1、.PAGE ：.；北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文開題報(bào)告我國(guó)公務(wù)員考核制度的研討緒論公務(wù)員的考核制度的完善與否事關(guān)整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的建立和行政效率的提高，是各國(guó)政府普遍關(guān)懷的問題。所以說，公務(wù)員管理制度中，公務(wù)員考核制度是中心。公務(wù)員的考核是國(guó)家公務(wù)員制度的一個(gè)重要內(nèi)容，也是公務(wù)員管理的根底性環(huán)節(jié)，客觀、公正的考核及其真實(shí)的結(jié)果記錄，為公務(wù)員的培育和運(yùn)用提供了根據(jù)，也為革除我國(guó)用人問題上的不正之風(fēng)提供了制度上的保證。中國(guó)在世紀(jì)年代中期確立了以官僚制為根底的公務(wù)員制度作為政府人事管理制度改革的目的，并于年月日起正式施行。中國(guó)接受了除“兩官分別、政治中立以外官僚制的一切理念和方法。其預(yù)期目的是建立起專業(yè)化

2、、官僚化的公務(wù)員隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)政府行為的規(guī)范、廉潔、高效。經(jīng)過十幾年的運(yùn)作，中國(guó)公務(wù)員制度有了進(jìn)一步的完善。但由于社會(huì)生態(tài)環(huán)境的制約，公務(wù)員制度運(yùn)作中也暴顯露了許多問題，這極大地制約著我國(guó)公務(wù)員制度的成熟和完善，為此，筆者提出了一些思索和建議。 選題背景. 相關(guān)概念. 公務(wù)員公務(wù)員Civil service：是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的任務(wù)人員。摘自，年月日 這一概念，初次明確了列入公務(wù)員范圍必需同時(shí)具備個(gè)條件：依法履行公職；納入國(guó)家行政編制；由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。在年正式實(shí)施之前，“公務(wù)員的概念不斷被說成“國(guó)家公務(wù)員，人事部表示，我國(guó)公務(wù)員沒有國(guó)家公務(wù)員和地方

3、公務(wù)員之分，“公務(wù)員概念容易引起誤解。以后制定有關(guān)法規(guī)、政策文件以及正式場(chǎng)所，均運(yùn)用“公務(wù)員這一新的法律概念。. 公務(wù)員考核制度公務(wù)員制度(Civilservicesystem)又稱現(xiàn)代文官制度，是指對(duì)公務(wù)員的考核、選拔錄用、福利待遇、提升、調(diào)配、退休等一系列制度。摘自，年月日 它出現(xiàn)于世紀(jì)中葉的英國(guó)，而幾乎在同時(shí)，美國(guó)和德國(guó)等一些主要西方資本主義國(guó)家也相繼探求和實(shí)施著朝向國(guó)家文官制度的政府人事制度改革為的是可以順該當(dāng)時(shí)政治改革的目的，引入更為理性化的科學(xué)管理方式，減緩公眾對(duì)政府的不信任和壓力。公務(wù)員考核制度The civil servant merit system主要是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法

4、規(guī)所確定的考核內(nèi)容、原那么、方法和程序?qū)λ鶎俟珓?wù)員進(jìn)展的調(diào)查和評(píng)價(jià)制度。它是公務(wù)員制度的中心。. 我國(guó)公務(wù)員制度的開展歷程西方的公務(wù)員制度從建立到開展完善、成熟，閱歷了一百年的歷史，已構(gòu)成了一套比較完備的制度和方法。而我國(guó)的公務(wù)員制度從調(diào)研預(yù)備年起步，開展到如今也僅僅才不過年左右的時(shí)間。自年月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度，黨的十四大和八屆全國(guó)人大提出“盡快建立公務(wù)員制度，到黨的十五大和九屆全國(guó)人大提出“完善公務(wù)員制度，黨的十六大提出“健全公務(wù)員制度，我國(guó)的公務(wù)員制度開場(chǎng)在不斷的改良和更新中逐漸成熟起來。從我國(guó)公務(wù)員制度建立的歷史進(jìn)程來看，主要閱歷了調(diào)研預(yù)備、試點(diǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)、推行實(shí)

5、施、健全完善四個(gè)階段。調(diào)研預(yù)備階段年年。主要以研討，草擬法規(guī)為重點(diǎn)任務(wù)。首先中央決議加強(qiáng)干部人事立法，將干部的遷升、選拔，考核、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)用法律規(guī)定下來。年月中央組織部和勞動(dòng)部開場(chǎng)組織力量進(jìn)展相關(guān)法規(guī)的研討起草任務(wù)。年十三大做出了建立公務(wù)員制度的決策。試點(diǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)階段年年。我國(guó)的公務(wù)員制度的建立過程貫徹的是“邊實(shí)際、邊討論、邊修正條例的精神，所以從年初國(guó)務(wù)院開場(chǎng)在審計(jì)署，海關(guān)總署，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局，國(guó)家環(huán)保局，國(guó)家建材局進(jìn)展公務(wù)員制度試點(diǎn)。推行實(shí)施階段年年。年月日，國(guó)務(wù)院總理李鵬簽署中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第號(hào)令，發(fā)布，規(guī)定自年月日起施行。之后國(guó)務(wù)院又提出“爭(zhēng)取用三年或更多一些時(shí)間在全國(guó)根本建立起公務(wù)員制

6、度，然后再逐漸加以完善的要求。到年底，我國(guó)的公務(wù)員制度根本入軌，在中央和省，地市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)五級(jí)政府機(jī)關(guān)都根本建立了有中國(guó)特征的公務(wù)員制度。健全完善階段年至今。年的政府機(jī)構(gòu)改革，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化了政府職能，為逐漸建立辦事高效，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，行為規(guī)范的行政管理體制，建立高素質(zhì)，專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，奠定了良好的根底。到年月日，十屆全國(guó)人大常委第十五次會(huì)議審議經(jīng)過了以下簡(jiǎn)稱，確立了干部人事管理總章程，該法自年月日開場(chǎng)正式執(zhí)行，這是我國(guó)第一部干部人事管理的法律，它的制定公布是我國(guó)民主法制建立的一件大事，是干部人事管文科學(xué)化、法制化的里程碑。 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度 根據(jù)年月日開場(chǎng)執(zhí)行的第五章的規(guī)定，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的

7、考核，按看管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核任務(wù)實(shí)績(jī)。考核內(nèi)容比多了一項(xiàng)“廉，這有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。在指點(diǎn)思想和原那么、公務(wù)員義務(wù)、錄用公務(wù)員方法、公務(wù)員考核、獎(jiǎng)懲、交流與逃避等等方面的規(guī)定都有利于規(guī)范公務(wù)員的廉政行為，促進(jìn)廉政建立。公務(wù)員的考核分為平常考核和定期考核。定期考核以平?？己藶楦?。對(duì)非指點(diǎn)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)展總結(jié)，主管指點(diǎn)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)擔(dān)任人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對(duì)指點(diǎn)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個(gè)等次。

8、定期考核的結(jié)果該當(dāng)以書面方式通知公務(wù)員本人。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、解雇的根據(jù)。. 研討意義公務(wù)員的考核制度應(yīng)該可以說成是公務(wù)員制度的中心部分，是行政方面人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)，是公務(wù)員制度中一切其他職能的根底和根據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改良人事制度提供指點(diǎn)?？己耸菍?shí)施公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的主要根據(jù)，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。所以說，一個(gè)國(guó)家的公務(wù)員的考核能否做到客觀公正，能否提高效率，能否保證廉潔，都將會(huì)影響到一個(gè)國(guó)家的政府公務(wù)人員的整體素質(zhì)和國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)開展。因此，他們要積極找出我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的缺乏， 不斷地進(jìn)展改良和

9、完善，只需這樣，我國(guó)的公務(wù)員考核制度才干安康的開展。. 研討目的本文的研討目的是在最新的公布的大環(huán)境下，對(duì)我國(guó)目前的公務(wù)員考核制度進(jìn)展系統(tǒng)的研討，分析其存在的主要問題，同時(shí)自創(chuàng)國(guó)外的公務(wù)員考核閱歷，在結(jié)合我國(guó)國(guó)情的根底上，提出相應(yīng)的改革建議。并針對(duì)新的的新條例，提出本人的見解。詳細(xì)有：利用現(xiàn)有資料，分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核的制度，包括考核內(nèi)容、考核目的、考核程序、考核結(jié)果的反響運(yùn)用等等；充分了解國(guó)外各國(guó)公務(wù)員的本身特征，找到各個(gè)國(guó)家值得自創(chuàng)的地方和引以為戒的地方；在充分了解國(guó)外的公務(wù)員考核制度的根底上，分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題；針對(duì)性的提出處理建議。 西方國(guó)家公務(wù)員考核制度分析 西方

