1、公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本（DOC 9 頁(yè)）篇一：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案1、目的與意義 為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充分調(diào)動(dòng)職工工 作積極性，特制定本辦法。2、適用范圍2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。3、職責(zé) 3.1工作部人事處3.1.1年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂。3.1.2統(tǒng)計(jì)、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。3.2財(cái)務(wù)部3.2.1獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過(guò)本年度實(shí) 現(xiàn)利潤(rùn)的5%。3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng) 理審批。4、內(nèi)容公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇4.1發(fā)放時(shí)間與方式4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng) 年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月 份隨工資發(fā)放。4.2計(jì)算方法4

2、.2.1年終獎(jiǎng)（年中）=（月平均工資*基數(shù)）*40%4.2.2年終獎(jiǎng)（年底）=（月平均工資*基數(shù)）*60% 4.3基數(shù)工齡5 年 100%；工齡N3,V5 年 75%；年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0工齡N2,V3 年 55%；工齡N1,V2 年 40%；4.4月平均工資 4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除 交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均值。4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均liiJ值。篇二：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估 而得。2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算

3、基準(zhǔn)（注： 全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等 的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資 為23年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為： 每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15XO 25=3 75 3 75X11.5（累積點(diǎn)）=431254313 凡員工對(duì)部門(mén)經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者， 可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。liiJ定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況 作出裁決；2各員工的考績(jī)年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$二、工作績(jī)效考核1各部門(mén)人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分；2各部門(mén)一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門(mén)本年度績(jī)效卓

4、著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限 制;但其最高數(shù)仍不得超過(guò)88分（含）；3各部門(mén)人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考 績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)?數(shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分 數(shù)的計(jì)算;4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門(mén)最高主管 評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、年資規(guī)定1年資計(jì)算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準(zhǔn)， 含試用期；2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇去年資之五分之一計(jì)算；3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其 過(guò)去年資仍予承認(rèn)。四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年 度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)

5、理裁定，按每人 原有年終獎(jiǎng)金金額乘上113倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很 多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己 的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門(mén)確 定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。ijijJ一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的 方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化 的部門(mén)，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年 度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)X一定比例系數(shù)公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇對(duì)于公司的銷售部門(mén)，可以用目標(biāo)銷售額作為公 司市場(chǎng)部門(mén)的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的

6、計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終 獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400 X1 2=480）。五、附則l考績(jī)定等按考績(jī)辦法處理；2年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；3奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自乂年度起正式執(zhí) 行，修正時(shí)亦同。篇三：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)liiJ績(jī)加以特殊酬勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一 種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。 過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企 業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人 員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿 相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)

7、當(dāng)說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng) 公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企 業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職 務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因 素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè) 管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同 員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科 學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員 工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一 個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿 裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越=1來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力， 保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為 人力資源管理政策和報(bào)酬體系

8、中一個(gè)非常重要 的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力 度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高 的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén) 的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或 對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的 一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將 會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終 獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或 設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中 帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終 獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼 此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公 平對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反 應(yīng)，比如大吵大鬧、在

9、外界散布對(duì)企業(yè)不利的言 論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職 等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企 業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的 問(wèn)題上顯得猶豫不決。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上，筆公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷:第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻 煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企 業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以 及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和 強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)

10、放在操作過(guò)程中實(shí) 行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公 開(kāi)公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相 互打聽(tīng)），但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保 密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺 乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”（尤其是涉及 到錢這種敏感的問(wèn)題時(shí)）不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且 有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤 其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng) 價(jià)制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 果記錄）。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)

11、判斷 員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái) 拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為 大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全 管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)5：年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允 比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以 公開(kāi)程序;程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重 要來(lái)源。許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢和liiJ公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以 以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放 結(jié)果。這是因?yàn)?，一方面，在較小的企業(yè)中，

12、企 業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、 工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為 全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判 斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀 公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的 限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力 資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門(mén)的人力資源 管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出 科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中, 員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理 人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一 種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶 有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的 結(jié)果?！钡谌?，年終獎(jiǎng)的發(fā)放

13、是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó) 目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終 獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺 乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃 大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的 形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。篇四：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年 終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和 積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感；按照績(jī)效 優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。二、考核發(fā)放范圍適用于*全體員工（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理除外）三、考核程序 （一）年終考核周期為每年一次;（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不夠一

14、年的員工從轉(zhuǎn) 正當(dāng)月開(kāi)始計(jì)算，轉(zhuǎn)正滿一年級(jí)以上的員工從一 月份開(kāi)始計(jì)算 （三）財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái) 務(wù)報(bào)表,提供各部門(mén)的盈利情況；人力管理中心 提供各部門(mén)人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明 細(xì)，績(jī)效辦公室提供ABC測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部 門(mén)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù) 審核，并下發(fā)各部門(mén)核對(duì)。（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績(jī)效 辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門(mén)、各人知悉;春節(jié)放假前2日 發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.（五）年度考績(jī)事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理 中心復(fù)核，績(jī)效辦公室執(zhí)行，各部門(mén)配合。公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成（一）年終獎(jiǎng)涉及因

