1、試論油田企業(yè)的薪酬管理論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。本文在分析油田企業(yè)薪酬管理現狀及存在問題的根底上，分析了產生問題的詳細原因，進而提出了以油田企業(yè)開展戰(zhàn)略勾導向，注重薪酬體系的內外部公平性，建立科學有競爭力的薪酬管理體系。論文關鍵詞：油田企業(yè)薪酬管理對策一、引言薪酬是企業(yè)必須付出的人力本錢，也是企業(yè)吸引和保存人才的重要手段之一。建立全新的、科學的，系統的薪酬管理體系對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是當前在油田企業(yè)制度改革中薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應的地方制約了企

2、業(yè)的開展。可見，建立與油田企業(yè)制度相適應的、合理而公正的薪酬分配制度進一步發(fā)揮薪酬分配的鼓勵職能使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作方案及崗位職責中所規(guī)定的各項工作任務也是當前油田企業(yè)面臨的一項緊迫任務。二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)油田企業(yè)雖然已經對方案經濟下的工資制度進展了改革，也獲得了一定的成效，但是當前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒有真正樹立起按勞分配。爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識。主要表如今以下幾個方面第一工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現象起

3、到了獎懶罰勤的負面作用。第二工資上漲存在同步性。多年來方案經濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維形式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何自己作的奉獻多少，工資獎金都是固定的收入造成了員工對企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外在油田企業(yè)尚未認識到非物質報酬的重要性對內在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質手段來進展薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用從而造成人才的浪費和企業(yè)的損失。2薪酬管理和績效評價聯絡不嚴密目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的奉獻聯絡起來致使素質低的員工不愿分開高素質的員工不安心工作，企業(yè)整體消費效率不高薪酬在相當程

4、度上已經失去了鼓勵作用。由于薪酬管理不能與績效評價嚴密聯絡起來從而不僅不可以調發(fā)開工的積極性甚至連企業(yè)急需的人才也留不祝低素質的員工在薪酬程度較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對企業(yè)失去了興趣造成了現有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質的人才從而使企業(yè)產生供血缺乏和失血過多的雙重壓力。假如不能把薪酬與績效評價嚴密聯絡起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應的報酬從而降低他們工作的積極性不利于企業(yè)的開展。3薪酬設計缺乏有效性薪酬設計的有效性主要表如今兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來看薪酬制度的績效標準就是要以最小

5、薪酬本錢到達企業(yè)最大目的或企業(yè)的最大效益。當前，在油田企業(yè)的薪酬設計缺乏有效性，主要表達在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調動。在薪酬設計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非才能和績效為導向的現象使員工的個人收入與奉獻大小和才能上下聯絡不嚴密，不同程度地存在平均主義，無視了對有才能者和工作績效突出者的鼓勵。第二企業(yè)的工資本錢還未真正市場化。當前企業(yè)的工資程度方面存在“一高一低的現象即一般職位的員工工資收入程度高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資程度普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目的或最大效益。三、建立科學有效的薪酬管理體系的對策與

6、建議1樹立科學的薪酬管理理念建立科學有效的薪酬管理體系必須有科學合理的薪酬管理理念。首先要樹立鼓勵性理念。薪酬管理要充分表達鼓勵性。要在企業(yè)內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正表達按勞和按奉獻的分配原那么徹底屏棄平均主義的分配制度。其次要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開差距將企業(yè)員工的工作才能和與工作才能相關的才能知識與薪酬掛鉤，以促進員工不斷培育，開發(fā)自己的才能，做到相對內部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬程度相當于或略高于市場程度，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹立經濟合理理念。進步企業(yè)薪酬水準毋容置疑會進步企業(yè)的競

7、爭力，但同時也會進步企業(yè)的人工本錢，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經濟性制約，在建立新型薪酬制度時要考慮人工本錢在總本錢中的比重，在法律允許的框架內，綜合運用內在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。2把薪酬管理與績效管理嚴密結合起來為了把薪酬管理與績效管理嚴密結合起來，企業(yè)要進展薪酬構造設計。薪酬構造設計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其奉獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作進步工作業(yè)績上來防止干好干壞一個樣的消極場面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。首先建立合理的薪酬構造。一個合理薪酬構造應該是既有外在薪酬如根本薪資、津貼、加班補

8、助、獎金以及利潤分享、股票認購權、保健方案、非工作時間的給付等又有內在薪酬如參與決策、承當較大的責任、個人成長的時機以及較大的工作自由、活動的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統針對不同崗位的性質特點、職責權限大j、及承當責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進展考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。根據考評結果確定員工應獲得的實際報酬，以才能和績效為導向，充分表達薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。3進步油田企業(yè)薪酬的內外部競爭力合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能鼓勵員工

9、的工作積極性和創(chuàng)新意識。國外一項調查說明當薪酬制度不具有外部優(yōu)勢時，人們往往傾向于辭掉工作。當內部無競爭優(yōu)勢、產生不公平時人們會傾向于留下來工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內外競爭優(yōu)勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一注重薪酬的內部公平性。在進展薪酬設計時，首先進展工作分析，編制崗位說明書明確崗位的職責、工作關系、任職資格及考核標準。其次，進展崗位評價，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值，為進展薪酬調查建立統一的崗位標準使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗最后，建立公平的級別體系。為了反映在同一崗位級別上的員工在才能上的差異，可

10、以根據員工個人才能程度上下不同進入該薪酬等級的不同檔次并可以根據績效考核結果逐年調整。第二注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬程度時，需要參考外部勞動力市場的工資程度。公司可以委托比擬專業(yè)的咨詢公司調查與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源薪酬調查的數據要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬構造比照、不同崗位和級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、以及將來薪酬走勢分析等。根據市場調查和分析，可對原有薪酬制度進展調整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的開展才能保持外部競爭力，維持良好的開展勢頭。四、結語薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段