10、國(guó)家非常注重公務(wù)員的考核，將其作為本國(guó)公務(wù)員法的重要組成部分。他們?cè)诠珓?wù)員的考核和提升制度的歷史演化中，積累了許多好的閱歷，為他們提供了有益的自創(chuàng)。西方國(guó)家對(duì)公務(wù)員的“考核，就是在對(duì)公務(wù)員進(jìn)展嚴(yán)厲考評(píng)的根底上，根據(jù)其任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度以及任務(wù)成果為公務(wù)員晉級(jí)和加薪。如何合理地、公正地、科學(xué)地和有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員的任務(wù)進(jìn)展全面考核并決議他們的提升，不僅關(guān)系到調(diào)動(dòng)公務(wù)員的任務(wù)積極性，而且關(guān)系到維持整個(gè)行政任務(wù)的高效與穩(wěn)定。因此，西方各個(gè)國(guó)家都比較注重這一問題。. 美國(guó)：高效、注重監(jiān)視 美國(guó)的考績(jī)制度已勝利實(shí)施了年。美國(guó)考績(jī)制度以任務(wù)數(shù)量、任務(wù)質(zhì)量、任務(wù)順應(yīng)才干等屬于行為結(jié)果有效性的要素為主要考核內(nèi)

11、容，細(xì)分量化為項(xiàng)目的。美國(guó)考績(jī)制度實(shí)行的是首長(zhǎng)考核制，由主管對(duì)下屬作考評(píng)，上級(jí)主管復(fù)評(píng)，考績(jī)委員會(huì)審議，這種方法的考核主體只需個(gè)，最大特點(diǎn)是主管指點(diǎn)最了解下屬情況，為他正確反映下屬實(shí)績(jī)提供了客觀根據(jù)。美國(guó)年度考核結(jié)果運(yùn)用主要有方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派任務(wù)、降職免職、培訓(xùn)、工資提升及發(fā)放獎(jiǎng)金的根據(jù)。特點(diǎn)是注重下屬一向表現(xiàn)，經(jīng)過鼓勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)下屬在多做實(shí)事中完善本人。年度考核結(jié)果是人事任免權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)的運(yùn)用的根底，作為考核主體的考核行為應(yīng)該遭到監(jiān)視。美國(guó)考核監(jiān)視主體主要有個(gè)：一是被考核者，具有參與指點(diǎn)制定任務(wù)目的、對(duì)指點(diǎn)考核評(píng)語能否認(rèn)可、對(duì)考核結(jié)果及運(yùn)用申訴等 個(gè)權(quán)益；二是考核主體的主管

12、指點(diǎn)，有權(quán)對(duì)考核主體考核行為進(jìn)展監(jiān)視，并接受被考核人的申訴； 三是考核委員會(huì)，受理職能范圍內(nèi)的申訴及對(duì)部門考核行為進(jìn)展監(jiān)視管理。個(gè)考核主體個(gè)考核監(jiān)視主體，考核效率比較高。這也是美國(guó)考核制度的最大特點(diǎn)。 . 英國(guó)：不求一致、輕松的考核氣氛英國(guó)是實(shí)行公務(wù)員制度最早的國(guó)家，在年就提出了公務(wù)員考試測(cè)評(píng)制度。它的考核制度最大的特征就是中央和地方，部門和部門之間的考核都是不一致的，無論是從方法、內(nèi)容還是詳細(xì)實(shí)施方法上都是分別的。 在考核方法上，英國(guó)現(xiàn)行的考績(jī)方法，系調(diào)查報(bào)告制。事先制定考績(jī)報(bào)告表，根據(jù)報(bào)告表內(nèi)所規(guī)定的要素與規(guī)范，由考績(jī)委員會(huì)根據(jù)公務(wù)員平常的成果記錄及有關(guān)資料，加以調(diào)查與評(píng)定。評(píng)定后，將結(jié)果

13、加以整理，呈現(xiàn)部長(zhǎng)核定執(zhí)行?？己私Y(jié)果不公布，但成果不良者，由機(jī)關(guān)通知本人，并闡明理由。本人如以為評(píng)定不當(dāng)，可向部長(zhǎng)提出證據(jù)，申訴理由，懇求糾正。英國(guó)中央政府的公務(wù)員考核任務(wù)由內(nèi)閣辦公廳的錄用評(píng)價(jià)署擔(dān)任，而地方政府的公務(wù)員考核那么是由暫時(shí)組建的“評(píng)審團(tuán)擔(dān)任的。評(píng)審團(tuán)由單位的主要擔(dān)任人、人事主管、工會(huì)擔(dān)任人和行政效力對(duì)象組成。評(píng)審團(tuán)擔(dān)任考核任務(wù)的部署、檢查、監(jiān)視和復(fù)議等任務(wù)。公務(wù)員的評(píng)價(jià)報(bào)告那么由其直接主管撰寫。英國(guó)公務(wù)員考核的等次沒有一致規(guī)定，大體上可以分為等，其中大多數(shù)單位實(shí)行五等。每項(xiàng)考核內(nèi)容分為個(gè)等次，特別優(yōu)良為A等，良好為B等，稱心為C等，尚可為D等，不良為E等。而英國(guó)貿(mào)工部那么實(shí)行七等

14、：一等為一級(jí)，任務(wù)出色；二等為二級(jí)加，任務(wù)比較出色；三等為二級(jí)，超越任務(wù)規(guī)范；四等為三級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤：五等為三級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六等為四級(jí)，達(dá)不到規(guī)范：七等為五級(jí)，任務(wù)不能被接受。 目前，英國(guó)公務(wù)員分兩大類，A類未來可以升到很高的職位，B類只能做一些輔助性任務(wù)，包括出租車司機(jī)。因此，B類的“進(jìn)門考試較容易，而A類人員要擁有大學(xué)文憑，經(jīng)嚴(yán)厲筆試后，還有一種“模糊的面試。A類的考官們看上去都很隨和，他幾乎覺得不到是在考試。比如說，考官問考生是怎樣來的，假假設(shè)他答：“本人開車來的，他會(huì)接著問：“什么時(shí)候?qū)W的開車？是家里人湊錢幫他買的車嗎？ 假假設(shè)他答：“坐地鐵來的，他會(huì)問：“在地鐵里

15、他?？葱┦裁矗?假設(shè)他說：“翻翻報(bào)紙，他會(huì)再問：“他知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎？他對(duì)世界上的恐懼組織了解多少？假設(shè)他是英國(guó)政府的官員，他以為該怎樣處理這些問題？ 總之英國(guó)的公務(wù)員考試過程相對(duì)比較輕松，無論從主考官還是考試的人來說都比較游刃有余，這個(gè)是他們值得自創(chuàng)的做法?？傊?，英國(guó)公務(wù)員比較有特征：一是不搞一刀切，各有各的優(yōu)勢(shì)，比較靈敏。二是對(duì)地方政府公務(wù)員的考核留意聽取行政效力對(duì)象的意見，有助于公務(wù)員確立為納稅人效力的認(rèn)識(shí)。但英國(guó)公務(wù)員的考核目的設(shè)計(jì)的公開性不夠，成為公務(wù)員考核制度中的一個(gè)突出的缺陷。. 德國(guó)：簡(jiǎn)單、靈敏德國(guó)的公務(wù)員考核制度比較簡(jiǎn)單。而且在德國(guó)，公務(wù)員普通都是終身受聘于國(guó)家，不用

16、擔(dān)憂失業(yè)。德國(guó)的規(guī)定：“公務(wù)員的才干和成果至少每年鑒定一次。假設(shè)任務(wù)情況或個(gè)人情況需求，可以隨時(shí)進(jìn)展鑒定。鑒定的內(nèi)容該當(dāng)向公務(wù)員公布，并征求他們的意見?？己藘?nèi)容分為專業(yè)成果、素質(zhì)、才干。上述要素是考核的根本內(nèi)容。德國(guó)的各機(jī)構(gòu)有很大的靈敏性，可根據(jù)各自特點(diǎn)，添加考核要素。性格特點(diǎn)、個(gè)性可附加文字闡明，假設(shè)參與培訓(xùn)進(jìn)修及社會(huì)事務(wù)，可專門列入。鑒定的公布應(yīng)有案可查，并應(yīng)將有關(guān)文件與鑒定內(nèi)容一并放入人事檔案。德國(guó)公務(wù)員的鑒定普通由單位的人事總監(jiān)或直接上級(jí)做出?！拌b定應(yīng)該特別寫上公務(wù)員的思想質(zhì)量、專長(zhǎng)、文化程度、任務(wù)成果、社會(huì)情況和負(fù)擔(dān)，“鑒定的結(jié)尾應(yīng)該提出總的看法和今后的運(yùn)用建議。德國(guó)的公務(wù)員考核結(jié)果

