1、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)操作20XX/XX/XX主講人：XX導(dǎo) 論勞動(dòng)關(guān)系管理員職位描述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理包括勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理、勞動(dòng)合同管理、集體協(xié)商和集體合同管理、勞動(dòng)規(guī)章制度管理、企業(yè)民主管理、勞動(dòng)爭議處理等方面的內(nèi)容,從事勞動(dòng)關(guān)系管理活動(dòng)的職位被稱為勞動(dòng)關(guān)系管理職位。(一)職位概況職業(yè)名稱:勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)編碼:4-07-03-02職業(yè)定義:從事勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)規(guī)章制度制定、勞動(dòng)合同管理、參與集體協(xié)商、勞企溝通、勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理等工作的人員。相關(guān)職業(yè)崗位群: “勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員”職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)以協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為核心內(nèi)容, 隸屬于人力資源管理部門的勞動(dòng)關(guān)系管理人員最為典型。典型職位

2、名稱:勞動(dòng)關(guān)系管理職位。職務(wù)名稱:勞動(dòng)關(guān)系管理員、勞動(dòng)關(guān)系管理主辦(管)、勞動(dòng)關(guān)系管理項(xiàng)目經(jīng)理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員、勞動(dòng)關(guān)系專員。隸屬關(guān)系:隸屬于人力資源部。勞動(dòng)關(guān)系管理員職位描述(二)主要業(yè)務(wù)職責(zé)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理集體協(xié)商與集體合同管理勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)勞動(dòng)合同管理企業(yè)民主管理參與勞動(dòng)爭議的處理1.掌握基本理論勞動(dòng)關(guān)系的基本理論,人力資源管理的基本理論,勞動(dòng)爭議處理的基本理論,溝通的基本理論,勞動(dòng)合同、集體合同以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論等2.熟悉有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和政策(1)與勞動(dòng)合同有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。(2)與集體協(xié)商、集體合同有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。(3)與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。(4)與

3、勞動(dòng)規(guī)章制度有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。(5)與民主管理有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。(6)與勞動(dòng)爭議處理有關(guān)的法律、法規(guī)和政策。3.掌握勞動(dòng)關(guān)系管理的業(yè)務(wù)流程(1)勞動(dòng)關(guān)系的建立流程。(2)勞動(dòng)關(guān)系的變更流程。(3)勞動(dòng)關(guān)系的消滅流程。(4)勞動(dòng)爭議處理的流程。(5)員工溝通的流程。(6)民主管理的流程。(7)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理的流程。任職要求(一)業(yè)務(wù)知識要求任職要求(二)業(yè)務(wù)能力要求能夠收集用人單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的情況和問題,并對問題進(jìn)行分析;能夠宣講勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容;能夠根據(jù)用人單位的實(shí)際需要設(shè)計(jì)招聘錄用條件,草擬勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法),擬訂勞動(dòng)合同書文本及各類專項(xiàng)協(xié)議;能夠根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)和企業(yè)實(shí)

4、際進(jìn)行試用期、醫(yī)療期管理;能夠根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系變化情況為職工辦理勞動(dòng)合同的變更、解除、終止手續(xù),并核算相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;能夠征集并整理有關(guān)集體協(xié)商的議題和意見,起草集體合同草案;能夠擬訂規(guī)章制度草案,并指導(dǎo)規(guī)章制度的實(shí)施;能夠設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理的信息體系,與員工進(jìn)行有效的溝通;能夠組織并設(shè)計(jì)職工代表大會流程;能夠作為用人單位行政方面的代表在單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會中參與勞動(dòng)爭議的處理,并會擬訂相應(yīng)的文書;熟悉勞動(dòng)仲裁的程序,能夠代表用人單位參與勞動(dòng)仲裁和訴訟活動(dòng),會撰寫勞動(dòng)爭議仲裁申請書、答辯書以及勞動(dòng)爭議起訴書和答辯書。項(xiàng)目一 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義與特征(一)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是指基

5、于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果,經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定,或由有關(guān)方面批準(zhǔn),以多種形式發(fā)布的對勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。狹義的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)又稱勞動(dòng)基準(zhǔn),是指國家以強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定的關(guān)于就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)等方面的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。廣義的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)除了包括狹義的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵之外,還包括那些勞動(dòng)領(lǐng)域的定性規(guī)范以及更廣泛的描述性規(guī)定。(二)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的特征01020304重復(fù)性制定主體的多樣性表現(xiàn)形式的多樣性作用方式的多樣性04具有不同的效力等級二、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容體系按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的對象進(jìn)行

6、分類,可以將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)劃分為在各類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中,工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)、工資和福利標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)是三項(xiàng)核心內(nèi)容。就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整職業(yè)技能開發(fā)工作條件社會保險(xiǎn)勞動(dòng)行政管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(一)工作時(shí)間的含義工作時(shí)間,是指依照法律的規(guī)定,勞動(dòng)者在一晝夜或者一周之內(nèi),用于完成本職工作的勞動(dòng)時(shí)間。一晝夜內(nèi)工作時(shí)數(shù)的總和稱為工作日,一周之內(nèi)工作日的總和稱為工作周。勞動(dòng)者工作時(shí)間的范圍,不僅包括作業(yè)時(shí)間,還應(yīng)包括準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間以及法定非勞動(dòng)消耗時(shí)間。(二)最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)最高工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)又稱法定最長工時(shí),是指法律規(guī)定的在一定自然時(shí)間(一日或一周)內(nèi)工作時(shí)間的最長限度。根據(jù)我國現(xiàn)行

7、法律規(guī)定,勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí),平均每周工作時(shí)間不得超過40小時(shí),任何單位和個(gè)人不得擅自延長工作時(shí)間。三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(三)工作時(shí)間制度的種類121.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制每日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí),每周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間40小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。S2.縮短工時(shí)制縮短工時(shí)制主要適用于下列人員:(1)從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動(dòng)者。(2)從事夜班工作的職工。(3)哺乳期內(nèi)及懷孕7個(gè)月以上的女職工。(4)未成年工。W三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(三)工作時(shí)間制度的種類34實(shí)行不定時(shí)工作制的職工主要有以下三種:(1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員

