1、第2章招聘準備與策略學習目標：掌握招聘工作的基本前提-工作分析和人力資源規(guī)劃；通過分析現(xiàn)有人員狀況，分析內外部環(huán)境的變化，確定人員需求；掌握招聘策略和招聘準備過程中的相關方法與技術。2.1招聘工作的基本前提 為了使招聘的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展與環(huán)境變化的需要，必須明確以下問題：企業(yè)哪些部門需要人？什么時間需要人?每個部門需要多少人?各個部門需要的人應具備什么素質?這些問題是企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作分析所包括的主要內容，都需要在招聘與選拔工作之前確定。如果沒有這些基礎性的工作，企業(yè)就不知道哪些部門缺人，需要什么素質的人，也不清楚何時需要人，等等，不可避免會產生后繼乏人的問題，最終影響企業(yè)的生產和

2、經營工作。 因此，招聘工作的基本前提主要闡述工作分析與人力資源規(guī)劃兩部分內容。2.1.1工作分析1）工作分析的定義 所謂工作分析，是全面收集、分析和整理有關工作信息，將各項工作的性質、任務和任職要求進行系統(tǒng)的描述與說明的人力資源管理活動。工作分析的結果是編制工作說明書和工作規(guī)范。 作為一名主管人員或人力資源管理專員，通常需要通過進行工作分析來搜集以下幾類信息：(1)工作活動。搜集與工作有關的活動的信息，比如，清潔、縫紉、電鍍、打印或繪畫等。有時一張反映工作活動的清單實際上還可以顯示出:承擔工作的人應如何來執(zhí)行工作中所包括的每一項活動;為什么要執(zhí)行這些活動以及何時執(zhí)行這些活動。(2)工作中人的行

3、為。搜集認識、溝通、決策、協(xié)調、操作等人員行為方面的信息。這里所包括的信息主要是:工作對承擔工作的人有什么樣的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多遠的路途等等。(3)工作中所使用的機器、工具、設備以及其他輔助工作用具:這里所包括的信息主要有:在工作過程中生產什么樣的產品;加工什么樣的材料;接觸或需要運用何種知識(如管理或法律方面的知識)，以及需要提供何種服務(如咨詢或修理)等。(4)工作績效標準。搜集有關工作績效標準方面的信息(例如工作的質量、數(shù)量、時間、成本等)。這類信息可以幫助我們弄清楚應當用什么標準來對從事這一工作的人進行評價。(5)工作背景。這里所涉及的信息既包括工作的物理環(huán)境，也包括

4、工作的組織形式和社會環(huán)境，如通常同什么人打交道等。(6)工作對人的要求。搜集工作對人的要求的相關信息，即工作本身對承擔工作的人的知識或技能(教育水平、培訓經歷、工作經驗等)和個人特性(才能、生理特征、人格品行、興趣等)有何種要求。2）工作分析結果應用 如下圖所示，通過進行工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內在聯(lián)系的幾種人力資源管理活動的基礎。工 作 分 析工 作 說 明 書 與 工 作 規(guī) 范人力資源規(guī)劃工作設計員工招聘與配備崗位評價與薪酬培訓績效考核優(yōu)化工作環(huán)境員工激勵(1)工作設計。工作設計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務的任務、責任、權力及在組織中與其他職務的關系的過程。這

5、項工作需要利用工作分析的有關信息來完成。(2)員工的招聘與選拔。工作規(guī)范作為工作分析的結果，明確規(guī)定各崗位的任職資格，這就為企業(yè)招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業(yè)招聘與選拔員工的素質能夠滿足崗位的需要。 (3)人力資源的配置。工作分析對每一職位的任職資格提出了要求，根據(jù)人力資源測評結果就可以通過雙向選擇的方式將具有一定能力素質的人員安置在需要相應能力素質的職位上，使得人盡其才，也可以使每位員工職責分明；工作范圍明確，從而各司其職，避免重復勞動和無效勞動。 (4)人力資源規(guī)劃的制定。工作分析的結果明確了工作性質與內容，據(jù)此進行工作設計，設置組織結構，確定工作職位，提出對人力資源的需要;現(xiàn)有人

6、力資源的配置情況反映了人力資源現(xiàn)狀，二者的差額就顯示了人力資源余缺情況，這也是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。(5)工作績效考評。根據(jù)工作分析所確定的工作內容、責任等項目，制定工作標準，通過對實際工作進行衡量，可以比較客觀地評價員工的工作業(yè)績。在此基礎上合理地進行報酬分配。(6)員工培訓。任職資格明確了對每一職位工作人員的能力素質要求，將其與任職人員的實際素質進行比較，就可以確定是否需要培訓、培訓哪些項目以及如何進行培訓等問題。對新招聘員工的崗前培訓也需要根據(jù)工作說明書的要求確定有關崗位應知、應會內容。(7)薪酬。工作分析的結果明確了不同職位的工作任務數(shù)量、難度、責任大小以及任職人員的資格，據(jù)此可以對每一