15、素當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績(jī)效考 核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級(jí)評(píng) 價(jià)等。（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算工式年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)（J）*崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)（G）*年終績(jī) 效考核系數(shù)（K）*工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)（N） （三）年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)=*效益系數(shù) 其中效益系數(shù)=（效益系數(shù)，是指部門(mén)全年凈利 完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū) 總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門(mén)員工（含管理者）按片區(qū) 完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情 況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不 區(qū)分崗位級(jí)別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)公司年終

16、獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇核算.如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉(zhuǎn)正后所在部門(mén)時(shí)間 最長(zhǎng)的部門(mén)效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金，如出現(xiàn)異動(dòng)前后 在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數(shù)核算， 例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月，后調(diào)上海 5個(gè)月,再調(diào)北京3個(gè)月，則全年效益系數(shù)按上海 的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調(diào)深圳上班5 個(gè)月，后調(diào)武漢2個(gè)月，如深圳效益系數(shù)高于總 部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén) 同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì),例如某員工在深圳上 班5個(gè)月，后調(diào)總部上班5個(gè)月，再調(diào)回深圳2個(gè) 月，則按深圳（深圳共7個(gè)月）計(jì)算）.2、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)：職級(jí)系數(shù)總監(jiān)8 高級(jí)經(jīng)理（中心/高級(jí)經(jīng)理）6 部門(mén)經(jīng)理4.5經(jīng)理（非部門(mén)負(fù)責(zé)

17、人）35公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇主管2.5專員、技工1.5 一線員工1 備注：見(jiàn)習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級(jí)別計(jì)算，例 如儲(chǔ)備經(jīng)理和見(jiàn)習(xí)經(jīng)理按主管級(jí)別核算。一線員工劃分范圍：財(cái)務(wù)部一般員工、營(yíng)銷部和運(yùn)行部一般員工、人 事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機(jī)、保 安、廚工。專員、技工劃分范圍: 各部門(mén)專員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習(xí)主管。主管劃分范圍： 各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見(jiàn)習(xí)經(jīng)理和 儲(chǔ)備經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人。在考核期內(nèi)，對(duì)于晉升和降級(jí)的員工，按其在不 同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)。異 動(dòng)（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時(shí)間每月15公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范

18、本五篇=J日（含）之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后 次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按 異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù)，如無(wú)一 次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級(jí),4-7月 為主管級(jí)（3月16日至4月15日期間晉升為主 管），8-12月為經(jīng)理級(jí)（非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之 前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù) 為：（3*1+3*2.5+3.5*6）/12=3.3、年終績(jī)效考核系數(shù)年終績(jī)效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)， （1）ABC考核系數(shù)考核等級(jí)倍數(shù)A1.2B1C0.8注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯](méi)有ABC的員工，則系 數(shù)為0;公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范

19、本五篇b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認(rèn)為B; 饋納入考核但沒(méi)有評(píng)ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C.(2)考勤系數(shù)加減情況：累計(jì)遲到時(shí)間未打卡事假曠工-0.02/小時(shí)-0.01/ 3 次-0.1/天-0.3/天上限為-6備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中，1 個(gè)月被評(píng)為A,7個(gè)月為B,2個(gè)月為C;累計(jì)遲到 時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工 1天。則：年終績(jī) 效 考 核 系 數(shù) =1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*1 0-0.3*1=8.37。工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系 工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)備注 (0，11公司年終獎(jiǎng)發(fā)

20、放方案范本五篇(1, 31.1(3, 51.2(5,8)1.3舉例:一線員工,入職1年半，考核當(dāng)年，請(qǐng)假5 日，遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年 評(píng)A 2次,B 9次,C 1次，全公司考核當(dāng)年效益系 數(shù)為 1.1, 年終獎(jiǎng)金為： =1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.0 1*20/3)*1300/12*1.1=1498.特殊情況說(shuō)明下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配1、臨時(shí)工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；4、待崗職工；5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不 滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；7、年終

21、獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職 的員工不享有年終獎(jiǎng)。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)，（其他假期超 出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng) 上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另 50%年終獎(jiǎng)，不享有。五、考核分工1、人事行政部門(mén)負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考 核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績(jī)效辦公 室。2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。3、績(jī)效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí) 及年終獎(jiǎng)金的核算工作。六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴1、績(jī)效辦公室有權(quán)對(duì)所有部門(mén)核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān) 督。2、部門(mén)負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終 考核系數(shù)。3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績(jī)效辦公室 提出申訴。七、考核的紀(jì)律1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算 中的每月ABC測(cè)評(píng)，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并 按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將 作嚴(yán)肅處理。八、本辦法解釋權(quán)歸績(jī)效辦公室所有。九、本規(guī)定由20XX年1月起執(zhí)行。篇五：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范本五篇一、總則（一）為