8、、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工。(2)企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊,需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工。(3)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。不定時(shí)工作制S綜合計(jì)算工時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制,要把握以下幾點(diǎn):(1)在綜合計(jì)算周期內(nèi),某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)(或40小時(shí)),但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(2)可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工主要包括因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工;受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;其他適合實(shí)行綜合計(jì)

9、算工時(shí)工作制的職工。W關(guān)于不定時(shí)工作制,在實(shí)踐中要把握以下幾點(diǎn):第一,執(zhí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審批。第二,企業(yè)必須與執(zhí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者明確約定。第三,經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者,其工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的,不視為延長工作時(shí)間,用人單位無須支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。(3)執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制必須經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審批。(4)企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制以及在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制中采用何種工作方式,一定要與工會和勞動(dòng)者協(xié)商。三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)1工作日內(nèi)的間歇時(shí)間指中午的午餐和休息時(shí)間,間歇時(shí)間的長短可由各單位根據(jù)具體情況而定,一般不得少于半小時(shí)。2兩個(gè)工作日

10、之間的休息時(shí)間從一個(gè)工作日結(jié)束至下一個(gè)工作日開始前的休息時(shí)間一般為15至16小時(shí)。3周休息一般情況下勞動(dòng)者每周應(yīng)休息兩天,即星期六和星期日4法定節(jié)日休假(四)休息休假三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(四)休息休假576其他休假累計(jì)工作年限天數(shù)累計(jì)工作已滿1年不滿10年5天累計(jì)工作已滿10年不滿20年10天累計(jì)工作已滿20年15天未婚職工已婚職工探望父母每年1次,每次20天;若2年休假一次,可給假45天每4年1次,每次20天探望配偶 每年1次,每次30天三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(五)延長工作時(shí)間(加班加點(diǎn))延長工作時(shí)間也稱加班加點(diǎn),是指用人單位經(jīng)過一定程序,要求勞動(dòng)者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日

11、工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。(1)延長工作時(shí)間的人員范圍限制。禁止安排未成年工、懷孕7個(gè)月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工加班加點(diǎn)。(2)延長工作時(shí)間的條件。用人單位應(yīng)當(dāng)均衡組織生產(chǎn)和工作,不得違法延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。(3)對延長工作時(shí)間程序的限制。由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而安排延長工時(shí)的,應(yīng)當(dāng)事先與工會和勞動(dòng)者協(xié)商。 (4)對延長工作時(shí)間的長度限制。勞動(dòng)法第41條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間,一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí),但是每月不得超過三十六小時(shí)。”用人單位不得

12、違反此規(guī)定。 1.延長工作時(shí)間的概念2.延長工作時(shí)間的法律限制三、工作時(shí)間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)(五)延長工作時(shí)間(加班加點(diǎn))(1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因,威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全,需要緊急處理的。(2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公共利益,必須及時(shí)搶修的。(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(1)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。 3.延長工作時(shí)間不受程序、時(shí)長限制的情形4.加班加點(diǎn)的勞

13、動(dòng)報(bào)酬四、工資標(biāo)準(zhǔn)(一)工資的概念工資是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或集體合同、勞動(dòng)合同的預(yù)先約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。(二)工資總額的構(gòu)成計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資四、工資標(biāo)準(zhǔn)(三)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上,其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資規(guī)定第12條規(guī)定:在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)

14、以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn):(1)延長工作時(shí)間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇四、工資標(biāo)準(zhǔn)(四)工資支付保障制度工資支付保障制度是指保障工資支付的法律規(guī)范的總稱。工資支付的一般規(guī)則(1)貨幣支付(2)直接支付原則(3)按時(shí)支付(4)全額支付特殊情況下的工資支付(1)勞動(dòng)者依法參加社會活動(dòng)期間的工資支付(2)法定休假日期間的工資支付(3)停工停產(chǎn)期間的工資支付(4)企業(yè)依法破產(chǎn)時(shí)的工資支付工作任務(wù)一 工時(shí)制度設(shè)計(jì)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例(1)用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃、職工工作性質(zhì)特點(diǎn)和種類

15、合理地設(shè)計(jì)工時(shí)制度。(2)對于確實(shí)無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的特殊行業(yè)的企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)的部分崗位的職工,可考慮實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制。(3)一些企業(yè)不適于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工時(shí)制,可以考慮實(shí)行每周6天、每天工作不超過6.5小時(shí)的工作時(shí)間制度(4)用人單位如果無法實(shí)行每周5天、40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度,也可以考慮制定調(diào)休補(bǔ)休制度,對于超過40小時(shí)的工作時(shí)間,員工可以要求補(bǔ)休。(一)根據(jù)經(jīng)營范圍、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)職工工作性質(zhì)特點(diǎn)和種類合理地設(shè)計(jì)工時(shí)制度(二)制定與工時(shí)相關(guān)的制度時(shí)要注意程序工時(shí)制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工時(shí)

16、制度要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。工作任務(wù)一 工時(shí)制度設(shè)計(jì)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-1工時(shí)制度設(shè)計(jì)【背景資料】孫某是北京市某運(yùn)輸公司的汽車駕駛員,與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定,孫某從事的是長途運(yùn)輸工作,公司根據(jù)孫某的運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程計(jì)發(fā)其工資。但在勞動(dòng)合同里的工時(shí)制度一欄,公司寫的是“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度”。合同期滿,公司不再與孫某續(xù)訂勞動(dòng)合同,于是雙方辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)。辦理過程中,孫某出示了自己保存一年的行車單,上面記載了每天的工作時(shí)間,并有超過8小時(shí)后的超時(shí)工作記錄。他要求公司按規(guī)定支付一年來的加班工資。然而,公司認(rèn)為,孫某的工作時(shí)間不能以每天8小時(shí)計(jì)算,其工資已按運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程

