬斯洛提出，分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要）；（2）雙因素理論（由赫茲伯格提出，分兩類(lèi)，即保健因素和激勵(lì)因素）；（3）ERG理論（奧德佛提出，分生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要）；（4）期望理論（弗魯姆在工作與激勵(lì)一書(shū)中提出）；（5）激勵(lì)需要理論（成就需要、社會(huì)交往需求、權(quán)利需求）；（6）公平理論。前三種決定工作動(dòng)機(jī)。P2753、

47、激勵(lì)的原則：（1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。（2）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。（3）實(shí)事求是原則。（4）公平公正原則。（5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則。（6）系統(tǒng)性原則。（7）目標(biāo)結(jié)合原則。4、影響員工激勵(lì)效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法；（3）個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀(guān)。5、激勵(lì)手段：一、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：（1）獎(jiǎng)勵(lì)及其技巧：在實(shí)際的執(zhí)行中遵循以下幾條原則：該做的事不獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行、獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性、獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性。（2）善用懲罰：影響處罰效果的因素，合理運(yùn)用懲罰的

48、原則：懲微原則、溝通原則、及時(shí)原則、協(xié)調(diào)原則。（3）尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合，以獎(jiǎng)為主、以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)要適度、獎(jiǎng)懲應(yīng)指賂具體行為。二、特殊激勵(lì)：（1）晉升激勵(lì)、（2）工作環(huán)境激勵(lì)、（3）授權(quán)激勵(lì)P287(作用表現(xiàn)：為競(jìng)爭(zhēng)提供基礎(chǔ)、助員工成長(zhǎng)、共同遠(yuǎn)景形成、學(xué)習(xí)型組織形成）（4）培訓(xùn)激勵(lì)（培訓(xùn)是一種目標(biāo)、內(nèi)在、關(guān)心、獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)）、（5）文化激勵(lì)：企業(yè)文化的功能（簡(jiǎn)答）：第一，企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能，第二企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)部職工的凝聚力，第三良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本。提高企業(yè)文化有效性的基本措施：第一，從個(gè)人愿景到共同愿景，第二把握方向，塑造整體形象

49、，第三使命宣言與使命感，第四發(fā)展核心價(jià)值觀(guān)，融入組織理念。P289三、動(dòng)態(tài)激勵(lì)：（1）員工的成長(zhǎng)與發(fā)展：?jiǎn)T工個(gè)性的發(fā)展：體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：遺傳、群體成員資格、角色、境遇。員工事業(yè)的發(fā)展：沿縱向發(fā)展、沿橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。（2）表現(xiàn)手段（具體方式）：工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。6、不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式（1）國(guó)有企業(yè)激勵(lì)模式；（2）非公有制企業(yè)激勵(lì)模式：激勵(lì)框架大致可分為三個(gè)層面：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)管理層和基層員工；（3）中小企業(yè)激勵(lì)模式（激勵(lì)措施：A.采用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式；B.運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)；C.運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)；D.運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)）；（4）企業(yè)發(fā)展階段與員工

50、激勵(lì)模式（論述）：初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇：以短期激勵(lì)為主，實(shí)行年薪制；成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇：以股權(quán)為基礎(chǔ)激勵(lì)成為必然的選擇；成熟階段的激勵(lì)模式選擇：實(shí)行普遍的員工持股制度；衰退階段的激勵(lì)模式選擇：對(duì)創(chuàng)新作出突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)股、股票期權(quán)、或給予巨額創(chuàng)新獎(jiǎng)。7、不同年齡階段的員工激勵(lì)（詳見(jiàn)P299表92）：分為青年員工、中年員工、老齡員工。8、不同性格類(lèi)型的員工激勵(lì)：（1）指揮型的激勵(lì)技巧；（2）關(guān)系型的激勵(lì)技巧；（3）智力型的激勵(lì)技巧；（4）工兵型的激勵(lì)技巧。P300（2）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo)；評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)，提高團(tuán)隊(duì)地位；肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就感；培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文