17、共分為七個(gè)等級(jí):特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、普通、及格、不及格、差。結(jié)果與提升有聯(lián)絡(luò)，但普通并不影響按年資正常加薪?？己私Y(jié)果的運(yùn)用表達(dá)在以下方面：首先是晉晉級(jí)別、提拔任用的最根本根據(jù)。 德國(guó)公務(wù)員實(shí)行擇優(yōu)選升制，提升上一級(jí)別有硬性比例，而且級(jí)別越高，提升比例越低。其次，考核結(jié)果與增資晉檔等實(shí)踐利益息息相關(guān)。 德國(guó)構(gòu)成了科學(xué)完善的薪酬制度，同一職務(wù)可跨越幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分為到檔不等。每檔差距占月工資的%至%，每級(jí)級(jí)差占月工資%至%。在德國(guó)，考核的結(jié)果與培訓(xùn)培育、職位調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合，是合理規(guī)劃職業(yè)生涯、進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整的根據(jù)。經(jīng)過考核，對(duì)本身才干、開展前景有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識(shí)，可針對(duì)本身缺乏，提出培訓(xùn)懇求，絕

18、大多數(shù)情況下會(huì)得到同意。同時(shí)，考核也是公務(wù)員隊(duì)伍動(dòng)態(tài)調(diào)整的根據(jù)，由于指點(diǎn)職位實(shí)行全部門統(tǒng)籌安排，優(yōu)秀人員可跨部門調(diào)動(dòng)、升遷，而才干平平的被調(diào)動(dòng)到不太重要崗位任職，是對(duì)公務(wù)員終身制、無法解雇的重要平衡手段。. 日本：詳細(xì)、細(xì)致 日本的公務(wù)員法規(guī)定:“政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必需對(duì)其所屬職員的任務(wù)進(jìn)展定期評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施。任務(wù)評(píng)定分為定期評(píng)定和特別評(píng)定兩類。定期評(píng)定是指每年在規(guī)定的時(shí)間里(普通在六月)進(jìn)展一次考核評(píng)定。特別評(píng)定那么是針對(duì)處于試用期內(nèi)的人員所進(jìn)展的評(píng)定，它的目的是決議試用人員能否轉(zhuǎn)正。日本任務(wù)評(píng)定主要從任務(wù)成果、任務(wù)才干、性格和任務(wù)順應(yīng)性四個(gè)方面進(jìn)展?？己私Y(jié)果分為A、 B、 C、

19、D、E五個(gè)等級(jí)。 總之，日本公務(wù)員評(píng)定內(nèi)容多、規(guī)定嚴(yán)、程序復(fù)雜，但評(píng)價(jià)結(jié)果未必可以真正發(fā)揚(yáng)作用。日本某專門機(jī)構(gòu)對(duì)個(gè)省、廳調(diào)查的數(shù)聽闡明：提升只看任務(wù)表現(xiàn)的僅占.%，憑印象的占.%，兩項(xiàng)同時(shí)思索的占.%?？梢娙毡竟珓?wù)員的評(píng)定對(duì)提升發(fā)揚(yáng)的作用，還是非常有限的。 摘自，北京：商務(wù)印書館，姜海如 我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)施和改革的過程中，要充分自創(chuàng)國(guó)際閱歷，汲取好的方面，比如美國(guó)的首長(zhǎng)考核制，英國(guó)的靈敏，德國(guó)的簡(jiǎn)單，日本的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)榷际侵档盟麄冏詣?chuàng)的。 我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題我國(guó)公務(wù)員制制度還處于初始階段，公務(wù)員的考核制度就更是沒有時(shí)間去到達(dá)完善。雖然獲得了很大的成果：經(jīng)過考核，一定程度上激發(fā)了公務(wù)

20、員的競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)和進(jìn)取精神，加強(qiáng)了公務(wù)員本身的責(zé)任感和使命感，綜合素質(zhì)在考核的督促下有了一定的提高，同時(shí)也為國(guó)家發(fā)現(xiàn)了大批的建立人才，尤其是在年新實(shí)施以后，我國(guó)的人事管理更加法制化。但是在一定成果的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)以及國(guó)外考核的實(shí)際，參考相關(guān)的實(shí)際，也應(yīng)該成認(rèn)，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度在設(shè)計(jì)和實(shí)踐執(zhí)行上依然存在著一些不如人意的地方，影響了其功能的有效發(fā)揚(yáng)。. 考核的極端民主化由于公務(wù)員考核的結(jié)果直接影響到今后工資提升及職務(wù)升降，利害矛盾比較突出，一些指點(diǎn)害怕得罪人，將優(yōu)秀等次確實(shí)定交由群眾經(jīng)過無記名投票決議，結(jié)果使一些政績(jī)突出，平常不留意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績(jī)平平，人緣好的人中選優(yōu)秀。.

21、考核流于方式，人治顏色濃重一些指點(diǎn)對(duì)考核任務(wù)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)考核任務(wù)不擔(dān)任任，既不堅(jiān)持原那么，又不堅(jiān)持規(guī)范。加上單位和部門對(duì)考核的宣傳不力，使許多人缺乏參與認(rèn)識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪番坐莊，搞平衡、搞照顧或者搞論資排輩。因此，雖然從外表上履行了考核的規(guī)定程序，但在考核中卻不仔細(xì)聽取群眾意，只憑指點(diǎn)本人的印象搞內(nèi)定，結(jié)果使考核流于方式，走了過場(chǎng)。這種流于方式的考核違反了公務(wù)員考核的公開，公平的原那么，而且嚴(yán)重制約了我國(guó)的公務(wù)員考核制度的開展，導(dǎo)致這些景象的緣由主要是我國(guó)濃重的人治顏色和“官本位傳統(tǒng)。公務(wù)員制度中的“家長(zhǎng)制很盛行，員工的任免，考核結(jié)果等等很大程度上

22、取決于高層指點(diǎn)的意志，在這種情況下，下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從不是服從于法律權(quán)益、職位權(quán)益，而是服從于人格權(quán)益。高層指點(diǎn)的考核認(rèn)識(shí)上不去，使整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的考核就自然會(huì)流于方式。. 考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，目的缺乏可考性 年最新公布的指出：公務(wù)員考核的內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核任務(wù)實(shí)績(jī)。同時(shí)，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的詳細(xì)內(nèi)容也做出原那么性的界定：“德是政治思想和品德質(zhì)量的表現(xiàn)，決議了人的行為方向、方式和努力的程度。它是公務(wù)員考核的首要方面。對(duì)“德的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，詳細(xì)可以細(xì)分為:一是政治信心和思想質(zhì)量方面；二是品德和作風(fēng)方面；三是組織紀(jì)律方面?！澳苤溉说膶?shí)踐任務(wù)才干，包括從事本職任務(wù)所具備的根本

23、才干和運(yùn)用才干。對(duì)能的考核應(yīng)以其個(gè)人素質(zhì)為根據(jù)，結(jié)合其在任務(wù)中的種種表現(xiàn)來判別?！澳茉敿?xì)可以從以下幾個(gè)方面調(diào)查:一是實(shí)際程度；二是學(xué)習(xí)才干；三是創(chuàng)新才干；四是組織協(xié)調(diào)才干；五是團(tuán)結(jié)協(xié)作才干；六是調(diào)研綜合才干；七是應(yīng)變才干；八是表達(dá)才干。“勤主要是反映任務(wù)態(tài)度和敬業(yè)精神，著重從以下三個(gè)方面進(jìn)展考核:一是出勤考核，主要看其能否按規(guī)定上下班、病事假不超越政策規(guī)定的期限；二是勤勞考核，主要看其任務(wù)能否努力、辛勞、投入程度；三是態(tài)度考核，主要考核其任務(wù)的仔細(xì)程度、精益求精、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)積極性及其敬業(yè)精神?！翱?jī)主要指公務(wù)員的任務(wù)實(shí)績(jī)，可以從以下四個(gè)方面考核:一是目的達(dá)成度考核，主要看其在職位范圍內(nèi)的常規(guī)

