1、招聘從入門到精通系列二 十七 人才庫建設(shè)課程目標(biāo)解決人才庫模型構(gòu)建問題解決人才庫建設(shè)概念問題0102解決人才庫模型應(yīng)用問題03目人才庫概述A錄 B人才庫分類人才庫建立步驟C人才庫科學(xué)利用D人才庫概念概念人才庫也叫“人才池”，它是企業(yè)人才資源的蓄水池，可為企業(yè)源源不斷地輸入業(yè) 務(wù)發(fā)展所需的各類人才。企業(yè)建設(shè)人才庫的主要目的是，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，建設(shè) 具有特色的“人才梯隊(duì)”為企業(yè)跨越式發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐，強(qiáng)化企業(yè)人才觀念， 創(chuàng)新用人理念，拓寬企業(yè)用人、選人的視野，打造人才建設(shè)平臺，優(yōu)化企業(yè)人力資源配 置，做好人才儲備工作，建設(shè)人才高地，規(guī)避人才流失帶來的各種風(fēng)險。對于企業(yè)發(fā)展來講，百年大計

2、，人才為先。為適應(yīng)企業(yè)健康有序快速發(fā)展的步伐，人 才戰(zhàn)略勢必提到企業(yè)百年大計之首要任務(wù)上來。一般來講，一個企業(yè)的人才庫架構(gòu)，應(yīng) 該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊(duì)。有些企業(yè)除 此之外，還需要專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫。如果企業(yè)希望建立一支合格 的人才梯隊(duì)，在需要人才的時候，永遠(yuǎn)有合適的人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所 需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進(jìn)、培養(yǎng)和儲備人才，并定期對企業(yè)已 聘人員進(jìn)行評估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，提拔有實(shí)力的員工，確保他們是工 作在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。人才庫意義充裕的后備人才隊(duì)伍是企業(yè)永續(xù)

3、 經(jīng)營的重要保障外部引進(jìn)空降兵見效快、上崗快、但需要較長的考察期，產(chǎn)生價值的周期長；對企業(yè)文化的認(rèn)同度不高，融入企業(yè)需 要過程；對企業(yè)文化的忠誠度較低，維系雇傭關(guān)系靠經(jīng)濟(jì)因素多過于感情因素；企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培養(yǎng)周期長，但一旦出現(xiàn)崗位空缺可立 即上崗并迅速產(chǎn)生價值；對企業(yè)文化的認(rèn)同度高，與企業(yè)有著相 同的文化基因；對企業(yè)文化的忠誠度高，維系雇傭關(guān)系靠感情因素要多過于經(jīng)濟(jì)因素，比較穩(wěn)定；VS企業(yè)發(fā)展時刻面臨人才瓶頸，建立一支過硬的后備人才隊(duì)伍，是打破企業(yè)人才瓶頸更加長遠(yuǎn)、 穩(wěn)定、可靠的解決方案人才庫建設(shè)與各模塊之間的關(guān)系人力 資源 六大 基礎(chǔ) 模塊人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效薪酬員工關(guān)系人才規(guī)劃就是提出需求人

4、才模型與標(biāo)準(zhǔn)， 給人才后備隊(duì)伍建設(shè)提供目標(biāo)以后備人才能力模型作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的參照 重點(diǎn)招聘后備人才緊缺的職位是后備人員培養(yǎng)的重要手段，培訓(xùn)精力可作為人才甄選的標(biāo)注之一是人才甄選最為有效的手段，是評估后備人才培養(yǎng)效果的直觀指標(biāo)可以作為培養(yǎng)對象激勵的重要手段是對后備人才培養(yǎng)對象進(jìn)行激勵的重要手 段，員工留存是人才培養(yǎng)的根本前提后備 人才 隊(duì)伍 建設(shè)人才庫信息來源企業(yè)獲取人才信息的方式渠道主要方式備注招聘渠道人才網(wǎng)站簡歷搜索日常招聘要形成人才信息的有效積累獵頭推薦校園招聘員工渠道企業(yè)優(yōu)秀員工原企業(yè)同事通過現(xiàn)有同事可挖掘不少潛在人才向新員工詢問原來所在企業(yè)還有哪些關(guān)鍵人才內(nèi)部人才培養(yǎng)競爭渠道行業(yè)競爭對手

