1、企業(yè)學問型員工的績效治理摘要：在學問經濟時代,學問型員工正日益成為現代企業(yè)的核心資源,且學問型員工的績效水平打算了企業(yè)的核心競爭力；本文討論了學問型員工的含義和特點, 并在分析傳統(tǒng)績效觀的基礎上,從利益相關者的角度定義了學問型員工的績效,歸納了學問型員工績效的影響因素并對如何提高學問型員工的績效提出了摸索和建議；關鍵詞：學問型員工,績效,績效治理1. 引言 人類社會已經步入學問經濟時代,人們越來越深刻地感受到學問的重要性及其對經濟增長的龐大推動作用；正如德魯克所言, 學問將代替自然資源、 金融資本等而成為最重要的資源；現代生產正逐步向 學問密集轉型,信息技術的廣泛滲透以及工作對勞動者素養(yǎng)的新要

2、 求,使得單純從事傳統(tǒng)、簡潔、低附加值勞動的員工很難成為提高企業(yè)競爭力, 推動企業(yè)邁向現代化的主體力氣；素養(yǎng)正日益成為企業(yè)關注的焦點；2. 學問型員工的相關討論 2.1 學問型員工的含義“ 學問型員工” 的概念是美國學者彼得而學問型員工的數量和.德魯克最早提出的,指的是“ 那些把握和運用符號和概念,利用學問或信息工作的人” ；“ 西方治理” 詢問公司從以下幾個方面來界定學問型員工 1 ：是1 / 10 一個問題解決者而不是生產工人； 是通過聰明而不是體力勞動生存 的人；是需要高度自治的人；是一個操縱符號、基于高品質的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運用特殊方法的人； 是擁有隱性的、不易被復制

3、的學問的人；是通過各種消息挖掘信息的人；是加工學問、信息成為更深層次的學問、信息的人；可見,學問型 員工指從事生產、制造、擴展和應用學問的活動,為企業(yè)（或組織）帶來學問資本增值并以此為職業(yè)的人員；2.2 學問型員工的特點；與非學問型員工相比,學問型員工在個人特質、價值觀念、心理 需求、行為方式等方面有諸多特殊性：1.具有很高的制造性和極強的自主獨立性；制造性精神是學問型 員工最重要的特點； 學問型員工從事的不是簡潔重復性的工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中,充分發(fā)揮自己個人的才能, 應對各種可能發(fā)生的情形,推動著技術的進步,他們的重要性,表達于他們具 有不斷創(chuàng)新有用學問的才能； 另外,學問員

4、工更期望有一個自主的工 作環(huán)境,他們不僅不情愿受制于物, 甚至無法忍耐遠處上司的遙控指 揮,他們更強調工作中的自我引導、自我治理和掌握；2.具有相應的專業(yè)技能和較高的人力資本含量；學問型員工大多 受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練,具有較高學歷,把握肯定的專業(yè)學問和技能；同時由于受訓練水平較高的緣故, 學問型員工大多具有較高的個人素 質,如開闊的視野、劇烈的求知欲、較強的學習才能、廣泛的學問層 面以及其他方面的才能素養(yǎng)；2 / 10 3.具有實現自我價值的劇烈愿望, 高度重視成就鼓勵和精神鼓勵；學問型員工通常具有較高的需求層次,具有實現自我價值的劇烈愿望；他們很難滿意于一般事務性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性制造

5、性的任務,期望看到工作的成果, 期望從他們的工作中獲得大量的內部 滿意感,相對而言,金錢和晉升等傳統(tǒng)鼓勵手段就退居次要位置；4.工作過程監(jiān)督和工作成果衡量的困難性2 ；學問型員工所從事的往往是非程序性的工作, 這些工作大多沒有固定的流程和步驟,并 出現出很大的隨便性和主觀支配性,同時其工作環(huán)境又是復雜多變 的,因此,很難對學問型員工的工作過程實施有效監(jiān)控；另外,學問 型員工的工作成果通常以某種思想、創(chuàng)意、技術創(chuàng)造、治理創(chuàng)新等形 式顯現,而且許多成果仍是以團隊協(xié)作的方式實現的,因此,對學問 型員工的工作成果進行直接測量和評判較難；5.流淌的頻繁性；學問經濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn),“ 資本

6、雇傭勞動” 這個定律開頭受到質疑；在學問經濟時代, 資本不再是稀缺要素,學問取代了它的位置；因而,附著在學問員工身上的學問獲得了主宰員工流淌以及資本運行的權力,學問員工的流淌只服從于學問的進一步生產、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要,長期保持雇傭關系的可能性大大地降低了3 ；一旦現有的工作沒有足夠的吸引力或缺乏良好的職業(yè)進展前景, 他們可能會尋求新的職業(yè)進展機會；可以說,學問型員工更多的是對自己專業(yè)職業(yè)的承諾,而不是對企業(yè)組織的承諾；3. 學問型員工的績效及其影響因素3 / 10 3.1 傳統(tǒng)的績效觀及其缺陷 人們對績效問題的關注又來以久,但對于“ 績效是什么” 至今尚未達成普遍一樣的定義, 從人們關

