1、流程治理考核手冊(cè)（試行版）來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源部2007年9月目 錄 TOC o 1-3 2流程治理考核體系 PAGEREF _Toc43892002 h 62.1流程治理考核體系定義 PAGEREF _Toc43892003 h 62.2流程治理考核體系結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc43892004 h 62.2.1流程治理考核體系內(nèi)容 PAGEREF _Toc43892005 h 62.3業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 PAGEREF _Toc43892006 h 62.3.1總述 PAGEREF _Toc43892007 h 62.4KPI考核KPI考核體系構(gòu)成 PAGEREF _T

2、oc43892011 h 82.3.2選擇KPI的原則 PAGEREF _Toc43892008 h 72.3.3硬指標(biāo) PAGEREF _Toc43892009 h 72.3.4軟指標(biāo)2.5打算完成情況考核 PAGEREF _Toc43892012 h 82.5.1總述 PAGEREF _Toc43892013 h 82.5.2月度工作打算完成情況考核 PAGEREF _Toc43892014 h 92.5.3季度工作打算完成情況考核 PAGEREF _Toc43892015 h 92.5.4年度工作打算完成情況考核 PAGEREF _Toc43892016 h 92.6能力、態(tài)度考核 PA

3、GEREF _Toc43892017 h 92.6.1總述 PAGEREF _Toc43892018 h 92.6.2能力態(tài)度指標(biāo)體系 PAGEREF _Toc43892019 h 102.6.3能力態(tài)度考核方式 PAGEREF _Toc43892020 h 102.7部門(mén)中意度考核 PAGEREF _Toc43892021 h 102.8考核內(nèi)容及權(quán)重分配 PAGEREF _Toc43892022 h 102.8.1權(quán)重的確定方法： PAGEREF _Toc43892023 h 102.8.22003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 PAGEREF _Toc43892024 h 112007年考核內(nèi)容及

4、權(quán)重分配表（表4）： PAGEREF _Toc43892025 h 113流程治理考核實(shí)施 PAGEREF _Toc43892026 h 123.1流程治理考核培訓(xùn) PAGEREF _Toc43892027 h 123.2流程治理考核流程 PAGEREF _Toc43892028 h 123.2.1月度流程治理考核流程來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 PAGEREF _Toc43892029 h 123.2.2季度流程治理考核流程 PAGEREF _Toc43892030 h 133.2.3年度績(jī)效考核流程 PAGEREF _Toc43892031 h 133.2.3.1部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程

5、PAGEREF _Toc43892032 h 133.2.3.2主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 PAGEREF _Toc43892033 h 143.2.3.3其他職員年度績(jī)效考核流程 PAGEREF _Toc43892034 h 144流程治理考核結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc43892035 h 154.1流程治理考核結(jié)果 PAGEREF _Toc43892036 h 154.1.1職員月度流程治理考核結(jié)果 PAGEREF _Toc43892037 h 154.1.2部門(mén)經(jīng)理季度流程治理考核結(jié)果 PAGEREF _Toc43892038 h 154.1.3部門(mén)經(jīng)理年度流程治理考核結(jié)

6、果 PAGEREF _Toc43892039 h 154.1.4職員年度流程治理考核結(jié)果 PAGEREF _Toc43892040 h 154.2崗位工資及崗位調(diào)整 PAGEREF _Toc43892041 h 164.2.1職員晉升 PAGEREF _Toc43892042 h 164.2.2工作調(diào)動(dòng) PAGEREF _Toc43892043 h 164.2.3辭退 PAGEREF _Toc43892044 h 164.3職員培訓(xùn) PAGEREF _Toc43892045 h 164.4其它阻礙 PAGEREF _Toc43892046 h 164.4.1對(duì)職員資格職務(wù)的阻礙 PAGEREF

7、 _Toc43892047 h 164.4.2對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的阻礙 PAGEREF _Toc43892048 h 175流程治理考核制度修訂 PAGEREF _Toc43892049 h 185.1流程治理考核修訂內(nèi)容 PAGEREF _Toc43892050 h 185.2流程治理考核修訂程序 PAGEREF _Toc43892051 h 186流程治理考核申訴 PAGEREF _Toc43892052 h 196.1申訴條件 PAGEREF _Toc43892053 h 196.2申訴形式 PAGEREF _Toc43892054 h 196.3申訴處理 PAGEREF _Toc43892

8、055 h 197附則來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 PAGEREF _Toc43892056 h 20附表1: 流程治理考核方案意見(jiàn)表 PAGEREF _Toc43892057 h 21附表2：流程治理考核申訴表 PAGEREF _Toc43892058 h 22總 則流程治理考核目的了解職員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為職員的薪酬決策提供依據(jù)；為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。流程治理考核原則公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)講話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)

9、束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。流程治理考核周期公司流程治理考核包括月度考核和年度考核；月度考核主管和線(xiàn)長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行十二次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，月度考核時(shí)刻為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；年度考核時(shí)刻是次年1月6日1月30日?？己宋瘑T會(huì)考核委員會(huì)職能組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工