5、的人員信息和通訊錄通過競爭對手分析和競爭情報獲取可獲得競爭對手的關(guān) 鍵人才信息競爭對手所擁有的人才名單競爭對手聘用提拔公告中提及的人才名單會議渠道論壇或交流會議各種會議發(fā)布的信息專家渠道專業(yè)性文章作者及文中提及的專家發(fā)布文章不代表水平高，要注意剔除 “偽專家”目人才庫概述A錄 B人才分類人才庫建立步驟C人才庫科學(xué)利用D人才庫分類-（按職位）人才庫分類-按職位層級關(guān)鍵職位（范例）備注高層人才庫總經(jīng)理、副總重點(diǎn)關(guān)注人才高級總監(jiān)、總監(jiān)中層人才庫高級經(jīng)理、經(jīng)理稀缺中層人才是人才庫建設(shè)的重點(diǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理（其他）基層人才庫研發(fā)工程師重點(diǎn)關(guān)注普通但是相對比較稀缺的人才各級主管基層銷售人

6、才庫分類-（按重要性）人才庫分類-按重要性層級比例（范例）入庫標(biāo)準(zhǔn)（范例）核心人才10%【必要條件】技術(shù)精湛，業(yè)務(wù)能力過硬，在國內(nèi)同行業(yè)具有影響力；主持過大型重點(diǎn)科研、 技術(shù)改造項(xiàng)目和經(jīng)理管理課題，成果達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平；提出并實(shí)施經(jīng)企業(yè)確定對企業(yè)有重 點(diǎn)影響的合理化建議項(xiàng)目年創(chuàng)效益顯著者；在全國同行業(yè)具有一定影響力的專家?！究蛇x條件】集團(tuán)高級經(jīng)理以上級別領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)鍵人才30%【必要條件】正規(guī)高等院校本科及以上學(xué)歷，從事本專業(yè)工作滿5年；具有高級及以上專業(yè) 技術(shù)職務(wù)任職資格，從事受聘專業(yè)工作滿3年；企業(yè)部門經(jīng)理以上級別；具有高級技師或高 級工程師任職資格?！究蛇x條件】年度業(yè)績考核中成績?yōu)椤皟?yōu)秀”

7、者后備人才50%【必要條件】正規(guī)高等院校本科及以上學(xué)歷，具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，從事 本崗位工作至少3年以上?！究蛇x條件】優(yōu)秀人才從事本崗位工作至少2年以上社會人才10%【必要條件】對企業(yè)技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)提供技術(shù)支撐的專家學(xué)者；為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策， 并取得顯著效益的社會人士。【可選條件】企業(yè)需要的外部專家、顧問人員等人才庫分類-（按招聘流程）人才庫分類-按招聘流程類型說明（范例）備注公司內(nèi)部儲備本公司員工有的人可以適應(yīng)好幾個崗位，當(dāng)這此崗位 空缺時，可以考慮內(nèi)部培養(yǎng)、調(diào)動。重視本公司人員成長與培養(yǎng)，這類型人才穩(wěn)定性高面試過的應(yīng)聘者儲備有些面試者因當(dāng)時崗位招滿而沒錄用的，可以與之

8、溝 通，將他錄入人才庫，當(dāng)有更適合他的崗位時再與他 聯(lián)系，在錄用他之前最好與他保持聯(lián)系，一方面可以 了解他的狀況，另一方面還可以增加他對公司的好感。去過了解過公司的，可能是薪資等其他原因不合適 可以儲備以供后續(xù)之需簡歷儲備可以就公司常招的一些崗位搜索一些簡歷儲備起來，當(dāng)有需要的時候再聯(lián)系。不過這種方式面試率不高網(wǎng)上搜選匹配性很高的簡歷、可以提前儲備人才， 方便后期快速尋找人才庫分類-（按人才結(jié)構(gòu)）人才庫分類-(按人才結(jié)構(gòu)）結(jié)構(gòu)類別內(nèi)容說明結(jié)構(gòu)類型內(nèi)容說明年齡結(jié)構(gòu)20-30歲：職位/職稱初級/員工：30-40歲：中級/主管：40-50歲：高級/經(jīng)理：50-60歲：資深/總監(jiān)：60歲以上職工：首席