7、注的側重點的不同, 可以將績效的 定義分為一下三種 4：1. “ 結果” 導向的績效觀；該觀點將績效等同于任務結果,認為 績效是“ 在特定的時間內,由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；” 其優(yōu)點是考慮到了顧客的態(tài)度,并將個體的努力程度同組織目標結合了起來； 但這種建立在工業(yè)經濟體系上的績效治理思想在學問 經濟條件下有其明顯的不足：績效評估以結果為導向,忽視了過程；不能就提高將來績效供應相應的指導；素對績效的影響；不利于團隊協(xié)作等；忽視了員工自身不能掌握的因2. “ 才能” 導向的績效觀；該觀點認為,對員工才能的識別可以 區(qū)分其在工作中的優(yōu)劣表現, 其基本假設是合格的員工能帶來合格的績效；該觀

8、點的優(yōu)點足導入了前饋掌握的思想,評可以為員工指明其才能上的相對缺陷與不足,通過工作前的才能測 并通過事后的評判來考核員工是否在工作期間獲得了學問與才能上的提高,從而供應一種基于反饋的學習機制；當然；這種觀點也有不足：沒有考慮動機、態(tài)度等對員工績效的影響； 對才能的內容和界定存有爭議,且對才能的考核和區(qū)分難以量化,詳細實施中簡潔引發(fā)爭議；3. “ 行為” 導向的績效觀；該觀點認為,績效就是一套與組織目標相關的行為, 并將行為績效分為任務績效和關系績效兩個方面；其優(yōu)點是重視行為對績效的影響,特殊是關系績效的提出, 有利于人們 4 / 10 對績效的結構有更加清晰的熟悉； “ 行為” 導向的績效定義

9、同樣存在 著缺陷：由于學問型員工的特殊性, 人們很難依據學問員工的詳細行 為來判定他們對任務績效的奉獻； 僅以行為作為績效評判的指標導致 簡潔浮于表面的現象；3.2 學問型員工的績效 對傳統(tǒng)績效觀的分析可以發(fā)覺,三種績效觀都存在著肯定的不 足,不能直接作為學問型員工績效的定義,那么,如何定義學問型員工的績效呢？我們知道在學問經濟時代,企業(yè)為用戶提高優(yōu)質、 豐富和個性化的服務, 在這一過程中, 學問型員工是企業(yè)賴以生存和提高 競爭力的核心資源, 而學問型員工仍以實現自身價值為追求目標；在以上分析中可以發(fā)覺利益相關的三個主體：客戶、企業(yè)和學問型員工；我們可以從這三個利益相關者互動關系動身,給出學問

10、型員工的績效定義：學問型員工的績效是指學問型員工為制造客戶、企業(yè)以及員工自身的價值而運用其才能來實現特定角色目標的過程；詳細來說,知識型員工的績效包括三個方面：1對客戶而言,學問型員工的績效表現在學問型員工能夠最大限度地滿意其個性的、多樣的,甚至是潛在的需求； 2對企業(yè)而言,學問型員工的績效表現在學問型員工在滿意客戶需要、 帶來經濟價值的同時是否為企業(yè)積存了學問,增進了企業(yè)內的合作氛圍,增強了企業(yè)適應外部環(huán)境變化的才能；3對知識型員工本人而言,績效表現在其是否通過工作為自己積存了學問,是否提高了自身的專業(yè)技術才能和溝通協(xié)作才能以及是否實現了自身價值；這種績效定義突破了僅從企業(yè)角度考察學問型員工

11、績效的局5 / 10 限,有利于制造客戶、員工、企業(yè)合作共贏的良性局面；3.3 學問型員工績效的影響因素 學問型員工績效的影響因素許多,歸納起來主要有兩部分,一部 分是個人因素,另一部分是組織因素 5 ；1個人因素；主要包括：1工作動機；行為的產生是需要誘因的,工作動機會影響工作績效,動機為行為供應能量；換句話說,工 作動機可以導致努力工作,并在某種程度上影響工作績效；2學問 與技能；才能、技能和學問水平是員工所表現出來的與工作相關的身 體和精神特點； 才能、技能和學問對于學問型員工工作績效的高低是 至關重要的； 這是由于學問型員工主要從事制造性工作,其工作的實 際績效取決于其才能的大小、 努

