1、關(guān)于成都市三甲醫(yī)院急診科護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查24不同工齡急診護(hù)理人員工作滿意度，見表3。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.25不同職稱狀況急診護(hù)理人員工作滿意度，見表4。3討論31急診護(hù)理人員一般特征分析：調(diào)查結(jié)果顯示，成都市三甲醫(yī)院急診科護(hù)理人員女性占總體的921；年齡以2535歲為主(占總體的419)，35歲人員占總體的70，45歲人員占總體的917；工齡4年的占31，工齡在1121年的占271，兩者共占總體的581；學(xué)歷方面，大專(451)與本科(212)共占總體867；初級職稱護(hù)理人員占總體的773；非正式編制人員占總體的448。經(jīng)過上述調(diào)查說明急診護(hù)理人員大多是青年女性，男性仍然是極少數(shù)，工齡

2、以初級與中級為主，且具有較高學(xué)歷程度，臨床急救護(hù)理工作主要由低年資護(hù)理人員擔(dān)任，由于男性相對女性具有更好身體素質(zhì)，更強(qiáng)的應(yīng)急反響才能，因此應(yīng)該安排更多的男性護(hù)理人員到急診科工作，非正式編制人員已經(jīng)成為急診護(hù)理人員總體中一個(gè)重要的組成局部。32急診護(hù)理人員總體滿意度分析：急診護(hù)理人員工作滿意度總體得分在2563分之間者占總體的655，說明成都市區(qū)三甲醫(yī)院急診科護(hù)理人員的工作滿意度總體處于滿意的程度。得分在88125分之間的護(hù)理人員僅6人，說明對于急診工作總體不滿意的護(hù)理人員數(shù)目相當(dāng)少。33急診護(hù)理人員指導(dǎo)才能滿意度情況分析：首先，表1、2的結(jié)果說明不同婚姻狀況、不同編制的急診護(hù)理人員的指導(dǎo)才能滿

3、意度不同，并且已婚人員指導(dǎo)才能滿意度低于未婚人員，非正式編制護(hù)理人員指導(dǎo)才能滿意度高于正式編制護(hù)理人員。已婚人員指導(dǎo)才能滿意度低于未婚人員是因?yàn)橐鸦槿藛T除了每天面對繁重的工作之外，還要負(fù)擔(dān)起照顧家庭的重?fù)?dān)，工作與家庭生活發(fā)生沖突的時(shí)候更多。未婚人員一般沒有家庭負(fù)擔(dān)，工作家庭干擾相對較少，可以全身心的投入到工作中，并爭取和珍惜工作所帶來的挑戰(zhàn)和晉升、進(jìn)修時(shí)機(jī)，對指導(dǎo)的各種安排及工作才能的認(rèn)可也就更高。非正式編制急診護(hù)理人員的指導(dǎo)才能滿意度高于正式編制人員是因?yàn)榉钦饺藛T相對于正式人員面臨著更嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，她們更珍惜自己的工作時(shí)機(jī)。三甲醫(yī)院工作條件、工資待遇等相對較好，是很多人擇業(yè)時(shí)優(yōu)先考慮的單

4、位。在這些單位工作的非正式人員更希望能通過努力工作而穩(wěn)定自己的工作崗位，對其它方面的考慮相對較少。其次，表3的結(jié)果說明不同工齡的護(hù)理人員的指導(dǎo)才能滿意度不同。通過進(jìn)一步的SNK檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工齡4年與工齡l221年及工齡21年者在指導(dǎo)才能滿意度上存在差異(與前者相比P=004，與后者比P=001)，而且前者高于后者，這與國內(nèi)的調(diào)查結(jié)果一樣而與國外的研究結(jié)果不同。工齡4年的護(hù)理人員一般都是科室的新進(jìn)人員，她們還處于工作生涯的初始階段，對各種不同的指導(dǎo)方式的適應(yīng)才能相比照擬強(qiáng)。工齡較長的護(hù)理人員(12年)在較長時(shí)期的工作中對科室管理者的工作作風(fēng)，工作才能都已經(jīng)有了比擬清楚的認(rèn)識，能更清楚的發(fā)現(xiàn)她們在工

5、作中的問題，這也可能影響工齡長護(hù)理人員對指導(dǎo)才能的滿意度。再次，表4的結(jié)果說明不同職稱護(hù)理人員在指導(dǎo)才能滿意度這方面的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P005)，可以認(rèn)為不同職稱護(hù)理人員在這方面的滿意度不同。通過進(jìn)一步的SNK檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：主管護(hù)師和護(hù)士在指導(dǎo)才能滿意度方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0036)，可以認(rèn)為兩者的在這個(gè)維度上的工作滿意度不同，而且主管護(hù)師的工作滿意度低于護(hù)士，主管護(hù)師職稱人員的工作經(jīng)歷較豐富，具有競爭管理崗位的才能，其時(shí)機(jī)相對護(hù)士要大得多，但崗位有限，心理受到的挫傷要比護(hù)士大得多，她們對指導(dǎo)才能的滿意度也就會(huì)相對較低。因此，提升急診護(hù)理管理者工作才能，改變指導(dǎo)方式的要求已經(jīng)非常緊迫。

6、臨床、科研、教學(xué)是護(hù)理事業(yè)良性開展所必備的共同重視的3個(gè)方面，以往那種完成臨床工作按部就班的管理方式已不再適應(yīng)如今的工作形勢。護(hù)理管理者應(yīng)不斷進(jìn)步自身在各方面的才能，并利用自己的影響力不斷促進(jìn)科室各項(xiàng)工作開展。管理崗位應(yīng)該是“能者居之，應(yīng)該通過競爭上崗，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，引入管理者的淘汰機(jī)制，對于不能勝任者及時(shí)給予交換。論資排輩的人員任用機(jī)制，使居于管理崗位的人員沒有競爭壓力，普通員工沒有上進(jìn)動(dòng)力。這在嚴(yán)重影響工作人員工作滿意度的同時(shí)，也很大程度上影響了科室護(hù)理工作質(zhì)量的進(jìn)步，減少了科室在社會(huì)上的競爭力和影響力。護(hù)士工作滿意度與護(hù)理指導(dǎo)的工作方式有直接相關(guān)。改變“家長制、一言堂式的管理作風(fēng)?？紤]急

7、診一線護(hù)理人員自身需求，注重人性化管理，給予下級員工更多的關(guān)心與支持。34急診護(hù)理人員工作成就滿意度情況分析：表2的結(jié)果說明，急診正式編制護(hù)理人員的工作滿意度高于非正式編制護(hù)理人員。這是因?yàn)?，目前在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，正式護(hù)理人員有著更多的晉升、進(jìn)修、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。平時(shí)的工作成績對于她們爭取這些時(shí)機(jī)有重要影響。因此，當(dāng)她們的工作得到管理者的認(rèn)可后，也就有更高的工作成就感。35急診護(hù)理人員社會(huì)性滿意度情況分析：表1的結(jié)果說明，未婚急診護(hù)理人員的工作滿意度高于已婚護(hù)理人員。這是因?yàn)槲椿槿藛T相對年輕且經(jīng)歷缺乏，她們將更多的精力投人在了圓滿的完成自己每日工作上，對于與工作本身之外的事情那么關(guān)心較少。而且她們精力旺盛，對于工作中不利的物理環(huán)境更容易克制。已婚人員對于工作環(huán)境的舒適、工作中的人際關(guān)系是否良好要注重得更多些，但