9、/高級總監(jiān)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)初中及以下：合同外包招聘：中專/高中：企業(yè)自主招聘：大專：臨時工：本科：外派員工：碩士：實(shí)習(xí)工：目人才庫概述A錄 B人才庫分類人才庫建立步驟C人才庫科學(xué)利用D人才庫建立步驟1、確定崗位需求核心能力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)政策企業(yè)價值觀法律與法規(guī)思維環(huán)境與工作挑戰(zhàn)通用能力專業(yè)/管理能力戰(zhàn)略管理能力風(fēng)險分析能力財務(wù)管理能力溝通能力團(tuán)隊(duì)意識創(chuàng)新能力語言表達(dá)能力情緒管理能力人才庫建立步驟2、候選人甄選與測評確定甄選條件與方法基本條件(學(xué)歷、司齡、證書)業(yè)績表現(xiàn)(過往績效等級）職業(yè)傾向與心理特征測試開展能力測評與培養(yǎng)路徑專業(yè)/管理能力例如：戰(zhàn)略管理能力、風(fēng)險分析能力、財務(wù)管理

10、能力等通用能力例如：溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識、時間管理能力、創(chuàng)新意識等內(nèi)部人才外部人才同行人才新型人才來源與甄選：1、專業(yè)筆試2、BEI/半結(jié)構(gòu)化 3、文件筐人才庫建立步驟3、合格的后備人才入庫高層基層關(guān)鍵人才核心人才中層管理人 才高績效技術(shù)人才高潛力keyword姓名：XXX;年齡：35歲；學(xué)歷：本科（清華大學(xué)）；婚姻：已婚（已生育一女）；購房：已購(老家和上海各一套）；管理經(jīng)驗(yàn)：6年招聘管理；通用能力：情商高、社交能力強(qiáng)績效情況：連續(xù)4個季度A；行業(yè)背景：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)九年九宮格盤點(diǎn)：屬于高績效、高能力人才；培養(yǎng)方向：核心人才、骨干人才，高管儲備；后備人才庫案例人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)用于后備

11、人才培 養(yǎng)的途徑多種多 樣，關(guān)鍵是如何 把后備人才好好 圈養(yǎng)起來后備人才培養(yǎng) 手段考察 觀摩自我學(xué)習(xí)輪崗跨部 門項(xiàng) 目責(zé)任 晉升行動學(xué)習(xí)學(xué)徒 制導(dǎo)師 制培訓(xùn)人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)導(dǎo)師制導(dǎo)師制是經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師與有潛力的被輔導(dǎo)者之間的交流機(jī)制，偏重導(dǎo)師對被指導(dǎo)對象的指引，關(guān)懷、激勵，導(dǎo)師一般不是自己的直接上級。導(dǎo)師職能與開發(fā)對象進(jìn)行一對一 會談，幫助開發(fā)對象進(jìn) 行反思總結(jié)個人輔導(dǎo)會：導(dǎo)師向?qū)W員 詢問工作進(jìn)展情況，學(xué)員 要向?qū)熖峁┓答?，以?在導(dǎo)師的幫助下進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)點(diǎn)適用對象使被指導(dǎo)者獲得某種專業(yè)或技 能領(lǐng)域的內(nèi)隱知識，更快地提 高業(yè)務(wù)能力或者技能水平實(shí)行導(dǎo)師制度的指導(dǎo)過程中，獲益往往是雙

12、方的經(jīng)驗(yàn)不足但內(nèi)在素質(zhì)較好，適 應(yīng)崗位要求，具有發(fā)展?jié)摿Φ?專業(yè)人才人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)學(xué)徒制一位具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的專家，引領(lǐng)新手進(jìn)行學(xué)習(xí)，經(jīng)由這位專家的示范和講解，以及新手的觀察與主動學(xué)習(xí)，師傅一般為學(xué)徒的直接上級，學(xué)徒制常用于技術(shù)相關(guān)的崗位。學(xué)徒學(xué)習(xí)的主要知識專業(yè)技能自己所在崗位所需的 一些具體的技能，如：銷售溝通技巧商務(wù)禮儀著裝 言談優(yōu)點(diǎn)適用對象針對學(xué)員的個人需要，學(xué)習(xí)風(fēng) 格，個人經(jīng)驗(yàn)、知識整合能力 設(shè)計符合最符合其個人學(xué)習(xí)的 方式；為公司培養(yǎng)個性化領(lǐng)導(dǎo)、激發(fā)整體創(chuàng)造力技術(shù)、操作類職位初級管理者行為規(guī)范直接上級崗位所需遵守的行為規(guī)范人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)就是