10、作的開(kāi)展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中職員申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展?？己伺c薪酬委員會(huì)成員（表1）成員任職人員要緊職責(zé)主任公司總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任人力資源部經(jīng)理副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人和各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員公司其它高級(jí)治理人員、總助負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核

11、委員會(huì)和各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。適用范圍適用于常規(guī)性的流程治理考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他特不規(guī)考核。適用于線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式職員，但不適用于以下人員：公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、等高級(jí)治理人員；兼職、特聘人員；試用期職員；公司臨時(shí)工崗位；不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本月度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。流程治理考核體系流程治理考核體系結(jié)構(gòu)流程治理考核體系內(nèi)容流程治理考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位職員重要工作的完成情況。此類(lèi)KPI考核要緊在治理人

12、員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在月度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他治理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類(lèi)；打算考核：即打算完成情況的考核，在每個(gè)月度和年度動(dòng)態(tài)衡量崗位職員的努力程度和工作效果；在部門(mén)經(jīng)理的考核中，月度和年度打算完成情況的考核又稱(chēng)為“部門(mén)業(yè)績(jī)考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位職員完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門(mén)中意度考核：要緊考核公司各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分不進(jìn)行不同的組合。具體

13、考核體系構(gòu)成表（表3）：考核周期/ 內(nèi)容被考核人月季度年度月打算 部門(mén)業(yè)績(jī)（季度打算）KPI部門(mén)中意度部門(mén)業(yè)績(jī)（年度打算）月打算KPI部門(mén)中意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理部門(mén)廠長(zhǎng)線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）講明1“”代表構(gòu)成指標(biāo)；業(yè)績(jī)考核的綜合介紹總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)職員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)職員貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核選擇KPI的原則結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工

14、作產(chǎn)出中分析確定要緊和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大阻礙，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位講明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作；進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并依照崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線(xiàn)部門(mén)職員的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)職員的考核

15、指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是治理人員與職員雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使職員全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。依照公司進(jìn)展和治理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、治理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)治理、市場(chǎng)及進(jìn)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為要緊評(píng)價(jià)

16、信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性專(zhuān)門(mén)重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效推斷。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出推斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素阻礙；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人的

17、有效推斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)專(zhuān)門(mén)不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的阻礙和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在專(zhuān)門(mén)大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素養(yǎng)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀推斷經(jīng)常造成不公平。KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以講明；KPI權(quán)重：依照組成某崗位的KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)阻礙的大小分不確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同時(shí)期的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位職員投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核委員會(huì)依照

18、本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門(mén)經(jīng)理的KPI考核由每月考核和一次年度I考核組成，年度獨(dú)立考核；部門(mén)廠長(zhǎng)和線(xiàn)長(zhǎng)的KPI考核只在年度末考核。打算完成情況考核總述為了突出流程治理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)職員考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)職員的月工作打算完成情況考核和針對(duì)中層治理人員的月、年度部門(mén)工作打算完成情況的考核。要緊考核工作打算完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法等內(nèi)容。其

19、他非計(jì)件職員的月度考核方法由部門(mén)自行確定，建議參照治理人員的月度打算考核進(jìn)行；月度工作打算完成情況考核部門(mén)經(jīng)理月工作打算完成情況考核成績(jī)作為部門(mén)年度打算完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他職員月工作打算完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；年度工作打算完成情況考核部門(mén)經(jīng)理在本年1月初填寫(xiě)治理人職員作打算書(shū)及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作打算內(nèi)容和要求。打算書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén)經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門(mén)經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的打算考核分?jǐn)?shù)與本年度年打算考核分加權(quán)平均后即為年度打算考核分。計(jì)算公式為：年度打算考核得分 = 0.15

20、 * 第一季度打算考核分+ 0.15 * 第二季度打算考核分+ 0.15 * 第三季度打算考核分+ 0.15 * 第四季度打算考核分+ 0.4 * 本年度年打算考核分能力、態(tài)度考核總述能力考核是考核職員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在專(zhuān)門(mén)大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分不對(duì)應(yīng)三套不同的能力

21、態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)講明，并通過(guò)與相同崗位其它職員的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該職員的得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；部門(mén)中意度考核部門(mén)中意度要緊考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)； 在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門(mén)中意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)對(duì)人力資源部的部門(mén)中意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果

22、處理；人力資源部對(duì)中意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司總經(jīng)理書(shū)面同意，除考核治理人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢(xún)中意度考核原始資料。考核內(nèi)容及權(quán)重分配權(quán)重的確定方法：依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職員行為導(dǎo)向確定；依照公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確；2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表3）：周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核季度考核年度考核月打算季度打算KPI部門(mén)中意度年度打算月打算KPI部門(mén)中意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門(mén)主管100%40%30%30%線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）100%50%30%20%講明例如：部