51、化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)；在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開(kāi)展活動(dòng)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力；增加對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員的激勵(lì)；了解團(tuán)隊(duì)成員的需求。第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理一、績(jī)效計(jì)劃1、概念：績(jī)效計(jì)劃包括定義企業(yè)的目標(biāo)，制度全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，開(kāi)發(fā)一個(gè)全面的分層計(jì)劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動(dòng)。2、類(lèi)型：從時(shí)間上分，可分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。從計(jì)劃的廣度上來(lái)劃分，可分為戰(zhàn)略性計(jì)劃和作業(yè)性計(jì)劃。3、特點(diǎn)：計(jì)劃有明確的目標(biāo)性、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性。4、內(nèi)容：關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。5、績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效管理的關(guān)系：（1）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)；（績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新的績(jī)效

52、期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。）（2）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的指南針。6、工作目標(biāo)設(shè)定的步驟：（1）了解公司戰(zhàn)略；（2）確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)；（3）職務(wù)分析、設(shè)定工作要項(xiàng)；（4）對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。7、績(jī)效計(jì)劃的使用：（1）讓計(jì)劃成為主管指揮的依據(jù)；（2）讓計(jì)劃成為掌握主動(dòng)權(quán)（指應(yīng)對(duì)復(fù)雜變化的形勢(shì)）的手段；（3）讓計(jì)劃成為減少浪費(fèi)、增加效益的重要手段；（4）讓計(jì)劃成為主管進(jìn)行控制的主要客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。8、目標(biāo)管理的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性、目標(biāo)管理重視人的因素、目標(biāo)管理重視成果。9、目標(biāo)管理的程序：（1）確定目標(biāo)；（2）執(zhí)行計(jì)劃；（3）過(guò)程檢

53、查；（4）自我調(diào)節(jié)。10、設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則：（1）要具體和現(xiàn)實(shí)；（2）要與主管的權(quán)限相一致；（3）要具有適度的靈活性；（4）含義要明確；（5）要與員工的能力和經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)，即目標(biāo)高度適度原則。11、有效目標(biāo)的設(shè)置步驟：（1）主管與員工之間共同商討，確定目標(biāo)；（2）重新審議，職責(zé)分工；（3）明確規(guī)劃，協(xié)調(diào)一致；（4）配置權(quán)力，責(zé)權(quán)統(tǒng)一。11、目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程：確定目標(biāo)、執(zhí)行目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)、反饋目標(biāo)二、績(jī)效溝通：溝通在績(jī)效管理中起決定性作用。1、原則：（1）溝通應(yīng)該真誠(chéng)；（2）溝通應(yīng)該及時(shí)；（3）溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；（4）溝通應(yīng)該定期；（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。2、績(jī)效溝通的方式：溝通方式可

54、分為正式溝通和非正式溝通。（正式溝通以面談溝通為主）3、績(jī)效溝通的內(nèi)容：1.工作目標(biāo)和任務(wù)；2.工作評(píng)估；3.要求與期望。P3144、績(jī)效溝通的技巧（如何提高自己的傾聽(tīng)素質(zhì)）論述題：（1）呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；（2）避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；（3）呈現(xiàn)出自然開(kāi)發(fā)的姿態(tài)；（4）不要隨意打斷下屬。5、反饋績(jī)效：（1）多問(wèn)少講；（2）溝通的重心放在“我們”；（3）反饋應(yīng)具體；（4）對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)；（5）應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳地訓(xùn)導(dǎo)；（6）把握良機(jī)，適時(shí)反饋。三、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（1）績(jī)效考評(píng)制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀(guān)公正

55、的原則；（4）公開(kāi)原則；（5）溝通原則；（6）效益原則運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法：行為考評(píng)法：交錯(cuò)排序法、對(duì)偶比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、記錄考核法、評(píng)級(jí)量表法、行為觀(guān)察量表法、強(qiáng)迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。；針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法：主管考評(píng)法、民意測(cè)驗(yàn)法、360度反饋評(píng)價(jià)法、全視角進(jìn)行批評(píng)考評(píng)法；結(jié)果考評(píng)法：目標(biāo)管理法、崗位績(jī)效指數(shù)化法、層次分析法；績(jī)效考評(píng)的變異方法：雙向評(píng)估、增強(qiáng)效力法、平衡記分卡；考評(píng)方法的發(fā)展趨勢(shì)：評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化、對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果的綜合、對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合。P3241、行為考評(píng)法：包括交錯(cuò)排序法；對(duì)偶比較法；強(qiáng)制正態(tài)分布法；記錄考核法；評(píng)級(jí)量表法；行為