7、個職位進行評價，確定各職位對企業(yè)貢獻度的大小，進而確定各職位的相對價值，根據(jù)各職位相對價值確定薪酬數(shù)額，這樣就將薪酬與各職位的貢獻度掛起鉤來，能夠體現(xiàn)“按勞取酬”這一公平的分配原則。(8)員工激勵。每一層次所有職位都通過工作分析明確了職責，配置了相應的人員，賦予其相應的權力，并制定相應的薪酬分配制度及晉升制度等，就可以為每一位員工明確發(fā)展的方向并激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標而努力工作。(9)工作環(huán)境。工作分析的內容包括工作環(huán)境(溫度、濕度、噪音、危險度等)的分析，在對工作環(huán)境進行調查與分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)在這方面存在的不足與問題，進而提出改進的措施，從而有利于改善員工的工作環(huán)境。3）工作分析的過

8、程工作分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段:準備階段、調查階段、分析階段和完成階段，這四個階段關系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響，如圖2-2所示。圖中的實線箭頭表示操作程序，虛線箭頭表示反饋調整。準備階段調查階段分析階段完成階段運用階段工作分析過程1)準備階段 該階段的主要任務是了解情況，確定工作分析樣本，組建工作分析小組。2)調查階段 調查階段的主要任務是對整個工作過程、工作條件、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查.3)分析階段 該階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的分析。(4)完成階段 該階段的任務就是根據(jù)上述工作分析信息

9、編制“工作說明書”與“工作規(guī)范”。(5)運用階段 將工作說明書與工作規(guī)范用于招聘選拔、人員配置、培訓、績效考核等工作，在運用的過程中如果發(fā)現(xiàn)存在不足的地方，及時進行調整與修正。由此可見，工作分析也是一個循環(huán)上升的過程。4）搜集工作分析信息的方法（1）訪談法 訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。 （2）觀察法 觀察法就是工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果。（3）問卷調查法 問卷調查法就是根據(jù)工作分析的目的、內容等，事先設計一套問卷，由被調

10、查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的問答，形成對工作分析的描述信息。（4）關鍵事件法 關鍵事件法要求崗位工作人員或者其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響(如成功與失敗，贏利與虧損，高產與低產等)的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。（5）管理崗位描述問卷方法 管理崗位描述問卷調查法MPDQ (Management Position Description Questionnaire)是專門為管理職位而設計的一種工作分析方法，它適應了管理人員非程序化工作的特點，通過與管理者主要職責密切相關的13個方面208個問題對管理人員進行

11、問卷調查，以收集工作分析所需的信息，并采用6分標準對每個項目進行評分。5）工作說明書的編寫 工作說明書并無固定模式，可以根據(jù)工作分析的目的和實際需要確定有關內容。編寫工作說明應注意以下問題：（1）工作說明要任務明確，但表述要盡可能簡潔（2）對工作的描述應盡可能反映工作的結果（3）工作說明應具有一定的靈活性，體現(xiàn)工作協(xié)作，體現(xiàn)團隊精神6）工作規(guī)范的編寫 工作規(guī)范是工作分析的另一個基本文件，它是對從事某項工作人員的基本資格的描述，包括對任職者知識、技能、能力的要求。工作規(guī)范為人員招聘選拔提供了依據(jù)。2.1.2人力資源規(guī)劃1）人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃就是組織為了達到其戰(zhàn)略目標，科學地預測、分

12、析自己在環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種所需數(shù)量和質量上的人才的過程。 2）人力資源規(guī)劃的作用 (1)確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求 (2)使人力資源管理活動有序化 (3)提高人力資源的利用效率 (4)有利于協(xié)調人力資源管理的具體計劃（5)使個人行為與組織目標吻合3）人力資源規(guī)劃的工作流程 人力資源規(guī)劃總體過程包括人力資源預測、人力資源目標設定、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評價等四個大部分。 （1）人力資源預測 人力資源規(guī)劃過程的第一步是人力資源預測。人力資源預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測。（2）制定人