17、計(jì)發(fā),不存在加班情況,不同意支付。雙方由此產(chǎn)生了爭議,孫某于是向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會提起仲裁。為避免再發(fā)生類似的爭議,公司打算重新設(shè)計(jì)公司的工時(shí)制度。工作任務(wù)一 工時(shí)制度設(shè)計(jì)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-1工時(shí)制度設(shè)計(jì)【解析】公司可以為長途汽車駕駛員申報(bào)不定時(shí)工作制。按照關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法(勞部發(fā)1994503號)的規(guī)定,“企業(yè)對符合下列條件之一的職工,可以實(shí)行不定時(shí)工作制企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員”不定時(shí)工作制是指因工作性質(zhì)特殊,沒有固定工作時(shí)間限制,工作任務(wù)無法按固定工作時(shí)間衡量的職工實(shí)行的工時(shí)制度。長途運(yùn)輸汽車駕駛員由于工作時(shí)間和休息時(shí)間均無法統(tǒng)一安排

18、,由駕駛員自己決定,因此,適合實(shí)行不定時(shí)工作制。工作任務(wù)一 工時(shí)制度設(shè)計(jì)二、實(shí)操演練任務(wù)1-1【背景材料】小張工作的小飯店?duì)I業(yè)時(shí)間是從6:30到24:00,規(guī)定員工的工作時(shí)間是:每周工作6天休息1天,早班從6:00到13:00;中班從12:00到19:00;晚班從18:00到次日0:30,每班吃一頓飯,時(shí)間不超過30分鐘。吃住都由飯店負(fù)責(zé),員工就住在飯店樓上。員工每半個(gè)月輪班一次。小張認(rèn)為,每周休息日工作應(yīng)當(dāng)由飯店支付加班工資,但飯店說不對,只要每周工作不超過40小時(shí)就不能算加班。小張遂向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求企業(yè)支付休息日工作的加班工資?！揪唧w任務(wù)】(1)請結(jié)合我國勞動(dòng)法關(guān)于標(biāo)

19、準(zhǔn)工作時(shí)間的規(guī)定,分析飯店的工作時(shí)間制度是否合法。(2)總結(jié)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的要素。工作任務(wù)一 工時(shí)制度設(shè)計(jì)二、實(shí)操演練任務(wù)1-2【背景材料】某商店每天開門營業(yè)12小時(shí),由4名營業(yè)員每天早晚兩班倒,每天上班,每班工作6個(gè)小時(shí)(每人用餐時(shí)間半小時(shí),兩人輪流)。早班從早上9點(diǎn)到下午3點(diǎn),晚班從下午3點(diǎn)到晚上9點(diǎn)。每周早晚班輪換一次。營業(yè)員周某因家事向商店請假,商店以人手不夠未允,周某又提出能否與其他職工隔天輪班,每天上班12小時(shí),休息一天,商店亦不答應(yīng)。周某不得已,以公司實(shí)行的工時(shí)制度違法為由,向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門進(jìn)行了舉報(bào)?！揪唧w任務(wù)】某商店的工時(shí)制度是否合法?如果不合法,請你為其設(shè)計(jì)一種工時(shí)制度。工作

20、任務(wù)二 特殊工時(shí)制度申報(bào)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例審批的機(jī)關(guān)中央直屬企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的,須經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門審核,報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。地方企業(yè)實(shí)行由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門制定,報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)行政部門備案。申請方式由企業(yè)提出申請,申請材料可直接送達(dá),也可通過信函、傳真方式送達(dá)企業(yè)申請時(shí)須提供的資料(1)用人單位實(shí)行特殊工時(shí)制度的申請書(2)用人單位法人營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件。(3)企業(yè)工會對實(shí)行特殊工時(shí)制度的意見(4)勞動(dòng)行政部門要求提交的其他材料申報(bào)、審批程序(1)申請(2)受理(3)審查(4)做出行政許可決定并送達(dá)勞動(dòng)行政部門一般自

21、批準(zhǔn)之日起10個(gè)工作日內(nèi)將許可決定送達(dá)企業(yè)工作任務(wù)二 特殊工時(shí)制度申報(bào)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-2企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制申報(bào)表【背景資料】北京A制衣股份公司是一家服裝制作企業(yè),由于受外貿(mào)訂單的影響,生產(chǎn)任務(wù)不均衡,旺季時(shí)訂單如雪片般飛來,企業(yè)必須安排職工每天(含周六日)加班才能完成訂單,而淡季無訂單時(shí),職工又無事可做。加班帶來的不僅是加班費(fèi)的問題,還有超過勞動(dòng)法規(guī)定的最長工作時(shí)間限度的問題。另外,企業(yè)還有一些長駐外埠的銷售人員,他們也無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。在這種情況下,企業(yè)決定為相關(guān)人員申報(bào)非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。表1-3為北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制申報(bào)表。

22、工作任務(wù)二 特殊工時(shí)制度申報(bào)一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例表1-3北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制申報(bào)表申報(bào)單位蓋章:(公章) 企業(yè)名稱北京A制衣股份公司企業(yè)性質(zhì)股份制地址東城區(qū)大街120號主管部門無法人代表人姓名王進(jìn)聯(lián)系電話645118職工人數(shù)210申報(bào)種類綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制實(shí)行特殊工時(shí)制度職工人數(shù)85綜合計(jì)算工時(shí)工作制不定時(shí)工作制崗位或工種人數(shù)計(jì)算周期單位實(shí)行期限崗位或工種人數(shù)實(shí)行期限縫紉工45一年長期長駐外地業(yè)務(wù)員15一年包裝工10一年長期長途貨運(yùn)司機(jī)5二年檢驗(yàn)工10半年長期 背面: 編號:申報(bào)理由:因加工制衣業(yè)務(wù)訂單生產(chǎn)任務(wù)不均衡,季節(jié)性較強(qiáng),所以對流水線生產(chǎn)工人實(shí)