23、門(mén)主管年度績(jī)效考核分中，全年12個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；考核組成與關(guān)系考核關(guān)系總表（表4）被考核人考核人月季 度年 度月度打算季度打算KPI部門(mén)中意度年度打算月度打算KPI部門(mén)中意度能力態(tài)度經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%部門(mén)內(nèi)主管20%主管部門(mén)經(jīng)理100%100%100%60%相關(guān)主管40%組長(zhǎng)/線(xiàn)長(zhǎng)部門(mén)主管100%100%100%60%相關(guān)組長(zhǎng)（線(xiàn)長(zhǎng)）40%講明表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；人力資源部組織并監(jiān)督考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理的考核

24、結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載流程治理考核實(shí)施流程治理考核培訓(xùn)流程治理考核體系對(duì)考核人的要求流程治理考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；流程治理考核人熟練掌握考核的差不多原理及操作實(shí)務(wù)；流程治理考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。培訓(xùn)目的使考核人掌握流程治理考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照公司中高級(jí)治理人員及一般治理人員對(duì)流程治理考核制

25、度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：流程治理考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；流程治理考核流程；流程治理考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。流程治理考核流程月度流程治理考核流程部門(mén)經(jīng)理、主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱(chēng)治理人員）在考核月的月初填寫(xiě)治理人職員作打算書(shū)及考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的打算書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查；次月初，被考核人對(duì)比治理人職員作打算及考核表，填寫(xiě)上期打算總結(jié)和本期打算安排，考核人對(duì)被考核人的上月度打算完成情況和下月打算安排進(jìn)行考評(píng)，填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交人力資源部存檔；部門(mén)經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一

26、送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度流程治理考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門(mén)經(jīng)理月度流程治理考核結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)；部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他職員考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分不反饋。年度流程治理考核流程年度流程治理考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)福利、廠長(zhǎng)和線(xiàn)長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；部門(mén)經(jīng)理的年度流程治理考核由部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核（年度打算的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度流程治理考核由月打算考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；其他職員的年度績(jī)效考核由月打算考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門(mén)經(jīng)理年

27、度流程治理考核流程考核委員會(huì)成員評(píng)議，分不打出各部門(mén)經(jīng)理年打算考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門(mén)經(jīng)理年度部門(mén)中意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門(mén)中意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門(mén)中意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度流程治理考核流程由被考核人在本考核期之前填寫(xiě)崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人；被考核人年度打算考核分直接為全年12個(gè)月打算考核分加總平均得出；來(lái)源于 中國(guó)最大的

28、資料庫(kù)下載部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度流程治理考核流程除無(wú)需進(jìn)行KPI考核外，其他程序與主管和線(xiàn)長(zhǎng)同。流程治理考核結(jié)果運(yùn)用流程治理考核結(jié)果部門(mén)經(jīng)理月度考核結(jié)果以流程治理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。流程治理考核分值作為部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)福利評(píng)價(jià)的依據(jù)，具體評(píng)價(jià)方法詳見(jiàn)福利治理制度。部門(mén)經(jīng)理年度流程治理考核結(jié)果在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)；具體分布比例為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B

29、級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（名）12511備注A級(jí) 和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核委員會(huì)依照當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)福利評(píng)審的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見(jiàn)福利治理制度；以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。職員月度績(jī)效考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)分S、A、B、C、D五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（%）5157055備注單位人數(shù)不滿(mǎn)20人的，按20人計(jì)算S等；各部門(mén)主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門(mén)主管人數(shù)的60%；考核成績(jī)作為

30、職員月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。職員年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門(mén)內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)，分布比例由所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門(mén)經(jīng)理考核評(píng)級(jí)部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)01570105D級(jí)01070155備注考慮在部門(mén)評(píng)級(jí)為D級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)為A級(jí)的個(gè)不職員具備S級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，現(xiàn)在可由人力資源部對(duì)A級(jí)中排名靠前的職員進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。年度考核結(jié)果作為部門(mén)主

31、管和線(xiàn)長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法見(jiàn)人力資源部有關(guān)規(guī)定。崗位福利及崗位調(diào)整公司部門(mén)經(jīng)理、廠長(zhǎng)與線(xiàn)長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào)整詳見(jiàn)福利治理制度；職員晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的職員，人力資源部依照當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定職員晉升提案，并上報(bào)考核委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。職員在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理；辭退關(guān)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的職

32、員，公司能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。職員培訓(xùn)人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況修訂全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)審批；關(guān)于年終考核等級(jí)為S級(jí)的職員，將作為核心人員優(yōu)先滿(mǎn)足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃緊密關(guān)注；A級(jí)的職員將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；每半年人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘職員能力的目的。其它阻礙對(duì)職員資格職務(wù)的阻礙已有資格職務(wù)的職員，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；已有

33、資格職務(wù)的職員，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；未有資格職務(wù)的職員，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的阻礙職員只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；職員只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)；職員當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，只能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載績(jī)效考核制度修訂流程治理考核修訂內(nèi)容在年度流程治理考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通

34、過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)刻內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該職員流程治理考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該職職員作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；流程治理考核修訂程序流程治理考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：目前流程治理考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的職員都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn) HYPERLINK l _附表一_：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。修訂議案的受理流程治理考核修訂議案的受理：在修訂期間職員提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)，人力資源部針對(duì)