24、任務(wù)能否完成義務(wù)、能否完成額外義務(wù)；二是任務(wù)奉獻(xiàn)，主要看其任務(wù)成果能否突出，奉獻(xiàn)能否突出；三是任務(wù)效率考核，主要從任務(wù)速度、任務(wù)本錢和任務(wù)效果角度調(diào)查；四是任務(wù)質(zhì)量考核，看其完成任務(wù)的質(zhì)量目的?！傲菑倪^去“德 的一個(gè)二級(jí)目的中單獨(dú)提出來，升為一級(jí)目的的。這個(gè)提法闡明政府更加注重公務(wù)員的廉政質(zhì)量。詳細(xì)目的目前還沒有被細(xì)化，這也是我國(guó)公務(wù)員考核中有待處理的。綜上，可以看出，目前所實(shí)施的考核制度，每個(gè)考核的方面里都缺乏詳細(xì)內(nèi)容，而且考核多是定方向，定原那么，詳細(xì)規(guī)定不夠細(xì)致，實(shí)施起來就比較籠統(tǒng)。不僅“德、“能比較難以量化，由于公務(wù)員任務(wù)的特點(diǎn)，“勤、“績(jī)的量化考核也是一個(gè)難題。而對(duì)于“廉的考核，雖

25、然是個(gè)比較有新意的提法，也很貼近公務(wù)員生活實(shí)踐，但是在考核過程中卻沒有詳細(xì)的目的加以衡量。有的考核內(nèi)容不僅很難量化考核，就連定性或排序式的考核，也比較困難。不僅如此，中還尚缺乏一些單項(xiàng)配套法律法規(guī)，如行政程序法，公務(wù)員紀(jì)律、行為規(guī)范、品德規(guī)范等詳細(xì)規(guī)定，都尚未出臺(tái)。. 責(zé)任主體不明確考核國(guó)家公務(wù)員由部門擔(dān)任人擔(dān)任，必要時(shí)，部門擔(dān)任人可以授權(quán)同級(jí)行政副職擔(dān)任考核，同時(shí)又有條例規(guī)定:“國(guó)家行政機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)設(shè)立非常的考核委員會(huì)或考核小組，在部門擔(dān)任人的指點(diǎn)下，擔(dān)任國(guó)家公務(wù)員年度考核任務(wù)?？己巳蝿?wù)究竟誰擔(dān)任，變得比較模糊，考核委員會(huì)和行政擔(dān)任人在考核任務(wù)中的關(guān)系也不夠明確。而實(shí)踐上各單位公務(wù)員的年

26、度考核任務(wù)往往都是由組織人事部門在單位擔(dān)任人的直接指點(diǎn)下詳細(xì)實(shí)施，考核委員會(huì)的作用微乎其微。. 考核過程缺乏鼓勵(lì)效應(yīng)公務(wù)員的鼓勵(lì)管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)力和要求，激發(fā)他們發(fā)奮努力任務(wù)，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目的和義務(wù)。由于觀念的滯后、考核等次確實(shí)定缺乏權(quán)威性、行政資源有限等要素的影響，不少單位對(duì)公務(wù)員的考核過程短少必要的鼓勵(lì)效應(yīng)。主要表如今以下幾個(gè)方面：. 考核等次單純定性人力資源管理實(shí)際中關(guān)于績(jī)效考核，有很多相應(yīng)的考核方法，定性的，定量的。在國(guó)外，有些國(guó)家就曾經(jīng)采用定量的考核方法，實(shí)施起來效果都很不錯(cuò)。而在我國(guó)，根據(jù)最早的，我國(guó)公務(wù)員年度考核的結(jié)果是純定性的，而沒有定量的目的。就是將考核的

27、等次分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次，同時(shí)規(guī)定：“評(píng)為優(yōu)秀的比例普通為%，最多不能超越總?cè)藬?shù)的%。所以絕大多數(shù)公務(wù)員年度考核的結(jié)果都是“稱職。后來添加了“根本稱職等次，使考核的結(jié)果變成了四個(gè)等次。最新出臺(tái)的也延續(xù)了這個(gè)分法。應(yīng)該一定，這樣規(guī)定確實(shí)處理了少數(shù)表現(xiàn)確實(shí)不好，但又不適宜那些被確定為“不稱職 的人員的考核等次評(píng)定問題，減少了一些矛盾。但這樣做依然沒有從根本上處理中間檔太大的問題。由于有關(guān)文件并沒有明確規(guī)定“不稱職和“根本稱職等次的比例，在公務(wù)員考核的實(shí)際中，真正被確定為“不稱職和“根本稱職的總是極少的少數(shù)，許多單位甚至自從實(shí)行公務(wù)員考核制度以來，就沒有出現(xiàn)過一個(gè)“不稱職或“根本稱職的。

28、所以絕大多數(shù)被考核者依然集中在“稱職這一等次上。在這部分人當(dāng)中，確有一些德才兼?zhèn)浜腿蝿?wù)實(shí)績(jī)不錯(cuò)的，也有德才表現(xiàn)和任務(wù)實(shí)績(jī)欠佳的，由于考核結(jié)果只需定性而沒有定量，他們都享用同樣的待遇，沒有任何差別，這樣就難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的鼓勵(lì)作用。筆者以為，在我國(guó)的公務(wù)員考核中應(yīng)該加進(jìn)定量的考核目的，使考核更加準(zhǔn)確，規(guī)范。. 考核結(jié)果顯失公平且運(yùn)用不當(dāng)在績(jī)效考核得出結(jié)果之后就應(yīng)該有相應(yīng)的明確的獎(jiǎng)懲措施。而在我國(guó)過去的一段時(shí)間里，年度考核被確定為“優(yōu)秀 的公務(wù)員和被確定為“稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉級(jí)，工資增長(zhǎng)和獎(jiǎng)金發(fā)放方面實(shí)踐上沒有多大區(qū)別。比如在一些地方，對(duì)年度考核評(píng)為“優(yōu)秀的公務(wù)員只獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)年最后一個(gè)月的工資，不

29、再按延續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)提升一級(jí)工資。這勢(shì)必會(huì)呵斥年年都得“優(yōu)秀和年年都是“稱職的效果沒有多大區(qū)別，差也僅僅差在一個(gè)月的工資上。這樣就消除了很多人爭(zhēng)“優(yōu)秀的沖勁。而且在某些地方，對(duì)年度考核中“不稱職的公務(wù)員的處置，在某些時(shí)候甚至重于受行政處分的公務(wù)員。對(duì)于考核的結(jié)果運(yùn)用，在過去相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，都缺乏對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀，政績(jī)突出的正面典型驚醒宣傳，缺乏對(duì)問題嚴(yán)重、影響較壞的反面典型進(jìn)展分析，還沒有真正的把考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和提拔將免掛鉤起來。新的規(guī)定將績(jī)效考核直接與公務(wù)員的職位升降，工資增減，人員去留掛鉤，但是對(duì)于一支人口眾多，“鐵飯碗認(rèn)識(shí)深化人心的公務(wù)員隊(duì)伍，這個(gè)規(guī)定

30、在詳細(xì)實(shí)際上還得需求不小的力氣，而且由此帶來的負(fù)面效應(yīng)，比如，過于嚴(yán)厲的任免機(jī)制，就是不論做的怎樣樣，都會(huì)有人淘汰，這會(huì)不會(huì)產(chǎn)生不公平的景象。其次，員工之間的關(guān)系由于競(jìng)爭(zhēng)而變的緊張，在處處都提倡團(tuán)隊(duì)精神的今天，這種無疑呵斥了矛盾。再次，法規(guī)假照實(shí)施的不夠嚴(yán)厲，會(huì)不會(huì)冒犯勞動(dòng)法，這些都是能夠遇到的問題。因此，新的法規(guī)在實(shí)施過程中，不但需求人力資源的各項(xiàng)任務(wù)如任務(wù)分析、任務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬福利、招聘等等，而且要使它們相互配套，盡能夠科學(xué)和量化，這需求在長(zhǎng)期的實(shí)施過程中去完善。. 考核的實(shí)踐效果和雙向稱心度偏低由于機(jī)制的不完善和組織任務(wù)力度的不夠，考核擔(dān)任人責(zé)權(quán)的不明確，不少單位的公務(wù)員考核任務(wù)