13、力資源政策 人力資源規(guī)劃的第二步是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)劃的一項重要內容。當企業(yè)和崗位出現(xiàn)人力資源供過于求或供不應求時，要制定人力資源政策進行協(xié)調。（3）制定人力資源規(guī)劃 一份典型的人力資源規(guī)劃至少應該包括以下幾個方面的內容:規(guī)劃的時間段、目標、現(xiàn)狀分析、具體內容、制定者、制定的時間。 (4)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行包括實施、檢查、反饋和修正四個環(huán)節(jié)。2.2招聘需求分析2.2.1 人員需求預測 預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測是指在企業(yè)評估和預測的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。人員需求預測是

14、指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工種類、數(shù)量和質量的估算。供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。1）影響人員需求預測的因素(1)可能的雇員流動比率。(2)雇員的能力與水平。(3)與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。(4)導致生產率提高的技術與管理方面的變化。(5)本部門能夠獲得的經濟資源?？偟膩碚f，影響人員需求的因素大體可分為三類：組織外部環(huán)境、組織內部因素及人力資源自身狀況。 2）人員需求預測的方法人員需求預測的方法很多，主要包括:經驗預測法現(xiàn)狀規(guī)劃法定員法自上而下法德爾菲法復利公式法全員勞動生產率估算法區(qū)域比較法模型法趨勢分析法比率分析法一元回歸

15、分析法計算機預測員工需求法2.2.2內部供給預測人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數(shù)量。常用的內部人力資源供給預測的方法有:技能清單 技能清單是用來反映員工工作記錄和工作能力特征的列表。這些能力特征包括培訓背景、以往的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。人員核查法 人員核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構在各崗位上的分布狀態(tài)進行核查。管理人員替代法 管理人員替代法是通過一張管理人員替代圖來預測企業(yè)內部的人力資源供給情況。在管理人員替代圖中要給出部門、職位全稱、在職員工姓名、職位(層次)、員工績效與潛力等各種信息，依次來推算未來的人力資源變動趨勢。

16、 馬爾科夫預測法 馬爾科夫預測法是一種內部人力資源供給的統(tǒng)計預測技術方法。其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢。2.3確定招聘策略 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。2.3.1招聘地點策略 選擇哪個地點進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為、企業(yè)的位置、人才分布規(guī)律、勞動力市場狀況以及招聘成本等因素。2.3.2招聘時間策略 招聘過程中一個重要的問題是在保證招聘質量的前提下確定一個科學合理的招聘時間。1）在人才供應高峰時招聘 企

17、業(yè)在招聘時除了要考慮內部的時間因素外，還要考慮各招聘渠道應聘者的供給狀況。 2）計劃好招聘時間企業(yè)在招聘時必須對整個過程的時間有一個準確的規(guī)劃，可以用下面的公式來表達: 招聘時間=用人時間(招聘時間+培訓時間)2.3.3招聘渠道和方法的選擇 招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法。由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。 2.3.4招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 一般來說，可選擇的發(fā)布信息媒體很多。傳統(tǒng)媒體有廣播電視、報紙、雜志等；現(xiàn)代媒體有網絡等等。其總體特點是信息傳播范圍廣

18、，速度快，應聘人員數(shù)量大、層次多，組織的選擇余地大。1）根據(jù)各種媒體的特點進行選擇2）根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇 一個媒體的受眾是哪些人遠比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因為這會關系到到底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所要尋找的專業(yè)崗位候選人來講，專業(yè)化的報紙可能是他們更容易看到的。3）根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的組織所需要的崗位大致相當?shù)膷徫坏恼衅笍V告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多自己所適合的崗

19、位。如果某個報紙上招聘的崗位多是一些低級的崗位，而你需要招聘的是較高級的崗位，那么也需要仔細分析一下這個報紙是否適合你。當然，在條件允許的情況下，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。2.4方法與技術2.4.1制定招聘計劃 招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃的指導下，建立在工作分析之上的一項工作計劃。1）制定招聘計劃 人員招聘計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，也為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，減少了人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性，并可避免錯誤選才帶來的損失。2）招聘計劃的內容招聘計劃一般包括以下內容：(1)確立招聘目標、招聘需求以及用人標準；(2)確立吸引人的策略、招聘方式和渠道，并制定一系列具體的招聘規(guī)程；(3)進行招聘成本計算及預測招聘效果、制定風險控制措施。3）招聘計劃的編寫步驟招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：（1）獲取人員需求信息 人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況： 人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；企業(yè)在職人員離職產生的空缺；部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。（2）選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道（3）初步確定招聘小組（4）確定選擇考核方案（5）明確招聘預算（6）編寫招聘工作時間表（7）草擬招聘廣告樣稿4）招聘計劃書參考格式 一份科學的人力資源招聘計劃書將