23、行集中工作、集中休息的辦法,需要實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制(班次計(jì)劃表附后)。由于本公司有大量的外地銷售業(yè)務(wù)和向外省市送貨業(yè)務(wù),需要長期派出長駐外地人員,所以需要對上述人員實(shí)行不定時(shí)工作制。 2020年8月5日(公章)工會或職工大會意見:同意企業(yè)上述人員實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制。 工會蓋章2020年8月5日(公章)備注 企業(yè)承辦人:張力在填寫申報(bào)理由時(shí),應(yīng)重點(diǎn)說明不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的具體原因,涉及的崗位、人數(shù),以及綜合計(jì)算工時(shí)工作制的公式計(jì)算周期、工作方式和休息休假制度。 工會或職工大會意見欄應(yīng)填寫企業(yè)工會組織對實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制的意見,沒有工會組織的企業(yè)須提交涉及

24、職工的聯(lián)名意見。工作任務(wù)二 特殊工時(shí)制度申報(bào)二、實(shí)操演練任務(wù)1-3【背景材料】某公司有4名接線員,4人每人每天工作6小時(shí),沒有休息日。她們向公司提出每周應(yīng)有休息日,但公司不同意。理由是,她們四人每天只工作6小時(shí),每周比勞動(dòng)法規(guī)定的40個(gè)小時(shí)雖然多了2個(gè)小時(shí),但已經(jīng)支付了加班工資,因此,不能再有休息日。雙方為此發(fā)生爭議?！揪唧w任務(wù)】(1)請你為公司提出解決該問題的方案。(2)如果你設(shè)計(jì)的工時(shí)制度是非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,請為其辦理向勞動(dòng)部門申報(bào)的手續(xù)。工作任務(wù)三 加班加點(diǎn)工資核算一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例(一)各類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算方法1.制度工作時(shí)間的計(jì)算年制度工作天數(shù)=365天-104天(公休日)-11天

25、(法定節(jié)日)=250天月制度工作天數(shù)=250天12月=20.83天/月季制度工作天數(shù)=250天4季=62.5天/季年制度工作小時(shí)數(shù)=2508=2000小時(shí)/人年月制度工作小時(shí)數(shù)=20.838=166.64小時(shí)/人月季制度工作小時(shí)數(shù)=62.58=500小時(shí)/人季半年制度工作小時(shí)數(shù)=62.528=1000小時(shí)人半年2.日工資、小時(shí)工資的折算月計(jì)薪天數(shù)=(365-104)12=21.75天/月日工資=月工資21.75小時(shí)工資=月工資(21.758)工作任務(wù)三 加班加點(diǎn)工資核算一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例(二)各種情況下的加班費(fèi)的支付1.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者的加班費(fèi)支付問題(1)在一個(gè)周期內(nèi)超過標(biāo)

26、準(zhǔn)工作時(shí)間的(小時(shí)數(shù)),按150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點(diǎn)工資。(2)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的,如果工作時(shí)間適逢公休假日,視為提供正常勞動(dòng),不支付加班加點(diǎn)工資;如果工作時(shí)間適逢法定節(jié)日,應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點(diǎn)工資。2.實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者的加班費(fèi)支付問題對比項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)工作制不定時(shí)工作制內(nèi)容(1)每天工作8小時(shí);(2)每周40小時(shí);(3)每周至少休息一天(1)以月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間;(2)一個(gè)周期內(nèi),日、周、月的工作時(shí)間可以超過8小時(shí)、40小時(shí)、166.64小時(shí);(3)一個(gè)周期內(nèi)的平均日工作時(shí)間和周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同沒有固定的工作時(shí)間限制適用

27、對象一般勞動(dòng)者因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)及受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的勞動(dòng)者(特定的三類人員)職責(zé)范圍不受固定工作時(shí)數(shù)限制的勞動(dòng)者(特定的三類人員)加班日超過8小時(shí)、周休息日工作、法定節(jié)日工作均視為加班一個(gè)周期內(nèi)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間視為加班;法定節(jié)日工作視為加班原則上不存在加班,個(gè)別地區(qū)規(guī)定員工法定節(jié)日工作視為加班是否需要審批不需要需要需要工作任務(wù)三 加班加點(diǎn)工資核算一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-3加班加點(diǎn)工資的計(jì)算【背景資料】李東是某商場的客服經(jīng)理,2019年國慶節(jié)的7天假期他都不能休息,需要上班,由于10月份也是銷售旺季,單位不打算安排其補(bǔ)休了,想以支付加班工資代替補(bǔ)休。李東的月工資為475

28、0元。 【解析】商場為李東核算的加班工資如下:10月1日至3日3天為法定節(jié)日,應(yīng)按勞動(dòng)法規(guī)定的300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。10月4日至7日4天按公休日計(jì)算加班工資, 應(yīng)按勞動(dòng)法規(guī)定的200%的標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。李東的日工資=4750元21.75=218(元/天)(保留整數(shù)位)李東的加班工資=2183300%+2184200%=3706(元)所以,李東國慶期間的加班工資應(yīng)為3706元。工作任務(wù)三 加班加點(diǎn)工資核算一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-4綜合計(jì)算工時(shí)工作制加班工資的核算【背景資料】某海運(yùn)公司經(jīng)批準(zhǔn)從2019年起實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制,海員劉某所在的船隊(duì)實(shí)行的是以季為周期的綜合計(jì)算工

29、時(shí)工作制。按季綜合計(jì)算工作時(shí)間。2019年第二季度綜合計(jì)算周期中,劉某所在的船隊(duì)從出海到歸來的工作期間,共遇有八次公休假日休息和兩個(gè)法定節(jié)假日(清明節(jié)和“五一”勞動(dòng)節(jié))休息。劉某的月工資為6525元。海運(yùn)公司應(yīng)支付劉某多少公休假日和法定節(jié)日的加班費(fèi)呢?【解析】劉某實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制,2019年4月至5月第二季度工作期間的八次公休假日的16天,應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng),不支付加班工資。而工作期間遇到的兩個(gè)法定節(jié)假日的2天,公司應(yīng)支付加班工資。劉某的日工資=652521.75=300(元/天)劉某的加班工資=300300%2=1800(元)故海運(yùn)公司應(yīng)支付劉某1800元的加班工資。工作任務(wù)三