12、力程度以及對所需完成任務懂得的深 度；3努力程度；一般來說,學問型員工的努力程度受多種因素的 影響,這包括工資、晉升、夸獎、認可、成就感、榮譽感以及其對與工作相關酬勞的中意程度等；4員工的組織承諾；學問型員工流淌意愿強、忠誠度低,他們忠于職業(yè)甚于忠于企業(yè),假如企業(yè)的價值觀 與個人價值觀不能相容, 那么這種沖突很有可能會產生龐大的組織抗 力以及破壞力,因此組織承諾會通過努力程度影響工作績效；2組織因素；主要包括：1機會；學問型員工重視個人成長,所以只要賜予其展現才華和學習新學問的機會,他們?yōu)榱俗C明自己的才能,肯定會努力工作,從而提高其績效；2鼓勵；即通過滿意員工的需要而使其努力工作, 實現組織目

13、標的過程； 鼓勵會影響到一個人的努力程度,并進而影響到個人工作績效；6 / 10 3工作環(huán)境因素；工作環(huán)境可以是一種工作氛圍,也可以是辦公室和光照條件等硬件環(huán) 境；環(huán)境因素能通過改善個人才能與責任感從而影響其工作績效；4 工作特點因素； 提高學問型員工績效應當從明白學問型員工的工作價 值人手,重視自我價值的實現、 工作本身的價值以及工作任務的重要 性；此外,一項工作任務是否明確、穩(wěn)固也會影響其工作績效；5 工作資源因素是 工作資源因素； 必要的工作資源是取得績效的基礎；指工作硬件條件對工作的支持度以及與工作或專業(yè)有關的信息的獲 取等；工作特點因素 工作資源因素 鼓勵機會努力程度組織承諾才能工作

14、績效酬勞工作環(huán)境因素工作動機組織因素個人因素圖 3.1 學問型員工績效影響因素概念模型 圖 3.1 是學問型員工績效影響因素概念模型,事實上,學問型員 工績效受多種因素的影響, 每個因素對學問型員工績效的影響都不是 獨立起作用的； 那些對學問型員工的工作過程和結果有促進或阻礙作用的影響因素都是其績效影響因素,對這些影響因素進行系統(tǒng)考慮；4. 提高學問型員工績效的建議在提高學問型員工績效時有必要針對學問型員工績效的影響因素,我們提出以下計策與建議以提 7 / 10 高企業(yè)學問型員工的績效；4.1 重視對學問型員工的培訓 在學問經濟時代,人才的競爭將更加猛烈,人力資源治理的一項重要任務就是吸引和留

15、住優(yōu)秀人才；然而,較強的流淌意愿又與此相悖,學問型員工更注意個體的成長而非組織目標的需要；基于此,首先應當注意對員工的人力資本投資,健全人才培育機制, 為學問型員工供應接受訓練和不斷提高自身技能的學習機會,從而具備一種終身就業(yè)的才能； 同時,企業(yè)不僅僅要為員工供應一份與其奉獻相稱的報酬,更要充分明白員工的個人需求和職業(yè)進展意愿,為其供應合適其要求的進展道路； 只有當員工能夠清晰地看到自己在組織中的進展前途才有動力為企業(yè)盡心盡力地奉獻自己的力氣,的、榮辱與共的伙伴關系；4.2 改善學問型員工的組織環(huán)境與組織結成長期合作環(huán)境因素對學問型員工績效有著特別重要的影響,這是由學問型 員工的特點打算的,

16、企業(yè)應在充分懂得和把握這些特點的基礎上積極 制造條件, 使其潛能得以充分發(fā)揮； 學問型員工普遍期望企業(yè)是一個 自由開放的系統(tǒng),能夠給自己以足夠的支持和信任；寬松、自主的工 作環(huán)境,良好的溝通環(huán)境以及公正合理的競爭環(huán)境都是學問型員工進 行聰明與才能最大釋放的必要前提；4.3 重視對學問型員工的鼓勵 坦姆仆的討論發(fā)覺,對學問型員工鼓勵產生明顯影響的因素包括 四個方面：工作自主,業(yè)務成就,個體成長和金錢財寶 6 ；進一步8 / 10 的實證討論確定了四種鼓勵因素的重要程度,如表 4.1 所示；可見,對學問型員工的鼓勵不能以金錢刺激為主,而應以其進展、 成就和成長為主；另外,依據需求理論,不同的人,在

17、不同的階段,會有不同 的需求,因此企業(yè)應依據學問型員工在不同時間的不同需求,制定最 佳的鼓勵方案；鼓勵因素 個體成長 工作自主 業(yè)務成就金錢財寶表 4.1 學問型員工鼓勵因素調查6百分比偏好挑選33.74顯著成長50.51在肯定制度下自由工作28.69特別高7.07以工資和津貼作為個人努力的回報5. 小結 學問型員工那些把握和運用符號和概念,利用學問或信息工作的 人,具有高度的自主性,較強的專業(yè)技能,較高的需求層次以及頻繁 的流淌性等特點, 個人因素和組織因素都對學問型員工的績效產生多 方面的影響；現代企業(yè)必需依據這一現實, 重視對學問型員工的培訓,改善其組織環(huán)境, 并實行多樣化的鼓勵手段, 提高學問型員工的績效 水平；6. 參考文獻1 董魯曉 .學問型員工績效治理討