56、觀(guān)察量表法；強(qiáng)迫選擇法；關(guān)鍵事件法；行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。2、績(jī)效考評(píng)的具體操作流程或步驟：(1)制定計(jì)劃；(2)考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備；(3)收集數(shù)據(jù)、資料和信息；(4)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施；(5)績(jī)效改進(jìn)。3、績(jī)效考評(píng)中的誤差校正：暈輪效應(yīng)誤差、趨中誤差、過(guò)寬過(guò)嚴(yán)誤差、個(gè)人偏見(jiàn)誤差、近期效應(yīng)誤差、考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定誤差、完美主義誤差、記錄效應(yīng)誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差。P334四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：選拔與招聘；人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)；報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能。P334一、有效績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接受性、明確的指導(dǎo)性。二、PDCA分析：

57、即計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理的縮寫(xiě)，是質(zhì)量管理控制的基本模式。三、績(jī)效考評(píng)的總結(jié)：（1）總結(jié)的內(nèi)容：總結(jié)的目的是績(jī)效考評(píng)對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、含義以及掌握的尺度進(jìn)行磋商?？荚u(píng)總結(jié)注重于對(duì)企業(yè)績(jī)效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的描述。（2）總結(jié)的技巧：成績(jī)?cè)摢?jiǎng)，不足也應(yīng)得到足夠的重視；針對(duì)不足，應(yīng)當(dāng)討論采取何種措施或計(jì)劃來(lái)改進(jìn)提高；（3）總結(jié)報(bào)告：內(nèi)容結(jié)構(gòu)由正文和附錄組成，其中正文部分由3項(xiàng)內(nèi)容組成：一是績(jī)效評(píng)估操作概況；二是績(jī)效探討與相應(yīng)的業(yè)務(wù)或管理分析；三是總結(jié)與建議。四、績(jī)效考評(píng)的改善措施：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋；員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。P34

58、1五、不同類(lèi)型員工考評(píng)模式：（1）一般營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)：工作的安全性和規(guī)范性?？己酥芷冢簩?shí)行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結(jié)合的考核模式。（2）中層管理人員的考評(píng)：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾。考核方式：360度考評(píng)法。（每季度進(jìn)行一次）（3）高層管理人員的考評(píng)：考評(píng)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)能力；計(jì)劃性；預(yù)見(jiàn)性；危機(jī)處理能力；管理能力；創(chuàng)新能力；人才培養(yǎng)能力；年度業(yè)績(jī)考核?？己朔绞剑?60度考核法（內(nèi)年年終進(jìn)行一次）（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)：考評(píng)方式：年終考核六、企業(yè)規(guī)模與考評(píng)模式（一）大型企業(yè)的績(jī)效考評(píng)模式：全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)；循環(huán)周期步驟：即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)

59、估和績(jī)效反饋面談。（二）中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀(guān)考評(píng)。內(nèi)容：（1）工作總結(jié)；（2）員工自我評(píng)價(jià)；（3）分類(lèi)考評(píng)；（4）考評(píng)溝通。（三）團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考評(píng)模式選擇1、團(tuán)隊(duì)類(lèi)型：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，固定工作團(tuán)隊(duì)（包括管理團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)），功能團(tuán)隊(duì)（包括質(zhì)量團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)解決問(wèn)題團(tuán)隊(duì)），網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理一、全面薪酬體系：1、概念：是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，2、分類(lèi)：P358貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容

60、有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票非貨幣性薪酬工具：通過(guò)社交增進(jìn)感情、商品獎(jiǎng)勵(lì)、工作用品補(bǔ)貼、個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇、璉薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)家庭的介入。非貨幣性薪酬體系廣泛應(yīng)用的原因：（1）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)助；（2）能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)；（3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；（4）認(rèn)可突出的績(jī)效；（5）適用于大多數(shù)員工。二、薪酬決策的主要內(nèi)容：1、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：基于崗位和技能（依據(jù)）；基于績(jī)效或資歷；基于個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效；基于公司或部門(mén)績(jī)效；定性或定量測(cè)試績(jī)效；基本薪酬高于或低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。（領(lǐng)先戰(zhàn)略）2、薪酬結(jié)構(gòu)：通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)和