30、加班加點(diǎn)工資核算二、實(shí)操演練任務(wù)1-4【背景材料】A酒店服務(wù)員王某于2017年10入職酒店,經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批,實(shí)行的是以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制,按照排班,王某2019年全年周期內(nèi)排班工作時(shí)間總額為2428小時(shí),且沒有法定節(jié)日工作的情形。王某的月工資為3480元?！揪唧w任務(wù)】請你計(jì)算2019年年底綜合計(jì)算工時(shí)工作制的周期結(jié)束后,A酒店應(yīng)支付王某多少加班工資?工作任務(wù)三 加班加點(diǎn)工資核算二、實(shí)操演練任務(wù)1-5【背景材料】劉洋是某商場的客服經(jīng)理,2019年的春節(jié)2月4日至10日的7天假期他均不能休息,需要上班,由于2月份本身也是銷售旺季,單位不打算安排其補(bǔ)休了,想以支付加班工資代替補(bǔ)休。劉洋

31、的月工資為5000元?！揪唧w任務(wù)】請你核算單位應(yīng)支付劉洋多少加班工資。工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例年假何時(shí)休可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)工作的具體情況,并考慮職工的本人意愿,統(tǒng)籌安排。1年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排2單位不能安排年休假的處理3合同終止、解除時(shí)未休或未休滿年休假的,要折算報(bào)酬4跳槽而來的員工符合年休假條件的,年休假按當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)折算5休假天數(shù)、工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的,按有關(guān)約定執(zhí)行6未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算7關(guān)于年休假的具體標(biāo)準(zhǔn)：工作任務(wù)四

32、 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-5 應(yīng)休未休年休假工資的核算【背景資料】張強(qiáng)為A公司的職工,累計(jì)工作年限為13年,2019年全年由于工作繁忙,公司無法安排其年休假,在征得張強(qiáng)本人同意后,公司打算以支付工資來代替年休假。張強(qiáng)2019年12個(gè)月的月平均工資為8700元。請核算公司應(yīng)支付其多少應(yīng)休未休的年休假工資?！窘馕觥?1)張強(qiáng)累計(jì)工作年限13年,按法律規(guī)定,2019年應(yīng)享有10天的年休假。(2)張強(qiáng)的日工資=870021.75=400元/天。(3)張強(qiáng)應(yīng)休未休的年休假工資=40010200%=8000元。按照法律規(guī)定,應(yīng)按其日工資收入的300%支付未休年休假工

33、資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,即再額外支付200%的工資報(bào)酬。所以,公司應(yīng)支付張強(qiáng)8000元的應(yīng)休未休的年休假工資。工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-6合同解除、終止時(shí)未休年休假及工資的核算【背景資料】付強(qiáng)2012年1月1日參加工作, 2019年10月8日與公司終止勞動(dòng)合同,終止勞動(dòng)合同前已休年休假1天。其終止合同前十二個(gè)月平均工資為4750元,該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少? 【解析】(1)截至2019年10月8日,付強(qiáng)當(dāng)年在公司已過日歷天數(shù)為281天。(2)付強(qiáng)應(yīng)休未休年休假的天數(shù)=(281天365天)

34、5天-1=2.85天,不足1天部分不享受年休假,其實(shí)際未休年休假的時(shí)間為2天。(3)付強(qiáng)的日工資=475021.75=218元/天(保留整數(shù)位)。(4)付強(qiáng)應(yīng)休未休的年休假工資=218200%2=872元。故公司應(yīng)支付其應(yīng)休未休年休假工資872元。工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-7跳槽而來的員工的年休假天數(shù)的核算【背景資料】李晨自參加工作起一直在甲公司工作,工作年限為15年。李晨于2019年8月31日從甲公司辭職,2019年9月1日入職乙公司,李晨主張其2019年在乙公司還應(yīng)享有年休假,但乙公司認(rèn)為他來公司不滿一年,不應(yīng)享有當(dāng)年的年休假了。乙公司的理

35、解正確嗎?如果不正確,那么李晨2019年在乙公司應(yīng)有幾天的年休假呢?【解析】(1)李晨2019年在乙公司還應(yīng)享有年休假。根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第5條的規(guī)定,職工新進(jìn)用人單位且符合該辦法第三條規(guī)定的(連續(xù)工作滿12個(gè)月),當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。上述規(guī)定的折算方法為:(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。(2)李晨符合連續(xù)工作滿12個(gè)月的條件。(3)李晨累計(jì)工作年限為15年,全年應(yīng)享受年休假為10天。(4)李晨2019年在乙公司的年休假天數(shù)=12236510=3.34天,不足1整天的部分不計(jì)

36、算在內(nèi),所以,李晨在乙公司還應(yīng)有3天的年休假。工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償二、實(shí)操演練任務(wù)1-6 【背景材料】北京某工程公司的主要業(yè)務(wù)是為建筑工程提供電纜布線,受建筑施工季節(jié)性特點(diǎn)的影響,公司業(yè)務(wù)具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉(zhuǎn)冷,公司進(jìn)入了工程淡季,管理人員的工作量明顯減少,正好是安排員工休年假的好機(jī)會。2018年11月,公司人力資源部開始安排員工按照計(jì)劃休當(dāng)年的年假。小田是公司工程質(zhì)量監(jiān)督人員,負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查施工質(zhì)量。快要輪到小田休假時(shí),小田向人力資源部遞交了將2018年未休的5天年假推遲到2019年5月休的書面申請。原來,小田打算2019年5月份結(jié)婚,婚假加“五一”假期,再

37、加上2018年的5天年休假和2019年的5天年假,可以有1個(gè)月的時(shí)間供自己自由支配。但是這份申請卻讓人力資源部有點(diǎn)頭疼:一方面,五六月份正是工程最多的時(shí)候,小田的工作受專業(yè)限制,不容易找人替班,這么長的假期讓公司著實(shí)有些為難;另一方面,如果其他員工都效仿小田不按照年假計(jì)劃休假,公司以后的管理會更加困難。公司可以不批準(zhǔn)小田跨年度休假的申請嗎?跨年度休假沒獲得批準(zhǔn),小田又錯(cuò)過了休假時(shí)間,公司需要向小田支付未休年休假工資嗎? 【具體任務(wù)】(1)假設(shè)你是該公司的人力資源管理人員,你會批準(zhǔn)小田的跨年度休假的申請嗎?請向小田解釋批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的理由。(2)公司怎樣防止類似小田這樣集中休假影響生產(chǎn)的情形發(fā)生?