31、沒有放在應(yīng)有的位置。考核任務(wù)應(yīng)付差事，部分公務(wù)員存在“考核任務(wù)年年搞，年年都是老一套，搞與不搞一個(gè)樣的片面認(rèn)識(shí)，再加上被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。考核的預(yù)期目的沒有完全到達(dá)，有的單位甚至考核出了矛盾和怨氣。無論是考核者還是被考核者都對(duì)考核的結(jié)果存在或多或少的不稱心。年初公務(wù)員年度考核終了后，有關(guān)人士曾在某單位對(duì)部分公務(wù)員進(jìn)展了公務(wù)員考核稱心度調(diào)查，結(jié)果不太令人稱心:表示很稱心的占.%，表示比較稱心的占.%，表示普通的占.%，表示不稱心的占.%。 齊明山，試論國(guó)家公務(wù)員的鼓勵(lì)機(jī)制，新視野，：-,作圖如圖：圖 從圖中可以看出，考核的稱心度并沒有原來方案的好，表示

32、不稱心和普通的人站相當(dāng)大的比例，這很難帶來鼓勵(lì)效應(yīng)。 完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的政策建議我國(guó)是一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，實(shí)行成熟的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在國(guó)體，政體等各個(gè)方面都與興隆國(guó)家不同，因此，在自創(chuàng)國(guó)際先進(jìn)考核閱歷的過程中，不能完全照搬別國(guó)，要結(jié)合我國(guó)的實(shí)踐國(guó)情，研討出適宜本人的改良方案。現(xiàn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員制度的缺乏，提出以下建議：. 提高全體尤其高層指點(diǎn)的考核認(rèn)識(shí)應(yīng)該提高全體對(duì)考核任務(wù)重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步提高各級(jí)指點(diǎn)對(duì)考核重要性的認(rèn)識(shí)，尤其要留意高層指點(diǎn)的考核認(rèn)識(shí)，這樣可以有效的處理我國(guó)如今公務(wù)員考核中存在的人治顏色和“官本位傳統(tǒng)濃重等制約開展的問題，進(jìn)而加強(qiáng)法制化考核。只需把對(duì)考核的注重提高

33、到推進(jìn)和落實(shí)考核制度改革的高度來認(rèn)識(shí)，并把這種認(rèn)識(shí)化為各級(jí)指點(diǎn)的自覺行動(dòng)，考核才干進(jìn)一步深化和完善。思索到公務(wù)員考核的重要性和我國(guó)公務(wù)員考核制度的“中國(guó)特征，即：我國(guó)的公務(wù)員制度區(qū)別與西方國(guó)家最大的特點(diǎn)就是制度是在黨的指點(diǎn)下實(shí)施的，所以可以經(jīng)過黨委，政府的力量，在整個(gè)公務(wù)員體系中開展思想教育活動(dòng)，使各級(jí)指點(diǎn)和每位公務(wù)員，都嚴(yán)肅認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并給予高度注重來提高全體的考核認(rèn)識(shí)。. 建立細(xì)化的考核目的體系我國(guó)公務(wù)員的考核，內(nèi)容大多數(shù)是原那么性的規(guī)定，沒有詳細(xì)細(xì)化規(guī)范，考核過程中不可以針對(duì)不同類型不同層次的公務(wù)員進(jìn)展有效地考核，往往搞“一刀切，用習(xí)慣而一致的規(guī)范對(duì)公務(wù)員泛泛考核，致使考核中指點(diǎn)

34、者個(gè)人發(fā)揚(yáng)了強(qiáng)大作用，他們對(duì)考核內(nèi)容和規(guī)范的詮釋就成了帶有地方特征的規(guī)范，這存在明顯的客觀性。因此，建立細(xì)化的考核目的體系是非常必要的。要重新科學(xué)界定公務(wù)員的范圍和分類。將公務(wù)員范圍擴(kuò)展到權(quán)益機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)中除工勤以外的任務(wù)人員。詳細(xì)改良建議如下：. 導(dǎo)入SMART原那么根據(jù)信息不對(duì)稱實(shí)際，處于信息優(yōu)勢(shì)的一方在雙方的交往活動(dòng)中，往往處于控制、主導(dǎo)位置。國(guó)家公務(wù)員在管理上有一整套相互銜接的行政管理關(guān)系。由于行政機(jī)關(guān)內(nèi)存在崗位分工的不同和專業(yè)化程度的差別，在上級(jí)與下級(jí)之間、同級(jí)之間都會(huì)存在信息不對(duì)稱的問題。所以，上下級(jí)之間、同級(jí)之間的信息交流、溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時(shí)的，并應(yīng)該遵照這樣一個(gè)

35、重要的原那么，即SMART原那么。筆者將這一原那么的內(nèi)容總結(jié)成下表。S詳細(xì)Specific考核的目的要切中特定的任務(wù)目的，不能籠統(tǒng)M可度量Measurable考核目的應(yīng)該是數(shù)量化或者行為化的，考核這些目的的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的A可實(shí)現(xiàn)Available考核目的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，防止設(shè)立過高或過低的目的R現(xiàn)實(shí)性Realistic目的是實(shí)真實(shí)在的，可以證明和察看T有時(shí)限Time bound注重完成目的的特定期限表：SMART原那么在設(shè)定考核目的時(shí)，要留意幾個(gè)問題:一是綜合思索：由于公務(wù)員任務(wù)的特殊性(任務(wù)崗位不同難以橫向比較、任務(wù)業(yè)績(jī)比較難以量化、任務(wù)業(yè)績(jī)受客觀條件的影響較大)，故還

36、是應(yīng)該實(shí)行較全面的考核(不能拘泥于“重點(diǎn)考核任務(wù)實(shí)績(jī))。二是區(qū)別對(duì)待：要根據(jù)不同單位、不同崗位的實(shí)踐情況，科學(xué)地設(shè)定考核的內(nèi)容。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員的單位很多，而且公務(wù)員既有職務(wù)上的差別，也有任務(wù)崗位的差別，還有所謂指點(diǎn)職務(wù)與非指點(diǎn)職務(wù)的差別。其所負(fù)的責(zé)任、擁有的權(quán)益、任務(wù)的要求等等都有很大的區(qū)別，因此在考核中要加以適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。三是刪繁就簡(jiǎn)：每個(gè)公務(wù)員考核的內(nèi)容不宜過多。普通地說，在機(jī)關(guān)內(nèi)部實(shí)行考核，有下屬的公務(wù)員考核的二級(jí)考核目的最好不要超越個(gè)，沒有下屬的公務(wù)員考核的二級(jí)考核目的最好不要超越個(gè)。在社會(huì)上把效力對(duì)象或下級(jí)單位作為考核者，那么考核內(nèi)容普通不要超越項(xiàng)。四是明確權(quán)重?？己说膬?nèi)容要有適當(dāng)?shù)臋?quán)

37、重，對(duì)不同的公務(wù)員，考核內(nèi)容的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。. 完善考核內(nèi)容和目的體系 公務(wù)員隊(duì)伍是國(guó)家一支特殊的人才群體，公務(wù)員的素質(zhì)既有類型區(qū)別，也有程度層次差別，要優(yōu)化公務(wù)員考核制度必需首先建立科學(xué)的有針對(duì)性的考核目的體系。建立針對(duì)性強(qiáng)的考核目的體系，首先，對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)展任務(wù)分析，明確每個(gè)職位的詳細(xì)職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目的和所屬的系統(tǒng)設(shè)置目的。其次，就要根據(jù)不同地域、不同部門的要求制定適于不同層級(jí)公務(wù)員的考核規(guī)范，特別要符合職位職責(zé)要求。這里他們可以自創(chuàng)英國(guó)的做法，不搞“一刀切，中央和地方之間，部門和部門之間，都沒有一致的考核方法，目的也就更不一樣，都是根據(jù)本人的詳細(xì)情況詳細(xì)制定的，

38、各有各的優(yōu)勢(shì)，比較靈敏。同級(jí)別、擔(dān)任不同職務(wù)的公務(wù)員的考核規(guī)范在堅(jiān)持根本規(guī)范的前提下，應(yīng)有所偏重。對(duì)于中央各部委的公務(wù)員和地方政府的公務(wù)員在考核的詳細(xì)規(guī)范上要有所不同。綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類之間的本質(zhì)差別和管理需求也存在差別，這點(diǎn)要給與充分注重，確立不同的考核維度。綜合管理類公務(wù)員的績(jī)效主題以擔(dān)任、公正、最大限制滿足民眾的利益要求等為中心；專業(yè)技術(shù)類那么偏重任務(wù)效率、技術(shù)程度的提高；行政執(zhí)法類偏重于政策執(zhí)行力、任務(wù)態(tài)度等維度的調(diào)查。由于任務(wù)環(huán)境、條件、義務(wù)不同，在考核時(shí)要求也不同，建立可操作性的考核目的體系是實(shí)現(xiàn)量化考核的前提條件，在公務(wù)員考核過程中應(yīng)把定性考核與定量考核，奉獻(xiàn)考核