13、把公司面臨的真是問題提供給學(xué)員，讓他們以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行探討和研究，并提出他們的研究結(jié)果和行動建議。選擇事關(guān)公 司決策與高 級管理的重 大問題，供 學(xué)員們學(xué)習(xí) 研究。確定問題構(gòu)建行動學(xué) 習(xí)團(tuán)隊(duì)。成立小組在導(dǎo)師的指 導(dǎo)下，將團(tuán) 隊(duì)分成小組，每一個小 組解決一個 子問題。問題與團(tuán)隊(duì)重組學(xué)員向高管 層和提出問 題的職能部 門匯報發(fā)現(xiàn)，后者可以 參考采納。反饋匯報把每個小組 的工作結(jié)果 整合匯總， 形成連貫一 致的行動建 議。行動建議收集相關(guān)信 息相互交流，討論。形 成初步行動 戰(zhàn)略。學(xué)習(xí)討論優(yōu)點(diǎn)適用對象行動學(xué)習(xí)給學(xué)院踢動了實(shí)踐其原則、創(chuàng)意、想法的機(jī)會，也是 他們實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)技巧、 積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、強(qiáng)化 團(tuán)隊(duì)

14、技巧的機(jī)會。各部門具有相互補(bǔ)充 知識和技能的一般管 理層。人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)責(zé)任晉升責(zé)任晉升是指在不改變開發(fā)對象的職位和級別的前提下，實(shí)際賦予他高于其級別范圍和職能范圍的額外工作任務(wù)。責(zé)任晉升為參與者提供模擬的升職體驗(yàn)，加速其職業(yè)發(fā)展。優(yōu)點(diǎn)適用對象明確開發(fā)對象的職業(yè)生涯 通道，對象明確地通過責(zé) 任鍛煉不斷地得到晉升， 在保持業(yè)務(wù)穩(wěn)定性的同時，快速培養(yǎng)開發(fā)對象對未 來晉升崗位的熟悉度，使 其在晉升后快速適應(yīng)符合崗位任職資格要 求，能力要求，績效 要求的管理人才。一般員工 管理崗負(fù)責(zé)多個部 門的戰(zhàn)略執(zhí) 行與管理職 責(zé)決策層責(zé)任賦予高級管理層 責(zé)任賦予公司整體戰(zhàn) 略目標(biāo)的規(guī)部門內(nèi)責(zé)任 賦

15、予劃風(fēng)險控制，公眾關(guān)系人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)跨部門項(xiàng)目跨部門團(tuán)隊(duì)是根據(jù)項(xiàng)目需求，由各跨職能部門具有互補(bǔ)知識和技能的人員組成，跨部門團(tuán)隊(duì)打破了原有的部門職能界限，突破了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)和層級的界限。優(yōu)點(diǎn)適用對象跨部門團(tuán)隊(duì)打破了原 有的部門職能界限， 突破了企業(yè)內(nèi)部專業(yè) 和層次的界限，加強(qiáng) 了橫向溝通和協(xié)作各部門具有互補(bǔ)知識和技能的一般管理層按照項(xiàng)目 需求，抽 調(diào)篩選團(tuán) 隊(duì)人員選建團(tuán)隊(duì)明確跨部 門負(fù)責(zé)人 在項(xiàng)目中 的職權(quán)明確跨部 門職責(zé)和 考核指標(biāo)建立項(xiàng)目 組決策與 業(yè)務(wù)流程跨部門項(xiàng)目運(yùn)作流程職權(quán)分工考核指標(biāo)明確流程對整個跨 部門項(xiàng)目 成果與團(tuán) 隊(duì)成員評 估結(jié)果評估人才庫建立步驟4、后備人才培

