1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word人力資源規(guī)劃(guhu)報告股份(gfn)20年月 目錄(ml) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc246784488 前言(qin yn) PAGEREF _Toc246784488 h 3 HYPERLINK l _Toc246784489 第一章 公司人力資源需求(xqi)分析 PAGEREF _Toc246784489 h 4 HYPERLINK l _Toc246784490 第一節(jié) 影響(yngxing)人力資源需求的主要因素(yn s) PAGERE

2、F _Toc246784490 h 4 HYPERLINK l _Toc246784491 第二節(jié) 人才隊伍分類及數(shù)量需求 PAGEREF _Toc246784491 h 5 HYPERLINK l _Toc246784492 第三節(jié) 人才隊伍素質(zhì)要求 PAGEREF _Toc246784492 h 10 HYPERLINK l _Toc246784493 第四節(jié) 人力資源管理需求 PAGEREF _Toc246784493 h 13 HYPERLINK l _Toc246784494 第二章 公司人力資源現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc246784494 h 14 HYPERLINK l

3、_Toc246784495 第一節(jié) 人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc246784495 h 14 HYPERLINK l _Toc246784496 第二節(jié) 人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc246784496 h 15 HYPERLINK l _Toc246784497 第三節(jié) 人力資源職業(yè)能力分析 PAGEREF _Toc246784497 h 19 HYPERLINK l _Toc246784498 第四節(jié) 人力資源管理現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc246784498 h 20 HYPERLINK l _Toc246784499 第三章 公司人力資源凈需求分

4、析 PAGEREF _Toc246784499 h 21 HYPERLINK l _Toc246784500 第一節(jié) 員工潛能開發(fā)分析 PAGEREF _Toc246784500 h 21 HYPERLINK l _Toc246784501 第二節(jié) 員工流出分析 PAGEREF _Toc246784501 h 22 HYPERLINK l _Toc246784502 第三節(jié) 人力資源凈需求 PAGEREF _Toc246784502 h 23 HYPERLINK l _Toc246784503 第四章 公司人力資源開發(fā)與管理策略 PAGEREF _Toc246784503 h 27 HYPER

5、LINK l _Toc246784504 第一節(jié) 員工潛能開發(fā) PAGEREF _Toc246784504 h 27 HYPERLINK l _Toc246784505 第二節(jié) 外部人才引進 PAGEREF _Toc246784505 h 27 HYPERLINK l _Toc246784506 第三節(jié) 人力資源管理策略 PAGEREF _Toc246784506 h 28前言(qin yn)股份(gfn)以下(yxi)簡稱前身(qinshn)的根底(gnd)企業(yè)是成立于年的廠。沐浴在改革開放的春潮中，企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅決信念和開拓進取的實干精

6、神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)開展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境根底上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越開展的原那么，制定完善并實施2001年至2022年開展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻。為實現(xiàn)公司開展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期開展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)

7、。配合公司五年開展規(guī)劃及開展設(shè)想，特制定人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點說明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20052022年。第一章 公司(n s)人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量(zhling)要求，預(yù)測未來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司開展(kizhn)相適應(yīng)的人力資源開發(fā)(kif)與管理模式。第一節(jié) 影響(yngxing)人力資源需求的主要因素一、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點股份作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實

8、現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最正確企業(yè)運行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的開展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產(chǎn)經(jīng)營與資本股權(quán)經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或效勞具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是在法人治理結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)那么采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方

9、式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)開展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織結(jié)構(gòu)?？偛繛榧瘓F的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的生產(chǎn)單位，是集團的本錢中心。適應(yīng)集團管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資源、投資、財務(wù)、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，

10、由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進一步調(diào)整或加強。二、公司愿景和開展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)立有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化開展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌。為實現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和開展的根底，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術(shù)實力位列中國鉛

11、鋅綜合礦山企業(yè)前五強、有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于(wiy)公司開展(kizhn)所必需(bx)的功能和手段。方案(fng n)與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建(chujin)總投資為4.5億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該工程的建設(shè)期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可到達3000頭左右。屆時，一個具有科學化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊

12、：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點工程。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購本錢，開辟新利潤點的平臺。主要定位是為集團生產(chǎn)提供采購效勞，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲藏國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體上逐步

13、提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務(wù)規(guī)那么、具有國際眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。第二節(jié) 人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、開展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。一、人才隊伍分類和數(shù)量分布一經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略開展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。公司開展需要一支高素質(zhì)的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原那么，初步