39、與才干考核以及分析考核方法結(jié)合起來，為表達(dá)重點(diǎn)考績(jī)?cè)敲矗藢⒖伎?jī)分值比例適當(dāng)提高，然后計(jì)算。這可以根本上實(shí)現(xiàn)分類量化考核的目的，減少公務(wù)員考核過程中的客觀影響，凈化考核環(huán)境，加強(qiáng)考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。最后還要留意績(jī)效目的的制定應(yīng)由評(píng)價(jià)專家和評(píng)價(jià)對(duì)象共同參與。再次，制定詳細(xì)、細(xì)化的公務(wù)員考核規(guī)范。沒有詳細(xì)、細(xì)化的考核規(guī)范，不僅公務(wù)員考核的原那么無法落實(shí)，而且在考核實(shí)際中極難把握。要參照國(guó)外一些國(guó)家公務(wù)員管理、公務(wù)員制度建立方面的勝利閱歷，制定詳細(xì)、有效、操作性強(qiáng)而又符合我國(guó)實(shí)踐情況的考核規(guī)范。制定出考核的范本，讓各地域和部門參照?qǐng)?zhí)行，從以下幾個(gè)方面制定相應(yīng)的措施：運(yùn)用多種現(xiàn)代管文科學(xué)的原理和方

40、法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績(jī)效評(píng)價(jià)、才干測(cè)試等；區(qū)別考核對(duì)象，細(xì)化考核規(guī)范，考核規(guī)范變定性描畫為硬目的。他們可以將以上內(nèi)容綜合成以下框架圖：任務(wù)知識(shí)人格判別力責(zé)任心發(fā)明力可靠性機(jī)警順應(yīng)性監(jiān)視才干熱心境形行為品德 考勤 行政效率考績(jī)效力效率考核內(nèi)容 圖：考核目的分解圖闡明：在考勤與考績(jī)中，以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)?？记谥饕轻槍?duì)其日常任務(wù)隨時(shí)進(jìn)展監(jiān)視的考核，以明察其勤惰優(yōu)劣情況，堅(jiān)持任務(wù)規(guī)范，提高行政效率。考績(jī)可以是一年一次，也可以是半年一次，主要是為了促進(jìn)公務(wù)員的效力效率。上述幾項(xiàng)之下還應(yīng)有詳細(xì)目的，并且不同的目的要占不同的權(quán)重。假設(shè)再細(xì)化，他們還可以表示成下表。任務(wù)量已做成的可以接受的任務(wù)份數(shù)盡職的程度所

41、到達(dá)的任務(wù)期限努力的效果其他涉及時(shí)效的要素任務(wù)質(zhì)量任務(wù)的準(zhǔn)確性任務(wù)的表現(xiàn)性或可接受性符合任務(wù)規(guī)定的程度在完成任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)的技巧與才干其他有關(guān)任務(wù)質(zhì)量的努力任務(wù)順應(yīng)才干與上司及同事的協(xié)作性對(duì)新任務(wù)的學(xué)習(xí)才干和志愿留意法規(guī)的才干普通順應(yīng)任務(wù)環(huán)境的才干表：考核目的明細(xì). 優(yōu)化考核方法在考核方法上，英國(guó)現(xiàn)行的考績(jī)方法是調(diào)查報(bào)告制。事先制定考績(jī)報(bào)告表，根據(jù)報(bào)告表內(nèi)所規(guī)定的要素與規(guī)范，由考績(jī)委員會(huì)根據(jù)公務(wù)員平常的成果記錄及有關(guān)資料，加以調(diào)查與評(píng)定。評(píng)定后，將結(jié)果加以整理，呈現(xiàn)部長(zhǎng)核定執(zhí)行?？己私Y(jié)果不公布，但成果不良者，由機(jī)關(guān)通知本人，并闡明理由。本人如以為評(píng)定不當(dāng)，可向部長(zhǎng)提出證據(jù)，申訴理由，懇求糾正。這

42、給他們很大啟示。. 強(qiáng)化平?？己藦?qiáng)化平?？己说母舅季w:明確平?？己说脑敿?xì)要求，力求簡(jiǎn)便易行?，F(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核制度對(duì)平常考核規(guī)定的比較原那么，實(shí)際效果并不太好。不少公務(wù)員及其主管指點(diǎn)以為考核的頻次過高，手續(xù)過繁，以致幾乎沒有多少單位實(shí)踐堅(jiān)持在做。可以規(guī)定平?？己说脑敿?xì)做法是被考核人根據(jù)任務(wù)方案，將任務(wù)工程、任務(wù)義務(wù)的進(jìn)展和完成情況、出勤及未完成義務(wù)的緣由等情況，及時(shí)記載在上，并定期(每月或每季)進(jìn)展簡(jiǎn)要任務(wù)總結(jié)。記實(shí)可以按事記載，即每做完一件重要任務(wù)記載一次，也可以按固定的周期(周、旬、半月)記載。這樣就比原來的規(guī)定更加詳細(xì)、更加靈敏，也更具可操作性。. 分類分級(jí)考核最新的把公務(wù)員隊(duì)伍劃分為

43、綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，并授權(quán)國(guó)務(wù)院可以根據(jù)本法，對(duì)于其有職位特殊性，需求單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別。還在現(xiàn)行級(jí)別根底上，增多了級(jí)別數(shù)量，擴(kuò)展了級(jí)別功能，建立多元化的公務(wù)員職務(wù)開展途徑。以往公務(wù)員制度只提供指點(diǎn)職務(wù)和非指點(diǎn)職務(wù)兩個(gè)系列，導(dǎo)致公務(wù)員的職業(yè)開展過于單一、基層公務(wù)員晉級(jí)空間很小等弊端，與這些相比，分類管理無疑在制度設(shè)計(jì)上前進(jìn)了一大步。例如：兩個(gè)公務(wù)員，一個(gè)既是中層管理者，同時(shí)又是專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員，另外一個(gè)既是基層管理者，同時(shí)又是綜合管理類的，對(duì)于這樣兩個(gè)人，在詳細(xì)的考核過程中，就不能單單根據(jù)指點(diǎn)職務(wù)和非指點(diǎn)職務(wù)兩個(gè)系列的目的進(jìn)展同一考核，這樣勢(shì)必會(huì)影響考核的

44、結(jié)果。建議實(shí)行“雙重考核，也可叫“分級(jí)分類考核，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)試者才干的測(cè)評(píng)。對(duì)不同類別、不同層次的干部建立不同的考核目的，實(shí)施不同的考核方法，但可有所偏重。對(duì)部分任務(wù)比較單一的公務(wù)員(比如機(jī)關(guān)內(nèi)勤、機(jī)要、檔案管理等)，可以主要采取“出勤情況考核法來調(diào)查他的日常任務(wù)。此外，有條件的單位可以在機(jī)關(guān)局域網(wǎng)上實(shí)行平?？己?。一那么是比較簡(jiǎn)便，二那么是便于指點(diǎn)和人事部門監(jiān)視，三那么是便于匯總考核。對(duì)綜合管理類的就可以實(shí)行定期的業(yè)績(jī)考核方法，而對(duì)專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員就可以采取更加量化的目的來衡量。每個(gè)公務(wù)員都針對(duì)本人的雙重角色考核兩次，然后根據(jù)“德爾菲法，給兩個(gè)方面賦予不同的權(quán)重，綜合起來得出結(jié)果，這樣的結(jié)果才會(huì)