38、工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償二、實(shí)操演練任務(wù)1-7【背景材料】孫先生累計(jì)工作年限已有12年,是甲公司的市場營銷人員,為甲公司服務(wù)了將近6年的時(shí)間。2019年4月7日,孫先生向公司提出書面辭職,并開始著手交接工作。人力資源部發(fā)現(xiàn)孫先生2019年度的年休假尚未使用。根據(jù)他在公司的工作年限,公司休假制度規(guī)定孫先生每年可以享受6天的年假。但是一個(gè)自然年度未過一半,公司還沒有來得及為孫先生安排年休假,他本人也沒有提起過休假申請,人力資源部認(rèn)為這不屬于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付300%工資報(bào)酬的情況【具體任務(wù)】(1)請你為孫先生核算一下2019年在該公司他應(yīng)該有幾天的年假。(2

39、)像孫先生這樣的離職員工,年假該如何安排?工作任務(wù)四 年休假核算及應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償二、實(shí)操演練任務(wù)1-8【背景材料】肖某于2017年6月1日入職A公司,雙方訂立了為期2年的勞動(dòng)合同。2019年5月31日,勞動(dòng)合同到期,A公司通知不與肖某續(xù)訂勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),肖某提出,2018年因工作繁忙,其未能休帶薪年休假,到勞動(dòng)合同終止日,也未休2019年的年休假 ,故要求A公司支付2018年、2019年未休年休假的相應(yīng)的補(bǔ)償。A公司認(rèn)為,肖某因自身原因未提出休年休假,按照公司員工手冊的規(guī)定,每年12月31日之前未提出休年休假的,屬于自動(dòng)放棄當(dāng)年年休假,故公司無須支付2

40、018年的未休假的補(bǔ)償,而2019年還未到年底其勞動(dòng)合同就終止了,不應(yīng)有年休假了,且其在職時(shí)也未提出年休假的申請,雙方為此發(fā)生爭議,肖某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求A公司支付2018年和2019年未休年休假的工資報(bào)酬。已知至2019年5月31日,肖某的累計(jì)工作年限為6年,其月平均工資為6525元?！揪唧w任務(wù)】(1)請分析企業(yè)的說法“員工未申請年休假視為自動(dòng)放棄”是否成立?滿足什么條件可以認(rèn)定員工放棄年休假而企業(yè)不用支付未休年休假的補(bǔ)償?(2)肖某是否應(yīng)有2018年、2019年未休年休假的補(bǔ)償?如果有,A公司應(yīng)支付肖某多少補(bǔ)償?工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示

41、例(一)用人單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)存在問題的主要表現(xiàn)4.不支付勞動(dòng)者加班費(fèi)或不足額支付加班費(fèi)1.勞動(dòng)者超時(shí)勞動(dòng)6.隨意克扣勞動(dòng)者的工資3.非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制沒有履行申報(bào)程序5.低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資2.延長工作時(shí)間沒有與工會和勞動(dòng)者協(xié)商工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例(二)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息的收集與宣講1.收集勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的途徑2.整理匯編勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)3.收集單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)情況信息4.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的宣傳工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-8單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)情況信息表【背景資料】A公司是一家IT企業(yè),由于工作性質(zhì)的特殊性,公司在工資、工時(shí)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方面都

42、存在一些難題,公司打算全面梳理公司的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況,委派人力資源部收集整理公司勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,為下一步制定規(guī)范的公司勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)打下基礎(chǔ)。工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例企業(yè)名稱 法定代表人 員工基本情況職工總數(shù) 女職工人數(shù) 未成年工人數(shù) 使用勞務(wù)派遣工人數(shù) 與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系職工人數(shù) 使用勞務(wù)人員人數(shù) 工作時(shí)間每日工作小時(shí)數(shù) 每周工作天數(shù) 實(shí)行不定時(shí)工作制人數(shù) 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制人數(shù) 非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是否進(jìn)行了審批 有無加班或加點(diǎn)的情況 加班加點(diǎn)是否支付了加班工資 公休假日加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn) 法定節(jié)日加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn) 休息休假職工每周休息天數(shù) 休年休假人數(shù) 未休年

43、休假人數(shù) 未休年休假原因 支付未休年休假工資情況 休探親假人數(shù) 工資職工人均月工資 職工最低月工資 職工最高月工資 低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) 是否按時(shí)支付工資 有無扣工資 扣工資的原因 扣工資的依據(jù) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生勞動(dòng)安全衛(wèi)生落實(shí)情況 女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)落實(shí)情況 未成年工特殊保護(hù)落實(shí)情況其他 表是A公司人力資源部設(shè)計(jì)的企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況信息表工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例業(yè)務(wù)示例1-9勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)宣講提綱【背景資料】A公司(公司情況同“業(yè)務(wù)示例1-8”)人力資源部擬對公司中層以上的管理人員進(jìn)行一次勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的宣傳講座,以下是宣講提綱。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)宣講提綱一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義(一)勞動(dòng)

44、標(biāo)準(zhǔn)的概念與范圍(二)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的分類(三)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的形式(四)不同層次勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的效力二、工資標(biāo)準(zhǔn)(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(二)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保障實(shí)施(三)工資支付保障標(biāo)準(zhǔn)工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例三、工作時(shí)間和休息休假標(biāo)準(zhǔn)(一)工作時(shí)間制度的種類1.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度2.縮短工時(shí)制度3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制4.不定時(shí)工作制(二)休息時(shí)間制度的種類(三)延長工作時(shí)間(加班加點(diǎn))1.延長工作時(shí)間的條件和程序2.延長工作時(shí)間的法律限制3.延長工作時(shí)間的工資支付四、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(一)勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)(二)勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)五、女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)(一)女職工特殊保護(hù)措施(二)

