1、HR人員應(yīng)如何為企業(yè)制造價(jià)值企業(yè)是物質(zhì)資本和人力資本間的契約。企業(yè)通過在市場、研發(fā)、消費(fèi)、銷售環(huán)節(jié)投入物質(zhì)資源，為外部市場提供產(chǎn)品和效勞。但物質(zhì)資源只能轉(zhuǎn)移價(jià)值，它本身是無法制造出價(jià)值的。價(jià)值制造和價(jià)值增值需要人力資源的參與才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)價(jià)值制造的源泉，正是所投入的人力資源。投入的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，決定著企業(yè)價(jià)值制造的多少。因而，作為一個(gè)價(jià)值制造的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的任何一個(gè)崗位設(shè)置，任何一次人員雇傭，其目的都是為企業(yè)制造價(jià)值。企業(yè)雇傭HR人員也不例外。 HR人員并不參與為外部市場提供產(chǎn)品和效勞的直截了當(dāng)價(jià)值制造活動(dòng)。雇傭他們的理由是，企業(yè)需要他們?yōu)橹苯亓水?dāng)價(jià)值制造活動(dòng)提供專業(yè)協(xié)助和支持為企業(yè)尋

2、找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工，同時(shí)令員工按照企業(yè)的期望提供勞動(dòng)，目的是使投入的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)制造出更多的價(jià)值，因而能夠把HR人員看成是間接的價(jià)值制造主體。這衍生出了HR人員的兩個(gè)根本職責(zé)： （1）為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工； （2）監(jiān)視員工的勞動(dòng)。假如HR人員提供職責(zé)范圍內(nèi)的勞務(wù)，能夠協(xié)助直截了當(dāng)價(jià)值制外型的員工為企業(yè)制造出更多的增量價(jià)值，這個(gè)增量價(jià)值在扣除雇傭HR人員的本錢后為正值，那么雇傭HR人員對(duì)企業(yè)確實(shí)是有益的。增量價(jià)值越大，HR人員所制造的間接價(jià)值就越大。決定HR人員薪酬高低的關(guān)鍵要素，正是這個(gè)增量價(jià)值。 HR人員要為企業(yè)制造間接價(jià)值，必須提供出符合其職責(zé)要求的勞務(wù)。為企業(yè)尋找足夠

3、數(shù)量和質(zhì)量的員工，這是HR人員的根底性任務(wù)。這要求HR人員：（1）能夠精確地確定和預(yù)測目前和將來一段時(shí)間的企業(yè)用人數(shù)量，即HR人員有才能作出人力資源規(guī)劃，并依照規(guī)劃編寫出崗位說明書；（2）能夠科學(xué)地界定和評(píng)價(jià)目前和將來一段時(shí)間的企業(yè)用人質(zhì)量，即HR人員有才能開發(fā)出合適企業(yè)戰(zhàn)略和文化的各崗位才能模型和相應(yīng)的測評(píng)工具，以便識(shí)辨出符合雇傭質(zhì)量要求的員工；（3）能夠有效地建立和維護(hù)用于滿足企業(yè)目前和將來一段時(shí)間雇傭需求的招聘渠道，以便把達(dá)標(biāo)的員工經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)后及時(shí)輸送到需要的崗位。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工只是HR人員制造間接價(jià)值的根底，由于高質(zhì)量的員工被輸送到各個(gè)崗位，并不必定意味著高價(jià)值制造力的

4、出現(xiàn)。在環(huán)境保持不變的條件下，員工的產(chǎn)出取決于其個(gè)人才能和努力程度，其中才能是根底，努力是關(guān)鍵。因而，HR人員還要對(duì)員工的勞動(dòng)進(jìn)展監(jiān)視，催促其努力工作。 監(jiān)視員工的勞動(dòng)是HR人員的關(guān)鍵性任務(wù)。要履行監(jiān)視的職責(zé)，HR人員就得設(shè)定預(yù)期的監(jiān)視目的，選擇適當(dāng)?shù)谋O(jiān)視方式，同時(shí)評(píng)估監(jiān)視的效果以資改善。首先是設(shè)定監(jiān)視的目的，也確實(shí)是企業(yè)期望員工（包括員工群體）努力工作以到達(dá)的目的。這通常能夠利用績效治理的方法來實(shí)現(xiàn)，EVA、BSC、KPI、MBO都是可供選擇的工具?？冃е卫硎荋R治理的重心。HR人員必須對(duì)這些績效工具所包含的治理思想有深入的理解，同時(shí)能夠依照企業(yè)的實(shí)踐設(shè)計(jì)出吻合SMART原則的企業(yè)績效治理系