45、更加準(zhǔn)確公平。. 運(yùn)用目的管理所謂目的管理，就是使管理活動(dòng)圍繞和效力于目的中心，以分解和執(zhí)行目的為手段，以圓滿實(shí)現(xiàn)目的為目的的一種管理方法。公務(wù)員的目的，針對(duì)不同的崗位和不同的部門是不盡一樣的。從實(shí)際來看，公務(wù)員的考核任務(wù)與機(jī)關(guān)目的管理相結(jié)合具有多方面的益處:一是有利于考核結(jié)果的客觀公正。公務(wù)員考核的重點(diǎn)是考核業(yè)績(jī)，機(jī)關(guān)實(shí)行目的管理，有助于業(yè)績(jī)的量化與考核；二是考核任務(wù)與目的管理有機(jī)結(jié)合起來，可以相互促進(jìn)，相互彌補(bǔ)，使考核更加完善、更加全面，考核結(jié)果的信任度和敏感度更高；三是有利于加強(qiáng)任務(wù)人員的整體觀念和鼓勵(lì)程度，促進(jìn)公務(wù)員更好的履行職責(zé)，開辟進(jìn)取，調(diào)動(dòng)積極要素，提高任務(wù)效率，詳細(xì)步驟見表。部

46、門制定年度目的公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年任務(wù)目的，提出質(zhì)和量的要求。分析實(shí)現(xiàn)目的的可行性，明確實(shí)現(xiàn)目的的詳細(xì)做法。部門擬定年度目的，指點(diǎn)要與下級(jí)共同商量，經(jīng)過反復(fù)研討論證，獲得一致共識(shí)后才干最終確定下來。年度目的一旦最終確定，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目的。個(gè)人制定年度目的公務(wù)員按照本部門的年度目的，根據(jù)個(gè)人職責(zé)，進(jìn)展目的義務(wù)分解，制定出個(gè)人的年度目的。要寫明本人實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目的的有利條件和不利要素，以及預(yù)備采取的必要措施。年中對(duì)照檢查落實(shí)情況在當(dāng)年的月份，單位的指點(diǎn)要與全體公務(wù)員一道，對(duì)單位、部門以及個(gè)人年度目的的落實(shí)情況進(jìn)展檢查，哪些目的實(shí)現(xiàn)了哪些目

47、的沒有到達(dá)，主客觀緣由有哪些，同時(shí)要提出下半年的改良措施。年終考核實(shí)行目的管理的第二年年初，對(duì)去年全年的任務(wù)目的進(jìn)展量化考核。表：考核根本步驟明細(xì)公務(wù)員的目的考核應(yīng)與公務(wù)員所在地域、所在機(jī)關(guān)的總體目的、使命、義務(wù)相一致，應(yīng)與公務(wù)員本身的職責(zé)相對(duì)應(yīng)。. 明確責(zé)任主體，完善責(zé)任制公務(wù)員的考核屬于人力資源管理體系的一部分，既然是管理就要有個(gè)管理者，有個(gè)明確帶頭人，指點(diǎn)者之間不能存在責(zé)任推諉的景象，否那么整個(gè)考核過程就會(huì)像一灘散沙，毫無次序，其效果也更是可想而知。 . 建立崗位責(zé)任制，提高責(zé)任認(rèn)識(shí)考核任務(wù)只需實(shí)行崗位責(zé)任制，進(jìn)展目的管理，從機(jī)制和制度上處理指點(diǎn)注重的問題，才干把考核任務(wù)落到實(shí)處，進(jìn)而做

48、好考核任務(wù)。必需明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任以及考核結(jié)果失真失實(shí)時(shí)，考核主體必需承當(dāng)責(zé)任，進(jìn)而保證考核進(jìn)程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。. 完善責(zé)任體系要建立并進(jìn)一步完善責(zé)權(quán)對(duì)稱、層級(jí)明晰、獎(jiǎng)罰清楚、銜接得當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任體系 。最新中規(guī)定：“對(duì)非指點(diǎn)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)展總結(jié)，主管指點(diǎn)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)擔(dān)任人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對(duì)指點(diǎn)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。規(guī)定中可以看出，除了本機(jī)關(guān)擔(dān)任人也就是“一把手，考核委員會(huì)的作用也是不容忽視的，這就要求明確其位置，充分發(fā)

49、揚(yáng)考核委員會(huì)的作用。為了防止公司的一把手由于各種緣由缺職或職責(zé)不明確，筆者建議要明確考核任務(wù)由考核委員會(huì)來擔(dān)任。但是同時(shí)，由于授權(quán)而帶來的權(quán)威性不夠或?qū)嵤┝Χ炔粔虻蓉?fù)面效果，可以經(jīng)過讓公司指點(diǎn)參與考核委員會(huì)的方式來彌補(bǔ)。比如“一把手可以擔(dān)任考核委員會(huì)的主任等等。“二把手或者分管人力資源的管理者作為委員會(huì)的副主任。相關(guān)部門擔(dān)任人和公務(wù)員代表擔(dān)任委員。對(duì)于委員會(huì)的委員，最好采取民主選取的方式產(chǎn)生，這樣可以讓真正正派的，熟習(xí)情況的公務(wù)員擔(dān)任考核委員，也可以采取自愿報(bào)名的方式，使敢于直言不諱的人進(jìn)入考核委員會(huì)，對(duì)考核的效果會(huì)有很大協(xié)助 。. 加強(qiáng)監(jiān)視力度要加強(qiáng)對(duì)考核人員的監(jiān)視，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任

50、的指點(diǎn)干部的監(jiān)視，自創(chuàng)美國(guó)的三重考核監(jiān)視體系，建議成立高效的監(jiān)視委員會(huì)，委員會(huì)也可以由自愿報(bào)名或者公開選取的方法來產(chǎn)生。擴(kuò)展監(jiān)視力度可以加強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性和公正性。要充分表達(dá)我國(guó)的人民代表大會(huì)制度，處處表達(dá)人民的監(jiān)視權(quán)。. 推進(jìn)和規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐漸推行聘用制與德國(guó)的公務(wù)員終身制不同，我國(guó)的公務(wù)員曾經(jīng)不再是“鐵飯碗，要求競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗首先要在法律規(guī)定的框架內(nèi)推行，目前我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度范圍過小，且透明度不高，因此，必需把競(jìng)爭(zhēng)上崗當(dāng)作一項(xiàng)制度來抓，不能“想搞就搞，不想搞就不搞，其次要在法律的維護(hù)下提高競(jìng)爭(zhēng)上崗考試的科學(xué)化程度，把能人，才人推向需求的崗位上，把那些不勝任的干部從中層指點(diǎn)職位上調(diào)整下

51、來。另外，新施行的初次明確機(jī)關(guān)可以設(shè)立聘任制來分配公務(wù)員職位。改良任用制度，大力推行合同聘任制。推進(jìn)和規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以為優(yōu)秀人才的生長(zhǎng)鋪設(shè)“快車道。聘任制主要適用于專業(yè)性較強(qiáng)的職位，如金融、財(cái)會(huì)、法律、信息技術(shù)等方面職位；輔助性職位，如書記員、資料管理員、數(shù)據(jù)錄入員和勤雜事務(wù)等方面職位。公務(wù)員引入聘任制，可以滿足機(jī)關(guān)對(duì)較高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求，同時(shí)也可降低機(jī)關(guān)用人本錢，對(duì)一些社會(huì)通用性較強(qiáng)的事務(wù)性、輔助性任務(wù)，隨時(shí)從社會(huì)上直接招聘人員來做。專家表示，把聘任制造為公務(wù)員任用的補(bǔ)充方式，可拓寬選人、用人渠道，改善公務(wù)員隊(duì)伍構(gòu)造，提高公務(wù)員制度的活力和活力。. 加強(qiáng)鼓勵(lì)效應(yīng)

52、為保證考核的權(quán)威性與有效性，必需保證公務(wù)員考核的結(jié)果得到充分的運(yùn)用，構(gòu)建有效的鼓勵(lì)機(jī)制。這里所說的鼓勵(lì)，包括正鼓勵(lì)與反鼓勵(lì)。所謂“正鼓勵(lì)就是對(duì)考核成果優(yōu)良者的鼓勵(lì)。按照現(xiàn)行制度，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員的“正鼓勵(lì)包括:嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)、發(fā)放獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。所謂“反鼓勵(lì)就是對(duì)考核成果較差者的某種警告或懲戒。按照現(xiàn)行制度，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員的“反鼓勵(lì)包括:誡勉說話、離崗培訓(xùn)、降職并相應(yīng)調(diào)整工資級(jí)別、解雇等。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核鼓勵(lì)機(jī)制有許多可取之處，不需求另起爐灶，但還需進(jìn)一步完善，以提高考核結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性和有效性。. 仔細(xì)分析公務(wù)員的需求 目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲嚴(yán)密掛鉤的