45、未成年工特殊保護(hù)措施六、違反勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法律法規(guī)的法律責(zé)任工作任務(wù)五 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)信息收集與宣講二、實(shí)操演練任務(wù)1-9【背景材料】A公司是一家四星級酒店,2018年至2019年7月,該酒店發(fā)生了三起勞動(dòng)爭議案件,這三起勞動(dòng)爭議案件職工的仲裁請求均涉及加班費(fèi)、年休假工資問題,而且在這些訴求中企業(yè)均以敗訴告終。為此,公司決定對勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況通過調(diào)查進(jìn)行一次梳理,重點(diǎn)是對工時(shí)和休假問題的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行梳理?！揪唧w任務(wù)】(1)請你為A公司設(shè)計(jì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況調(diào)查表。(2)請你為該酒店的一線管理人員做一個(gè)工時(shí)與工資制度的宣講提綱。THANKS勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)操作20XX/XX/XX主講人：XX項(xiàng)目二員工入職與建立

46、勞動(dòng)關(guān)系管理2.勞動(dòng)關(guān)系管理工作的重要意義勞動(dòng)關(guān)系管理工作是勞動(dòng)保障工作的重要組成部分。(1)做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作,是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的需要。(2)做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作,是規(guī)范勞動(dòng)力市場運(yùn)行秩序,建立健全市場就業(yè)機(jī)制的客觀要求。(3)做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作,是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求。1.勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)和法學(xué)的不同角度來定義。從勞動(dòng)法學(xué)的角度來看,勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系被勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整而形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn)是由國家強(qiáng)制力來保障的,任何一方違反都要承擔(dān)

47、相應(yīng)的法律責(zé)任。一、勞動(dòng)關(guān)系(一)勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系管理的重要意義2.勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別(1)法律依據(jù)的區(qū)別:(2)主體的區(qū)別:(3)當(dāng)事人在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別:(4)當(dāng)事人承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別:(5)用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別:3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按照國家的相關(guān)規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。1.勞動(dòng)關(guān)系的特征(1)勞動(dòng)關(guān)系主

48、體特征:勞動(dòng)關(guān)系的主體,一方是勞動(dòng)力所有者和支出者,即勞動(dòng)者;另一方固定為生產(chǎn)資料的占有者和勞動(dòng)力使用者,即用人單位。(2)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容特征:發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,不一定都是勞動(dòng)關(guān)系,只有與勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)有關(guān)的關(guān)系,才是勞動(dòng)關(guān)系。(3)勞動(dòng)關(guān)系的主體之間具有從屬性。一、勞動(dòng)關(guān)系(二)勞動(dòng)關(guān)系的特征及認(rèn)定建立勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行環(huán)節(jié)的開始。如何建立勞動(dòng)關(guān)系呢?必須簽訂勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。勞動(dòng)合同法規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系

49、自用工之日起建立”。也就是說,引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工,而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù),也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立,與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。二、勞動(dòng)關(guān)系的建立勞動(dòng)合同,亦稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議,是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。作為一種雙方法律行為,勞動(dòng)合同具有特定的法律屬性,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)它是諾成性合同。(2)它是雙務(wù)合同。(3)勞動(dòng)合同的主體具有特定性。(4)它是有償

50、合同。三、勞動(dòng)合同的概念和特征01(一)建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。02(二)勞動(dòng)合同訂立的原則03(三)勞動(dòng)合同的形式根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。因此,我國的勞動(dòng)合同采用的是要式合同,除非全日制用工外,都應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立勞動(dòng)合同。04(四)勞動(dòng)合同訂立的程序訂立合同分為要約和承諾兩個(gè)階段,訂立勞動(dòng)合同也不例外。(1)合法原則。(2)公平原則。(3)平等自愿原則。(4)協(xié)商一致原則。(5)誠實(shí)信用原則。四、勞動(dòng)合同的訂立01固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。02無

51、固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。03以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為期限的勞動(dòng)合同。五、勞動(dòng)合同的期限與試用期所謂勞動(dòng)合同的內(nèi)容,是指勞動(dòng)者與用人單位雙方達(dá)成的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的具體規(guī)定,具體表現(xiàn)為勞動(dòng)合同條款。勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn); (五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害

52、防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！绷?、勞動(dòng)合同的內(nèi)容(一)招聘錄用條件45擬訂及發(fā)布招聘錄用條件的注意事項(xiàng)(1)招聘錄用條件中不得有歧視性條款。(2)招聘錄用條件應(yīng)具有可操作性。錄用通知書的發(fā)出建議用人單位在發(fā)出錄用通知書前做以下工作:(1)做背景調(diào)查(2)要求員工體檢(3)用人單位也可以在錄用通知書中約定違約金條款(4)要在錄用通知書中明確,如果勞動(dòng)者提供的信息不真實(shí)或身體健康狀況不符合要求,此錄用通知書無效。(5)錄用通知書要有有效期限,即勞動(dòng)者承諾的期限12

53、3招聘錄用條件的體現(xiàn)方式(1)招聘廣告。(2)崗位說明書。(3)規(guī)章制度。(4)入職登記表。招聘錄用條件的內(nèi)容招聘錄用條件是企業(yè)對員工的基本要求,也是將來企業(yè)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)之一,因此必須明確具體,切忌將招聘錄用條件空泛化和抽象化。招聘錄用條件的內(nèi)容應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。招聘錄用條件的程序性要求招聘錄用條件的內(nèi)容已經(jīng)擬訂出來并合法了還不夠,還要履行法定的程序,即公示。工作任務(wù)一 招聘錄用與員工入職審查一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例2.對員工入職審查的方式對員工的入職審查主要是通過入職背景調(diào)查和填寫員工入職申請表(的方式進(jìn)行。對一些特別重要的崗位的人員,首先要進(jìn)行背景調(diào)查,熟悉其相關(guān)情況,再輔以員工