14、預(yù)計公司經(jīng)營決策人才總需求為811人左右，具體見表1。表1 公司機構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁453專業(yè)總工234總監(jiān)12合計811二管理(gunl)人才包括(boku)總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理礦長、副總經(jīng)理副礦長等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子(fnz)公司部門處科長等中級管理人才。管理人才擔負雙重(shungchng)角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，主要職責在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司(n s)開展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員

15、配置原那么，初步預(yù)計公司管理人才總需求為224人左右，具體見表2。表2 公司機構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號單位管理人才高級管理人才中級管理人才人1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137三職能(zhnng)專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務(wù)、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要(zhyo)集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，

16、以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原那么(n me)，初步預(yù)計職能(zhnng)專業(yè)人才需求為113141人。具體(jt)見表3。表3 公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理124342345101534233423281002345011038100234501104810023450110581002345011068100234501107810023450110881002345011098100234501101078014501101150120110124012010013301

17、2000014301200001520020000合計1131412325345670341213131423四業(yè)務(wù)(yw)專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求(xqi)主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么(n me)，預(yù)計(yj)公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為2954人。具體(jt)見表4。表4 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1112141034232402120000113120000114120000115120000116120000117

18、12000011812000011912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計295492034232121315五生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動力(dngl)、技術(shù)、平安(png n)環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理(gunl)定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么(n me)，預(yù)計公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為234357人。具體見表5。表5 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動

19、力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗11628453551024242305023121420341020323402312710341020423402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115100000合計2343572638142574109314487180六輔助(fzh)人員輔助人員，是為上述各類人才提供(tgng)支

20、持效勞(xio lo)的人員。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為(zuwi)一個類別提出，不涉及具體內(nèi)容。 二、人才需求總量和分布(fnb)綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為607786人，其具體的數(shù)量和分布見表6。表6 公司人才需求總量預(yù)測表公司總體人才需求總量人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才6087878112241131412954234357171103020243411211628260830218101230503527202081012234045272020810122340552720208101

21、2234065272020810122340752720208101223408527202081012234095272020810122340103339014781111611242909523812121923074236913121605348014111206312115402200第三節(jié) 人才(rnci)隊伍素質(zhì)要求本著(bn zhe)“突出重點，抓住關(guān)鍵人才的原那么(n me)，規(guī)劃期內(nèi)，公司(n s)應(yīng)該重點開展(kizhn)和培養(yǎng)如下五支隊伍：本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才的原那么，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點開展和培養(yǎng)如下五支隊伍：高素質(zhì)的經(jīng)營決策團隊專業(yè)化的職能管理團隊專業(yè)化的

22、投資管理團隊專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊高素質(zhì)的生產(chǎn)運作管理團隊一建立一支素質(zhì)高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。建立高素質(zhì)的經(jīng)營(jngyng)決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在3550歲之間。2學歷結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者以本科及以上學歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式?？梢酝ㄟ^入職資格考試加以保證。二建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、溝通協(xié)調(diào)能力強

23、的專業(yè)化職能(zhnng)管理團隊。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下(rxi)要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在3540歲之間。2學歷結(jié)構(gòu)職能管理者以本科及以上學歷為主，少數(shù)崗位可輔以?？茖W歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4能力要求職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，能夠獨立運用專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準確的效勞。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式可以通過入職資格考試加以保證。職能管理者必須了解(lioji

24、)公司的業(yè)務(wù)運作或管理模式可以(ky)通過入職資格考試加以保證。三培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值工程的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團隊。根據(jù)公司的要求建立(jinl)專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學歷結(jié)構(gòu)投資管理者必須是本科及以上學歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復(fù)合型管理團隊，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：經(jīng)濟管理類專業(yè)背景包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等金融投資類專業(yè)背景包括

25、金融、投資、財務(wù)會計等技術(shù)類專業(yè)背景：包括地、測、采、選、冶等4能力要求投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資時機有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析和風險管理能力。精于股權(quán)經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結(jié)構(gòu)有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析知識。四建立一支具備較高資產(chǎn)(zchn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團隊。結(jié)合(jih)公司愿景要求資產(chǎn)管理到達(dod)專業(yè)化水平的目標，公司應(yīng)該培養(yǎng)(piyng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：

26、序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40歲以下。2學歷結(jié)構(gòu)根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的開展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：經(jīng)濟管理類專業(yè)背景包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等金融投資類專業(yè)背景包括金融、投資、財務(wù)會計等市場營銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強的執(zhí)行力和風險管理能力，方案性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。五建立一支素質(zhì)高