53、，這在一定程度上發(fā)揚(yáng)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但假設(shè)他們只是出于鼓勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需求，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心思，使考核流于方式。不同的組織，會(huì)有不同的目的。組織中的人也會(huì)根據(jù)環(huán)境調(diào)整本人的需求。他們知道，人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需求。因此，在考核中要充分留意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員本身的需求來制定考核的政策與規(guī)范，把公務(wù)中的潛能開發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性開展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需求的各個(gè)方面，最大限制地發(fā)揚(yáng)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

54、在考核中的功用。雖然這樣做，在真正制定獎(jiǎng)勵(lì)政策的時(shí)候會(huì)比較費(fèi)事，但是這畢竟是一個(gè)很好的開展方向。總體說來，在對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，盡能夠滿足并尊重其成就需求、尊重需求等一系列需求。同時(shí)，也要留意對(duì)考核等次較差的人員的反鼓勵(lì)。反鼓勵(lì)也要從物質(zhì)需求、位置需求、權(quán)益需求、尊重需求和成就需求著手，給予適當(dāng)?shù)奶幹茫再有в取? 明確對(duì)“根本稱職的處置“根本稱職是介于“稱職與“不稱職之間的一個(gè)考核等次，對(duì)“根本稱職等次的處置要嚴(yán)于“稱職，寬于“不稱職。可以適當(dāng)規(guī)定被確定為“根本稱職等次的公務(wù)員，減少年終獎(jiǎng)金 ，同時(shí)進(jìn)展誡勉說話，當(dāng)年不得提升職務(wù)；延續(xù)兩年被確定為“根本稱職等次的，第二年

55、的考核結(jié)果視同“不稱職。. 及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果考核任務(wù)終了以后，人事部門要仔細(xì)公正嚴(yán)肅地運(yùn)用考核結(jié)果。考核結(jié)果要及時(shí)公示，并進(jìn)展歸檔。該表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)的，要及時(shí)表揚(yáng)鼓勵(lì)；該增減工資的，要及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，及時(shí)兌現(xiàn)。同時(shí)要特別留意，仔細(xì)分析考核情況與考核結(jié)果，留意適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員的任務(wù)或組織相關(guān)的培訓(xùn)。使“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的景象真正得到改動(dòng)?？傊?，必需高度注重、充分運(yùn)用、及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果。這既是考核任務(wù)嚴(yán)肅性的需求，更是加強(qiáng)機(jī)關(guān)建立的重要內(nèi)容。. 健全交流、輪崗機(jī)制公務(wù)員交流，是指公務(wù)員系統(tǒng)在根本堅(jiān)持人員總量和職位總量一定的條件下，公務(wù)員在系統(tǒng)內(nèi)的不同職位之間進(jìn)展交流或與系統(tǒng)外進(jìn)展交流。從科

56、學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員的交流，輪換制度的人事格局，無論對(duì)組織還是個(gè)人都是很有利的。在實(shí)施過程中要留意以下兩個(gè)方面：首先，組織人事部門要協(xié)調(diào)一致，從當(dāng)?shù)貙?shí)踐情況出發(fā)，制定方案并仔細(xì)執(zhí)行。其次要留意任務(wù)方法，從有利于任務(wù)和維護(hù)公務(wù)員的積極性出發(fā)，一定不能把公務(wù)員的交流任務(wù)變成公務(wù)員的懲罰，交流對(duì)象也不能局限于表現(xiàn)不好的公務(wù)員。. 實(shí)施更多的靈敏福利目前我國(guó)曾經(jīng)有針對(duì)出國(guó)任務(wù)的公務(wù)員子女的教育支持和公務(wù)員帶薪出國(guó)培訓(xùn)等福利政策，要更多的運(yùn)用這種靈敏的福利，例如，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，家中有生病的老人的，可以適當(dāng)?shù)慕o與治療經(jīng)費(fèi)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)目前買房難的問題，可以為部分優(yōu)秀的家境比較貧困的公

57、務(wù)員給與更多的住房福利待遇等等。. 有的放矢地組織培訓(xùn)現(xiàn)行的考核沒有有機(jī)地與培訓(xùn)結(jié)合起來。這既影響公務(wù)員的素質(zhì)的提高，又影響對(duì)公務(wù)員的鼓勵(lì)。建議在充分了解每個(gè)公務(wù)員的需求和表現(xiàn)以后，給與有針對(duì)性地培訓(xùn)。即有助于公務(wù)員的個(gè)人開展，又有利于組織績(jī)效的提高。在德國(guó)，公務(wù)員可一經(jīng)過考核了解本人，可以針對(duì)本身缺乏，提出培訓(xùn)懇求，絕大多數(shù)情況下都會(huì)得到同意的。除了上面提出的建議，還可以經(jīng)過建立個(gè)性化的績(jī)效工資制來起到一定的鼓勵(lì)作用。總之，科學(xué)合理的運(yùn)用培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的任務(wù)熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出

58、發(fā)，關(guān)懷政府開展，強(qiáng)化對(duì)政府的效力認(rèn)識(shí)和對(duì)社會(huì)的公仆認(rèn)識(shí)，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用鼓勵(lì)手段，可以不斷發(fā)掘個(gè)人潛力，最大限制地調(diào)開任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高效力認(rèn)識(shí)和效力程度，提升效力質(zhì)量和效力效率，進(jìn)而推進(jìn)效力型政府建立。 結(jié)論經(jīng)過全篇論文的分析與研討，得出以下結(jié)論：要提高我國(guó)公務(wù)員尤其是高層指點(diǎn)的考核認(rèn)識(shí)；經(jīng)過引入SMART原那么，采用“分類分級(jí)考核，同時(shí)運(yùn)用目的管理的方法來完善我國(guó)的考核目的和內(nèi)容體系，并提出了詳細(xì)體系框架；建立從上到下的崗位責(zé)任制，提高每位公務(wù)員的責(zé)任認(rèn)識(shí)；推進(jìn)和規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐漸推行聘用制；經(jīng)過對(duì)公務(wù)員的需求分析和公務(wù)員崗位的任務(wù)分析，健全交流輪崗機(jī)制，豐富靈敏福利政策，

59、有的放矢的組織培訓(xùn)，建立起一套考核結(jié)果能及時(shí)正確反響的鼓勵(lì)機(jī)制。雖然我國(guó)的公務(wù)員制度根植于中國(guó)的土壤中，但更要順應(yīng)世界行政現(xiàn)代化的趨勢(shì)。以行政管理體制和政府本身改革為重點(diǎn)，建立效力型政府，提高公共治理程度，迫切需求公務(wù)員精神來支撐，這也是政治文明建立和精神文明建立的一個(gè)重要切入口。公務(wù)員姓“公，這一稱號(hào)再好不過地闡明了公務(wù)員職位的特有內(nèi)涵。人類社會(huì)正進(jìn)入對(duì)公共權(quán)益機(jī)構(gòu)有著更高要求的新的歷史階段，以信息技術(shù)為代表的科技革命的迅猛開展，經(jīng)濟(jì)全球化及國(guó)際經(jīng)濟(jì)構(gòu)造調(diào)整的明顯加快，這一切都對(duì)政府公共效力才干和程度提出了新挑戰(zhàn)。因此，他們必需下大力度建立我國(guó)的公務(wù)員制度，在不久的未來，會(huì)有一支強(qiáng)大，高效，真正為公的公務(wù)員隊(duì)伍引領(lǐng)我國(guó)的現(xiàn)代化建立。致謝 在此，真誠的贊賞我的指點(diǎn)教師在百忙之中對(duì)我的細(xì)致耐心的教導(dǎo)，在教導(dǎo)我做學(xué)術(shù)的同時(shí)還教導(dǎo)我做人做事的道理，再次深表謝意！ 贊賞給過我無私協(xié)助 和指點(diǎn)建議同窗們！贊賞整個(gè)經(jīng)管學(xué)院大學(xué)四年里給過我指點(diǎn)，教導(dǎo)和關(guān)懷的全體教師！贊賞評(píng)閱我論文并給予建議和指點(diǎn)的專家、教授！ 參考文獻(xiàn) ，國(guó)務(wù)院，年月日 國(guó)家公務(wù)員暫行條例M，國(guó)務(wù)院，年月 常紅，公務(wù)員法：六大變化能否“激活我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍？，人民網(wǎng)，年月日: 唐述權(quán)，公務(wù)員不是“鐵飯碗有六大新意，人民日?qǐng)?bào)年月日 胡冠文，我國(guó)公務(wù)員制度創(chuàng)新芻議，開展， 王征宇，德國(guó)和波蘭公務(wù)員制度概述， HYPERLINK s