5、統(tǒng)。其次，要選擇適當(dāng)?shù)姆绞絹硎┬斜O(jiān)視，這通常能夠利用鼓舞約束機(jī)制的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。從監(jiān)視角度，對(duì)員工的鼓舞約束能夠大致分為企業(yè)文化、廣義的薪酬和勞動(dòng)合同治理三種方式。企業(yè)文化的作用是從精神層面來鼓舞約束員工，用低本錢的洗腦方法驅(qū)使員工個(gè)人的行為趨向組織的目的。作為價(jià)值層面的文化不能只停留在口號(hào)式的宣傳上，必須細(xì)化到員工的商業(yè)道德準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn)上來。否則，企業(yè)文化的鼓舞約束作用形同虛無。這要求HR人員能夠從本企業(yè)的文化出發(fā)，推導(dǎo)出一套有邏輯關(guān)聯(lián)且符合法律標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)特色的員工商業(yè)道德準(zhǔn)則和員工行為標(biāo)準(zhǔn)。狹義的薪酬概念是從物質(zhì)層面來鼓舞約束員工，強(qiáng)調(diào)金錢財(cái)富對(duì)員工行為的誘惑力。根本工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金

6、、福利、股票、期權(quán)都是薪酬范疇。HR人員必須對(duì)這些概念的內(nèi)涵外延有清晰的認(rèn)識(shí)（例如，試圖按照崗位來確定工資，那就必須掌握崗位評(píng)估技巧，熟悉國家和地點(diǎn)有關(guān)工資的法律標(biāo)準(zhǔn)，理解競爭對(duì)手的工資水平和構(gòu)造），并能夠結(jié)合環(huán)境和針對(duì)員工制定出一套效用極大化的薪酬體系。廣義的薪酬概念還包括溫馨的工作環(huán)境、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯開展、受權(quán)、表彰與鼓舞等等，這些都是從員工成長與開展角度所作出的鼓舞制度安排。對(duì)許多年輕員工，強(qiáng)調(diào)成長開展比單純強(qiáng)調(diào)金錢財(cái)富可能來得更有價(jià)值、更有意義。因而，HR人員還要有才能通過機(jī)制的設(shè)計(jì)（例如如何受權(quán)、如何進(jìn)展培訓(xùn)、如何改善工作環(huán)境、如何協(xié)助員工做個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等等）來協(xié)助員工獲得個(gè)

7、人成長與開展。對(duì)員工最大的約束力量來源于勞動(dòng)合同治理。所以，它不僅針對(duì)員工，也針對(duì)雇主。盡管更為嚴(yán)峻的新勞動(dòng)法提供了不合格員工的出口通道，但舉證不合格的責(zé)任規(guī)定無疑是提示HR人員要小心提防可能出現(xiàn)的勞資糾紛，提早做好危機(jī)治理。因而，HR人員必須通曉相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，明辨能夠作為和不可作為，要著力建構(gòu)一個(gè)和諧的勞資共活力制，同時(shí)也要擅長運(yùn)用法律標(biāo)準(zhǔn)來降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。最后，要評(píng)估監(jiān)視的效果以資改良。設(shè)定了績效目的（包括員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門直至企業(yè)），構(gòu)建了一套比擬完好的鼓舞約束機(jī)制，并不意味著HR人員的監(jiān)視責(zé)任大功告成，HR人員還要接著致力于確保這些機(jī)制的貫徹執(zhí)行。要通過持續(xù)的

8、跟蹤和觀察，及時(shí)發(fā)覺新情況，處理新征詢題，適時(shí)對(duì)原有體系進(jìn)展補(bǔ)充、修正和完善，持續(xù)督導(dǎo)員工努力于高價(jià)值的制造。 HR人員的高價(jià)值制造活動(dòng)集中表達(dá)在與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的業(yè)務(wù)之中，粗略地說，為支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)而進(jìn)展的用于員工選拔的才能模型和測評(píng)工具開發(fā)與應(yīng)用、用于分解戰(zhàn)略目的的績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)轉(zhuǎn)以及用于員工鼓舞約束的廣義薪酬機(jī)制構(gòu)建，是最能制造價(jià)值的領(lǐng)域。高薪與低薪HR人員的績效差距也正表如今對(duì)這些領(lǐng)域奉獻(xiàn)程度上的不同。一個(gè)可被觀察到的現(xiàn)象是，治理征詢公司征詢工程的收費(fèi)少則幾萬幾十萬，多則幾百上千萬，這些工程事實(shí)上絕大多數(shù)是HR治理上的。所謂的工程，也大多數(shù)是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略做相應(yīng)的HR方案籌劃、制度設(shè)計(jì)、流程再造，可歸結(jié)為HR制度安排。假如企業(yè)本身的HR人員有才能提供出有效的制度安排，企業(yè)就能夠節(jié)約一筆可觀的征詢費(fèi)用。這個(gè)節(jié)約的費(fèi)用，確實(shí)是專家型HR人員制造的價(jià)值。