27、的生產(chǎn)(shngchn)運作管理團隊。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對生產(chǎn)運作管理能力提出(t ch)了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學歷結(jié)構(gòu)根據(jù)生產(chǎn)科技的開展要求，生產(chǎn)運作管理者以本科及以上學歷為主，局部崗位可輔以?？茖W歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)主要包括地、測、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。4能力要求生產(chǎn)運作管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進行提

28、供保障。第四節(jié) 人力資源管理需求一、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當前(dngqin)外部環(huán)境變化和公司開展(kizhn)速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要(zhngyo)組成局部(jb)，人力資源管理和開發(fā)(kif)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產(chǎn)力的管理，又涉及對生產(chǎn)關(guān)系的管理，涉及機構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、鼓勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。二、公司迫切需要

29、系統(tǒng)提升人力資源管理機制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的鼓勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)方案，科學合理的考核評價機制。確保公司開展和人員供應(yīng)的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的開展。三、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理人力資源有別于物質(zhì)資源的特點

30、在于，人力資源具有自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是本錢，要為其提供學習、鍛煉的時機和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造適宜的職業(yè)平臺，用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，加強人才儲藏。第二章 公司人力資源現(xiàn)狀(xinzhung)分析公司人力資源現(xiàn)狀分析(fnx)主要是通過對公司的人力資源質(zhì)量(zhling)、數(shù)量及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。第一節(jié) 人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀(xinzhung)分析一、員工(yungng)隊伍分類分析

31、1、經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)適中稍微偏年輕化。2學歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學歷，且有相當一局部是通過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質(zhì)偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。2、管理人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布在2435歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司管理人才中，大局部是大專及以下學歷，局部為本科

32、學歷，學歷素質(zhì)明顯偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。3、職能專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為28歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。2學歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務(wù)會計、文史類為主。總體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。4、業(yè)務(wù)(yw)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專

33、業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，根本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略開展的需要。2學歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以專科為主，本科學歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。能要求(yoqi)。 5、生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為33歲左右，根本滿足公司開展的年齡要求。2學歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主

34、，本科學歷太少。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主。總體分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)根本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求。第二節(jié) 人力資源數(shù)量現(xiàn)狀(xinzhung)分析一、各類人才分布(fnb)現(xiàn)狀1、經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才7人，具體分布見表7。表7 公司(n s)管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計72、管理(gunl)人才公司目前共有管理(gunl)人才101人，具體(jt)分布見表8表8 公司管理人才(rnci)分布現(xiàn)狀序號單位管理人才

35、人高級管理人才中級管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計10141603、職能專業(yè)人才序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1121270110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計45153701104、業(yè)務(wù)(y

36、w)專業(yè)人才公司目前(mqin)共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才13人，其具體(jt)分布見表10。表10 公司(n s)業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計14711145、生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才公司(n s)目前共有生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才122人，其具體(jt)分布見表11。表11 公司生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位生

37、產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計122145431347二、人才(rnci)總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類(u li)的幾方面人才289人。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表12。第三節(jié) 人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當予

38、以重視，具體為：1、經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶著團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)。表12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀公司總體人才需求總量人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才28971014514122139013121042760246244353013403642509411152009605617094047403100815092139403001100000001112051061212014071310100014000000154021012、管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)(piyng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)3、職能專業(yè)人

39、才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)(zhy)能力需要進一步加強與提升4、業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強(jiqing)與提升5、生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性有待進一步加強與提升。第四節(jié) 人力資源管理現(xiàn)狀(xinzhung)分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力(rnl)資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。一、人力資源理念(l nin)目前公司已經(jīng)提出(t ch)以人為本、注重鼓勵(gl)、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具

40、有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。二、人力資源管理職能1招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、“挖人等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政，招聘工作還處于混亂。2培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理人手缺乏，培訓(xùn)費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作根本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)。3薪酬鼓勵公司的薪酬以管理職務(wù)、學歷或職稱為主要影響因素，實質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值表達不明顯，制約了薪酬的鼓勵作用。4績

41、效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。5員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期開展提供導(dǎo)向性。第三章 公司人力資源凈需求(xqi)分析通過(tnggu)對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量凈需求。第一節(jié) 員工(yungng)潛能開發(fā)分析一、潛能(qin nn)開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部(nib)的人力資源需求。經(jīng)參謀長時間的接觸與了解，

42、公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來開展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司開展需要，造就高效、精干的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入本錢。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約外部招聘本錢。公司通過外部招聘的本錢往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的本錢。節(jié)約時間本錢。招聘新人進入公司需要較長的適應(yīng)期，時間本錢高。內(nèi)部開發(fā)的

43、員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。二、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配，通過崗位匹配到達開發(fā)潛能的最正確效果。分析“人崗匹配一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：1、當員工能力與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。2、當員工能力與崗位匹配時，通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。3、當員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗

44、、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。三、潛能開發(fā)對凈需求的影響1、潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。2、潛能開發(fā)對員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面(fngmin)相對充裕(chngy)的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證(bozhng)公司人才需求均衡的需要。通過員工潛能開發(fā)(kif)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司

45、高級人才的需要。3、潛能開發(fā)對數(shù)量(shling)凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的根底之上，對人員需求數(shù)量進行預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。第二節(jié) 員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期20052022年內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。一、員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿55歲退休，男性員工年滿60歲退

46、休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。二、員工辭職公司2004年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：1公司快速開展，將給員工創(chuàng)造更多的成長時機，有利于員工的職業(yè)開展，公司的前景增大了對員工的吸引力；2今后，公司將進行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在20%30%之間，由此可近似預(yù)測20052022年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人20%人/年5年=289人上限：289人30%人/年5年=433人三、員工淘汰公司已處于競爭日益劇烈的市場機制

47、環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善員工淘汰機制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立0.5%1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測20052022年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289人0.5%人/年5年=7人上限：289人1%人/年5年=14人第三節(jié) 人力資源凈需求(xqi)一、各類人才(rnci)數(shù)量凈需求1、經(jīng)營(jngyng)決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量(shling)的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表13。表13 公司(n s)經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁10

48、3專業(yè)總工124總監(jiān)12合計142、管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量(shling)的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表14。序號單位管理人才凈需求人高級管理人才中級管理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計12346773、職能(zhnng)專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量(shling)的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15 公司(n s)職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才人戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化

49、信息管理證券管理11425122338341223232240-10120110346023010110445023010110524023-2-101106460230101107790233401108680232301109810023450110107801450110114011011012001-20100133012000014301200001510010000合計689612202919333411121213234、業(yè)務(wù)(yw)專業(yè)人才根據(jù)(gnj)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表16。表16 公司(n s)業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表

50、序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才人市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源基建采購1111-24231224-22-10-100010312000011401000010512000011612000011712000011801000-101912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計154021323121119115、生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司生產(chǎn)(shngchn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表17。表17 公司(n s)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位生產(chǎn)技術(shù)

51、專業(yè)人才人生產(chǎn)管理設(shè)備動力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗1122434244913242-144-1012-6001-823-1390101-2123-13-341228230125018185183423126912818619351212710011020723392312710341020820361212583410209223823126934102010111623123434231126-10101121212-1201-1012-10130000001410000115000000合計11226713259203266183140125二、人才(rnci)總量凈需求結(jié)合公司(n s)人才

52、總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司20052022年內(nèi)人才(rnci)總量凈需求預(yù)測值見表18。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來(wili)五年，公司每年應(yīng)引進人員規(guī)模在123195人之間。表18 公司(n s)人才總量凈需求預(yù)測表人才總量凈需求人經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體6159771412368961540112267員工退休影響0員工辭職影響289433員工淘汰影響7141346707142511112242-1650-324-10-1443-124074612-139427450114501122853251011241218346

53、3554011461219357486701779122339837560116801203694867017810122238103339014781111611121704423261271106023-1213111504348014111206312115100100第四章 公司(n s)人力資源開發(fā)與管理策略第一節(jié) 員工(yungng)潛能開發(fā)運用(ynyng)各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：一、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制(jn zhn j zh)，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面(qunmin)引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競

54、爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。二、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)(zhy)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。三、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗為根本原那么進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當進行崗位拓展，“因人設(shè)崗，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。四、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，

55、建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉時機，以進一步激發(fā)員工潛能。五、通過各種鼓勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最正確提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。第二節(jié) 外部人才引進依據(jù)公司開展戰(zhàn)略和開展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、開展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應(yīng)注重其特點和相應(yīng)的引進方式。1、在人才儲藏方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。2、引進國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必

56、要時通過獵頭公司“獵取。3、引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取。4、當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。第三節(jié) 人力(rnl)資源管理策略一、系統(tǒng)提煉公司(n s)人力資源理念作為(zuwi)集團公司，人才是公司開展(kizhn)的核心(hxn)競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。二、加強人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團化

57、管理模式的加強，公司應(yīng)建立“分子公司集團總部一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。集團總部主要職責負責人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源效勞負責總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬鼓勵、員工開展等各項人力資源管理職能的實施負責總部其他人力資源事務(wù)管理分子公司主要職責在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源方案在權(quán)限范圍以內(nèi)，負責本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項人力資源管理職能的實施負責本單位各項人力資源事務(wù)管理三、提升人力