54、入職申請表審查。對一般員工,可以要求其直接填寫員工入職申請表,并在員工的入職申請表中表明“所有信息真實(shí)可靠,如有虛假,公司可以解除勞動(dòng)合同”即可。1.對員工入職審查的內(nèi)容(1)審查與勞動(dòng)合同有關(guān)的信息是否真實(shí)。(2)審查勞動(dòng)者當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的狀況及社會保險(xiǎn)情況。(3)審查勞動(dòng)者是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。(4)審查勞動(dòng)者是否有潛在疾病、職業(yè)病等。(5)審查勞動(dòng)者是否在法定的勞動(dòng)年齡之內(nèi)。(6)招用外國人時(shí),審查是否辦理了相應(yīng)的手續(xù)。(二)員工入職審查操作技能工作任務(wù)一 招聘錄用與員工入職審查一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例任務(wù)2-1【背景材料】假設(shè)你所在的公司今年從人才市場物色了一位銷售經(jīng)理,經(jīng)過幾輪

55、面試后,公司決定將其錄用,從下個(gè)月1日開始上班,除節(jié)假日外每天的工作時(shí)間為8:3017:00,起薪為每月4000元,試用期3個(gè)月?！揪唧w任務(wù)】請你為這位銷售經(jīng)理擬訂一份錄用通知書。工作任務(wù)一 招聘錄用與員工入職審查二、實(shí)操演練01(一)試用期管理的目的02(二)試用期管理的內(nèi)容(1)制定單位的試用期管理辦法。(2)對試用期員工的工作按錄用條件進(jìn)行考核。(3)對試用期員工的管理不僅是考核,還要有行為管理和情緒管理。03(三)試用期管理注意事項(xiàng)(1)驗(yàn)證并確認(rèn)員工的能力及相關(guān)條件是否真正符合公司的要求,測算招聘工作的效能指標(biāo),并改進(jìn)招聘管理工作的不足之處。(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格員工,及早進(jìn)入第二輪招

56、聘,控制不必要的成本支出,并為該員工重新找工作創(chuàng)造條件。(3)通過管理、培訓(xùn),讓合格員工全面了解公司文化、管理風(fēng)格、工作內(nèi)容和工作路徑,使其基本能夠獨(dú)立上崗操作并達(dá)到公司崗位要求。(1)書面約定。(2)工作管理。(3)行為管理。(4)考核管理。工作任務(wù)二 員工試用期管理一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例任務(wù)2-3【背景材料】2018年12月,張某參加了北京市海淀區(qū)舉辦的專場招聘會,一家電器開關(guān)公司的招聘廣告吸引了他:本公司擬招聘銷售部經(jīng)理助理,錄用條件為:3045歲、身體健康、大學(xué)本科以上學(xué)歷、具有5年以上相關(guān)產(chǎn)品銷售工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過面試,最終張某被錄用,并于2019年1月2日與公司簽訂了為期5年的合同,約

57、定了試用期為6個(gè)月。3個(gè)月后,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,雖然張某工作態(tài)度十分認(rèn)真,但專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平都不理想,沒有達(dá)到公司要求的季度銷售目標(biāo),與招聘時(shí)對空缺崗位的要求存在很大差距。2019年4月6日,該公司以張某在試用期被證明不符合錄用條件為由,決定解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系,并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 張某認(rèn)為,自己工作積極努力,專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平也正在快速提高,公司領(lǐng)導(dǎo)在未對其進(jìn)行任何考核,也沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下,片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件,解除與自己的勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是,張某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 仲裁的結(jié)果是公司敗訴。工作任務(wù)二 員工試用期管理二、

58、實(shí)操演練【具體任務(wù)】1.公司敗訴的原因可能有哪些?2.管理者從此案中要吸取哪些教訓(xùn)? 工作任務(wù)二 員工試用期管理二、實(shí)操演練工作任務(wù)三 擬訂勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法)01(一)勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法)的性質(zhì)02(二)勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法)制定的原則(1)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際。(2)依照法律、法規(guī)的規(guī)定,既不能照搬法律又不能脫離法律。(3)要征求職工群眾的意見。03(三)勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法)的主要內(nèi)容勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦法)是企業(yè)內(nèi)部實(shí)行勞動(dòng)合同制的“小憲法”,有的也稱其為勞動(dòng)合同管理辦法,它是把有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實(shí)際的具體化。(1)總則。(2)勞動(dòng)合同的簽訂。(3)勞動(dòng)

59、合同的期限。(4)勞動(dòng)合同的變更、解除和終止的具體條件及程序。(5)本企業(yè)專項(xiàng)協(xié)議的簽訂,如本企業(yè)專項(xiàng)協(xié)議的種類、簽訂條件、審批權(quán)限等內(nèi)容。(6)勞動(dòng)合同履行的原則。(7)解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序等。(8)職工在合同期內(nèi)的保險(xiǎn)福利待遇。(9)賠償與補(bǔ)償。一、業(yè)務(wù)技能與業(yè)務(wù)示例二、實(shí)操演練任務(wù)2-4【背景材料】長城建設(shè)公司是一家中型施工企業(yè),具有建筑、安裝、設(shè)備制造、大型設(shè)備運(yùn)輸和吊裝、物資采購等綜合配套施工能力,為配合改革,公司決定實(shí)行勞動(dòng)合同制。長城建設(shè)公司的人員基本構(gòu)成情況如下:全公司職工524人,其中各類專業(yè)技術(shù)人員129人,包括:(1)高級職稱12人,其中高級工程師8

60、人、高級會計(jì)師3人、高級經(jīng)濟(jì)師1人。(2)中級職稱43人,其中工程師29人、經(jīng)濟(jì)師10人、會計(jì)師4人。(3)初級職稱74人,其中助理工程師48人、助理經(jīng)濟(jì)師19人、助理會計(jì)師7人。直接生產(chǎn)人員395人,包括鉚工 46人、各類焊工 73人、管工 30人、起重工 24人、鉗工 16人、電氣 19人、儀表 10人、機(jī)械工 62人、油工 61人、白鐵工 34人、土建及襯里 20人。從性別構(gòu)成上看,男職工411人,約占職工總數(shù)的78%;女職工113人,約占職工總數(shù)的22%。從年齡構(gòu)成上看,25歲以下的職工占30%,2535歲的職工占45%,45歲以上的職工占25%。工作任務(wù)三 擬訂勞動(dòng)合同制實(shí)施細(xì)則(辦