16、養(yǎng)輪崗制在預(yù)定的時期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的形式。輪崗制度六大構(gòu)成要素輪崗計劃崗位、周期、效果評 估輪崗交換避免輪崗對手項(xiàng)目開發(fā)、業(yè)務(wù)流程、客戶關(guān)系的影響。輪崗年限安排輪崗周期，其他輪 崗針對崗位特點(diǎn)設(shè)置不 同輪崗年限。政策引導(dǎo)與配套制度薪酬、晉升輪崗去向相近崗位： 上下流程崗位輪崗比例根據(jù)職務(wù)和工作性質(zhì)確 定輪崗的比例，分批進(jìn) 行優(yōu)點(diǎn)適用對象培養(yǎng)復(fù)合人才；激勵優(yōu)秀員工；控制企業(yè)風(fēng)險；促進(jìn)溝通團(tuán)結(jié)；促進(jìn)工作創(chuàng)新各部門各上下公司業(yè)務(wù)模塊具有培養(yǎng) 潛力的管理與技術(shù) 人才人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)自我學(xué)習(xí)學(xué)員能夠根據(jù)自己的需求最大限度地獲得與戰(zhàn)略要求相一致的個性化

17、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，并逐漸增強(qiáng)個性化的領(lǐng)導(dǎo)能力。送過調(diào)查表和指派 教練進(jìn)行會談，確 定學(xué)員的個體特征，個體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 結(jié)合公司戰(zhàn)略要求 和領(lǐng)導(dǎo)特征，確定 學(xué)院需要提升的領(lǐng) 域和方向。發(fā)展調(diào)查每個學(xué)員要參加由3 到4人組成的小組沒 在小組中進(jìn)行自我剖 析和積極傾聽，與其 他隊(duì)員一起討論自己 的優(yōu)勢與不足，發(fā)展 方向共享各自的領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn)。小組學(xué)習(xí)完成一份反思性 質(zhì)的任務(wù)報告， 報告要求學(xué)員認(rèn) 真思考學(xué)到了什 么，下一步發(fā)展 目標(biāo)是什么，以 及如何把學(xué)到的 領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到 工作崗位上。反饋交流優(yōu)點(diǎn)適用對象針對學(xué)員的個人需要、學(xué) 習(xí)風(fēng)格、個人經(jīng)驗(yàn)、知識 整合能力設(shè)計符合最符合 其個人的學(xué)習(xí)方式；為公 司培養(yǎng)個性

18、化領(lǐng)導(dǎo)，激發(fā) 整體創(chuàng)造力經(jīng)理級管理人員人才庫建立步驟4、后備人才培養(yǎng)考察觀摩考察能夠拓寬參與者的視野，提升管理水平。同集團(tuán)上級、平 級、下級示范公 司考察同行業(yè)示范企業(yè) 考察國際先進(jìn)企業(yè)考察優(yōu)點(diǎn)適用對象學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；對標(biāo)尋找本企業(yè)的缺陷 與不足中高層級管理人員額專業(yè)技術(shù)骨干目人才庫概述A錄 B人才庫分類人才庫建立步驟C人才庫科學(xué)利用D人才庫科學(xué)利用后備人才培養(yǎng)誰需要后備培養(yǎng)誰如何培養(yǎng)確定擬后備 職位候選人甄選 與測評后備人才培 養(yǎng)VS后備人才庫誰未后備如何使用合格后備人 才入庫后備人才使 用培養(yǎng)合格后，才能入庫，入庫不等于晉升后備人才培養(yǎng)應(yīng)該是助力 于提升企業(yè)的績效，因此 后備人才培養(yǎng)的途徑和目 標(biāo)應(yīng)該與其所在崗位所承 擔(dān)的績效考核指標(biāo)相對應(yīng)；同時也應(yīng)得“是否給予內(nèi) 部同時足夠支持”作為績 效考核內(nèi)容，以便推進(jìn)后 備人才培養(yǎng)工作。因?yàn)橄蛏蠒x升的機(jī)會有限，因此通過人才培養(yǎng)后， 大部分候選人并不能直接 獲取職位上的晉升；未能晉